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工程部晋升岗位范文第1篇
职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。
一、本文提出的重要概念
1.超标准目标
超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。
2.岗位贡献价值
岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。3.晋升系数和工资增长系数晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。
二、建筑施工企业职业生涯通道设计
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
1.职业生涯通道的构成原则
（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。
（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。
（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。
（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的，通过多种方式到达下一职业层次。
2.建筑施工企业岗位归类
（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。
（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。
（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。
3.职业生涯通道路线
第一类，管理类岗位内部通道；
第二类，技术类岗位内部通道；
第三类，操作类岗位内部通道；
第四类，由技术类到管理类通道；
第五类，由管理类到技术类通道；
第六类：由操作类到技术类通道。
4.职业生涯通道选择方式
（1）职务晋升。职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式，是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展，是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式。该种方式对员工的激励较大，但是容易形成职业瓶颈，对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤。
（2）岗位轮换。岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作。在每类职业生涯通道路线上，都会有该种情况的出现。岗位轮换的职业生涯通道线路，一是由于在原岗位工作时间较长，失去兴趣，工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要，临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展，需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验。其中，后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利，前两种原因一般对组织和个人都是有害的。
（3）岗位晋级。岗位晋级是指停留在一个岗位上工作，工作基本内容不变，但通过不断学习、创新，获取个人能力的不断进步，取得更好的工作成绩和个人成果，并获得岗位级别的提升，得到更高的报酬。它有利于培养专家型人才，有利于稳定人员队伍，主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现。该种方式是解决职业瓶颈的重要方法。
（4）岗位兼职。岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作。该种方式是通过增加工作内容的方法，让员工承担更多的工作任务和职责，以增加其工作积极性。但容易造成工作质量不高，业务技术水平不精。
三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划
1.职业能力自我认知及调整
职业能力是指与职业活动相关的能力，每一类职业活动都要求一定的能力组合，只有具备这种能力组合，才能很好地胜任这种职业。它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响。一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面。由于个人成长过程及环境的不同，职业能力会有所倾向。这种倾向一般不容易改变，但可以通过其外在的培训改进。从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求，员工可以通过学习获得。外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等，可以通过自我约束、调整来改进。员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点，确定对哪个方面的职业能力要求较高，并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整。
2.人格特征自我认知及调整
人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等。
（1）职业兴趣认知及调整。职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度，不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。任何人的职业情趣不是与生俱来的，而是以一定的素质为前提，在生活实践过程中逐步发生和发展起来的。常见的职业兴趣一般包括许多方面，在企业职业生涯通道中，可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等。员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道，又要在职业生涯发展中，积累职业知识，拓展职业兴趣。
（2）职业价值观认知及调整。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准。而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好。员工要学会树立积极的价值观，根据职业生涯目标适时调整自己的价值观，并在职业生涯发展中体现。
（3）自我性格认知及调整。性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。良好的性格，有利于职业生涯的发展，不良的性格，会阻碍职业生涯的发展。一般来说，乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格，具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功。3.自我培训自我培训，就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后，有意识地进行改善。改善的方式一方面是通过自我控制、调整，另一方面是主观上制定一定的计划，不断强化练习，使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展。自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面，所以员工必须学会自我培训，从而促进个人职业生涯的发展。
四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划
1.培训需求分析
培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动。基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划，需求分析主要来自于员工的日常工作，一方面，通过主管人员或同事的观察、座谈，以及有关的日常工作记录；另一方面，通过员工的自我认知，确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望，来确定员工的培训需求。
2.培训需求的主要内容
(1)专业知识或技能。一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识，即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能，即实际操作能力。当员工缺少这些专业知识或技能时，就不能满足工作要求，不能很好地胜任岗位工作。
(2)辅非操作性技能。是与工作本身并没有直接关系，但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等。
(3)管理技能。指作为中高层管理人员，特别是高层管理人员，有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力。
3.培训计划制定与实施
(1)收集汇总培训需求信息。指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类，对属于相同培训内容的归为一类，按照岗位的类别进行排序。
(2)培训层次识别。指对汇总分类的培训需求信息，按照内容进行识别，确定在哪个层次进行培训。第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训。
(3)制定培训计划与实施。由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容，制定培训计划。在第一层次的一般制定内训计划，通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位，制定计划并组织实施。
4.培训的方法
培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等。
5.培训效果评价
培训效果评价即对培训的完成情况进行评价，主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等。培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等。
五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划
1.晋升系数的数值与个人晋升系数
晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。一方面，员工每完成一项超标准目标，与以前设定目标内容不同时，获得一次晋升系数，内容相同时，目标提高则晋升系数增加，不重新获得晋升系数；另一方面，员工岗位贡献价值增加时，与以前评价内容不同时，获得一次晋升系数，相同内容时，原获得的晋升系数增加，不重新获得晋升系数。员工待岗期间，不计算晋升系数。个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和。当员工平调至完全不同的工作岗位时，新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工获得晋升时，晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的晋升系数归零。员工触犯国家法律法规，出现严重后果或造成不良影响的，一切个人晋升系数归零。
2.超标准目标
(1)超标准目标的类别。包括定性类和定量类目标，定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来，如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量，即要增加多少利润、材料利用率、事故率等。
(2)超标准目标的确定。在每项工作或阶段性工作开始前，可以根据工作特点，按照员工自愿的原则，由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标，在经由企业审批后，作为员工超标准目标执行。
(3)晋升系数计算。超标准目标计算晋升系数按照相对法确定。企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1，从第二个开始，按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定，具体办法为：第一个值为a1(值为0.1)，第二个值为a2，以后为a3、a4、a5an,则在[0，1]区间上分出n+1个区间(n≥1)，那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上，将该区间10等分（出现11个点,10个区间），最后估算确定落在哪个点或区间上，如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算。
3.岗位贡献价值的数值
岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数，小数位数不限。当员工未设定超标准目标时，但在工作中采用了新技术、新方法，取得可以评估的效果或经济效益时，经企业评价审核，可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时，可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时，可以获得岗位贡献价值增加，但增量较少。员工平调至完全不同的工作岗位上时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年，即1-3年内不因任何原因而增加，同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算。岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算，工作年限以年为单位，工作年限和最终结果均保留3位小数，四舍五入。通过岗位贡献价值获取晋升系数时，按照直接转换法，即晋升系数等于岗位贡献价值增量。
4.晋升计划与奖励计划
晋升系数是员工职业生涯选择中，在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一。企业在出现职务岗位空缺时，对满足岗位任职条件的候选人，基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升。员工完成超标准目标，在获得晋升系数的同时，可以获得一定的奖金。奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定，如果是净利润率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%奖励给完成者。
六、基于工资增长系数的增资计划
1.工资增长系数计算
工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。在数值上它与晋升系数完全相等，即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数，获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值。个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和。在数值上与个人晋升系数完全相等，变化完全相同。
2.增资计划
企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算，折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等，折算的结果作为次年的月系数工资。具体算法为：假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P，全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：系数工资独立于岗位工资，按月发放。员工获得晋升，则不再享受在原岗位上的系数工资。待岗人员不享受系数工资。员工岗位发生变化，将按照相对值的方法重新核定系数工资。员工获得系数工资，工作标准必须提高，不能低于实现的超标准目标的标准水平，不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平。如果工作标准降低，晋升系数和工资系数都按比例降低，系数工资降低调整。
工程部晋升岗位范文第2篇
关键词：职务晋升 激励机制 公平
当前，我国正处于由经济社会的转型期间，经济环境、经济形态与人们的思想等都发生着深刻的变化。党和国家政府逐渐深刻地认识到：人才资源相对于物质、技术资源更加重要，人才储备才是国家和政府最大的财富。
随着《公务员法》的颁布，公务员职务晋升也进入了规范的道。然而，伴随着我国经济腾飞、社会稳定的同时，在公务员职务晋升的过程中也出现了一些问题，小到考察松懈、消息闭塞，大到任人唯亲、暗箱操作，这些问题严重打击了我国公务人员工作的积极性。这些问题的出现，让我们意识到公务员职务晋升的激励作用没有达到预期效果。在这样的背景下，笔者研究了我国职务晋升监督机制的问题及原因，提出了相应对策。
我国职务晋升的两种主要方式分别是职务晋升与职级晋升。职务晋升，指公职人员所担任职务的升迁，即公职人员从低层次上升至较高层次，代表着公务员所处职位的上升、权益的加重、扩宽的责任范围以及工资、福利等方面待遇的提高，意味着更重的权力与更大的责任。职务晋升制度的完善代表着公务员拥有一个平等、公平的晋升环境，提高我国公职人员的工作积极性，有利于我国公务员队伍的发展。
一、公务员职务晋升制度概述
1.公务员职务晋升制度的含义。根据国家相关法律的规定，依据国家管理的需要和公务员自身的表现，由公务员管理机关把公务员由较低的职务升任至较高的职务的行为叫作职务晋升。它意味着公务员在行政职务序列中所处位置的上升、权益和责任范围进一步的提升，以及工资福利待遇的相应改善。
随着公务员制度的完善和发展，职务晋升日益成为政府及政策制定者最为关注和重视、公务员最青睐的晋升方式。这是因为公务员职务晋升具有两个最显著的优点：第一，公务员职务晋升是根据人才的特点，将不同的人才安置最适合他的位置上，从而实现人才的合理使用与配置，有助于公务员系统及时地更新换代。第二，职务晋升所带来的权力的提升与工资收入的增加会满足公职人员的权力、物质与精神上的需求，激发公职人员的进取心，调动公职人员的积极性，使公职人员更加努力工作，从而提高政府行政工作的效率。就公务员职务晋升的方式而言，当前我国公务员职务晋升的方式主要是功绩晋升制，当然，有的职务晋升也是通过考试的方式来实现的；同时，对于个别相对于其他公务员表现突出，工作政绩极高的公务员，也可以适当采取越级晋升的方法，但是必须提前报有关部门进行审批。
此外，我国公务员职务晋升需依照一定的原则，主要为以下两个方面：第一，平等竞争公平公开原则。这一原则是我国公务员制度的基本原则，它要求公务员职务晋升工作必须公开进行，所有在职公务员平等地享有晋升权利，不会由于自身条件的区别受到不平等对待。第二，注重实绩原则。这是公务员职务晋升制度中的根本原则，它是把公务员的工作表现作为职务晋升的主要参考依据。选拔任用干部注重工作实绩，旨在发扬求真务实的作风，使提拔干部的过程中减少不良行为的发生。除了考察拟晋升人员的“勤、绩、廉”等方面，还要考察其工作实绩。
2.职务晋升的激励作用。在我国当前的公共人力资源管理体制下，公务员的激励机制主要包括物质激励、职务晋升激励以及精神激励等，但实质上，得到晋升的公务员通过获得的权力扩大、地位提高，职务消费、收入增加和其他福利，进而在物质和精神层面得到双重满足，从而使职务晋升占据激励作用的主导地位。
激励理论认为，组织成员个人不仅重视物质激励，而且重视个人工作绩效被奖励和认可进而带来的精神鼓励。目前，出色的工作表现和突出的工作业绩贡献是晋升的必要条件。公务员职务晋升本身被视为最大贡献的公务员水平和工作性能，可以满足公务员的自我价值实现的需求，继而满足成就感和尊重的需求，激发更大的工作积极性和工作热情。从这个意义上讲，公务员职务晋升的作用远远大于职务本身的提升。中国的公务员在行政系统的等级和地位，是衡量其成功的重要标志。
公务员晋升的最大激励取向是基于权力扩张的激励作用。在官僚制行政组织中，上级与下级权力的差异是所有其他差异的决定因素。由行政命令所带来的权力、资源、财力、人力资源等权利的优先权，给所有者带来财富和利益，鼓励公务员获取权力。公务员职务晋升是获得这些权力的主要途径2：--。从这个意义上讲，职务晋升的作用扮演着重要的角色。毫无疑问，在目前的公共人力资源管理体系中，职务晋升已成为激励潜力和工作积极性的重要手段，并且在诸多促进效果中，激励效果尤为突出。大多数人认为动机是必须得到提升，而提升就是鼓励。
二、公务员职务晋升激励作用的实际困惑
1.政绩观扭曲，导致公共利益受损。现在，在公共人力资源开发与管理体制中，一名公务员是否能得到提拔主要看政绩，在职务晋升、获得提拔这样巨大的激励作用下，为了从队伍中脱颖而出获得提拔，每―个公务员都会尽可能地提高绩效，这在政府绩效提高与社会管理和公共服务价值实现方面起到了促进作用。但这种激励制度需把控在合理范围之内，若这种激励远超出适度的范围时，为了努力显示政绩，获得上级各领导的认可，以得到晋升机会，那么公务员的政绩观就会从以民为本，变成以政绩为本和以晋升为本。
在行政体制的监督制约机制不健全的情况下，扭曲的“不耐烦”政绩观开始出现，导致公务员与领导干部的政绩与公共利益受损。近期，一些地方和部门形象工程、政绩工程、用人腐败等现象正在逐渐引起人们对政绩观的关注。公务员，特别是领导干部，绩效观念不正确，导致注重短期效果，忽视长期可持续发展，会给国家和人民带来非常严重的损失。领导干部为自己的事业而盲目地“临时制造绩效”会给社会带来长期的负面影响。
2.钻营职务晋升，导致人事腐败。公务员可以通过职务晋升获取金钱、精神和权力的巨大利益，但当这种激励超出合理和适当的范围后，公务员就开始从公务员晋升制度中投机取巧。从经济学的角度看，只要资源缺乏，资源配置掌握在少数人手中，同时现有的权力制约机制不完善，就会滋生权力寻租和腐败现象。在党政领导干部选拔任用的现有机制和人员的监督约束机制不尽完善的情况下，受利益驱动，腐败现象时有发生。
3.岗位与特长错位，导致绩效降低和人力资源浪费。岗位设计的目的有两个，其一，为人才提供展示自己实力的平台，充分实现人力资源价值；其二，为岗位配备最合适的人员，实现整体绩效最大化。职务晋升的目的是促进组织和组织中的个体目标价值的统一，促进组织高绩效和人力资源价值最大化的统一。但在现实生活中，公务员晋升首要条件是过去一段时间内取得的实际政绩与工作能力得到的认可，这必然导致人员特长和岗位特点的不匹配，成员最终无法匹配到最适合自己的职位，无形之中降低了组织的绩效水平。从个人角度看，每个人的结果是从事了不合适的工作，个体价值不能实现最大化，人力资源被严重浪费；从组织的角度看，组织的绩效缩水，激励作用的积极影响转化为消极影响。
4.竞争无序，导致人际关系不和谐。公务员职务晋升最明显的特征之一就是排他性，这主要源于公务员的岗位相对稳定，能够提供晋升机会的岗位数量十分有限，其晋升激励只针对少数人进行。尤其目前我国行政管理体制正朝着“精简、统一、效能”的方向改革，使得这种有限性更加突出。这种现象的存在，在一定程度上会导致同―体制内的行政人员竞争激烈，超出合理的范围，而且我国目前人事管理体制并不完善，若不能对同事间的竞争合理引导，必会产生竞争无序的现象，不利于打造优秀团队和营造良好的组织文化。我国公务员职务晋升制度是以锦标赛设计的标准来制定的，通俗来说就是岗位设置不仅在数量上是有限的而且也是提前设定好的，即因事设岗。尽管行政人员可以通过提高个人的绩效水平来获得晋升的机会，但是这种绩效是相对于同一组织其他人的绩效，而不是个人的绝对绩效水平，最终的晋升依据以绩效的相对排序为主。而这种晋升标准对于组织内部的和谐和团结是十分不利的，受逐利心理的影响，在行政人员之间会产生不正当的竞争行为。在晋升中，获得晋升机会的是少数人，当不能满足绝大多数公务员的晋升需求时，就会产生不合理的行为，有些公务员为了获取晋升的机会，拉帮结派，在工作中不把人民的利益放在首位，而是考虑如何提高政绩获得晋升；还有些公务员为了满足个人晋升需求，拉拢上级，上下级的工作关系转化为利益关系，这直接导致在提拔任命的过程中，由以“贤”、“能”为标准逐渐变为以领导的个人偏好为主，反而使得倒退回“人治”社会，不利于行政管理体制正常运行。另一方面，由于过于追求晋升，公务员的思想和追求也会不同程度地倒退，忽视提高自身的素质和修养，进而不利于整个组织的健康成长，行政内部人员相互勾心斗角，不利于组织内部的团结，也不利于树立良好的公仆形象。
三、公务员职务晋升激励作用存在问题的原因
1.过度强化晋升激励功能的同时，忽视了资源配置功能。在公务员晋升制度的激励功能被过分强化的同时，公务员晋升制度的其他作用如资源配置的作用逐渐被弱化、忽视。这会带来以下几个方面的不良影响：第一，晋升作为双因素理论中的激励因素被强化固然有效，但是如果过分强化而忽视诸如奖金、休假、培训等这些保健因素的作用，反而达到相反的效果。由于晋升针对的是少部分人员，而对于大多数优秀公务员则缺乏相对应的激励，因此整体的激励效果水平被拉低，不利于调动大多数公务员的积极性。第二，过度强化晋升，对公务员的思想会产生一定消极的影响，为了晋升，他们不惜动用关系、勾心斗角等，而忽视了个人职责，同时也出现了一些巴结上级、买官卖官的腐败现象，有损于政府的形象。第三，晋升是以公务员在现有职位上的表现和政绩为标准的，而资源配置则要求公务员有足够的能力去胜任更高职位的要求。因此，可以理解为在提拔任命的过程中，激励作用是以人过去的表现为基础的，资源配置作用则是以人的未来发展为导向，这在很大程度上会导致低级职位E的公务员在晋升后并不与高级职位相匹配的现象出现。
综上所述，过分夸大晋升制度中的激励作用而忽视资源配置的作用，不仅会导致公务员追求功利、思想腐败等一系列不良现象，还会导致能力与职位在某种程度上不相匹配，影响了组织的效率，达到相反的激励效果。
2.晋升资源与公务员晋升需求结构性失衡。我国的公共组织是以官僚制为基础的，规模相对稳定但是缺乏新陈代谢的机制，不利于适应变化的社会，并且金字塔结构的特点以及日益扁平化的结构发展趋势，决定了组织不能够为大多数公务员提供晋升的机会和岗位，不能满足绝大多数公务员对晋升的需求。岗位的有限性和公务员需求的无限性这一对矛盾，赋予了晋升稀缺性这一特征，也在一定程度上诱发了官员买官、找背景、拉关系这些腐败现象的产生。
组织中个人的能力是有限的。与公共组织多元化的目标、复杂的工作性质、无限的工作任务和组织使命相比，公务员个人的力量是微弱的，能力是有限的；与不断提高的工作要求相比，不是每个公务员都有机会培训、学习，使自己知识、能力的更新赶得上工作发展的步伐。因此个人能力的有限性往往导致公务员的晋升期望不能得到满足，在另一方面影响了晋升机制的激励作用。其次，个人年龄对公务员晋升的限制。在官僚制层级结构中，高层管理者常常是由一些经历、资历颇丰的人担任，但对于中层管理者来说，年龄并不是其优势，相反还会影响其晋升的空间，最常见的现象便是“35岁现象”。在工作中，年龄的限制更加影响了公务员的积极性，并且还诱发了晋升过程中钻营、腐败现象。
论资排辈的现象在公务员晋升过程中普遍存在。虽然《公务员法》规定了公开选拔、择优录取的选拔方式，但是目前推广的范围还比较有限。资历作为晋升的砝a之一，尽管在一定程度上鼓励公务员继续在公务员系统服务，但是对于表现优秀、受资历限制不能得到晋升的公务员来说，漫长的等待往往会耗尽他们工作的激情，产生晋升无望的消极心理，从而导致工作绩效的降低和人才资源的浪费。
公务员晋升制度的完美发挥需要以成熟的职位分类为前提。但是，由于中国公务员制度建立较晚，公务员职位分类仍处于逐渐完善阶段，所以，我国职位分类仍不能在公务员晋升制度中完整体现。虽然《公务员法》将公务员划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类公务员，每类公务员都能建立相应的职位序列，使各类公务员都可以在自己的职位序列中有序地晋升，满足了公务员职业发展的多样化需求。但是，《公务员法》颁布之后，仅仅对综合管理类公务员职务序列的晋升路径进行了具体的设置，而有关专业技术类公务员的具体晋升路径迟迟未作设计和规定。
3.职务晋升以外的其他激励手段缺失。在职务晋升激励过程中，其激励的方式和类型应该是多样化的，当职务晋升激励作用不能发挥其作用或发挥作用有限时。应创新利用多种激励手段。但据我国目前实际情况来看，我国激励手段比较单一，过分强调以职务晋升为主，缺乏完善且又配套的激励体制。公务员的工资待遇、薪酬福利等都与其所处的职位级别相联系，而不与能力水平相挂钩，并且大多数公务员将晋升当作个人价值的实现。随着社会的发展，国家也逐渐意识到这一问题，近些年来也一直在强调创新利用多种激励手段来解决晋升制度中存在的问题，但是就目前来说，与晋升激励手段相比，其他激励手段并没有起到太大的激励作用，也没有带来较大的待遇差别，不能发挥其真正作用。
分析可得，b于晋升制度本身的特征，它不能满足公务员的晋升需求，而现实中我国又强烈地依赖职务晋升来达到激励的效果，这导致了供需严重的不均衡。
四、公务员职务晋升激励作用存在问题的对策
1.完善职务与职级并重的双梯制。开拓公务员的晋升渠道可以通过创建职务和职级并重的“双梯制”的晋升方法。通过这种方法，即使得不到职级的晋升，也可以通过这种方法从中提高自己的待遇，并且增加公务员的热情，提高他们的保障机制，有利于打破“官本位”思想。“职务与职级是确定公务员工资及其他待遇的依据”，就此说明，公务员在职位上即使不能提高，也可以通过职级的晋升提高自己的待遇。此种分类方法的确立，具有非常重要的意义。能够拓宽公务员的激励机制，推动公务员的职务晋升制度向能力本位过渡。
2.明确职务晋升依据，加强晋升前培训。公务员晋升之前在以往的岗位上是否做好本职工作这件事极其重要，但并不能成为可以晋升的主要条件。不同的岗位需选拔的人才也相对不同，选拔的人员不应该超越这些群体的范围，然后对工作岗位进行详细分析，对具体的晋升人员能力特点进行区别划分，遵循这样的指导方针进行具体实施，最终实现人员和岗位的完善匹配。认识和识别公务员是否具有晋升或资格的潜力是公务员有效选择的关键。
工程部晋升岗位范文第3篇
全院干警极为关注的交流竞聘、职级晋升工作按照预定的程序步骤和时间安排，到今天为止圆满结束了。在这里我首先代表院党组，再次向高风亮节主动让贤的老同志致以崇高的敬意，向因各种原因未能如愿而能正确对待和理解的诸位同志、向积极参与并支持我们工作的全院干警表示衷心的感谢，向不辞辛劳、认真负责的工作人员表示亲切的慰问，同时也向荣升新职位新职级的同志们表示热烈的祝贺。下面我从三个方面做以简要总结：
一、本次交流竞聘、职级晋升工作的基本情况
本次交流竞聘、职级晋升，从8月1日开始，至9日结束，共历时9天。
这次干部调整涉及的部门多，调整的人员众，牵扯的范围大，是我院近几年干部调整最大的一次。据统计，这次干部调整涉及中层正副职领导岗位有40人，其中中层正职4位老同志主动让出职位，交流岗位8人，竞聘上岗12人。中层副职有1位老同志主动辞去副职职务，交流岗位12人，竞聘上岗8人。处科级非领导职务晋升25人，其中副处晋正处5人，正科晋副处5人。副科级晋正科15人。因得票率未达要求，空缺正职领导岗位1个，副职领导岗位4个。职位竞聘过程中共有58人踊跃报名参加竞聘，其中正处级领导岗位报名22人，副处级领导岗位报名36人。
为使本次涉及广大干警切身利益的交流竞聘、职级晋升做到科学、合理、公正、有章可循，院党组、政治部依据上级文件要求，在深入调查摸底的基础上，经党组反复研究，多次修改，逐步完善，制定了《市法院机关人员交流调整职务（级）晋升工作实施方案》等五个征求意见稿。在广泛充分征求各部门和广大干警意见的基础上，与上级领导、市委组织部、市人事局征求意见、多次协调，正式形成了《市法院机关人员交流调整职务（级）晋升工作实施方案》、《××*市中级人民法院机关处级以下非领导职务干部职级晋升实施办法》、《××*市中级人民法院机关晋升处级、正科级非领导职务量化考评实施细则》3个方案。
在整个交流竞聘、职级晋升的具体实施过程中，我们做到：坚持五条原则不动摇，执行竞聘标准不走样，履行规定程序不变通，严守组织纪律不放松，每个内容都严格按照：公布空缺职位、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主推荐、党组决定、院内公示等七个步骤进行，召开党组会7次，中层干部会5次，全院干警大会5次，共印制测评票、推荐票1100份，共有1000人次参加了投票。确保交流竞聘、职级晋升工作公平、公开和公正，顺利和有条不紊地进行。
这次交流竞聘、职级晋升工作，由于准备充分，组织严密，规范有序，预期的效果已初步显现。一是优化了中层干部队伍结构。一批德才兼备、群众公认的中、青干警担当起中层领导工作的重任。现任中层干部平均年龄由原来的45.7岁下降为43.3岁，均为大学本科以上文化程度，其中全日制本科学历占20%。二是科学配置了法院人力资源。薄弱部门的力量得到充实，人员组合进一步优化，人员配置也趋向合理。三是增强了全院干警的危机感、压力感、紧迫感、责任感和使命感。大家普遍反映，交流竞聘、职级晋升给自己施展才华带来了新的挑战，更提供了新的机遇，从而激发了奋发进取、开拓争先的内在动力。被聘任的中层干部则感到压力更大，责任更重，危机感更强，促使他们更加自觉地加倍努力、扎实奋斗、开拓创新、再创佳绩。
二、本次交流竞聘、职级晋升工作的主要特点
实践证明，这次人员交流竞聘、职级晋升工作，方案是科学、可行的，程序是公开、公正的，实施是顺利、成功的，所竞聘的干部是得到绝大多数干警的首肯和拥护的。具有以下几个特点：
1、领导重视，精心组织实施。处级干部的职位竞聘是全院干部人事调整的重点，是院党组重点抓的事关全院全局性的一件大事，也是全院干警极为关注的热点问题，院党组高度重视这项工作，切实加强对这项工作的组织领导，密切配合，全身心地投入，使这项工作规范、有序、高效地进行。一是精心准备。可以说年初开始，院党组就已经着手准备这项工作。在摸清情况，了解心态的基础上，院党组拟订了实施办法征求意见稿，主动征求上级领导以及有关部门的意见。经反复研究，多次修改，逐步完善，出台了切实可行的实施办法，并据此制订了操作性较强的工作计划，对交流竞聘、职级晋升工作作了周密的安排。二是组织严密。院党组统筹兼顾，科学安排，先后召开十几次会议，对交流竞聘、职级晋升工作每个环节的设置细心研究，及时部署，力求规范。对实施办法实施过程中遇到的每个问题，都力求迅速及时解决。各部门在院党组领导下，以大局为重，根据工作计划的安排，积极做好各项具体工作，保证了交流竞聘、职级晋升工作健康有序地进行。三是高效推进。在交流竞聘、职级晋升的准备和实施二个阶段及重要工作环节，院党组及时听取工作进展情况的汇报，准确把握工作进程，客观分析遇到的每个问题，及时妥善地研究解决。工作人员认真负责，加班加点，拟订文件，制作表格，统计数据，梳理“民意”，从而使整个活动环环相扣，有条不紊，高效推进。
2、注意方法，力求最佳效果。在这次交流竞聘、职级晋升过程中，我院把上级精神与本院实际结合起来，从力求取得最佳交流竞聘、职级晋升效果出发，正确处理好三方面的关系。一是积极与稳妥的关系。一方面强化改革意识，坚定改革信念，致力于完善选人用人模式，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制。另一方面，在推进改革的进程中，尽量保持大局的稳定。在指导思想上，侧重于干警思想观念的转变，着力形成充满生机和活力的用人机制，激发每个干警的积极性、主动性和创造性。从而确保思想不散，工作不断，秩序不乱，使整个职位竞聘稳步推进。二是党管干部和群众推荐的关系。在实施过程中，院党组充分发扬民主作风，通过演讲、民主测评等形式，将参加竞聘干警的德、能、勤、绩、学等情况充分展示出来，对符合竞聘资格的人员，在全院进行民主推荐，把民主推荐的结果作为聘任干部的重要依据。民主推荐按百分制计算，院领导票占分值的30%，中层领导干部票占分值的30%，其他人员票占分值40%。并规定一个人竞聘一个职位，得票率不得低于60%；二个人竞聘一个职位，得票率不得低于50%；三个人（含三人）以上竞聘一个职位，得票率不得低于40%；对综合得分未达到40分、50分60分的人选，暂不予以任用。在尊重全院干警意见和建议基础上，慎重确定每个中层职位的合适人选，力求“官意”与“民意”的最佳结合。三是个人选择与组织协调的关系。在对交流人员进行岗位选择的过程中，院党组在尽可能充分尊重部门和个人意向的基础上，从全院的工作大局出发，从提高队伍整体素质出发，坚持优化组合，扬长避短，突出重点，统筹兼顾，加强组织协调，合理配置人员，以利于各项审判工作的全面开展。
3、全面公开，增强透明程度。在交流竞聘、职级晋升过程中，院党组为杜绝“暗箱操作”，实行院务公开，及时充分地让全院干警了解工作情况，主动自觉地接受全院干警的监督，以公开促公正，以公正保公平。一是坚持全面公开。通过印发文件、大会通报等形式，将竞聘的范围、职位、职数、聘任条件、方法步骤、工作要求等有关事项全部予以公布，并将有关文件下发到各部门，便于干警随时了解、参照、检查、监督，有效地增加了工作的透明度。二是坚持全程公开。在整个工作过程中，对每个工作环节的结果，按照“该公示的都公示，该公开的都公开”的原则，将资格审查、民主测评、民主推荐、拟聘人员、聘任结果等情况全部予以公示、公开，使干警们了解掌握进展情况、工作动态、工作结果，使交流竞聘、职级晋升的每个环节都真正公开。三是坚持结果公开。在公开过程中，不护短，不遮丑，如实公开每道环节的结果，使全院干警既清楚地知晓交流竞聘、职级晋升的实施办法，又清醒地看到每个竞聘人选的优势与不足，准确客观地分析竞聘人选的全面情况，具体掌握各个部门领导岗位空缺等情况，结合自己的观察、思考和判断，作出比较符合实际的正确选择，确保竞聘上岗公正、公平进行。
4、疏导教育，营造良好氛围。中层职位竞聘上岗，是干部人事制度的一项重要改革。既然是改革，就会产生利益冲突和磨擦、碰撞，部门之间、个人之间也必然会产生一些不可回避的矛盾。这些矛盾如果不及时化解，就会影响本次交流竞聘、职级晋升的顺利进行，给今后的工作留下隐患。院党组和各部门能把深入细致的思想政治工作贯穿于竞聘的全过程，加强教育疏导，及时消除隔阂，把矛盾解决在萌芽状态。一是抓好动员教育。要求参加竞聘的同志，既要勇于竞争，又要正视自己；既要尊重个人愿望，又要服从组织安排；既要想到成功的喜悦，又要承受落选的阵痛。力保一颗平常心。二是做好谈心疏导。党组成员、部门领导广泛与干警谈心，了解和掌握思想，有的放矢地做好教育工作，尤其是对落选的同志，及时问候，缓解思想压力。在领导的带动下，干警之间也相互关心，互相启发，互相帮助，共同提高，形成了台上是竞聘对手，台下是真心朋友的良好氛围。
三、本次交流竞聘、职级晋升工作给我们的启示
对于这样一个影响全局，涉及许多政策、涉及许多部门人员、力度之大的干部人事调整，能得到全院干警的一致理解和支持，这在我院发展史上也是少见的。这既是我院党组和各党支部凝聚力、战斗力的体现；也是我们广大干警支持、参与、拥护的结果。
采取公开、公平、竞争、择优的原则选拔任用干部，完善选人用人模式，确立起能上能下、能进能出的干部流动机制和制度，它的深刻意义将会随着时间的推移而得到展示和认可；扩大群众在干部和人事问题上的知情权、参与权，选择权和监督权，这是社会进步的象征和必然，它们必将对我院今后各项工作和全面建设起到极大的推动作用。这次交流竞聘、职级晋升工作的成功实施，给我们的启示有三点：
1、相信群众，把党的领导与群众路线统一起来，是我们抓好法院建设必须坚持的原则。说实话，能否圆满完成这次交流竞聘、职级晋升工作，刚开始我和党组成员们都有过疑虑和担心，同志们私下里也有过议论和猜测。但我们坚信，只要坚持党的群众路线，做到公开、公平、公正就一定能得到群众的拥护和支持。大家知道，党管干部原则，是党的组织路线必须坚持的一条基本原则，但要把选拔任用干部的过程，变成运用党的群众路线，集中群众正确意见的过程，这既是党的群众路线在干部工作中的具体运用，又是对社会主义民主政治建设客观要求的适应。在选择干部中引入竞争机制，这是社会主义市场经济对干部制度改革提出的必然要求，也是选拔人才的科学方法。因此，把党管干部与群众公认原则统一起来，是我们这次交流竞聘、职级晋升工作始终坚持的原则。从同志们积极参与、踊跃推荐的场面来看，从群众对这次交流竞聘、职级晋升工作的满意度来看，从干部调整后达到的预期效果来看，我们党组的抉择是正确的，这也是我们在今后工作中要坚定不移坚持的。
2、善用机制，解放思想更新观念，是我们开创争先上进好局面的最佳方法。这次交流竞聘、职级晋升中大多数干警在思想解放和观念更新方面，前进了一大步，竞争意识明显增强。许多同志打消了怕人说出风头、争名夺利的思想顾虑，冲破了传统观念和习惯势力的束缚，敢于展示自己的才能，敢于承担重任。认识到按照社会竞争规则，凭借自己的主观努力和正当手段，大胆参与竞争，是新时期干部所必备的能力之一。敢于竞争、善于竞争，才能适应社会主义市场经济的新形势。许多同志克服了当初的不敢参与、不好意思竞争的思想障碍，形成了同志之间、上下级之间的良性竞争。整个竞争过程基本上都自觉地遵守了竞争规则，竞争的过程成为同志之间、上下级之间增进了解、相互学习的过程。形成了敢于竞争、展示能力、彰显优势、推介自我、正确看待、接受组织群众挑选的好局面。
3、用好政策，能上能下竞聘交流，是我们激发拼搏进取积极性的有力保证。在这次交流竞聘、职级晋升中，有6位原副处级干部，通过竞聘到正处（庭）长岗位工作，占现职正处（庭）长的30%。有8位处级非领导职务的干部和正科级干部到了副处（庭）长岗位工作，占现职副处（庭）长的40%。在我院实现了通过公开竞争而能上能下的喜人局面，达到了通过竞聘实现岗位交流的目的。更为可喜的是，它对全院干警产生了强烈震动，使许多人感受到了干部任用制度改革力度所产生的压力，有的甚至感到了危机。进而促使全院每一个干警都在对自己以前的工作表现进行反思，对下一步工作进行认真的思考。形成了一个极为重要的共识，即要想继续干好工作，顺利成长进步，就必须不断提高自身素质，必须提高为广大干警热情、主动、文明、高效服务的意识和能力。
工程部晋升岗位范文第4篇
一、理想的状态：成功的领导者必须以有效的领导者为基础。
在现代民主社会里，成功的领导者应以有效的领导者为基础，即得到晋升的领导者应当是在下级领导岗位取得突出绩效的领导者。这是因为：
1、领导职位尤其是高级的领导职位具有稀缺性，领导者对更高职位的追求是努力工作的主要动力之一。一方面，高层次的领导职位能够给予领导者更高的工资福利待遇、其他补贴，能够协调、指挥更大的范围，带给领导者更大的心理满足，因此，争取晋升到高层次领导岗位是下级领导者一般欲望，为此，许多下级领导者努力工作，积极表现。下级领导者争取晋升并不是一个不良的倾向，引导的好，能够增强整个单位或部门的绩效。另一方面，领导岗位尤其是更高层次的领导岗位是有限的，稀缺性和作用范围的扩大都要求只有更为合适的下级领导者能够晋升到更高的岗位，在多个下级领导者之间产生职位晋升的竞争是必然的。任何竞争和竞赛活动都涉及一个考评标准问题，如任人唯亲的标准看谁和具有决定权的个人或群体关系亲近，群众选举的标准看谁的得票高，但这些标准都不如工作实际成效更为重要。因为只有依据工作实绩的标准，才与一个组织或部门的整体目标相一致，激励下级领导者努力做好本职工作。
2、领导者晋升对干部队伍和群众具有很强的示范效应。领导者、特别是的公共行政管理部门的领导者的晋升虽然仅涉及到少部分人和少部分部门或单位，但对整个干部队伍和群众的示范效应却是巨大的。试想，有人并无工作成绩，只是因为关系硬而得到了晋升，既会打击一部分努力工作的干部和职工的积极性，同时也可能会诱导周围的一些人，不是把心思用在工作中，而是用在托关系、走门路上，导致“拉关系竞赛”。
3、有效的领导者的领导和管理经验使之更容易适应高层次的职位，更易于取得成绩。领导工作具有创造性和实践性，需要经验的积累和实际工作的磨练。很难想象，一个缺乏基层领导工作经验的人，在更高层次上能很快适应工作，同样，在下级岗位不能取得很好成绩的领导者，会在更高层领导岗位上会做出成绩。在下级领导岗位特别是几个下级岗位都被证明是有效的领导者晋升到高层次的岗位，一般来说，能够更好地适应高层次的领导岗位。毕竟，下级领导岗位已经为其积累了丰富的领导和管理工作经验，对于基层工作的艰巨性和实际操作的难度和着眼点有了更深的体会和领悟，这些对于高一层次的领导者都是不可缺少的。
中国共产党第十六届中央委员会第四次会议通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出，“坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来”。可以看出，中央在干部晋升的标准上，也是坚持从下级有效的领导者中选用干部的。
应当指出，我们认为成功的领导者应当是有效的领导者，并没有反过来说，每个有效的领导者都会得到晋升，成为成功的领导者。实际上，有效的领导者成为成功的领导者还是需要其他因素的。
二、追根求源：为什么成功的领导者不全是有效的领导者。
根据弗氏和他的研究450多名管理人员提供的调查数字，领导者一般都卷入4类管理活动：一是传统的管理。决策、计划和控制。二是沟通活动。交换日常信息并处理资料。三是人力资源管理。激励、训练、管理冲突、安置、培训。四是网络活动。社交、政治活动与外部交往。在所研究的领导者中，29%用于沟通，20%用于人力资源管理活动，19%用于社交联络。但是成功的领导者和有效的领导者所关注的工作重点是大相径庭的。成功的领导者把13%的时间花在传统管理活动中，28%用于沟通，11%用于人力资源管理活动，48%用于社交联络。有效的领导者19%的时间花在传统管理上，44%用于沟通，26%用于人力资源管理活动，11%用于社交联络。由此弗氏得出结论：社交联络对成功领导者的贡献最大，人力资源管理贡献最小；沟通对有效的领导者贡献最大，社交联络贡献最小。美国的学者乔治.伯克利和约翰.科特的研究也认为，良好的绩效虽然重要，但对于决定下级的个人前途来说还是不够的。人际交往技能，特别是与上级交往技能对成功的领导者非常重要。国内没有更为具体的研究，但一项对地（厅）级干部的抽样调查资料也说明一定的问题。该资料显示，在影响职务升迁的具体因素中，被列为首要因素的依次是政绩（52.1%）、机遇（21.5%）、关系（18.2%）、为人处世的方式（3.3%）、经济实力（2.5%）、学历（1.7%）。列在第二位的因素依次是：机遇（33.99%）、关系（20.7%）、政绩（11.6%）、年龄（9.1%）、为人处世的方式（9.1%）、学历（5.8%）。由此也可以看出，在我国国内在职务升迁中，政绩也并不认为唯一重要的因素，机遇、关系起到非常重要的作用。
既然作为理想的状态，每个成功的领导者都应当是有效的领导者，但现实的情况或人们现实的认识却与此有很大差别呢？我们认为可能有以下方面的原因：
1、不正之风的原因。勿庸讳言，在目前的用人机制中仍然有不正之风的存在，如任人唯亲，任人唯线，是自己这条线上的就用，否则予以排斥；在个别地方甚至有买官卖官现象的存在。这种不正之风将随着党的执政能力的提高和选拔机制的科学化逐步减弱。
2、选拔机制中认知的原因。目前普遍存在的上级选人的机制，由于上级领导人或部门视野有限，往往会出现霍布森选择现象（小范围的选择），只能从自己身边或熟悉的下级中进行选择，因此，尽管选人的人或部门秉公办事，但由于选择的对象实在有限，因此往往难以选择到最佳人才。一些政绩卓著，官声很好的下级，由于不被上级领导熟悉，得不到晋升。
3、机遇的原因。有时出于其他方面的考虑，或更高级部门的要求，需要配备合乎一定条件的人员，由于一时无法找到更多合适的人选，只有将一些才能、政绩一般、但符合要求的人员晋升了。最为明显的例子是，由于中央对一些部门提出要配备派人士、少数民族干部或女干部，一些政绩和能力并不突出的“无知少女”（无党派、高级知识分子、少数民族、女干部），晋升的可能性要比其他人员来得大。
4、平衡的原因。上级在干部晋升过程中会考虑干部使用部门整个班子的整体结构，因此，除了干部的政绩外，会考虑到年龄、资历和知识结构等因素，通过综合平衡，一些政绩突出、但不符合其他条件的干部可能得不到晋升。
三、晋升机制的再塑：建立科学的晋升机制。
根据我们以上的分析，从理想的状态看，干部的晋升应从有效的领导者中进行选拔，但是在客观上，又有很多因素限制着这种选拔标准，有没有更合适、更好的干部晋升机制能保证使每个成功的领导者都是有效的领导者呢？应该说，绝对好的机制是没有的，但相对好的机制还是可以不断尝试的。我们认为，这个相对较好的机制需要满足以下条件：
1、突出政绩标准。政绩是反应一个领导者是否是有效领导者的主要标志；2、重视群众的反映；一般说来、一个领导者的水平、能力、德行及政绩都能从群众的反映中了解到，比上级领导个人或部门的了解和掌握更为客观和公正。3、放宽选拔范围。对于年龄、党派、民族、知识结构等方面的要求，如果选择范围过小，可能找不到合适的人选，但如果放宽范围，就不难找到政绩突出，又满足这些要求的人选。
当然，一个较好的机制需要有一个不断摸索、总结、完善的过程。我们以农业部选拔副局级领导干部为例来说明这个问题。2000年农业部首次实行副局级干部竞争上岗，拿出6个职位，竞争上岗的过程是笔试、面试和考核三个步骤，参加竞聘人员为现职正处级干部。2001年，又拿出7个职位进行公开竞聘，但对参加竞聘人员的要求为任正处3年。2003年，在总结过去两年经验的基础上，拿出30个职位进行公开竞聘。又增加了单位推荐和计算平常分的等程序。其中，单位推荐要求不能超过1/3的正处级干部参加竞聘，平时分为年终考核优秀一年1分，挂职锻炼一年1分，后备干部加6分，单位群众民主推荐得票率乘以4计算群众推荐分，平时分的总分的30%加笔试分为笔试阶段的总分，平时分的总分的70%加面试分为面试阶段的总分。2004年拿出20个职位公开竞聘上岗，但对于考核阶段规定的更为具体，对笔试和面试阶段也进行了部分调整，笔试阶段的总分为平时分的总分的70%加笔试得分，面试阶段的总分为平时分总分的70%加面试得分。通过对公开竞争上岗办法的逐步完善，基本保证了群众公认、政绩突出，理论水平高的处级领导能够得到晋升。
工程部晋升岗位范文第5篇
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
(一)配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作;
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作;
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作;
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施;
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作;
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作;
7、法警大队设置政委工作。
(二)完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升;
2、副科级晋升正科级工作;
3、科员级晋升副科级工作。
(三)初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液;
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员;
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化;
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
(三)进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据;
2、组织青年法官轮岗;
3、对部分人员进行岗位调整;
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题;
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
(一)积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才 职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
延伸阅读：法院党支部工作计划
