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员工分享心得体会范文第1篇
关键词：心理资本 知识共享 作用机制 员工创新行为
问题的提出
面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大努力的同时，往往还要面临创新失败的风险，承受着来自外界和自身双重的心理压力，需要强大的内驱力。因此，如何激发员工的创新行为、探寻员工创新行为的内驱力，已成为当前组织面临的重要课题。近年来，随着积极心理学运动的兴起，心理资本概念的提出为这一问题的解决提供了新的视角，心理资本强调在工作中要培养员工积极的心理素质和状态，而这些心理力量正是员工创新的重要源泉。
心理资本如何影响员工创新行为？虽然已有实证研究表明心理资本对员工创新行为具有重要影响，但对于其作用机制还鲜有人进行深入分析和实证检验。随着知识经济时代的到来，知识对创新的贡献越来越大，组织中外显知识和内隐知识交互作用就产生创新。促使员工内隐知识向外显知识的转化利于组织内创新行为的发生（Johannessen et al.，1999），而这也正是组织内成员间知识共享的过程，因此，员工间的知识共享会促进创新行为。而知识共享作为一种典型的组织公民行为，其共享意愿和水平在一定程度上将取决于员工的心理因素。心理资本作为员工个体重要的心理潜能与积极优势，在促使员工出色完成角色内行为的同时，还会促进组织公民行为。由以上分析本文推论：心理资本通过影响知识共享，进而影响创新行为，即知识共享在心理资本与员工创新行为间可能起中介作用。
鉴于此，本文将围绕“如何激发员工创新行为”这一主题，将心理资本引入创新领域，致力于回答心理资本对员工创新行为的影响，并将知识共享引入这一关系之中，构建“心理资本知识共享员工创新行为”作用机制模型，重点检验知识共享在心理资本与员工创新行为之间的中介作用，为组织如何激发员工创新行为指明方向。
文献回顾与理论假设
（一）心理资本与员工创新行为的关系
Luthans等（2005）认为心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，表现为符合积极组织行为标准的心理状态，并将心理资本划分为自我效能、希望、乐观和韧性四个维度。众多实证研究表明，心理资本对个体工作行为具有重要影响，但有关心理资本与个体创新行为的研究最近几年才引起学者们的关注。赵斌等（2012）通过对264名科技人员的实证研究发现，本土心理资本的两个方面―事务型心理资本和人际型心理资本，均对创新行为具有促进作用。韩翼和杨百寅（2011）的研究表明，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生影响。甄美荣等（2012）证实组织创新气氛通过心理资本对员工创新行为起作用。
自我效能对创新的作用是不言而喻的。因为创新结果的不确定性，员工对创新抱有成功的信念是支撑其百折不挠、创新到底的重要内在力量。自我效能感强的人充满自信，并愿意承担更多的风险，此外还会主动学习，以便从组织外部获取更多的前沿知识，这些都是组织创新的要件。众多的实证研究也证实了自我效能感正向显著影响员工创新行为（如Tierney & Farmer，2004；顾远东、彭纪生，2010）。创新是一个反复实践的过程，艰难与失败在所难免，具有坚强的意志力才能接受住考验。希望水平高的员工往往目标明确、意志坚定，在困难和挫折面前能够自我激励，从而更具创造性，更易取得创新成功。乐观的心态对员工应对创新过程中的困难和阻力发挥着重要作用，它促使员工主动学习，积极参与创新。反过来，如果没有乐观的精神，就无法应对创新过程中可能遭受的挫折和压力，最终放弃创新。Carr（2004）强调：“乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性”。在组织竞争日趋激烈、创新压力越来越大的情况下，拥有韧性品质的员工必然占据创新优势。
这些研究表明，拥有高水平心理资本的员工，更有可能执着地完成创新任务、忠于职责，并坚定地应对逆境与压力，继而对创新行为产生积极的影响。据此，本文提出如下假设：
假设1：心理资本对员工创新行为具有正向影响。
（二）心理资本与知识共享的关系
目前对心理资本与知识共享行为关系的研究还比较欠缺，仅有个别研究证实了二者间的关系，如周丽丽等人（2013）的实证研究表明心理资本对护理人员隐性知识共享有正向影响；赵书松等人（2013）的实证研究发现本土心理资本在变革型领导与员工知识共享间起完全中介作用；苏勇等人（2011）的实证表明，心理资本在工作设计和员工知识共享行为间起部分中介作用。
对心理资本与知识共享关系的研究，还可以从更广泛的研究成果中寻找间接的证据。从社会认知视角来分析知识共享行为，Lazarus（1991）发现，自信、乐观的个体比较愿意与他人分享成果；自我效能感越强（Hsu et al.，2007）、核心自我评价越高（孙健敏等，2013）的个体，通常越愿意和他人分享自身拥有的知识、经验和技巧。知识共享作为一种自发的角色外行为，属于典型的组织公民行为，它的出现必须在一定的心理活动过程基础之上，会受到个体状态或心理特征的影响。Luthans等（2005）研究证明，心理资本可以促进组织公民行为。Yixiang Zhang 等（2010）认为，心理安全感是影响知识共享的一个关键因素，而心理安全感的高低在一定程度上取决于心理资本的高低，也就意味着高心理资本的员工更愿意进行知识共享。由于员工知识共享行为是共享意愿和共享能力共同作用的结果，而员工的共享意愿则主要源于员工的心理（James & Luthans，2009）。因此，员工不同的心理会表现出不同的共享行为。基于上述分析和逻辑推理，提出假设：
假设2：心理资本对知识共享具有正向影响。
（三）知识共享在心理资本和员工创新行为间的中介效应
著名管理学家马奇和西蒙认为，组织的创新大都来源于借鉴与融合而非独立发明，这一论点突出了知识共享对创新的重要性。Johannessen等（1999）认为，组织建立良好的知识共享与交流环境对促进员工创新是非常必要的。Weiss（1999）也认为员工对过去经验的共享，并把它应用于新的情况有利于知识创新。Andrews & Delahaye（2000）认为个体间的知识共享有助于个体与组织的学习，而学习能力是创新能力的基础。知识的有效共享是组织不同部门员工相互合作与整合，最终形成创新的关键因素（孙健敏等，2013）。众多学者也通过实证研究验证了组织内员工间的知识共享对于员工创新行为的重要性（如Ipe，2003；孙健敏等，2013）。因此，本文提出如下假设：
假设3：知识共享对员工创新行为具有正向影响。
虽然已有研究证实了心理资本与员工创新行为之间的重要关系，但对于心理资本如何影响员工创新行为这一“暗箱”，即心理资本对员工创新行为的作用机制，还鲜有人进行深入分析和实证检验。目前有关知识共享中介创新行为的研究主要归纳为三个方面：从组织层面探讨知识共享在组织创新氛围、组织支持感等环境因素与员工创新行为之间的中介效应（如王士红等，2013；赵鑫，2011）；从人际互动角度研究人际关系与人际沟通对知识共享和创新行为的影响（如吴邦正，2012）；从个体层面探讨员工个体特征或个体拥有资源对知识共享进而对员工创新行为的影响。第三方面的研究目前已取得丰富的研究成果，如孙健敏等（2013）以人格结构为切入点，探讨了核心自我评价和个体创新行为的关系，并验证了知识共享在这一关系中的完全中介作用。王艳子等（2011）证实了知识共享在学习目标取向和回避绩效取向与员工创新行为关系间起部分中介作用。张镇鸿等（2011）的实证研究表明，R&D人员的人力资本与社会资本通过知识共享显著影响其创新行为。上述研究为本文知识共享中介作用的研究提供了一定的思想来源。心理资本作为个体拥有的积极心理资源，同时也是典型的个体心理特征，它必将对组织内的人际互动和知识共享行为产生影响，进而影响员工的创新行为。基于上述分析和推断，提出如下假设：
假设4：知识共享在心理资本与员工创新行为间具有中介效应。
研究设计
（一）问卷设计
1.心理资本。心理资本的测量采用Luthans 等开发后经李超平翻译的量表，包含自我效能、希望、乐观与坚韧四个维度，共24个题项。该量表在中国文化背景下通过了验证，信度系数为0.86，具有良好的信度（田喜洲、谢晋宇，2010）。
2.创新行为。员工创新行为的测量采用刘云和石金涛对吴静吉等（2006）的量表进行改编、修正后得到的单维度5条目量表。该量表在本土研究中被证明具有良好的测量信度，信度系数为0.86。
3.知识共享：知识共享的测量采用杨玉浩和龙君伟（2008）编制的基于中国文化背景的员工知识分享行为问卷，量表由分享质量、协调精神和躬行表现三个维度，共15个题项组成。量表各维度的信度系数均在0.81-0.91之间，表明该量表具有良好的信度和效度。
在本文中，心理资本量表采用Linker 6点计分，员工创新行为和知识共享量表均采用Linker 5点计分。为检验问卷中各题项的提法是否科学、是否存在理解上的歧义和含义上的遗漏。在正式调查前，先进行小范围预调研，共发放问卷60份，回收有效问卷53份，有效回收率为88.3%。通过对回收的预调研问卷做题项分析、信度分析和探索性因子分析，删除了知识共享量表2个题项、心理资本量表6个题项，最终形成正式问卷，极大提高了正式问卷的信度和效度。
（二）数据收集
在预试基础上进行正式问卷调查，主要以济南、青岛、北京、沈阳、哈尔滨等地在职员工为样本。为减少系统误差，保证数据可靠、真实，问卷要求不同层级、不同岗位的员工匿名填写。问卷发放主要通过现场填写和电子邮件两种形式，共发放问卷300份，回收215份，对回收的问卷进行有效性处理，将空白超过5个题项或连续10个选项相同的问卷剔除，最后得到有效问卷183份，问卷有效率61%。样本的描述性统计表明，男性占54.6%；员工年龄以26-35岁（51.9%）为主，其次是25岁及以下（23.5%），36-45岁占20.8%；员工学历以本科（47%）为主，其次是硕士及以上（29.5%），大专占15.3%；员工工作年限以2-5年（26.2%）和6-10年（25.7%）为主。
研究结果
（一）信度和效度分析
经验上，量表的Cronbach's α系数在0.78-0.92之间均为合理范围，根据这一判断标准，本研究所采用的三个量表均具有较高的内在信度（见表1）。
本研究所用的量表，尽量选用符合中国情境的成熟量表，并经过与人力资源管理学者的充分探讨，以及同行对问卷进行评价，经过预调研进行修改完善后进入正式调研，基本可以保证量表的内容效度。运用SPSS对量表的结构效度进行检验，所有量表的KMO值均在0.8以上，Bartlett's球度检验值均达到显著性水平（p
运用LISREL8.70软件进行验证性因子分析。模型优劣判断时主要看x2/df、RMSEA、SRMR和GFI这4个绝对拟合指数，同时参考NNFI和CFI两个拟合指数（侯杰泰等，2004）。本文检验了员工创新行为1阶5因子模型、心理资本2阶4因子模型、知识共享2阶3因子模型，各模型拟合数据如表2所示。一般而言，x2/df小于2时，表示具有理想的拟合度（Camines & McIver，1981），侯杰泰和温忠麟（2004）则认为，x2/df在2-5之间时模型都可以接受。从表2可以看出，所有量表的x2/df均在可接受范围内，RMSEA的值均小于参考值0.1，SRMR的值均小于参考值0.08，GFI、NNFI、CFI均接近或等于1，说明各个模型具有良好的拟合度，所有测量指标均能很好地反映所测量的变量。因此，本研究所用量表均具有较好的结构效度。
（二）假设检验结果
根据获得的样本数据，进行描述性统计分析和相关系数检验。从表3可知，心理资本与知识共享、创新行为显著正相关；知识共享与创新行为显著正相关，因此，假设1、假设2和假设3都得到了初步验证。
本文的重点是研究知识共享在心理资本对员工创新行为影响中的中介作用。而要判断一个变量的中介作用，根据Baron & Kenny（1986）的研究，需要经过三步：自变量与中介变量之间显著相关；自变量与因变量之间存在显著相关性；因变量对中介变量和自变量同时做回归时，要求中介变量与因变量显著相关，且当中介变量引入回归方程后，自变量与因变量的回归系数显著降低。如果自变量的回归系数减小到不显著水平时，说明中介变量起完全中介作用；如果自变量的回归系数减小，但仍然显著时，中介变量只起到部分中介作用。
根据Baron和Kenny的方法，对变量作回归分析，得到结果如表4所示。从表4中可知，在心理资本对创新行为的影响中，知识共享对心理资本的回归系数是显著的（β=0.515，p
结论与启示
本研究旨在探讨心理资本对员工创新行为的作用机制，尤其是研究知识共享的中介作用。通过上述实证分析，本研究得到如下结论：心理资本、知识共享和员工创新行为之间具有显著正相关关系；心理资本、知识共享对员工创新行为以及心理资本对知识共享都具有显著的预测作用；知识共享在心理资本和员工创新行为间起中介作用。总之，本文的四个假设得到了很好的支持。
本研究成果的管理启示在于：面对动态的环境和日益严峻的竞争压力，创新成为组织生存和发展的必然选择。因此，“如何激发员工的创新行为”已成为当前组织面临的重要课题。根据本文研究结果，心理资本作为员工一种积极的心理资源，对这一问题的解决具有独特作用。组织在员工招聘过程中，应重视对员工心理状态等素质的考查；同时，组织应重视对员工心理资本的培训与开发，通过理论学习和拓展训练有意识地提升员工的积极心理状态；另外，可以通过营造积极的组织氛围，鼓励员工间更多开展合作以及促进知识共享，以激发员工创新行为。
参考文献：
1.杨晶照，杨东涛，赵顺娣，姜林娣，秦伟平.“我是”、“我能”、“我愿”―员工创新心理因素与员工创新的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2011（4）
2.王雁飞，朱瑜.国外组织创新气氛研究概述[J].外国经济与管理，2005，27（8）
员工分享心得体会范文第2篇
在当今的知识经济时期，由大量的知识资源组合而构成的新型生产力结构体系已经是核心竞争力，知识资本也是实现经济快速增长和社会财富积淀的主要驱动力。企业的知识管理工作就是一种以知识型人才为基础的管理。通过对知识的共享与应用，提升了企业的市场适应能力和创新能力。创业型企业作为一个新兴的企业，其所需要面临的行业市场竞争更加激烈，企业发展面临较大困难。而企业能否在这激烈的行业竞争中占据一席之地，则要由企业核心知识的竞争力是否够强来决定。对于内部知识管理，其实质是鼓励每一位员工最大限度地贡献自己积累的显性和隐性知识，并与整个企业共享，从而提高企业的整体知识存量和知识能力，最终使企业的创新能力得到提升。因而，针对企业而言，设计出相对应的知识共享激励机制方案，持续激起企业职工知识共享的主动性，产生优良的知识共享气氛，具有重要的战略意义。
二、相关概念
（一）企业知识共享本质。所谓企业知识共享，就是指根据各种各样的沟通方式将企业组员所拥有的本人知识财富共享给企业别的组员，以提升知识利用率，转换为企业财富的过程。知识共享可以使一个群体或组织降低知识获取所需要投入的成本，有利于知识的应用和创新。知识共享的目的是通过企业内部合理有效的知识流通渠道，使企业员工积极地将自己拥有的知识和具有创新性的思想贡献分享给其他员工，以此形成知识流动的活跃氛围，并成为知识创新的动力。并且企业知识共享具有显著的正面效应。其功能包括：（1）有利于企业有效的进行知识获取；（2）可以进一步提高企业组织的核心竞争力；（3）能够有效防止企业知识的流失；（4）它是企业配置知识资源的重要手段。
（二）知识共享分类。员工知识共享包含显性知识共享和隐性知识共享。显性知识就是指可以根据文本、图形等方法被他人清晰地表述和接纳的知识。显性知识可以编码，易于理解和共享，是一种有形化的知识构造，其大部分知识存在于电子文件、各类图纸书籍以及电脑磁盘等存储介质中，易于传递和共享。隐性知识包括员工的经验、判断、技术、文化、习惯等，属于员工的个人经验和个人感知，主要存在于人的大脑中。只有企业成员之间相互信任并加强沟通才能将个人所有的隐性知识转化成为企业所有的隐性知识，从而达到知识共享的目的。一般来说，知识越明显，越容易表达和编码，越容易共享。相反，隐性知识越多，表达和分享就越不容易。
（三）激励机制。激励机制是通过合理的制度反映激励主体与激励客体之间的相互作用。它指的是企业为了激励优秀员工而必须采取的各种方针政策的总和，其中包括法律、规章制度、行为准则、道德规范、文化观念、对应的企业组织管理机构和其他激励措施等。通过这种管理机制所塑造出来的驱动力和吸引能力，引导员工萌发自己实现企业组织目标的积极动机，促使员工维持和拓展实现组织目标的行为；并且通过相应绩效考核，员工会获得自豪感和回应奖励，并强化自己的行为。
因为员工是理性的人，他们对自己的知识有独占的欲望，不愿意主动分享自己的隐性知识。因此，企业必须建立激励机制，促进组织内员工之间的知识共享。只要创建起了相应的激励机制，其就会在企业组织系统内发挥相应的驱动作用，就能保持组织的工作动力，进而对组织的生存和发展产生影响。
三、企业员工知识共享的影响因素
（一）知识的特性。研究发现，企业知识占比中隐性知识占90%，显性知识仅占10%。隐性知识所占比例相对较高，但隐性知识依赖于个体，无法编码，难以阐明，难以通过正规渠道获得。现实中，这些特点主要体现在应用的垄断性，不易向他人转移；隐性知识必须依附于一定的载体才能发挥其作用。由于隐性知识难以编码，一些学者甚至直接将隐性知识定义为无法共享的知识，或者至少是沟通和共享成本较高的知识。
由于隐性的知识本身具有很大的个性化，很难对其进行形式化、具体化和编码，因此人们往往会通过直觉、手势等各种表达途径来准确地表达自己的隐性知识，但在某种程度上受到限制。只有提高员工对于企业隐性知识共享的工作积极性，建立良好的企业员工互动交流氛围与平台，才能减少企业员工隐性知识因自身的特殊性而对企业的知识共享所可能产生的消极影响。
（二）企业组织环境
1、组织结构。据调查，我国企业的组织结构采用金字塔式的仍占多数，存在组织结构的缺陷。这种结构往往导致管理层次多、层次重叠、机构臃肿、信息传递缓慢甚至传递过程中失真；权力集中在高级管理层，下属参与决策的机会少，创新潜力难以发挥；高度的部门化也使得组织结构缺乏灵活性，使员工沟通与合作困难，逐渐丧失相互合作的意识，这将对能否有效实现企业员工知识共享产生阻碍。
2、企业文化。知识共享的实现一般需要企业文化的引导。企业文化就像空气一样，是无形的、无色的，但它无处不在。它是知识管理活动中最重要、最基本、最有影响的因素，也是不太好去建立、去培养的一个事物。
企业的组织文化是一种能够使得组织中所有的成员全部获得接受并形成相应集体意识的某种社会意识的总称，如核心价值观、行为规范、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期、团队的归属感。良好的知识分享组织文化环境氛围，有利于我们的员工与企业共同发展。如果员工长期保持对知识的保留与垄断，则不利于人们对隐性知识的传播与分享。
（三）影响企业员工知识共享的动机
1、个人利益的驱动。知识，尤其是隐性知识，是在人的大脑中储存的自我形成的知识。由于知识的价值日益增长，人们把知识看作一种私人资源、财富和权利。随着企业竞争的越加激烈，知识已成为人们价值的体现和获取竞争优势的关键要素。对于员工个人而言，共享的知识将不再是他们独有的，从而降低了知识的价值和效益。
2、安全需要。首先，由于隐性知识的背后有着相应的价值判断，所以一般员工和管理者往往会隐藏一些自己的想法，而不是把事情全部讲出来，所以他们之间的知识共享和交流是非常肤浅的。其次，企业成员在企业中的地位一般也会由其专业知识决定，而他们考虑到在企业中保持现有职位和晋升的需要，就不愿意分享自己的专长。
3、社交需要。在知识共享的过程中，难免会出现不同的意见和争议。为了保护自己和他人不被自己的话伤害，他们隐藏了很多隐性知识。由于知识提供者传授知识的能力与知识接受者接受知识的能力不同，双方都担心自己的能力不会得到他人的肯定，并因此而造成自己在企业中的影响力和声誉受到影响。
四、建立企业员工知识共享激励机制
激励机制设计的本质是：规定管理人员在以人为本的核心理念基础上，根据以人为本的规章制度来标准职工的个人行为，激发职工的主动性，实现有效有序的管理，并且尽量使企业管理中人性化和制度化这两个方面之间的差距缩短。
（一）建立扁平化的组织结构。现代企业有多种企业组织结构，扁平化组织结构是新兴的组织结构之一。传统企业的组织结构是知识共享的障碍，它具有组织机构臃肿、层次严格、层次过多的特点，会造成知识在转移过程中的扭曲或流失。扁平化的组织结构改变了传统等级制和金字塔式组织结构的弊端。从最高的决策层到最低的运营层之间管理层级很少。扁平化组织结构将使员工之间能更加方便地进行沟通与交流，形成平等、顺畅的互动渠道。扁平化组织结构最大的优点是可以扩大管理范围，提高沟通和管理效率。这种组织运作模式在信任的基础上保证了信息的共享，员工在工作事务上拥有更大的自主权，极大地满足了员工对工作挑战的需求，有利于提高忠诚度。为了促进员工之间的知识共享，企业应充分赋予员工权力，参与管理，提高下属士气，加快信息流动，提高决策效率。因此，必须建立扁平化的组织结构。
（二）形成知识共享的企业组织文化。根据知识管理的现状，企业应努力塑造以知识 共享 为核心的组织文化，建立企业员工互信，激发员工的知识共享意识，将知识管理中存在的问题从根本上进行解决。第一，企业在招聘过程中，除了考虑常规知识技能、道德水平、身心状况外，企业还应把知识贡献的态度和能力作为重要内容。企业可以通过持续调查过程，在综合评价应聘者知识共享情况的基础上做出最终决策，要求应聘者进行团队讨论或与现有员工进行沟通。从入职一开始就把 知识共享 的企业文化意识灌输给新招纳的员工。第二，培育员工一致的价值观。激发企业员工沟通愿望的激励措施之一就是使企业成员之间有共同的价值观和共同的愿景。企业要鼓励成员共享知识，就必须有共同的目标、方向和价值观，达成共识，使知识共享成为企业的价值取向和工作模式。第三，要加强员工与企业之间的信任度。企业管理者要鼓励员工进行知识创新，尊重员工的创新成果，并对能力较强的知识型员工给予一定的决策权，表达企业对其工作能力的认可。除此之外，还可以通过不定期召开员工沟通会，改善沟通渠道，增强员工之间的信任和亲和力。一个成功的企业知识管理需要借助企业文化的变革来改变员工的思维方式，培育知识共享的文化。每一位管理者都应该高度支持共享活动，大力鼓励系统创新，使创新成为员工的首要目标，从而改变员工的心态和行为。
（三）建立知识绩效考核相关机制。企业要实现知识共享，就必须建立类似于市场的契约机制。如果员工愿意与他人分享自己的知识，可以得到奖励。在利益的驱动下，进一步激发其知识共享的热情。而建立考核机制的作用就是对员工所申报的知识共享成果进行审核和评价，确定其绩效和效果，并作为薪酬考核的具体依据。
1、薪酬奖励。这就要求企业有一个可量化的补偿机制，明确隐性知识贡献的数量比例。人力资源部门在设计薪酬体系时，可以将无形知识的占有作为评价因素。同时，对无形知识的占有所带来的工资，必须在知识共享后支付。建立相应的知识薪酬体系，则可以将容易确定的知识成果与员工近期收入挂钩。
2、知识股权。知识股权能够精准地确定自己所获得的经济收益而且能够与员工所获得的长期知识结果挂钩，并通过公司发行股权的方式来鼓励全体员工积极分享知识。企业实施知识股权的激励措施可以提高员工在企业管理中的积极性和参与意识，激发企业员工更多的知识资源共享和自主创新热情，使得企业和每一个人绩效都同步提高。3、知识晋升。知识晋升是一种间接性的经济奖赏，就是指对知识成效很大、管理水平较强、对直接的经济利益带来的刺激性不太敏感的职工，采用晋级、晋职的方法来鼓励、激励他们，促使他们在未来获得更高的知识造就。
员工分享心得体会范文第3篇
一、基于案例的企业财务共享中心的职能分析
财务共享服务中心建设活动在各个行业中均有多个经典案例，例如宝钢、海尔、华为、平安等行业的领军企业均基于市场需求建立了财务共享中心，本文选取了宝钢和海尔，分析了这两个大型企业建立财务共享服务中心并投入使用的真实案例，这两家企业都属于技术水平较高、运营管理能力较强的制造业企业，具备较高研究价值。
（一）宝钢集团
宝钢集团是在2009年开始增设财务共享服务中心，最初是在宝钢股份公司实施尝试性运营，在该管理模式使用一年后将其转移到集团总部，负责为宝钢集团下属的分公司提供相应的财务服务，例如会计数据核算、评估企业资产等，可以提高财务管理的质量，优化服务工作模式。遵循着精细化管理的思想，为了能够提高管理工作的开展效率，宝钢集团对财务管理工作进行了改进，为不同的部门制定了相应的工作内容，形成了专业化分工的工作体系：总部财务部门负责制定整体性战略规划；基层财务人员负责处理内部管理层面的数据；财务共享服务中心在管理体系中的职能定位是规范不同业务领域内的财务管理行为，加强质量控制，施加间接性的内控约束。财务共享服务中心建设的主要目标在于强化对集团实施整体管理控制的力度，提高管理工作水平，积极借鉴其他企业的财务管理理念，形成标准化的管理体系，满足集团获取更大经济收益、提高市场占有比例的需求，改善集团子公司在财务管理方面存在的各种问题。当前，宝钢集团财务共享服务中心的工作队伍不断壮大，共包括235人，所负责的主要工作内容为会计核算，核算的对象包括宝钢集团7成左右收入，包括了集团的多个领域与各个生产环节，财务共享服务中心不仅能够发挥协调上海本地的68家企业财务关系的作用，也可为外地企业的会计核算工作提供有效服务。财务共享服务中心属于财务部门的主要构成成分之一，在该中心下设立了8个不同小组，分别负责不同的工作内容：采购至付款小组、销售至收款小组、费用小组、税务单证小组、专项服务小组、总账与报表小组、系统支持小组、运营小组。财务共享服务中心在设立之初即建立了合理的会计核算工作流程，工作流程效率高且标准，为后续管理活动的开展提供了良好基础，能够对实物文档流以及信息流进行主动分离处理。服务中心的工作人员可以根据会计档案在扫描完毕后产生的影像信息完成对会计数据的处理工作。在税务单证小组中可以对文件实施统一扫描，集团其他分公司所上传的会计单据会被送达到小组内的扫描中心，在完成扫描后会形成会计档案，再将原始数据送达到不同的单位部门进行存档。宝钢公司财务共享服务中心需要在同一时间对接60多个不同的业务系统，需要系统具备可调节性。2008年公司开始建设一体化信息管理系统，为后续相关工作的开展提供了技术保障。
（二）海尔集团
2006年，海尔财务管理部门针对原有的组织架构体系实施了调整，从系统性的角度出发对财务管理模式实施优化，利用多方合力形成了专业的管理体系。海尔集团对原有的财务单元进行了划分，按照核算、成本以及经营三项管理内容分别增设三个中心。2007年在海尔公司均开始对财务管理的工作流程实施改造，财务共享则是管理模式得到转变和完善的基础，可以先针对业务单元中的核算中心进行集中，先对青岛地区所包括的业务单元实施整合和集中，之后扩大集中范围，延伸到青岛之外，这一过程花费了3年到4年时间。海尔集团内部负责财务工作的人员主要需要完成三种任务：第一，战略财务管理。主要针对集团财务方向、管理路径以及管理政策进行及时调整，对集团内部可以使用的资源进行配置优化，预测并采取合理措施控制经营风险；其次，会计服务。在财务共享服务中心的工作人员可以合理利用互联网平台对资源进行整合，利用云端实施财务管理，可以提高会计服务的效率以及标准化水平；第三，处理分散型业务财务。在集团内部形成集中化管理模式后，财务管理开始和业务活动进行紧密融合，作为管理人员可以结合自身专业技能为业务活动提供财务数据。当前，集团财务管理部门中7成以上的人员针对财务信息进行核算，1成人员负责税务领域、现金领域以及风险管控领域等工作内容，其余人员负责对资金、绩效实施管理。海尔财务共享服务中心被划分为多个不同的管理小组，小组数量为9个：资金管理小组、费用稽核小组、税务申报小组、收付服务小组、税票服务小组、总账及报表小组、往来清账小组、资产核算小组、会计政策小组。其中成本核算工作是不同业务部门的财务工作人员所负责。随着时展速度不断加快，海尔集团开始吸收了全新的财务管理理念，将流程作为核心，形成多元化的财务管理体系，财务共享服务中心则将流程意识融入到了日常管理活动中，结合目前财务管理工作流程中所形成的财务数据，对管理流程实施有效管理，提高了集团财务管理质量和力度，使财务信息透明化水平得到有效提高。目前，海尔集团在对共享服务模式进行建设和完善时，会对其进行持续性改进，及时发现工作流程中存在的问题，不断提高服务质量。除去设置流程处理环节外，在服务中心内还有专门负责质量检测的部门，负责评估运营质量，根据运营问题对其实施流程优化，组员数量为3—4名。这一团队需要对不同流程小组的工作人员进行动员，使其能够积极参与到流程创新过程中。通过海尔的经验可以发现，为了提升财务管理效率，必须建设跨部门的综合信息系统。综上可见，现实案例中财务共享服务中心的主要职能：1.搭建财务信息共享平台；2.优化财务核算流程与财务信息系统；3.扫描原始凭证生成电子会计档案；4.制定财务策略，控制财务风险；5.将资金管理、税务管理、收付管理、总账报表管理、往来款项管理、资产核算管理、费用稽核管理集中化、标准化。主要特点：1.会计科目、会计流程标准化管理，实物文档流与信息流相分离；2.信息系统一体化程度高；3.并非所有流程都需要或者适合集中，未把成本管理纳入共享服务范畴；4.财务流程与系统优化是一项不断更新的工作。
二、电力企业建立财务共享服务中心需考虑的要点
宝钢、海尔的财务共享服务中心建设案例能够为电力企业同类型工作提供一定借鉴和启示。而电力企业也应该充分结合自身实际情况，在建立财务共享中心时着重考虑以下问题。
（一）月末未完工产品成本分配问题
电热产品成本的计算方法采用“品种法”。凡是电、热生产过程中所发生的费用，都直接计入产品成本。由于电力、热力产品不能储存，电力企业与大部分制造业企业的核算标准存在较大差异。因此，为了解决特殊类型产品的成本管理是否应当纳入共享服务的问题，必须选择试点单位进行测试。
（二）燃料核算是会计核算重点
对于火力发电而言，燃料成本在总成本中所占比重较大，通常占比能够达到30%至80%左右，具体情况受装机容量及煤炭价格影响。只有做好燃料核算工作，才能进行下一步的成本控制、成本预算工作。燃料核算包括燃料采购核算和燃料耗用核算。财务部整个核算流程离不开燃料管理部、发电部提供的采购、消耗的相关凭证，此类会计信息能否归集到同一个系统将影响财务共享服务中心的运转。
（三）必须组建专业团队负责资产核算工作
由于发电供热生产流程复杂，生产设备数量、种类繁多，对于此类资产的日常管理，如使用性能评估、设备检测等基本工作需要将其落实到具体的责任人，才能实现高质量的实时监管；部分装机容量大的企业存货数量较大，各种日常耗材、备品备件的收、耗、存工作必须经由专职人员负责管理，而现有的煤炭存货管理体系包含多道复杂的审批流程与核算程序，从入厂验收，日常化验，月末盘点都需要各类专业人员把关。目前，各电力企业的资产管理都已实现信息化管理，为提升财务共享服务中心的管理能力，各类资产信息的采集工作需要由专业人员组成的团队负责完成。
三、构建电力企业财务共享中心的措施研究
（一）做好资金管控，重构资金结算流程
我国电力企业必须基于财务共享服务中心将较为分散的财务信息予以汇集，将“管理节点分散、财务信息集中”管理理念融入工作实践中，要求各个分子公司提交会计凭证影像与记账信息，由共享中心的工作人员负责审核、检查资金结算信息与相关数据的正确性，基于电力企业的具体经营环境重构具体的资金结算流程与审批机制，提升资金结算审核工作的规范性与统一性，对原始的财务信息管理系统进行全面的升级改造，提升财务管理机制的信息化水平，基于不同业务模块的属性与工作内容，设计具备较强针对性的管控措施，借助在线云端财务软件构建辅助管理系统，让管理系统在会计档案中自动获取数据并进行分类处理，设置不同等级工作人员的数据修改编辑权限，严格控制系统风险，对预算计划中资金的使用方式施加持续性的监控，根据预算计划与现有的资金结算方式建立汇聚多样性数据的资金计划模板，将资金计划的编制工作细化到具体的合同与订单，核查各项基础性业务支出中燃料费、差旅费、设备维修费等费用的使用方式、支付渠道，保证支付金额不超过签订合同中规定的具体数额。财会人员要基于现有管理制度对企业经营管理过程中的资金业务展开定期分析，制作内容齐全、主题突出的资金使用报告，及时发现现有的资金管理体系中存在的缺陷与漏洞，向领导层汇报各部门、各单位的资金汇集率、账户日均余额，细化资金运营指标，让财务共享中心作为一个独立的制度主体，对电力企业下属的电厂与分子公司的财务状况进行定期核查，帮助其处理各项基本财务管理业务，如资金收付、资产价值评估、会计档案校对等，让下属各部门与各分子公司了解总部所制定的财务管理政策，使之把握财务政策的实质与本质属性。财务共享中心可发挥资金监管作用，保障电力企业集团资金的安全，让预算计划中支出的资金在正确方向上获得有效使用。财务共享服务中心可针对电力企业的各项基本数据与财务信息进行分类处理，并加以汇总，将其录入云端数据库之中，将其与往期财务信息和数据进行比对，为电力企业领导制定战略发展计划提供数据支持。
（二）建立专业化团队，明确划分岗位权责
电力企业必须建立高度专业化的财务管理团队，根据不同领域具体业务的处理难度，结合员工自身的工作能力、工作质量、业务处理效率等基本条件，为不同岗位上的财务管理人员分配适量的工作，做好人力资源分配工作，不定期对职工所负责的具体工作与所在岗位进行轮换，把握工作量的分布情况，对职工所承担的责任与工作量进行加权统计，适当减轻财务共享中心工作人员的负担，避免发生财务数据处理错误、会计凭证质量下降等特殊问题。电力企业管理者应当构建较为完善的职业培训机制，为财务共享中心的工作人员提供更多职业发展通道，基于实际情况制定人力资源开发计划，为不同岗位上的财务管理人员设计职业发展目标，让参与共享中心具体工作的财务人员获得系统性的业务技能培训，提升员工的基础工作能力，提升其专业素养水平，使之能独立处理成本管控、绩效管理等高难度工作。企业管理者应当构建完善的绩效考核机制，根据财务共享中心管理人员的工作时长、业务处理质量、日常表现等因素，评估其工作绩效，督促员工不断提升个人工作能力。例如处理财务业务模块工作的管理人员必须具备较强的人际交往能力，能够做好跨部门、跨行业的协调工作，财务共享中心管理者应当调派具备相应能力的工作人员承担此类工作，裁撤无法创造经济效益的岗位，突出现代财务管理机制的集约化特征。
（三）调整财务管理制度，采用全新架构方式
在建立财务共享中心后，电力企业管理者应当重组企业财务管理流程，让财务共享中心负责处理不同地区内分子公司所从事的相同财务管理业务，制定统一的财务业务处理标准与具体工作流程，促进组织架构的变革。为了提升信息利用效率，必须在财务共享中心建立大型财务数据库，为电力企业的战略决策提供详细、准确的财务管理信息，建立常态化跨部门互动机制，搭建全流程信息共享体系，允许财务共享中心定期制作并面向全公司发放财务工作简报，在简报中详细介绍阶段性财务工作取得的成果、电力企业外部经营环境的变化等重要信息，让共享机制中的各分公司与部门均可了解到共享中心的具体工作方式与实时动态。为进一步推进财务管理制度的革新，电力企业管理者必须逐步将财务共享服务中心融入业务系统之中，财务共享中心可依托物资管理系统、仓储系统、内部控制机制等组织管理机构，搜集与物资采购、存储、运输、技术设备损耗等与财务工作有关的各类信息，部门管理者应当主动与财务共享中心建立合作关系，将商业合作项目的合同与货物订单通过在线信息传输网络第一时间传送到财务共享服务中心的服务器中，实现资金凭证与核心业务单据的自动化生成，提升信息流动速度。
四、结语
员工分享心得体会范文第4篇
关键词：人际信任；知识共享；农业企业；知识型员工
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2016）24-6608-05
知识在知识经济时代是农业企业获取核心竞争力的关键资源。管理大师Drucker曾说，知识业已成为资源要素中最重要的要素之一，其他要素都要依靠知识来更新与装备。知识是惟一有意义的资源。而知识的获取、传递和利用，都与知识共享紧密相连，知识共享能给农业企业内知识的量带来质的飞跃，实现农业企业知识创新，为农业企业创造更多价值。在组织公民行为范畴内的知识共享行为通常发生在组织情境中，以个体的内在动机和主观规则进行行为选择。员工之间的知识共享意愿和行为最可能受到彼此信任关系的影响[1]。目前理论界主要从员工对上级以及同级间这2个层面展开对人际信任和知识共享关系的探讨[2，3]，结果显示认知信任、情感信任对知识共享有着显著作用。现有研究也较为充分地证实了人际信任与知识共享的关系，进而深化到各变量结构维度的内在关系就有一定的理论与实践意义。基于此，本研究试图探讨农业企业知识型员工之间的人际信任与知识共享关系，选取知识共享意愿为中介变量，重点研究认知信任、情感信任能否通过知识共享意愿对知识共享行为形成积极影响，以丰富和发展信任及知识共享理论。
1 理论基础与研究假设
1.1 认知信任、情感信任与知识共享行为
信任源于社会学者Blau的社会交换理论[4]。在组织行为学领域内，信任的关注主要有两点：一点是员工的人际信任，包含员工对上级、同级间的信任关系；另一点是员工对系统或整体的组织信任。目前人际信任被分成情感型信任和认知型信任属于众多学者较认同的维度划分[2]。根据McAllister的观点，认知信任属于知识型员工基于对方能力与可信赖性的认知判断；情感信任则是知识型员工双方之间基于情感基础而形成的信念。
对于认知信任，其产生的基础是技术的可信与绩效的可靠[2]。Chowdhury[5]证实认知信任对知识获取有着显著的影响。曲刚等[6]发现员工之间形成较高的专业知识信任度能提高知识共享的效率。知识型员工双方的信任水平基于对方行为的预期，假设双方之间认知信任水平比较低甚至不存在，那么任何一方都有可能为了最大化自己的利益，而不采取知识共享行为。相反，假如双方之间的认知水平很高，知识拥有者对对方具备的知识结构比较了解且具有很高期望，那么双方之间的责任感也会增强。由于彼此信任的水平比较高，知识拥有者进行博弈决策时，可能会把对方的利益得失纳入考虑范围内，进而主动进行知识共享。由此，提出以下假设：
H1：认知信任对知识共享行为产生积极影响。
Holste等[7]证实，员工之间的情感信任关系会影响知识共享，特别是对隐性知识的分享作用更显著。还有部分学者选用实证方法证明了情感信任对知识共享行为有显著的积极影响[5，8]。情感信任注重人与人之间的关注与关心程度。人属于集群动物，一定程度上有较强的归属动机与责任感。集体自我作为自我不可或缺的部分，一旦知识型员工意识到自己和他人属于同一利益共同体，则会对该群体形成情感认同。知识共享可以提升群体绩效，进而提高群体地位和个人自尊，所以知识型员工之间会主动地进行知识分享，这也解释了非正式组织成员之间更能够相互信任且擅长共享知识尤其是隐性知识。由此，提出以下假设：
H2：情感信任对知识共享行为产生积极影响。
假设人际信任的2个维度都能对知识共享行为有显著影响，那么这种影响中是否存在交互作用？在知识共享过程中，认知信任对情感信任产生正向影响，认知信任水平提高，情感信任程度也会提高[9]。McAllister[2]研究发现认知信任的产生领先于情感信任，且对情感信任产生积极影响。由于在工作关系中建立了较高的认知信任，知识型员工双方有了一定的信任基础，同时二者又处于高水平情感信任的主体之间，双方的信任关系会更加亲密，会经常无意识地进行知识交流。当对方遇到问题时，知识拥有者知晓自身具备的知识优势，会主动、友好地表现出知识共享行为。员工之g较高的认知信任和情感信任关系会促使他们愿意共享知识资源，并且相信共享知识不会给自己带来不利的后果[10]。由此，提出以下假设：
H3：认知信任与情感信任的交互作用对知识共享行为的正向影响更显著。
员工分享心得体会范文第5篇
关键词 财务共享中心 企业集团 管理模式
20世纪90年代以来，随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业国际化的步伐不断加大，企业纷纷建立了自己的子公司，迅速发展成为大型企业集团。一方面企业在迅速发展，另一方面其分散的、独立的财务管理模式不能跟上企业快速发展的步伐，导致其财务系统出现了一系列问题。企业亟须改进财务管理模式，建立适应现代企业发展的新型财务管理模式。
一、传统的分散式的财务管理模式存在的主要问题
（一）分散的、独立的财务组织效率低下、成本较高
在建立财务共享中心以前，企业集团内部成员单位实行的是分散独立的财务管理，即每个子公司都会设立自己的财务部门，包含财务经理、会计、出纳的岗位。财务部门处理自己公司内部的财务工作，各成员单位财务部门之间相互独立，相互之间并没有沟通。
分散式的财务组织处理的是自己公司内部的事物，不能进行跨公司工作，不同成员单位之间不能实现均衡负载。这样就经常会出现同一企业集团内部某家子公司财务工作繁忙，而另一家成员单位的财务却无事可做的情况。另外，由于没有形成专业化分工，财务部往往对财务人员的综合素质要求较高，这也意味着人工成本较高。
（二）无法实现财务、业务一体化，财务人员缺乏对企业的战略推进作用
分散式的财务组织也制约了财务人员的战略推进能力。成员单位的财务人员一方面需要从事技术含量较高的财务预算、经营分析等方面的工作，需要学习最新的财会政策，按时出具集团及企业内部要求的各种报表；另一方面，又要处理琐碎的、重复的、技术含量较低的报销、支付、记账等日常财务工作。财务人员有限的时间和精力被大量日常繁琐的事物占据，不能深入到业务实际，也就无法更好地进行企业战略管理方面的财务支持。
（三）企业集团无法真正实现对成员单位的管控
分散式的财务组织下，各单位财务部门具有相对独立性。企业集团下发政策、规章制度到成员单位后，成员单位在具体执行时却不够积极。而且对于成员单位来说，财务人员与成员单位业务人员长期在一起工作，在工作中出现集团的政策法规与成员单位人员意愿不一致的情况时，财务人员往往碍于情面会向成员单位方面妥协。此外，对于分散的财务部门来说，由于他们的薪资发放和绩效考核都是由成员单位决定的，而集团对他们没有实际的约束能力。这种情况下，要求他们坚持集团的政策制度而违背成员单位的意愿也很难实现。这样就导致企业集团无法真正管控成员单位，下属企业往往财务管理松散，乱象丛生。
二、企业集团建立财务共享中心的必要性
正因为分散的、独立的财务管理组织存在着诸多问题，一些企业集团开始寻找解决办法，大力推进企业财务转型和流程再造，通过财务集中管理防范企业风险，加强监管企业财务。正是在这种情况下，财务共享中心这一组织形式应运而生。
财务共享服务，是指企业集团内部成员单位共同将大量重复的、附加价值较低的、业务量大的财务工作集中起来，成立一个专门的组织机构-财务共享中心，基于信息技术的支持由财务共享中心为企业成员单位提供低成本、高效率、标准化、流程化的共享服务方式。财务共享中心的建立，解决了分散的财务组织面对的种种问题，有利于企业集团的建设，对企业的财务管理发展发挥了巨大作用。
（一）控制成本和提高效率
财务共享中心能够集中高效地处理企业集团的财务业务，在公司规模不断扩张和业务量不断增加的情况下，财务人员能够保持相对稳定的状态。在公司新增子公司时，共享中心人员也能够迅速处理新公司的财务工作，免去了新公司招聘财务人员的时间和成本，提高了企业的运作效率。以一家拥有50家子公司的企业集团为例，在建立财务共享中心之前，每家子公司至少需要3名财务人员（包括财务经理、会计和出纳），这样整个集团共需要财务人员150人以上。但在建立共享中心以后，预计50人就可以完成相同的工作量，人工成本节约近2/3。
在财务共享中心建立地点的选择方面也是节约成本的一种表现。由于企业建立财务共享中心通常都会选择在薪资较低的二线城市或发展中国家，这样也能够节约大部分人力成本。例如，诺基亚公司，其全球财务共享中心就建在薪资较低的中国和印度。
另外，在实施共享中心后，财务流程进行了优化，业务流程、规则进行了标准化管理，流程的优化消除了大量多余的、重复的工作，使得分配在每一地方作业的时间大大缩短，这也极大地降低了企业成本，提高了工作效率。以中兴通讯公司为例，经过实施财务共享中心后，财务每一单据处理的成本由2005年的14元，下降到2007年的7元，财务流程处理的成本下降了近50%。
（二）提高企业的财务管理水平
建立财务共享中心以后，在降低企业成本的同时，进一步提升了企业的财务管理水平。以费用报销流程为例，在实施共享中心前，各成员公司标准不统一，各地执行尺度不同，使得业务人员经常对财务的客观性和公正性提出质疑，员工对财务工作的满意度评价低。实施共享中心后，一方面，有统一的标准，统一的接口和界面面对员工的单据、流程和员工的提问，提高了服务质量和财务管理水平；另一方面，财务共享中心的业务人员相对集中，公司在为员工提供相关培训时，也节省了大量的培训费用。此外，财务共享中心人员长期专注于某部分财务工作，人员相关的专业技能较高，专业化的分工也提高了企业的财务管理水平。
（三）实现公司业务财务一体化管理，提高企业的核心竞争力
实施财务共享中心后，成员单位的财务人员从繁杂的非核心的业务中解放出来，可以将精力集中于经营分析和战略规划等工作。公司财务人员有更多的时间深入到业务实际，实现公司财务、业务一体化管理。同时财务共享中心建立后，共享中心也能为公司的预算管理、资金管理、计划经营管理提供更准确、更全面的财务支持。以中广核太阳能各子公司为例，实施共享中心后，公司财务部包括计划经营模块、预算模块、资金模块和业务财务模块。这些模块的财务人员对自己所提供支持的业务领域有深入的了解，财务人员在集团相应模块的领导下进行经营决策，集团的各项战略和财务管理需求直接地与各个模块进行对接，各模块为企业提供战略管理方面的财务支持，这也就有效地推进了企业集团一体化的发展。
（四）企业集团能够对成员单位进行有效管控
在分散的财务组织下，公司内部环境和人际关系都会对财务人员的公正性产生影响，当集团的政策与成员单位的意见发生冲突时，财务人员大多会向成员单位妥协。成立共享中心后，因共享中心人员隶属于集团，与成员单位属于不同企业，相互之间没有利害关系。而且通过信息化手段，企业的每一笔业务会随机分配给共享中心各个不同的财务人员手中，业务人员面对的不再是固定的财务人员，这样也就降低了企业内部人员串通舞弊的可能性。此外，成员单位所有的业务对集团公开透明，任何一笔业务均可以通过财务共享中心进行查阅，这也为企业集团及时发现问题并解决问题提供了便利。
三、现代社会财务共享面临的风险与问题
财务共享中心建成以后，对成员单位的财务管理乃至整个集团的管理都产生了积极的影响。但同时这种创新的管理模式也面临着一系列风险，这就需要财务共享中心发现这些风险，并能够采取有效措施加以规避。
（一）无法满足企业个性化的管理需求
我国目前在各地的财会政策总体上是沿用国家统一的标准，但在具体实施和操作中却千差万别。另外，各地在税务政策的相关规定也都不尽相同，对税务的执行标准也不统一。这样就要求共享中心人员在进行财务处理时，不能沿用统一的标准，应区别对待。另外，共享中心人员由于与业务单位分离，对前线业务缺乏了解，与业务单位缺少沟通，同时对各地的具体的财税政策也不甚了解，与各地财税人员缺少联系，这就导致其无法满足企业个性化的管理需求，易造成企业法律政策风险。
（二）信息数据的安全性存在风险
财务共享中心的建设是以信息技术为平台创建的。从架构上看，这个平台由多个信息系统链接组合形成。例如，中广核集团财务共享中心的建设是基于集团内部UPM系统、ERP财务系统、影像扫描系统、银企直联系统等四部分组合而成。多系统的组合就存在系统衔接、兼容性的问题，而且信息技术在使用过程中存在数据存储、安全性、产能、反应速度等问题。如用户密码的泄漏、数据遗失毁损、网络病毒侵入、网络安全技术不过关以及数据备份不及时等。这些问题都会影响到财务共享中心的效率和信息数据的安全性。
（三）在人员管理方面存在风险
共享中心人员终日从事大量的、重复性的、琐碎的财务工作。枯燥的工作内容，单一的工作流程，很容易使人产生厌烦情绪。另外，长期单一的工作内容也制约了员工的职业发展，导致共享中心人员人心不稳，离职率高。如有些跨国大企业集团的财务共享中心会细分成不同的科目组，某个组专门从事某一具体科目的财务工作。例如，诺基亚公司，其财务共享中心下设收入组、付款组、固定资产组、总账组等。以固定资产组为例，其组员会负责诺基亚在全球的与固定资产相关的财务工作。这样就存在一个问题，如该组的财务人员可能在工作了几年以后，只熟悉与固定资产有关的账务处理，对会计其他科目的核算都不了解，更不会接触到预算、税务等其他工作，这样极大地制约了财务人员的职业发展，由此导致人员跳槽现象严重。据统计，诺基亚的财务共享中心2年内的离职率高达30%。
四、财务共享中心建设的保障措施
针对以上风险和问题，本人拟从以下几方面提出了几点保障措施：
第一，首先通过在集团内部建立统一的标准和代码，实行统一的会计制度和统一的会计核算流程，建立系统的对接。其次，应加强共享中心人员与业务单位的及时沟通与联系，建立良好的沟通渠道，业务单位应有专门的业务财务人员与共享中心人员对接，当共享中心人员对业务有任何疑问时，可统一至共享单位业务财务处，由业务财务联系相关业务人员予以解决。这样就可实现业务财务一体化管理。最后，加强对各地财税法规的学习，必要时财务共享中心可设置专门的税务管理岗位，深入地学习各地的税务政策，并能够跟踪最新的税务政策法规，以避免由于统一的标准化的操作给企业带来税务风险。
第二，关于信息数据的安全性问题。首先，通过加强业务人员培训和宣贯，增强个人保密意识。其次，通过控制访问权限，可以保证共享数据的安全性。例如，针对应收账款，设置查询权限，只有相关销售人员才有权查询，采购人员或其他人员没有访问其相关数据的权力。此外，财务共享中心应该建立健全的安全管理系统，对系统进行定期查毒检测，并定期进行数据备份。
第三，人员流动问题始终是财务共享中心必须面对的问题。为了避免人员流失给企业造成的负面影响，可以采取以下措施加以规避：
一是为财务共享中心的财务人员设置清晰的职业发展方向，健全其福利保障体系，加强其业务素质和个人发展的培训，提升个人价值。
二是定期轮岗，使财务人员接触不同的业务内容，以提高其业务能力和专业素质。
三是定期组织团队活动，加强团队建设。团队领导人定期与本组人员进行沟通交流，实时掌握组员想法，对员工提出的问题及困惑尽量协调解决。以此鼓舞士气，保证人员的稳定性，加强团队的凝聚力。
四是建立一套适应行业特点的绩效考评体系。通过绩效管理，使得管理者和下属员工清楚地知道自己的职责范围和发展目标，保证员工齐心协力、心甘情愿地为企业效力。
尽管财务共享中心在企业控制成本，提高财务管理水平和工作效率，提高企业核心竞争力等方面都发挥了积极的作用，有效解决了传统的分散的财务管理模式存在的一系列问题。但财务共享模式并不是万能的，这种新的管理模式仍存在一些风险，这就需要企业寻找有效的途径加以规避。同时，并非所有企业内的所有业务都适用于财务共享这一管理模式。企业的预算管理、计划经营管理、财务分析、成本控制以及资金管理等方面都不适用于财务共享。而且财务共享中心只适用于大企业集团，一些中小企业，即使规模大，但涉及行业众多的企业集团，也不宜采取财务共享中心的管理模式。尽管如此，财务共享模式在推动企业流程管理和财务组织建设方面都发挥了积极作用，有利于我国企业实现跨国经营，最终发展成世界级的企业集团。
（作者单位为中广核太阳能开发有限公司）
参考文献
[1] 李文涛.集团企业财务共享服务中心的探讨与实践[J].财务管理，2011（10）.
[2] 隋玉明.大数据时代集团财务共享问题探讨[J].财会月刊，2014（5）.
[3] 王德宇.财务共享服务与企业管理研究[J].山东社会科学，2015（5）
