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在职场中，如何才能从骨干员工转型到团队管理者？
干部晋升为管理者后，往往犯英雄主义、放任主义、高压统治、保守封闭四大错误。英雄主义：因为我是管理者，所以我的专业应该是最好的。否则，我的人会违抗我。下属放任：我的下属都受过良好的教育，公司有明确的规定，知道该怎么做。高压：因为我是这个团队的头，我的手下必须听我的。如果他们不听我的，我会强制执行。封闭：如果我把自己掌握的技能教给下属，他们就不会依赖我，甚至不会尊重我。如果这四个错误不能纠正，管理者就无法做好管理工作。首先，放弃英雄主义，走上管理岗位后，管理者的责任就是创造1对2的效果。你不必和下属竞争。第二，我们应该在学期开始时为团队制定规则。一个团队提倡什么，反对什么，都要旗帜鲜明。第三，高压政策无法执行。当下属不同意分配任务时，要充分沟通，了解原因，找到双方都能接受的解决方案。最后，不要保守。开放是一种胸襟。越是开放，越会督促自己学习新知识，掌握新技能。改变你的角色。如果不能演好其他六个角色，第一个角色就是虚幻的。七个角色的转变不是一蹴而就的，而是需要长期的自我觉醒和实践。这七个角色分为三组：组长、人力资源经理、消防员。第二组：保姆、教师职业、牧师；第三组：蔻驰。你需要换个位置，提升自己的能力。管理就是了解人性，纠正事情。无论是什么级别的管理者，都应该精通团队管理、绩效管理、问题分析与解决，而管理沟通是这三种能力的基础。其中团队管理主要是解决人的问题，绩效管理主要是解决事情，问题分析和解决是指处理突发事件。介绍完角色，再来说说岗位。管理职位往往通过职责来体现。有七种主要的责任。1)确定工作目标、计划和标准。2)培养下属，提升能力。3)激励下属，提高其工作意愿。4)持续改进以提高质量和效果；5)与其他部门保持定期沟通。6)及时汇报，以便上级了解情况。7)营造有利于工作的氛围和环境。管理下属和下属有本质区别。管理是引导人向正确的方向发展，强调计划、预算、组织、人事任命、组织控制和解决问题。领导可以满足人的诉求，员工可以通过激励措施独立高效地完成工作，按照领导认可的方向高效生产。它不是简单地发号施令，而是通过说服、鼓励和授权来管理。对一项具有挑战性的任务做出承诺，任务完成后履行承诺，承认下属的出色表现，继续追求更好的工作。
如何实现营销团队职业化转型与提升
一支优秀的营销团队是推动营销商业模式全面升级的关键。如何不断建立和完善激励机制，提高营销人员的文化素质和技能水平，建设一支专业的营销队伍，已成为县级烟草公司面临的重要问题。笔者将结合县级公司的实际谈谈如何加强优秀营销团队的建设。首先，我们来看看什么是优秀的营销人才？优秀的营销人才是敬业的典范，是营销团队中业务技能的标兵和工作成果的典范，是服务营销和品牌营销的专家，是营销创新的引领者。其次，一个优秀的营销团队应该达到什么样的目标？笔者认为：第一，工作执行力提升。工作流程合理，前后台深度融合，工作目标和岗位分工明确，职责清晰。第二，团队活力高。压力适中的工作氛围和强烈的营销人员责任感。第三，岗位技能高。有能力赢得工作，有很强的工作能力和意愿。4.持证率有所上升。95%以上的中层销售人员和75%的高级销售人员更重要。最后，如何打造一支优秀的营销团队主要从以下几个方面入手：一、优化前后台工作模式，促进营销人员的专业发展。1.明确分工。根据自身工作的实际情况和“135”营销商业模式的要求，切实实现前台与后台的明确分工，形成“后台服务前台，前台服务客户”的营销组织。客服中心主任(副主任)主要履行日常组织管理、员工绩效跟踪评估、沟通协调等岗位职能。并重点跟踪阶段性重点工作和重点客户。品牌经理应充分发挥营销策划、示范培育和活动组织的作用。信息员提高数据分析和应用、发现和解决问题的能力。通过强大的后台支持，有效减少前台客户经理的事务性工作，提高前台客户经理拜访的有效性，帮助客户解决疑难问题。2.责任要明确。各岗位的职责要与时俱进，随着工作本质的变化而变化，明确职责。比如客服中心主任的主要职责是：策划、跟踪、监督、反馈卷烟销售和品牌培育。做好现代码头工作的计划、跟踪、监督和反馈。做好客户服务的策划、跟踪、监督和反馈。协调网络建设项目。做好营销人员考核指标的制定和考核。外部协调。采购管理。各部门撰写或审核相关材料。品牌经理职位的主要职责：策划和分配品牌培育的任务。品牌培育、跟踪、指导和监督。品牌培育任务完成情况统计。高端客户销售跟踪和总结。根据辖区特点，提炼上级品牌策划方案或独立策划、执行、跟踪、反馈、总结品牌培育营销方案。店内销售协助活动的计划、执行、跟踪、反馈和总结。3.提高访问效率。客服中心主任、副主任原则上不勾搭客户，主要结合部门绩效考核重点，每月定期走访辖区5%的零售客户，跟踪监督阶段性重点工作和现代终端客户。信息员应选择不少于50个零售客户进行实地访问。品牌经理应选择不少于80个零售客户进行实地考察。充分利用PAD进行客户拜访。客服中心主任和副主任应现场检查客户经理的拜访情况。客户经理应重点使用系统中的查询和展示功能，做好客户管理指导，提高客户拜访的有效性。4.优化工作机制
坚持按业绩分配原则，效率优先、公平公正，注重过程管理与结果考核相结合，根据工作重点明确考核内容，优化营销人员销售考核指标，强化服务考核指标等方面，突出团队绩效考核。前后台岗位绩效考核应以岗位职责为基础，明确岗位职责内容。通过完善任务交接流程和岗位之间的衔接制度，形成清晰明确的责任追溯。首先要看结果指标，如果达到了结果指标就不要考察过程指标。绩效指标不达标的，先追究后台的责任，后台做得好的，进一步追究前台客户经理的责任。针对未完成的目标，各单位要进行前后台约束性考核，根据职责归属承担不同比例的责任，增强工作协作能力，形成合力，促进团队协作。2.建立激励和约束机制。一是要进一步深化同岗之间的“二次分配”。适度拉开档次，真正做到奖优罚劣，激发营销团队的积极性、主动性和创造性；第二，要建立压力适中的工作氛围。充分发挥效能检查的监督作用，不定期检查客户拜访、信息维护、阶段性工作落实情况，提高团队执行力。3.拓宽职业发展渠道。第一，加强技能鉴定。要加大技能鉴定培训力度，要求技能鉴定不合格的营销人员参加技能鉴定考试，提高技能鉴定通过率。二是优秀营销人员的选拔。从三个方面对客户经理的工作状态进行定性评价。一方面，基于顾客对营销人员服务质量真实感受的顾客评价，可以通过送货员或特约经理发放评价表的方式进行，提高评价的客观性和公正性；第二个方面是内部评价。即一线营销人员从能力、业绩、团队贡献等方面互相评价。每半年一次；第三个方面是对领导的评价。领导干部要善于发现员工的闪光点，并给予及时的肯定和相应的奖励。通过多维度测评，真正选拔遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业、作风扎实、尽职尽责、业绩突出、群众公认的优秀营销人才。三是构建梯次培训体系，促进营销人员素质发展。1.明确培训重点。对所有营销人员进行全民培训，合理安排培训时间分配，确保员工素质不断提升而不扎堆；系统规划培训内容，结合各阶段工作重点，统筹安排培训项目，提高基础素质；培训形式丰富，以自学互学为主，也穿插观摩、视频等形式。2.开展岗位技能提升实践。加强专业技能人才培养，积极开展卷烟展示、营销指导、品牌策划等岗位培训活动，以课题形式积极推进网络建设重点工作的开展，努力培养市场状态分析、客户服务、品牌培育等方面具有创新研究课题的营销人才。3.注重增强创新能力。一方面要注意营造良好的创新氛围，改变营销人员对创新的恐惧心理，适当奖励创新员工，将创新纳入年终绩效考核。公认的创新方法、创新理论、创新技能、创新理念等。都会得到相应的奖励。另一方面要注重细节创新，关注身边的工作，在品牌展示方案、展示硬件、服务小工具等方面积极创新。优秀的营销团队是p的基础
企业为什么转型 领导者要做好沟通
高层强力推动转型总是由高层发起，尤其是在企业转型的剧变过程中，始终不需要高层强力干预，将明确的转型目标作为组织的首要任务向下传达；高管和转型领导团队要定期进行决策讨论，坚定执行转型意图，说到做到。我们把能够成功带领企业实现这些变革的人称为“狂热者”。他们依靠自己带领企业取胜的强烈愿望来激励下属。他们可以突破企业现状，形成新的理念，并根据其重要性、影响范围或综合顺序，发展和实施这些创新理念。重视沟通转型需要各级员工的支持。只有转型的理念深入人心，转型才能成功。转型是对商业的重新定义。只有员工的经营、思维、行为发生了根本性的改变，转型才能完成。因此，需要在组织内部提高变革计划的透明度，促进频繁的反馈和快速的信息传递。精心规划项目框架项目框架需要将管理和目标跟踪与日常管理区分开来，突出重点和方向，将基本转型目标放在首位。高管要合理解决转型的需求和日常管理的冲突，使资源的配置达到最佳状态，防止生产线管理把资源和管理引向其他方面，使转型的需求得不到满足。跨职能整合通过跨职能整合加强团队之间的联系，避免各部门各自为政的情况。评估系统需要对转型项目的实施有明确的评估标准，并及时调整资源配置或修改计划。详细的方法和可行的方案转型计划作为一个自上而下的实施过程，需要制定详细的业务模式和工作方案，让员工适应这种转型而不至于无所适从。强大的项目团队的企业转型是一个复杂的过程，需要一个强大的跨部门的专门团队来负责转型，将转型的动机转化为可行的方案，并对具体的实施进行跟踪、评估和分析，做出修正。
