退休教师科普工作计划(精选5篇)

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(一)增强三个意识 1、进一步增强工会工作服从服务于教育发展大局意识; 2、进一步增强维护意识; 3、进一步增强创新意识。 (二)营造五种氛围 1、营造民主和谐的…

退休教师科普工作计划(精选5篇)

退休教师科普工作计划范文第1篇

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真落实科学发展观,认真学习贯彻上级工会的一系列指示精神,进一步贯彻落实“组织起来,切实维权”的工作方针,紧紧围绕学校教育中心工作,在突出维护职能的同时,全面履行工会职责,强化教师职业道德教育,推进学校民主管理,加强教育工会自身建设。

二、工作目标 

(一)增强三个意识 

 1、进一步增强工会工作服从服务于教育发展大局意识; 

 2、进一步增强维护意识; 

 3、进一步增强创新意识。 

(二)营造五种氛围 

 1、营造民主和谐的校园氛围; 

 2、营造有利于激发教职工创造性的工作氛围; 

 3、营造有利于青年教师快速成长的工作学习氛围; 

 4、营造健康向上、情趣盎然的文化生活氛围; 

 5、营造和谐的充满关爱的生活氛围。 

三、主要工作: 

(一)加强民主管理,提升民主意识。

 1、我校工会组织要切实履行好维护职能,在教育的改革和发展中维护教职工在政治上的民主权益;经济上的劳动权益;文化上的精神权益。工会组织要发挥桥梁和纽带作用,发挥工会职能,加强与党政的沟通,依靠党的领导和行政的支持,组织教职工积极参与到学校的民主管理,为学校的发展献计献策。

 2、加强教代会工作,不断提高教代会工作水平。我校要继续营造和谐民主的政治氛围,切实保障教职工在教育改革和发展中享有知情权、参与权、决策权和监督权,以利于维护职工利益,发挥教职工的积极性、主动性,共谋事业发展。 

 3、健全完善“党政齐抓共管、行政主体到位、工会积极配合、教工群众积极参与”的校务公开领导体制和工作机制。做到有计划、有总结、有检查、有考核、奖优罚劣。在工作中不断调整和扩大公开内容,丰富公开形式,拓宽公开渠道,完善公开制度,进一步提升教职工参政议政能力。

 4、工会活动要做到有计划、有制度、有台帐、有检查、有考核,结合日常工作做好我校工会日常管理。

(二)加强队伍建设,提高师资素养。 

 1、加强师德建设,提高教师道德水准。以关爱学生和爱岗敬业为重点,将师德教育与学习榜样人物、家长评教、学生评教活动紧密结合,大力弘扬“学为人师、行为世范”的高尚精神,杜绝体罚与变相体罚、推销资料、有偿补习和增加学生课业负担等不良现象,努力塑造志存高远、淡泊名利、为人师表、教书育人的良好教师形象。配合学校在完善师德制度和评价机制的基础上,广泛征求教师意见,出台《师德考核细则、奖惩条例》,开展师德考核,并与绩效工资待遇、个人荣誉和外出学习培训直接挂钩,进一步引导全体教师树立教书育人的责任感和使命感,以高度的责任心去关爱学生,以正确的育人观去培养学生,朝着“家长满意、学生喜欢、同事佩服、领导放心、自我认同”的方向不断努力。

 2、开展文明礼仪普及活动,提高教师文明素养。礼仪是人际交往中沟通感情的桥梁,加强道德实践,应该从礼仪做起。在学校着力开展青少年文明礼仪教育活动的同时,要组织教师开展“讲教师礼仪、塑儒雅形象、重师德规范”为主题的文明礼仪普及活动,结合教育行风政风建设,按照“八荣八耻”和构建和谐社会的要求,围绕职业礼仪、社会礼仪、生活礼仪三方面开展主题活动,通过学习文明礼仪基本规范、开展文明礼仪一周行、礼仪知识讲坛、知识竞赛等活动,进一步普及和实践文明礼仪,以知礼向善为重点,把文明礼仪教育纳入教师基本行为教育和师德教育活动中去,提高礼仪意识,增长礼仪知识,遵守礼仪规范,在学校中营造良好的、文明的育人环境。 

 3、实施“青蓝工程”,提高教师业务素质。一要加大“传、帮、带”力度。举行师徒结对仪式,充分发挥我校、学科带头人、骨干教师校内名师的有利资源,做好“传、帮、带”工作。二要加强教学技能锤炼。以更新教育观念、拓展专业知识、提高专业技能为训练重点,组织教师尤其是青年教师参与观摩研讨、课堂教学设计、教学论文撰写、说课与评课、课件制作活动,引导教师从新的视角,审视自己的教学行为,走向反思型、研究型的教师行列。三要加强综合素质测评。

 4、树教师典型形象,发挥榜样作用。以文明执教,规范从教行为为主题开展论坛或演讲比赛,用身边的爱生故事感染身边人。积极弘扬教职工中的先进人物事迹,工会将组织教学评优、师德评优活动,组织评选教学标兵、师德先进个人、十佳师德标兵,并举行教学展示、师德演讲活动,大力弘扬教学技艺精湛、师德师风高尚的先进人物事迹,努力营造以艺储德、以艺益智、以德治校、以德育人的良好氛围。 

(三)发挥工会职能,创温暖“教工之家”。 

 1、全面促进教职工“身心健康工程”。积极组织教职工开展各种类型、各种形式的文体活动,创造条件、增加设施,营造良好氛围,广泛传播“每天锻炼一小时,健康工作五十年,幸福生活一辈子”的健康理念,广泛开展促进教职工身心健康知识的宣传活动,培养教职工养成自觉锻炼身体的良好习惯,推动阳光体育运动的开展。 1 

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 2、继续做好“送温暖工程”。把教职工的冷暖和困苦时刻挂心间,切实履行工会职能,促进送温暖工作经常化、制度化。及时地慰问病、困教职工和离退休职工。坚持“五必访”(生病住院、婚丧喜事、产妇、退离休、重大困难必访)制度,关心教职工生活,定期组织教职工进行体检和疗养,为教职工办实事、好事。 

 3、全面推进“女职工素质教育工程”。女教职工是学校建设的一支重要力量,要关注女职工,积极营造和谐健康的教学教育环境。除了从教学上给予更多支持和帮助外,还要关心女职工生理和心理健康,每年10月份~12月份组织女教职工体检,并组织女教职工办理特病保险,维护女教职工特殊利益和合法权益。

 4、认真做好“退管服务工程”。退休教师是学校的宝贵财富,要充分发挥他们的余热,使他们“老有所养、老有所学、老有所为、老有所乐”。定期召开退休教师座谈会,鼓励退休教师多为学校的发展献计献策。关心退休教职工身心健康,组织退休教师开展一些有益身心健康的活动,经常过问他们的身体健康状况和生活上的一些事情,及时上门慰问。充分利用重阳节,组织退休教师开展庆祝活动。

(2)

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退休教师科普工作计划范文第2篇

春节慰问活动总结1

为深入贯彻落实党的十七届五中全会精神和市委九届九次全会精神,做好人口计生工作,保障和改善民生,按照区计生委的安排,我街在春节期间,积极开展了慰问计划生育家庭和基层人口计生工作者的“双慰问”活动,采取多种形式为群众办实事、办好事,解决他们生活中的实际困难,营造和谐稳定的氛围。

(一)开展走进基层慰问活动。

我街计生办在春节前夕,积极开展走进基层慰问活动,召开座谈会,向一年来辛勤工作的计生主任们进行了慰问,大家畅所欲言,总结一年来取得的成绩及对今后计生工作提出意见及建议,对今后做好计生工作起到了很好的促进作用,座谈会受到了很好的效果。

各社区计生协会召开由协会会员、楼门长、志愿者参加的新年茶话会,对一年来协会工作给予肯定,并感谢协会会员对计划生育工作的支持,大家纷纷表示在新的一年里,将继续坚持计划生育基本国策,做好人口计生基础工作,促进人口长期均衡发展,使我街计划生育工作搞得更好,并对协会会员进行了慰问,并送上慰问品,使他们切实感受到党和政府的关怀,增强了协会的凝聚力,拉近了我们与协会会员的距离,对协会工作起了促进作用。

(二)与相关部门密切配合,开展慰问困难家庭活动

我街各社区计生协会充分利用春节有利时机,结合 “真情助困进万家”活动,与民政、妇联等部门紧密配合,入户走访社区计生困难家庭、单亲困难家庭,外来务工流动人口等,送去了党和政府的温暖。共慰问困难家庭700余户,其中计划生育伤残家庭2户、单亲家庭150余户、低保边缘户320余户、新生儿独生子女家庭50余户,送去了米、面、油,吊钱、福字、对联、计划生育宣传品、儿童小围嘴等,并带去区政府对困难家庭的关怀及慰问。

春节慰问活动总结2

20XX年春节来临之际,根据上级有关文件要求,结合我校实际情况,认真做好春节期间走访慰问离退休教师工作。现将我校春节慰问活动总结如下:

一、提高认识,加强领导。

春节之前,我校把走访慰问离退休教师工作列入议事日程,学校自接到县教育工会《关于春节期间开展慰问特困教职工及退休教师活动的通知》文件后,学校主要领导和相关人员认真学习此文件内容,通过学习,使我们充分认识到在春节期间走访慰问离退休教师,对于发扬我党关心爱护老同志的光荣传统,弘扬中华民族尊老敬老的传统美德,构建社会主义和谐社会有着十分重要的意义。学校主要领导指示工会排出离退休教师名单,同时将特困教职工名单一并上报到校委会,校委会研究决定对离退休教师走访慰问的同时对在职特困教师进行慰问,学校主要领导亲自组织参加走访慰问工作,成立走访慰问领导小组,分管领导做好组织慰问的具体工作。因我校离退休教师较多,学校根据情况分成三个阶段进行慰问。把领导的温暖关怀送到每个困难教职工和离退休教师家中。

二、创新形式,丰富内容。

我校离退休教师较多,且居住分散,有少部分人年龄较大不能行走,针对以上情况,校领导对慰问小组明确分工,利用春节前一段时间对离退休教师进行慰问。

第一阶段到对居住在县城的离退休教师进行慰问,向他们传递了上级领导和校领导的温暖关怀,组织对他们以前所作的贡献是肯定的,对他们的付出表示真诚的谢意,同时简单的向他们介绍了我校发展的现状和未来的发展规划,真诚的希望他们对我校的发展提出宝贵的意见。

第二阶段对居住在县城年龄较大不能行走的离退休教师到家中进行慰问,送上微薄的慰问金和温暖的关怀,了解每位老龄离退休教师的实际困难,能当时给予解决的当场解决,当场不能解决的带回经校委会讨论寻求方法解决,确实不能解决的要给予情况说明,切实把党和政府的温暖送到离退休教师的心坎里。并对生活困难的教职工进行慰问,发放了节日慰问金。

第三阶段由我校党支部书记、校长亲自在家组织本县行走方便的离退休教师座谈会,把能行走的离退休教师请到学校来,首先带领大家参观我校的校容校貌,介绍了我校的布局和面临的校园北扩和食堂扩建工程,他们对我校的布局赞不绝口,对校园北扩和食堂扩建工程表示大力的支持。接着带领他们走进我校的汇报室,观看了学校的展牌和各种奖杯,介绍了我校近期在教育教学中所取得的成绩,通报了我校xx年工作开展情况和20XX年的工作计划。恳请离退休教师对我校的发展献计献策,为维护和促进我县教育改革发展稳定的大局做出贡献,最后在学校食堂共进午餐。

三、相互了解,增进感情。

我校慰问组通过走访慰问、召开座谈会等形式,对离退休教师进行春节慰问。在走访慰问中,我校领导向各位离退休教师通报了我校xx年工作开展情况和20XX年工作计划,重点介绍我校过去的教育教学发展情况和未来的发展规划,宣传介绍我县经济建设和各项事业取得的成绩,倾听了离退休教师的意见和建议。以走访慰问为契机,加强与离退休教师的思想沟通,准确掌握离退休教师的`思想动态,对离退休教师提出的意见和建议,慰问组都认真听取,对离退休教师提出的困难能当时解决的全部当场解决,当场不能解决的提交校委会研究后都及时给予解释说明,鼓励离退休教师发挥自优势,以实际行动在构建和谐社会,实现跨越发展,建设天下凤凰中发挥积极作用。同时勉励离退休教师积极养老,科学养老,鼓励家庭子女尽心尽孝,使离退休教师健康长寿,欢度晚年。通过慰问交谈,离退休教师对我校的发展和建设天下凤凰充满了信心。通过慰问交谈,组织和离退休教师之间有了进一步的了解,相互之间增进了感情。

四、解决困难,务求实效。

本次春节慰问重点关心年龄偏大、长年患病、家庭特殊困难的离退休教师和在职教师,坚持把走访慰问和解决实际问题相结合,帮助有特殊困难的离退休教师和在职教师解决燃眉之急。本次对年龄偏大、长年患病、家庭特殊困难的离退休教师和在职教师慰问时,不仅对他们进行精神上的关心,并给予物质上和经济上的帮助。特别是对身患尿毒症的陈岩松老师,学校给予1000元困难补助金,让陈岩松老师过了一个欢乐、祥和、喜庆的节日。

春节慰问活动总结3

20xx年的虎年春节是渝中区实施“幸福社区,邻里如亲”活动以来的第一个春节,为在这样一个普天同庆的日子,让和谐、幸福的理念深入到社区每个居民的心中,充分体现党和政府对社区居民特别是一些困难群众、弱势群体以及春节期间仍坚守在工作一线的同志的真情关怀,从而让社区邻里都能过上一个祥和、温暖、平安、幸福的中国年,石油路街道党工委、办事处高度重视,深入发动,多方筹措,统一安排春节慰问系列活动,在社区间营造了浓厚的传统节日氛围。

一、早重视,早组织,早部署。

街道领导高度重视春节慰问工作的开展,元旦刚过即组织召开了街道党工办、武装、社建科、计生办、妇联、团工委、社会保障所平台等多个部门以及社区主任和各口专干共同参加的春节慰问专题会,对慰问工作做出了具体部署,下发了慰问方案,并对具体工作提出了要求。要求各社区务必早调查、早上报、早慰问,确保在春节前完成慰问工作,并做到专款专用。

二、细排查,广宣传,入基层。

为明确慰问对象,街道各部门牵头认真排查,根据慰问对象家庭实际情况登记造册,建立统一慰问档案,确保慰问对象不重复、不遗漏;街道纪检部门会同各社区工作人员对慰问对象进行随机抽查,深入到他们的家中、工作岗位实地了解他们的疾苦,并将慰问对象的基本信息予以公示,确保每一份爱心都能送给真正需要的人民群众手中。为尽可能提高慰问面,在用好用实上级机关下拨的慰问钱物的基础上,街道还向社会各界发出募捐倡议,充分发动社会单位踊跃捐款捐物,多方筹集慰问资金共计9万余元。

退休教师科普工作计划范文第3篇

一、加强政治业务学习,提高政治业务素质

结合人事工作的性质、任务、会议,加强党的“十五大”文件、“十五届六中”全会精神和党的“十六大”精神的学习,深刻领会党对教育人事工作的指导意义,增强在市场经济形势下“讲学习、讲政治、讲正气”的自觉性和切实实践“三个代表”的重要性。坚持把学习邓小平理论和《义务教育法》、《教育法》等法律法规作为重点工作来抓,对新形势下教育战略地位进一步认识,增强搞好我区教育人事工作的自觉性和责任感,加强学习人事干部的有关人事纪律、工作规范、办事程序等知识。

二、严格执行政策规定,认真做好毕业生就业安置与人事调配工作。

1、为搞好人事调配工作,我科对每所学校进行师资状况调研,搞好教师需求预测,及时做好人事统计工作和计划编报工作。

2、贯彻省市有关毕业生就业政策,做好毕业生就业工作。

三、稳步推进学校内部管理体制改革

1、继续深化毕业生实行试用期聘任制。对20__年分配的80名毕业生试用期满后根据业绩情况择优录用,对20__年分配的100名毕业生继续鉴定聘用合同书。

2、推行校长负责制,教职工聘任制。结合市教育局人事科草拟的《泉州市中小学内部管理体制综合改革实施意见》,初步制定我区中小学校内部管理体制改革的方案,并在马甲中学、罗溪中学、河市学区、万安学区实行校长负责制教职工全员聘用制,为全面推行中小学全员全员聘用制,完善学校内部管理体制改革,更好地促进教师队伍走向科学化、规范化和轨道创造试点经验。

3、全面实施教师资格制度。按照省市教育主管部门的统一部署,一是做好首批在职教师的教师资格认定工作,全区共有8000人申请,经过普通话水平测试、体检和“两学”培训等项目审查后,剩7651人通过了中小学教师资格认定,并做好了人员信息录入和系统管理工作以及发证工作;二是做好了社会人员教师资格认定及一些在职教师的资格认定的前期工作,前后开展2期普通话培训,进行2次普通话测试,目前已有1200多人过了二级乙等级别,占了全区教师教职工的67%,提高教师的语言能力,同时为将来的资格认定工作作了铺垫。

四、加快中小学师资队伍建设的步伐,实施“跨世纪园丁工程”取得新的进展。

根据省、市关于“十五”期间中小学校长培训工作意见和有关规定及全面实施素质教育的要求,重视中小学师资培训工作,努力提高中小学校长、教师的政治和业务素质。

1、广泛发动和鼓励中小学教师积极参加提高学历培训,到目前为止有65%的中学专任教师教师参加了“专升本”自考和本科函授学习,80%的小学专任教师参加大专自考和电大大专班等形势的学习,本科毕业的初中专任教师占15%,大专毕业的小学教师占13%。。

2、全面贯彻执行中小学校长持证上岗制度,全面完成“九五”期间中小学校长培训任务的基础上,努力开展校长培训工作,选拔中学校长、小学校长各1名参加骨干校长培训,组织3名中学校长和一些小学校长参加校长提高班培训,把一些区管的后备干部和新任中小学校长分别报送参加泉州师院和教师进修学校举办的校长岗位培训,同时选派社会力量办学的校长参加校长岗位培训。

3、组织举办中小学新教师上岗前培训班和见习期培训班,100名中小学新教师在任职学校受常规培训的同时,分别参加了泉州市教育学院和教师进修学校的集中培训。

4、切实抓好中小学教师信息技术全员培训和测试工作,在培训初期,各乡镇设立培训班,聘请计算机教师讲课,并在马甲中学设立考点和罗溪中学设立考点,共培训人员1100名,有800人参加了测试并取得合格证书。同时也选送一批人员参加省、市级计算机和英特尔电脑培训;大规模培训后,在马甲、罗溪设立两个培训点,常年培训初、中、高级信息技术。为我区教育实现现代化、科学化奠定了基础。

5、扎实开展中小学骨干教师省级和市级选拔和培训工作,其中中学选拔30名骨干教师、小学选拔35名骨干教师分赴省市级培训。

五、进一步深化职称改革,做好教师职称评审和专业技术职务聘任工作,充分调动教师工作积极性。

1、严

格抓好专业技术职务评审。认真做好中学初级,小学高级教师职务评审委员会及学科组织的换届推荐报批等工作;严格执行省、市有关的职务政策,完成253名中小学的中、高、初级教师职务资格的初审及确定资格工作,经评审,有125名小学教师,22名中学教师获初级教师任职资格,60名中学教师、40名小学教师获中级教师任务资格,6名中学教师获高级教师任职资格。

2、认真搞好20__-20__学年度教师年度考核、考评工作,严格控制优秀比例。

3、按照程序办理20__年大中专毕业生转正确定教师职务的审批手续及教师职务聘任的审批工作。

六、突出师德教育,广泛深入地开展教书育人,创优评优活动。

1、广泛深入地组织学习和宣传《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德》等法律法规、条文,进一步增强教师履行法律所赋予的神圣职责的自觉性,提高教师的思想政治觉悟和职业道德水准。在维护教师合法权益的同时,进一步规范和完善我区教职工的管理制度,对少数违规违计的教师进行行政处分。

2、在有关科室的协作和支持下,认真组织开展创优评优活动,树立典型,表彰优秀教师和教育工作者。20__年教师节期间,评选表彰了41名区级优秀教师和先进教育工作者,在广大教师中树立了典型,弘扬了人民教师敬业爱岗,无私奉献的精神。

七、关心离退休干部、教师,把老干工作推上一个新水平。

1、一年来及时为各中小学校的18位已达退休年龄的教职工办理退休手续。

退休教师科普工作计划范文第4篇

民办教育是我国改革开放后,对非国家投资的教育或非政府财政性拨款教育的通称。而民办高校是一个与公办高校相对的概念,一般是指隶属非国家机构的社会组织或个人,利用非国家财政性经费,面向社会依法举办的高等教育学校或机构。

民办高校是我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量,并已成为国家实施高等教育的主要基地之一,在实施科教兴国和人才强国的战略中,同样地肩负着重要使命。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中明确提出“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”1。我国民办高等教育经过近30年地发展,已初具规模,一直受到社会各界广泛的关注。民办高校的发展既有其自身特色,也存在不可小觑的问题。一方面,高等教育的大众化进程促进民办高校步入快速发展轨道,尤其是2003年《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布和实施进一步确立和规范了民办高校的地位和发展。民办高校具有办学机构呈现多层次性;发展模式呈多样性;准市场化运作;灵活性和自主权等特点2。一方面,民办高校具有敏锐的市场反应和应变能力,从其内部管理机制、融资方式及人员聘用方面均有优于公办高校的灵活性,并在办学活动中有决策自主权。另一方面,作为我国高等教育发展新的增长点,民办高等教育仍面临一些问题和困境。如:教育的公益性与民办高校投资者的盈利目标的矛盾;外界环境的挑战,主要表现有高等教育适龄人口的降低,公办高校规模的不断扩张,及民众的认识偏差,声誉不佳3;就其自身而言,缺乏高素质、结构合理的师资队伍影响了民办高校的教学质量和社会认可度。

知识经济时代,高校间的竞争主要是人力资源的竞争。民办高校的人力资源基本上由教师、行政管理和后勤三类人员组成。其实行董事会领导下的校长负责制,其他教职工(包括院系领导干部)则完全实行聘任制。目前,民办高校人力资源管理方面存在着人员数量偏少,综合素质不高,高层次人才难请、难留等问题,人力资源问题直接影响办学质量,已成为制约民办高校发展的瓶颈问题。

二、民办高校人力资源管理存在的问题

随着民办高校的发展壮大,在解决了规模问题后,人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前,民办高校人力资源管理主要存在以下问题:

1.构成成分复杂,管理难度大。民办高校用人机制灵活,但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成,专职教师主要是来源于高校应届毕业生,兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主,还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等;而后勤人员的来源则更为复杂,有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本,大量聘用兼职教师,兼职教师投入的精力有限,组织培训困难,教育质量难以保证,也加大了管理的难度。

2. 流动性大。由于缺乏社会的认同感,职业前景不明朗,个人成长和上升空间狭小,薪酬水平不高,以及民办高校市场化运作带来的不稳定感,使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多,离退休人员年龄较大,选择民办高校主要是为了充实晚年生活,如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题,都会选择辞职;兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员,兼职只是他们的副业,一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费,会根据学校各专业生源情况,不定期解聘一部分合同到期的教职工,这种行为加剧了教职工的不稳定感,他们普遍存在生存危机,对学校缺乏归属感,很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会,一旦有更好的选择,都会义无反顾的选择辞职,这些都是造成人员流动性大的原因。

3. 结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上,30岁以下和60岁以上的教师居多,中年教师比例偏少。在职称结构上,具有初、中级职称的教师居多,具有高级职称的教师偏少。在民办高校中,35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体,加剧了人员结构的不合理。

4. 重视程度不够,资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多,主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者,民办高校除了普及大众化教育的目的外,还存在一定的盈利性,因此,民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作,特别是在学校办学资源不足的情况下,轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性,缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大,薪酬水平低,在学校得不到尊重和重视,使很多教师产生打工心态。

5. 培训力度不够,教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力,很多民办高校只重视用人,而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校,使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标,而民办高校教师由于教学任务过重,没有精力去从事科研工作,大部分教师科研水平不高,影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大,兼职教师多,培训的任务重、难度大,一些民办高校只注重眼前利益,为了节约办学成本,他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。

6.缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要,建立了自己的绩效考评办法,虽然考评的方法和权重各不相同,但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际,主观性大,权重不合理,不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制,由于考核者的不同,选择的考核办法和标准也不同,绩效考评体系缺乏连贯性。最后,缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中,往往重考核过程,轻分析评估,不能正视人力资源管理过程中存在的问题,也无法起到发现人才,激励人才的目的。

三、加强民办高校人力资源管理的对策

民办高校的人力资源管理在没有国家投入,没有人员编制,没有相应的政策扶持的情况下,要想解决目前存在的问题,需要学校高层管理者提高对人力资源的认识,把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。

1. 建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍,首先要把好人员选聘关,制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进,利用民办高校灵活的用人机制,对高层次人才,特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员,要在待遇上给予倾斜,为他们创造良好的工作环境,解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要,制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际,既要能选到人才,又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制,善于在工作中发现人才,不拘一格提拨人才,让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会,实现职业目标。

2. 扩宽筹资渠道,加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状,就要通过多种渠道筹集资金,利用民办高校机制灵活的优势,走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势,通过创办校办企业、校企联合等多种方式,鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动,培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法,改变目前以学费为主的单一的资金来源方式,加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中,提高薪酬水平,无疑是吸引人才,留住人才的一个重要方法。

3. 稳定教师队伍,优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失,使民办高校付出了高额的人力资源成本,人员结构不合理的现象长期得不到改善,学校的教学水平得不到提高,人才培养质量难以保证。要解决这一问题,除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外,还要为教师营造良好的工作环境,让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围,让教师得到应有的尊重,丰富教职工的业余文化生活,以事业留人、感情留人,增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了,人员结构不合理的问题就能迎刃而解,在不久以后,就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。

4. 科学规划,用养结合,为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍,学校在人力资源管理上要科学规划,用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部,这些老同志经验丰富,是民办高校人力资源中的宝贵财富,要以传、帮、带等多种形式,让这些老同志发挥余热,帮助青年教师尽快成长,培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持,鼓励教师参加在职学习和培训;定期组织教学研究,提高教学水平;制定完善的培训计划,使教师培训常态化。通过多种措施,使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。

5. 建立科学的绩效考评体系,调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系,是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题,促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上,要将定量考核与定性考核相结合,减少主观因素的影响,增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上,要在充分的调查研究的基础上,根据实际情况合理分配。对教师的考评,要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主,在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况,体现考评的客观公正。在考核结束后,要对考核结果进行总结分析,不断完善考评办法,要制定奖惩机制,以奖为主,充分调动教职工积极性。

退休教师科普工作计划范文第5篇

一、当前民办高校师资现状中存在的主要问题分析

(一)结构比例失调

一方面,专任教师中高学历比例偏低,职称和年龄结构呈“哑铃”型。我们走访调研了广东7所民办院校,这些学校的专任教师硕士研究生的比例符合国家的办学要求,但博士研究生数量少,比例很低,个别高校甚至没有,教授等高职称的师资都是来自其他公办学校退休教师,少数来自企业退休的高管、高级技术人员,青年教师中大多是刚毕业的硕士研究生,既具高学历,又有高职称的中青年教师很少,甚至没有,而这部分人恰是高校科研和教学的中坚。

另一方面,“双师型”教师比例偏低,与民办高校目前人才培养的目标有所差距。民办高校新引进的毕业生和从公办高校聘请的退休教授,几乎没有企业实践经历,其教学多是从理论层面开展,这种师资现状,与民办高校培养技术型、或者应用型人才的目标尚有较大差距。

(二)理论与实践脱节

由于民办高校双师型师资较少,专人教师主要来自没有企业工作经验的大学毕业生和公立院校的退休教授,在教学实践中,理论教学的成分占主体,技能和应用教学比例不高,学生的学习积极性受影响,同时,在培养质量上难以预期目标;个别学校也认识到实践教学的重要性,暑假组织青年教师去企业兼职,但由于缺乏有效的管理,最终流于形式。

(三)教师心理压力大

民办高校的教师,特别是青年教师普遍存在较大的心里压力。其主要压力来源有:一是缺乏足够的安全感,个别民办高校动辄给教师教学事故,并以此作为辞退教师的借口,部分教师因考核达不到学校要求在合同期满而被终止续聘,这些教师大多上有老,下有小,面临失业的危险,部分教师的不予续聘对整个教师群体造成巨大心理压力;其次是经济压力,民办高校教师薪资普遍较低,而青年教师大多要承受房贷、车贷和小孩教育费用以及老人赡养等沉重压力,迫使他们周末去外面兼职,影响到他们把整个身心放在教学和科研上。

二、民办高校师资建设中存在问题的原因分析

(一)单一的经费来源入不敷出

民办高校的经费来源主要靠收取学生的学杂费,此外几乎别无其他收入,而一所大学的日常运营开支巨大,学校要承担全体教师的工资,学校基建大多欠下银行巨额贷款,每年还要承受一大笔本息还贷,而国家不仅没有一分钱投入,每年还要从民办高校拿走数百万元,捉襟见肘的办学经费很难为教师提供有竞争力的薪资待遇,很难吸引优秀人才进入民办高校,也难以留住经过几年后成长为优秀人才的教师,对现有的在职教师投身科研、全身投入工作也有很大影响,例如,东莞某民办高校年轻教师周末几乎全部去校外培训机构兼课,他们还有多少业务时间搞科研和提升自己呢?

(二)师资来源受到限制

民办高校的教师主要有两个源头,一部分来自其他高校的退休教师,这份教师年龄一般在60岁到69岁之间,身体状况较好,能担任日常教学工作,民办高校聘请他们主要是看中他们的高职称,以提高师资的职称结构;另一个源头则是刚毕业的大学生,主要为硕士研究生,这部分人进入民办高校,在当前就业压力下,大多也处于无奈。

(三)民办高校老师的权利得不到保障

由于民办高等教育发展时间短,在管理制度上还有许多地方要完善,在现实中,民办院校的教师的权利往往得不到保障;民办高校的教师在就业合同签订上,一些民办高校没有给与教师足够的法律地位,在用人上出现违法劳动合同法的现象屡见不鲜,或打法律的擦边球;民办高校子女求学大多只能进民办学校,享受不了公办高校教师子女同等的进公立学校的待遇;民办学校教师在住房公积金、医疗等社会保险上与普通企业员工没有区别,与公立高校教师则是天壤之别。

三、加强民办高校师资队伍建设对策与思考

(一)民办高校师资建设必须有明确的目标和任务

民办高校师资建设必须把地方经济对人才需求实际与本校的培养目标、发展规划相结合,明确师资队伍建设的目标和任务,构建多层次多规格的人才队伍建设规划,努力营造人尽其才,才尽其用的机制,为提高教育教学质量、提升办学层次、增强综合实力和核心竞争力提供强有力的人才支撑,而不可以简单照搬公办院校或效仿其他院校的师资队伍建设目标。

(二)提升社保福利水平

首先,国家和地方政府要制定和完善有关民办高校有关的社会保障方面的各项政策及其配套措施,民办院校教师在社会福利方面与公办院校教师一视同仁;其次,完善民办高校教师子女在就学方面应该享有与公办院校教师同等权利。