- A+
中小企业管理创新论文范文第1篇
(一)增加企业经营成本的风险
技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。
(二)泄露企业核心技术、经验和商业机密的风险
技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业核心竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保证，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的核心竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其核心竞争力，甚至致使企业走向衰亡。
(三)影响团队向心力、凝聚力的风险
中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。
(四)引发企业信任危机的风险
员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。
二、中小企业技术创新人才管理风险的成因
(一)社会层面
1．地区经济发展水平。
目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。
2．技术创新人才的供需。
随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于 卖方 市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。
3．相关的政策及法律制度。
双向选择 的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益最大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。
(二)企业层面
1．技术创新人才管理制度。
与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。
2．企业文化建设。
企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。
4．管理者的管理风险意识。
首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才 接班人 的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。
5．企业发展前景。
相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。
(三)个人层面
1．工作现状满意度。
技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。
2．职业发展。
一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。
3．忠诚度。
相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。
4．家庭因素。
家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。
5．个人结构因素。
有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。
三、技术创新人才管理风险的规避
(一)加大政府政策支持
法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立 双联 ，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;最后，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。
(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配
柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为核心，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。 刚柔相济 是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的 剂 。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。
(三)实行全面薪酬管理
中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。全面薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在全面薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行全面薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的核心竞争力。
(四)建立创新型企业文化
目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。
(五)建立人才流失防范系统
中小企业管理创新论文范文第2篇
科技型小微企业是科技创新最为活跃和最具 潜力的群体，是区域、国家创新战略实现的重要基 础。目前对科技型小微企业没有统一的概念界 定。考虑科技型小微企业“质”（科技型）和 “量”（小微规模）两个维度，结合对科技型中小企 业的定义研究E-4和2011年国家《中小企业划型 标准规定》5 ,本文认为科技型小微企业是以科 技创新为核心的小微规模企业实体，采用新产品、 新技术、新工艺、新流程或新商业模式，具备高科 技、高成长、高风险和新经济等特征63。
当前，学术界主要围绕融资、环境建设和政策 支持等科技型小微企业成长和发展的外部因素展 开研究67-9 ,较少关注企业的内部管理因素，特别 是鲜见对企业管理方法和工具创新应用领域的研究。事实上，科技型小微企业在需要外部支持的 同时，更应该加强内部管理创新。因为科学合理 的企业管理体系和管理方法是影响技术创新行为 的基础性因素，可以为技术创新执行提供制度保 障M，有助于降低技术创新的不确定性，对于 提升企业创新能力，实现可持续成长具有重要作 用，而选择应用适当的管理工具和方法就是企业 管理创新的关键内容。
是一种技术创新理论体系，主要包括 技术系统进化法则、最终理想解、发明原理、工程 参数和冲突矩阵、物理冲突和分离原理、物-场模 型分析、发明问题标准解法、发明问题解决算法 (ARIZ)和科学效应知识库等M。TRIZ最初用 于技术系统，目前在管理领域的研究也取得了积 极进展E4-19]。由于科技型小微企业管理创新有 两个显着特点，即如何寻找企业中存在的管理问 题并建立合适的解决方案，使得规模小、资源相对匮乏的科技型小微企业有能力并且愿意去实施。 应用TRIZ可以直接从管理主体、管理对象和管 理方法出发，通过管理主体对管理对象的作用效 果判断管理绩效，有效推动企业管理创新。但目 前学术界对于TRIZ理论应用于企业管理创新的 研究较为缺乏，尤其是从TRIZ对科技型小微企 业管理创新绩效影响效果的视角开展的相关研究 更为少见。而通过研究TRIZ的各子理论对科技 型小微企业管理创新绩效的影响程度，确定科技 型小微企业应优先推广应用的TRIZ创新工具和 方法，不仅可以丰富和深化TRIZ在企业管理领 域的应用研究，而且对于科技型小微企业拓展管 理创新思路、优化内部管理、激发创新活力和发展 潜力、提升创新绩效具有重要意义。
为此，本文从研究TRIZ影响科技型小微企 业管理创新绩效这一问题着手，基于理论分析构 建TRIZ对科技型小微企业管理创新绩效影响的 概念模型，运用结构方程方法对获取的数据进行 实证检验，得出TRIZ各子理论对科技型小微企 业管理创新绩效的影响效果排序。根据对研究结 果的分析，提出如何更有效地推广应用TRIZ理 论、提升科技型小微企业管理创新绩效的政策 建议。
2 研究假设与框架
2.1 TRIZ的管理进化理论（MET)与科技型小微企业管理创新
TRIZ包括完备性法则、能量传递法则、动态 性进化法则和提高理想度法则等8个进化法 则120。科技型小微企业可以运用该理论，分析确 认当前企业的管理状态，预测管理方法的进化衍 生方向，改进创新现有的管理方式方法，提升管理 创新效率。本文提出下述假设:
TRIZ的管理进化理论对科技型小微企业管理创新有显着正向影响。
2.2 TRIZ的最终理想解（IFR)与科技型小微企业管理创新
TRIZ的最终理想解是企业利用自身现有资 源，通过对管理主体、管理对象及管理方法的改 变、增加、替换或彼此搭配，以组织结构最微小的 改动实现管理效用正常化，且不额外增加资金消 耗和对社会、环境及企业本身的有害作用M。科 技型小微企业可据此理论，选择最小代价的管理 变动达到最大的管理创新效果。本文提出下述 假设：
TRIZ的最终理想解（IFR)对科技型小微 企业管理创新有显着正向影响。
2.3 TRIZ的管理发明原理（MIP)与科技型小微企业管理创
新吕荣胜122给出了分割、抽出、重组和嵌套化 等40条TRIZ管理系统的创新原理。科技型小微 企业可以应用这些创新原理，解决企业具体的管 理冲突。本文提出下述假设:
TRIZ的管理发明原理对科技型小微企 业管理创新有显着正向影响。
2.4 TRIZ的管理参数和管理冲突矩阵（PCM)与 科技型小微企业管理创新
纪建明M给出了36个一般管理参数和相应 的一般管理冲突矩阵。科技型小微企业可以据此 理论，从中选择合适的管理参数和管理冲突矩阵， 获得冲突的解决方案。本文提出下述假设：
TRIZ的管理参数和管理冲突矩阵对科 技型小微企业管理创新有显着正向影响。
2.5 TRIZ的管理冲突与分离原理（CSP)与科技 型小微企业管理创新
TRIZ的分离原理通过将管理系统中的弱势 与不和谐部分分离，或者将核心部分分离，突出重 要性并对其进行重点管理M。科技型小微企业 可以应用此原理，根据实际情况进行管理分离，提 高管理绩效。本文提出下述假设：
TRIZ的管理冲突与分离原理对科技型 小微企业管理创新有显着正向影响。
2.6 TRIZ的“管理元素-场”模型及标准解法 (EFS)与科技型小微企业管理创新
TRIZ的“管理元素-场”模型的“管理元素” 即管理主体与管理对象“场”即管理方法。管理 领域的76个标准解为：对于不完整的模型，可采 用的解是将模型补充完整；对效用不足和有害作 用的管理，可采用的解分为改变‘‘管理元素”和 “场”、引入新的“管理元素”与“场” M四类。科 技型小微企业可据此理论，将管理冲突构建为 “管理元素-场”模型，从标准解中找出对应解， 结合实际寻找现实问题的解决方案。本文提出下述假设：
TRIZ的“管理元素-场”模型及标准解 法对科技型小微企业管理创新有显着正向影响。
2.7 TRIZ的发明问题解决算法及效应知识库 (AEB)与科技型小微企业管理创新
TRIZ的ARIZ理论在管理领域的应用集中于 管理冲突的算法调整和ARIZ过程与管理工具方 法结合两方面M ,消除冲突有强大的科学效应和现象知识库支持127。科技型小微企业可应用 ARIZ将非标准问题转化为标准问题，应用标准解 法获得解决方案。本文提出下述假设：
TRIZ的发明问题解决算法（ARIZ)及知 识效应库对科技型小微企业管理创新有显着正向 影响。
将上述理论和假设归纳，本文提出如图1所 示的研究框架。
3 数据和方法
3.1量表设计
目前TRIZ应用于科技型小微企业管理创新 的研究甚少，没有成熟的量表可以使用。因此，本 文结合对科技型小微企业的访谈，根据TRIZ相 关理论和文献研究结论分析得到测量项目。为保 证问卷设计质量，先在哈尔滨进行小样本试测（N = 10),根据反馈结果，调整修正了概念偏差、表 述不清的题项，于2012年5 - 11月正式发放问 卷。各因素包含如下问题：MET是4个题项，如 “解决1个管理矛盾交叉应用2个及以上TRIZ管 理进化原则”；IFR是4个题项，如“经常将TRIZ最终理想解的概念用于解决管理矛盾”；MIP是4 个题项，如“解决1个管理矛盾交叉应用2个及以 上TRIZ管理发明原理”；PCM是4个题项，如“经 常使用TRIZ的36个管理参数和管理冲突矩阵解 决管理矛盾”；CSP是4个题项，如“TRIZ分离原 理已经在管理运作中产生积极的作用”；EFS是5 个题项，如“使用TRIZ管理元素-场模型及76 个标准解求解管理矛盾的成功案例至少在1个以 上”；AEB是4个题项，如“经常使用ARIZ及效应 知识库解决管理矛盾”。科技型小微企业管理创 新绩效（EIP)是客观和主观2个维度6个题项， 客观题项如“应用TRIZ后产品利润增加幅度”； 主观题项如“应用TRIZ理论后提高管理目标实 现程度”。
3.2 数据收集
本研究采用Lisker五分量表法收集数据（1 表示‘‘完全不同意”5表示‘‘完全同意”）。为使 受访者清晰理解问卷的题项含义，在问卷中对管 理维TRIZ子理论的背景、功能、现状及发展趋势 作了简要介绍。问卷发放和回收主要采取三种方 式：一是通过查阅地区企业名录，以电子邮件的方 式联系被调查企业；二是采用基于网络人际关系 的Email问卷调查方法咖：三是采用上门填写、 寄送等方式。合计发放问卷296份，回收248份， 其中有效问卷198份，有效问卷回收率为 66.9%。在区域分布上，调研对象来自黑、辽、京、 鄂、苏、浙、粤、陕、川、甘等10省（市），地理分布 和区域经济发展水平都具有一定代表性，样本结 构见表1。
3. 3研究方法
本研究涉及的变量都是潜变量，各变量间存 在相互作用关系，问卷数据可能存在误差，传统的 统计分析方法不能妥善处理潜变量，也不能明确 解释测量误差。由于结构方程模型（SEM)能同 时处理潜变量及其指标，允许变量含有测量误差、 变量间有相关性，测量模型更有弹性29。因此， 本研究选择结构方程模型方法具有合理性和适 用性。
4实证分析
4.1信度和效度检验
本研究通过项目-总体相关系数CITC和 Cronbach’s a值检测量表信度。删除不合格的题 项后，保留题项的CITC值均大于0. 5, Cronbach’ s a值均在0.8以上，说明问卷的内部一致性及稳 定性较高。应用探索性因子分析检验量表效度。
各变量的KMO值均高于0.5, Bartlett球体检验的显着性概率都为0.000( 0.001),适宜进行因子分析。如表2所示，各变量的累积方差贡献率均高于50% ,各题项的因子负荷均高于0. 5,量表设计满足效度要求。
4.2模型检验
本研究使用极大似然法进行结构方程分析， 验证提出的理论假设模型，要求样本满足正态分 布，样本量应为总样本数减去估计变量数大于 50,或者样本量在100 -200之间M。本研究的 有效样本198个，估计变量30个，样本数满足要 求。采用SPSS19. 0对样本数据的分析表明，数据 偏度小于2且峰度小于5,符合正态分布要求。
利用Am〇s17.0软件对结构模型进行数据拟 合的结果如表3所示。由表3第一行可知，模型 的拟合结果不够理想，拟合指数;X2/d/、RMSEA、 TLI、CFI都没有达到推荐阈限值，模型修正指数 (MI)显示一些变量间可能存在未在初始模型中 得到体现的相关关系，而且可修正的变量间关系 符合SEM模型修正的一般原则。于是深度分析 变量间的理论逻辑关系，并根据MI表改进初始 模型，每次添加变量关联路径都选择MI值最大 且符合修正一般原则的路径，重复上述过程，直至 关联路径不需要或不能再增加为止，共添加3条 关联路径（e8—e11、e12 —e18、e17—e21)。表 3 第二行显示修正模型的各项拟合指数均处于推荐 的判别阈值区间，且明显优于初始模型的指标，拟 合效果良好。修正后的结构模型参数估计结果如 图2所示。在修正模型的基础上，验证相关假设， 结果如表4所示。
4. 3研究结果
根据上述实证研究，得到如下研究结果：
⑴假设H1 - M均得到支持，即TRIZ的 MET、IFR、MIP、PCM、CSP 和 EFS 对科技型小微 企业管理创新具有显着正向影响。由表4可知， 上述TRIZ的6个子理论对科技型小微企业管理创新绩效的影响程度按路径系数大小排序为： MIP(0.425) IFR(0.413) CSP(0. 381) MET (0. 357) PCM (0.346) EFS (0.223)。
⑵假设H7未通过检验，即TRIZ的AEB子理 论对科技型小微企业管理创新不具有显着正向影响。
(3)修正模型中新增的假设H8 - H10均得 到了验证。
5 结论与启示
5.1研究结论
本文通过实证研究，得出管理维TRIZ的大部分 子理论对科技型小微企业管理创新具有显着正向影 响的结论，弥补了当前对这一领域研究的不足。研 究结论可为政府部门与科技型小微企业引入创新方 法提升创新绩效提供方法支持与决策参考。研究结 果表明，TRIZ对科技型小微企业管理创新影响的路 径系数较低，仅MIP和IFR的路径系数超过0.4,主 要原因在于是TRIZ理论较抽象、结构复杂，不易 于企业消化吸收;二是TRIZ在管理系统领域的研究 有限，不能有效支撑企业应用。其中，发现和分析管 理冲突是影响TRIZ应用效果的瓶颈因素31 ;三是 国家有关部门对TRIZ的应用推广力度不大，科技型 小微企业的管理经营者对TRIZ缺乏必要的了解，重 视程度不高，导致应用不足。
5.2管理启示
研究结论为如何有效推动TRIZ在科技型小 微企业管理创新的应用，从理论研究、政府、企业 三个层面提供了有益启示。
—是理论研究层面：TRIZ应以简易化和应用 化为研究方向，更新和开发更多应用性强、为企业 创新需求服务的TRIZ创新方法和工具。不断拓 展深化管理维TRIZ的研究，加强基于管理参数 和冲突矩阵的冲突理论以及国内外典型管理创新 案例的研究，推动TRIZ在企业管理创新实践中 发挥更大的理论支持作用。
二是政府管理层面：政府部门应积极推动TRIZ的宣传推广。通过组织开展TRIZ的培训、 交流和座谈会，建立TRIZ学习网站和TRIZ研究 会，在高校开展TRIZ研究、开设相关课程等渠道 推广TRIZ。鼓励企业应用TRIZ的创新行为，通 过优先资助科技型小微企业应用TRIZ的创新项 目等措施为企业提供政策支持。
三是企业自身层面：科技型小微企业应重视 TRIZ提升管理创新绩效的作用，将TRIZ应用作 为企业创新发展战略的重要内容。制定有效的激 励机制，鼓励企业管理人员和相关工作人员自觉、 主动学习TRIZ。与高校、科研院所和政府相关部 门建立合作联盟，聘请TRIZ咨询专家团队入企 培训指导，提高企业求解复杂管理冲突的能力。
中小企业管理创新论文范文第3篇
全面创新管理(TIM)的理论和内涵
创新是一个在复杂系统内进行的复杂过程。创新能力是企业开展持续创新所具备的潜力，但是创新能力不是单一的因素，它涉及领导、组织结构、文化、战略资源的分配、组织激励措施、市场信息等诸多管理方面的内容。特别在当前经济形势复杂多变、市场竞争日趋激烈的条件下，许多传统的竞争优势如资源、人力成本等正逐渐失去其优势地位，企业面临着全方位立体化的竞争格局。因此，基于传统的计划、组织、协调等职能基础上的传统管理理论和方法，也很难适应当前复杂形势下的创新管理需要。企业创新管理理论几十年来也经历了不断的演进和发展，由单一的技术创新，到组合创新，进而发展到基于核心能力的各种创新的有机组合。20世纪90年代，创新还主要停留在注重技术、质量和成本控制方面，而今天的创新更关注企业的创造力和增长动力。浙江大学许庆瑞院士提出的全面创新管理(TIM)理论，突破了传统创新管理的范式，并在许多企业实践中取得了卓越成绩，更有助于当前中小企业突破传统创新模式，提升核心竞争力。他认为，要应对好我国当前创新面临的挑战，就必须强化企业创新活动的系统性、全面性，以技术创新为中心，以组织、文化、制度等其他要素的协同配合为基础，突破传统创新单一时空观，强调全过程、全价值链以及全球化资源整合在内的全时空创新，开展全面创新。因此，TIM是以培养核心能力、提高持续竞争力为导向，以价值创造为最终目标，以各种创新要素如技术、组织、市场、战略、管理、文化、制度等的有机组合与协同创新为手段，通过有效的创新管理机制、方法和工具，力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新。
广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的研究框架
全面创新管理(TIM)是否能提升广东省中小企业的自主创新能力?本文拟在全面创新管理理论和自主创新理论的指导下，通过构建广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的实施框架，呈现出TIM提升自主创新能力的基本创新模式和主要的作用机制，以此提升广东省中小企业的自主创新能力，加强其核心竞争力，促进企业发展。在广东省中小企业全面创新管理实施框架的研究中，本文拟选取战略创新管理能力、技术创新管理能力、市场创新管理能力、组织创新管理能力、文化创新管理能力和制度创新管理能力六个维度构建广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的实施框架。全面创新管理(TIM)各要素与中小企业创新能力的关系具体如下:广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的实证研究
(一)战略创新管理能力与中小企业自主创新能力国外学者实证研究表明，大多促进中小企业创新的组织行为都与战略管理密切相关。中小企业创新成功很大程度上取决于其是否拥有清晰的战略以及战略实施的能力。由此，我们提出如下假设:假设H1:中小企业战略创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(二)技术创新管理能力与中小企业自主创新能力技术能力与创新绩效的关系也得到了很多学者的实证检验。国内学者吴伟伟等通过对51家企业的调研表明，技术管理能力比技术能力更为显著地影响企业绩效。由此，我们提出如下假设:假设H2:中小企业技术创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(三)市场创新管理能力与中小企业自主创新能力“市场推动”是创新源泉之一，因此，市场信息的获取以及营销能力也对创新的成功起到了非常重要的作用。顺应市场与消费者的需求，是有效创新的重要条件，也是技术创新的出发点。国外学者提出致力于更多与市场相关的活动能更好地促进中小企业新产品的成功开发。由此，我们提出如下假设:假设H3:中小企业市场创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(四)组织创新管理能力与中小企业自主创新能力组织创新是使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个系统以及组织与外部环境相互作用机制的调整、开发和完善的过程。国外学者指出，中小企业的创新绩效取决于其从外部网络中获取机会、把握机会的能力。内部组织创新管理也是中小企业开展创新活动的重要保障。由此，我们提出如下假设:假设H4:中小企业组织创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(五)文化创新管理能力与中小企业自主创新能力国内学者谢洪明等将学习导向作为中介变量，通过问卷调查表明组织文化对企业创新绩效产生影响。王玉芹等将新产品开发速度作为中介变量，也得出了类似的结论。企业通过营造创新文化氛围，培养员工的创新素质，并且通过与战略、技术等能力的协同作用，从整体上提高企业的自主创新能力。由此，我们提出如下假设:假设H5:中小企业文化创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(六)制度创新管理能力与中小企业自主创新能力制度是影响和制约我国企业自主创新能力和发展的重要因素。企业制度安排为企业员工进行技术创新提供激励和约束机制。创造性是企业技术创新最基本的特征。而要激发企业员工的创新意识和创新行为，就需要积极推进中小企业的相关体制创新和制度创新。由此，我们提出如下假设:假设H6:中小企业制度创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
实证过程
采用问卷调查的方法对上述假设进行验证。本研究问卷由课题组成员面向珠三角的中小企业发放，共回收134份问卷，其中有效问卷126份。问卷采用李克特7分量表，分别对全面创新管理的战略创新管理能力、技术创新管理能力、市场创新管理能力、组织创新管理能力、文化创新管理能力、制度创新管理能力及自主创新能力进行度量。
(一)信度分析先做信度分析，采用Cronbach’sAlpha系数分析项目的内部一致性，最终得到各变量的Alpha值均大于0．7，表明量表具有较好的信度。
(二)因子分析通过因子分析，得到战略创新管理能力维度一个公共因子为“战略能力”;技术创新管理能力维度两个公共因子分别为“显在技术能力”和“潜在技术能力”;市场创新管理维度两个公共因子分别为“现有市场能力”和“长期市场能力”;组织创新管理维度三个公共因子分别为“组织信息能力”、“组织沟通能力”和“组织规范能力”;文化创新管理维度两个公共因子分别为“文化创新能力”和“文化学习能力”;制度创新管理能力维度一个公共因子为“制度创新能力”。
(三)回归分析在得到以上11个全面创新管理能力的因子后，我们将对其与自主创新能力做回归分析。在多元回归分析之前，检验了多重共线性问题，经检验，建立的回归模型不存在此问题。回归结果显示，在0．05的显著性水平上，战略能力、技术能力对中小企业自主创新能力有正向影响，市场能力、文化能力部分因子对中小企业自主创新能力有正向影响，而组织能力及制度能力并没有显著性影响。五、讨论(一)战略创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，战略能力与自主创新能力在0．01的显著性水平上正相关。企业的战略创新管理能力对广东省中小企业的自主创新能力有着重要的正向影响。战略目标对中小企业未来发展起着引领导向的作用，创新驱动的企业将战略看作是提升自主创新能力的一个关键因素。因此，广东省中小企业应提高其战略管理能力，做好战略规划，使企业获得长足发展。(二)技术创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，技术能力与自主创新能力在0．01的显著性水平上正相关。企业的技术创新管理能力对中小企业的自主创新能力有着重要的正向影响。因此，广东省中小企业应通过建立自己的研究开发、技术创新机构，促使作为技术创新关键环节的技术开发体系发挥作用，从根本上提高企业自主创新能力。(三)市场创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，市场能力部分因子“长期市场能力”与自主创新能力在0．05的显著性水平上正相关，而“现有市场能力”与自主创新能力不相关。因此，广东省中小企业应具有市场开拓精神，创新活动的重点应放在新市场的开拓与培育上，而不是过多地抢占、分享现有市场。
(四)文化创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，文化能力部分因子“文化学习能力”与自主创新能力在0．05的显著性水平上正相关，而“文化创新能力”与自主创新能力不相关。因此，广东省中小企业应注重组织学习能力的培养和企业自身先验知识体系的改善和提高，形成一种动态学习机制，有利于自主创新效率的提高和创新成果的取得。
(五)组织创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，组织能力与自主创新能力不相关。企业的组织创新管理能力对广东省中小企业的自主创新能力没有显著的影响。可能原因是广东省中小企业多为直线职能制等刚性的组织结构，不具备充分的柔性和适应性，因此，传递与沟通的信息本身对于产生创新价值的作用很小，从而对自主创新能力的提升作用很小。
(六)制度创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，制度能力与自主创新能力不相关。企业的制度创新管理能力对广东省中小企业的自主创新能力没有显著的影响。可能原因是广东省中小企业对于业务的重视度远高于组织的管理，导致企业没有合理的组织结构和相应的职责关系设计，也没有合理的组织制度。在这种情况之下，组织无法建立有利于自主创新的统一平台与体系。
结语
中小企业管理创新论文范文第4篇
关键词：中小企业  ； 动态能力  ； 特征  ； 建设
动态能力理论的源起与内涵界定
（一）动态能力理论的源起
动态能力理论是在特定的现实背景和理论背景下诞生的新兴企业管理理论，它建立在经济学和管理学相关理论基础之上。从理论研究的出发点看，动态能力理论是围绕这样两个基本问题展开研究的。本着追根溯源的思想，从经济学和管理学两个学科理论发展史出发，对与动态能力思想相关的理论、不成熟的观点等进行了较为深入全面的整理，结果发现：动态能力理论的思想源头出自亚当・斯密的劳动分工理论和马歇尔的新古典经济学理论。
劳动分工理论阐述的基本思想是，劳动分工是企业生产流程日趋简化、分解的连续发现过程，这一过程将产生专门的生产性知识，这些专门的生产性知识的发现和积累就构成了企业能力。不难看出，劳动分工也是能力分工的雏形，或者说能力分工是劳动分工发展的高级化。在同一个企业尤其是多元化、大规模经营的企业内部，劳动分工和能力分工同时存在于企业分工中，二者相互影响、相辅相成。新古典经济学理论中将企业视为“黑箱”，为分析的方便而将企业视为一个投入产出函数决定的“黑箱”，通过规模收益递增规律与完全竞争之间的分析，得出了静态均衡分析的不足，这也为动态分析开辟了空间。
动态能力理论的理论基础主要有组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论。面对超竞争环境，企业生存态势发生了根本性的变化，企业组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论等理论在揭示企业成长问题过程中，表现出明显的牵强附会，对企业管理与企业成长的指导作用也日趋下降，但这些理论却从各自的研究侧重点为动态能力理论的形成提供了强大的支持。换句话说，动态能力理论正是适应了特定环境下企业成长的理论需求，较好地整合和借鉴了企业组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论等理论成果，建立了一个全新的理论分析框架，有效揭示了新时期企业成长的动力机制，解释了企业为什么会表现出不同的绩效。
（二）动态能力的内涵
在信息化时代，技术创新日新月异，产品更新换代速度日趋加快，顾客需求偏好多元化且多变，企业的竞争优势在这种超竞争环境下迅速的创造，并快速遭到毁灭。信息化时代催生了超竞争时代，企业的竞争环境变化速度越来越快，市场竞争日趋白热化。面对全球经济一体化的深化，为适应市场的变化和经济发展，跨国公司之间由过去单纯的竞争逐步转为竞争和合作相结合，并且以合作为主流的新型关系。过去依靠企业资源异质性、技术创新能力、知识储备、人才储备、组织结构变革、管理创新、制度机制创新等来获取持续竞争优势的理论指导和做法已然失去了应有的效用，以不变应万变、闭门造车的理论分析模式已成为历史。如何将这些企业内部优势有效整合起来，有效适应动态变化的外部环境，以此保持企业竞争优势获得可持续成长，变得尤为迫切。从相关研究文献看，围绕资源的获取、整合，动态能力理论研究者们就动态能力的内涵与特征、形成与结构等基本问题展开了广泛而深入的探讨。
动态能力作为一种能使企业保持持续竞争优势的企业能力，它已不再是一种单纯的企业能力，而是涵盖了企业整合和配置企业内部和外部资源，重构企业竞争力的能力、过程或惯例。这些能力、过程或惯例能够让企业在面对外部环境的变化时，迅速做出调整，以获取和保持竞争优势，实现企业的可持续成长。动态能力最大的特点在于，该概念旨在设计一个变化的策略，应对企业内部和外部变化的环境，即以动制动的企业管理方略，同时也是全方位整合企业内部和外部资源的视角，避免顾此失彼的企业管理模式带来的弊病。
动态能力与应急处理、组织惯例、运营能力等概念有相似性和显著的区别，这也是更好地理解动态能力内涵的途径。动态能力在某种程度上具有重复操作性，包涵有模块化、程式化与学习惯例性活动，这有别于应急处理的机会主义、实用主义、随机性。动态能力强调机动性、主动性，而组织惯例则是无目的的组织行为。动态能力包括实体能力、运营能力、动态应变能力等，是企业能力的集合体，运营能力更侧重于企业的实体能力、谋生能力。Eisenhardt &； Martin（2000）将运营能力也视为企业竞争优势的重要来源，认为动态能力并不是企业竞争优势的动因。
综合以上文献对动态能力内涵的阐述与研究，结合企业动态能力的表现特征，本文认为：企业动态能力是指在不断变化的外部环境情况下，企业以保持持续竞争优势为目的，以动力机制、学习机制和匹配机制交替运转的连续演化过程为机理，依赖战略分析、战略定位、战略实施与战略评价调整为主要路径，整合和配置企业内部和外部资源，重构企业竞争力而形成的能力。
中小企业动态能力形成与特征
（一）动态能力的形成
Teece et al.（1997）认为过程对动态能力的形成至关重要，企业能力嵌入在企业组织流程和惯例之中。事实上，企业能力的形成离不开组织与管理过程。过程是分析动态能力形成的基本分析单元。动态能力的形成是在外部环境变化下，基于原有能力体系的变化过程转化形成新的能力体系，从而构成企业的持续竞争优势。企业原有能力体系又是建立在一定资源基础之上，通过组织与管理过程中的协调整合、学习、重置与转换等方式，在特定路径下形成新的企业能力，也即动态能力，如此往复，不断形成企业动态能力，动态能力也在此框架下实现演进，整个过程如图1所示。
（二）中小企业动态能力演化的特征
从中小企业动态能力演化的内涵与形成过程看，中小企业动态能力演化的主要特征有以下三个方面：
1.中小企业动态能力演化是一个动态不可逆的过程。中小企业动态能力演化是一个没有终点的事件，也是一个动态不可逆的过程。首先，中小企业动态能力演化是企业资源不断积累、能力不断形成、机制不断完善的过程，这个过程是一个动态变化的状态。其次，中小企业动态能力的演化发展的轨迹具有不可复制的特征，也即一定时期内企业动态能力演化发展的轨迹具有特定性，其它任何一时期企业动态能力的演化发展均不可能达到这一时期的状态。最后，中小企业动态能力的演化方向具有不可逆性。中小企业动态能力的形成与外部环境变化密切相关，企业外部环境的变化具有不可逆性，因此动态能力的形成与演进同样具有不可逆性。
2.中小企业动态能力演化是动力机制、学习机制和匹配机制交替运转的连续过程。中小企业动态能力的演化机制是动力机制、学习机制和匹配机制三部分构成，但是这三部分并非相互独立的过程。如果将中小企业动态能力形成过程视为一个系统，那么动力机制、学习机制和匹配机制则是构成这个系统的三个子系统，各个子系统之间相互联系、相互影响。从中小企业动态能力演化看，三个子系统之间是平行作用的连续的过程，也即动态能力的形成与演化具有交叉重合性：在某一特定时期内，动态能力的形成过程也是演化的过程。并且，动态能力的形成与演化的这种交叉重合性还是一个连续不间断的过程，这也很好的吻合了演化的动态不可逆性。
3.小企业动态能力演化过程与企业持续竞争优势的形成、企业的成长过程有内在一致性。如第二点所言，中小企业动态能力形成过程与演化过程具有交叉重合性，而动态能力的演化过程也是企业集聚竞争优势的过程。根据企业成长理论可知，企业竞争优势的积累也是企业可持续竞争优势的来源，最终体现为企业的可持续成长。因此，中小企业动态能力演化过程的本质也是企业竞争优势形成的过程，与企业成长过程也具有显著的交叉性，三者之间具有内在一致性。显然，中小企业动态能力演化过程依赖的路径与动态能力形成的过程密切相关，从另一侧面可以看出，研究动态能力演化实际上也是动态能力观下促进企业可持续成长的又一新的研究视角。
中小企业动态能力机制构建
（一）强化动态能力动力机制建设
1.重塑企业文化。应从以下两个方面来打造先进的企业文化：
第一，构建良好的共同愿景。企业共同愿景是企业凝聚力与向心力的源泉，是先进企业文化建设的前提条件，在整个企业文化建设中起到一个统驭全局的作用（蔡树堂，2011）。良好的共同愿景应涵盖企业发展的共同目标、核心价值观、发展理念等核心内容，这是将企业员工个体发展愿景、价值观同企业发展高度融合统一的关键，能够有效激发并提升员工的积极性、主动性、创造性等主观能动性，提升企业动态能力。
第二，树立责任意识。企业要保持发展活力，企业每一个员工都应保持一种高度的责任意识。责任意识是企业员工基于企业岗位职责基本要求的企业发展意识的自觉体现。只有每一个员工时刻心存这种企业成长发展的责任意识，才会激发起高度的危机感与使命感，让员工时刻保持警觉，提升其对企业内部和外部环境变化的响应能力。这些都是促进企业动态能力提升的动力要素，也是强化企业动态能力动力机制建设的基本内容。
2.设计科学合理的激励制度。企业激励制度存在的根本目的是诱导员工树立正确的工作动机，科学合理的激励制度是实现组织目标与个人发展双赢的保障。但是制度作为一把双刃剑，本身具有两面性，如何规避不利的一面而放大有利的一面是每一个制度设计者应该重点关注的问题。
设计科学合理的激励制度来强化动态能力动力机制、学习机制和匹配机制，应该注意以下几个问题：一是保持制度的公平、公正，激励制度设计过程中应以全体员工的切身利益为根本出发点，求同存异。二是要将绩效考核制度与激励制度有机融合，使这种常规的企业管理行为演变为一种自觉的自我努力工作的意识，成为每一个员工积极进取的不竭动力，让员工在尊重需求、自我实现中成长，激发员工内心的归属感，提升企业的凝聚力与向心力。三是激励制度应该动态与静态相结合，动态关注企业员工的工作需求与质量状况，及时对企业突发事件做出响应，同时一些基本的激励制度应该坚持下来，作为稳定企业成长发展的基石长期不变。四是激励制度应该正激励与负激励相结合，过去中小企业制定的激励制度往往是正激励占据全部内容，负激励较少涉及，正激励对员工有积极的作用，却不能惩罚部分员工的消极行为甚至是恶意行为造成的负面影响（张军等，2012）。因此，设计正激励与负激励相结合的激励制度尤为必要，但是在整个激励制度体系中，正激励与负激励的比例该如何设计也是摆在设计者面前的一个难题。中小企业应该根据企业性质、员工素质、企业成长发展、企业文化特点等综合考虑二者的比例，坚持静态与动态相结合、制度内与制度外相结合。
3.完善创新体系。首先，构建适合企业自身发展的创新体系。一般而言，创新包括的内容较为宽泛，从大的方向看，创新包括管理创新、制度创新、技术创新、流程创新、市场创新、观念创新、战略创新，一个完整的创新体系涉及的内容也因而繁多庞杂，对于中小企业而言，这些内容不可能全部都纳入创新体系。中小企业可控资源极为有限，所以应选取部分重要的、紧迫的创新项目作为企业创新体系建设的主体。
其次，建立稳定增长的创新投入机制。创新投入是影响并决定创新绩效的关键要素。中小企业建立合理的创新体系后，还必须建立与之相配套的创新投入体系。创新是一个渐进的也是跳跃性的过程，对资金投入、人员投入要求也将发生波动，因此，建立稳定增长的创新投入机制显得尤为必要，保证创新活动的每一个环节对资金投入的需求，确保创新能顺利开展。
最后，建立创新风险控制制度。创新是一项风险性的活动，建立风险控制制度，就是要将创新作为企业动态能力提升的一个关键要素，并据此构建相应的激励制度，界定并补偿正常的创新失败范围，确保创新活动持续进行、不断激发员工的创新意识与积极性。
4.培育企业家精神。中小企业管理者往往具有绝对权威，对企业的管理决策起着至关重要的作用。培育企业家精神不仅能够强化中小企业动态能力动力机制，还能提升中小企业绩效。企业家精神主要包括创业精神、道德观念、发展愿景、社会责任感、风险偏好等内容（魏江、焦豪，2007），这些构成企业存在的原始动力，也是支撑企业成长的精神要素。面对竞争日趋激烈的外部环境，企业家精神的内容也有所变化，危机意识、创新意识、快速响应能力、敏锐的洞察力等都已成为企业家精神的重要组成部分。
要培育优秀的企业家精神来强化中小企业动态能力动力机制，首先要做的就是强化教育，尤其强化“干中学”、继续再教育。鼓励并支持企业管理者以各种形式参与继续再教育，着力培养管理者的责任意识、勇于创新的精神、敢于冒险的意识（Di Stefano et al.，2009）。此外，还应建立针对企业家精神培养的专项激励措施，提升企业领导者创新进取积极性。企业家精神是中小企业成长发展不可或缺的核心能力资源，但是培育企业家精神却是一项缓慢而又艰辛的任务，不能一蹴而就，需要中小企业长期坚持。
（二）强化动态能力学习机制建设
第一，营造学习文化氛围。一个良好而宽松的学习环境是支持学习机制顺利运转的保障。学习文化氛围营造的关键在于加强学习型文化建设（谢慧娟、王国顺，2012）。学习型文化的主要特征有：一是精神层面，企业员工有共同的发展愿景，这种愿景将企业价值与个人价值有机融合在一起，能有效激发员工为了共同的发展目标而努力学习，并且努力的结果是员工发展、企业成长。二是制度层面，企业对于组织学习的内容、方向、方式作出相应规定，构建企业公共学习资源共享信息平台。三是行为层面，这种学习既有来自于企业激励制度或岗位晋升需求产生的，更多的是员工基于个人实现需求的一种自觉、自发的学习行为。四是物质层面，企业对于每一个致力于企业成长发展的员工的自发学习将给予必要的物质支持与援助，包括向员工提供必要的学习机会、学习平台、学习环境、学习资助、学习奖励等，强化员工自发学习的意识与习惯。
第二，构建学习型组织。国外对于学习型组织的研究始于20世纪90年代，学习型组织对于提升企业核心竞争力、保持持续竞争优势具有显著的正面作用（Wang &； Ahmed，2007）。美国著名管理学家彼得・圣吉认为，建设学习型组织，必须从自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考五个方面努力（王核成，2010）。学习型组织理论强调学习对于企业成长的意义，将团队学习摆在突出位置，往往忽视了个人学习，尤其是个性化的学习。中小企业人员相对较少，不仅有利于组建团队，在团队层面实施有效的组织学习，另一方面也具备个性化学习的优势，从每一个员工的学习需求出发，定位学习内容，充分调动全体员工的学习积极性，建立专门的学习基地、学习实验室、学习试点等学习机构。此外，积极搭建学习和沟通平台也是构建学习型组织的一个关键环节，对于企业员工之间的学习交流、互动大有裨益，也能强化“干中学”机制的效能，减少企业员工之间因为缺少沟通产生的内耗。
第三，加强知识管理。加强知识管理的突破点在于贯彻学习与遗忘相融合的精神。当今社会，环境变化可谓瞬息万变，企业核心能力资源的更新变化速度也在加快。企业一方面要强化学习意识、加强组织学习，保证学习机制各项功能与作用的顺利运转，为企业积累必要的知识。另一方面企业还要对那些已经积累的、对企业成长发展具有支持性的知识进行再学习，同时对那些积累的、对企业成长发展有显著阻碍性的知识学会遗忘，以便更好的学习和积累新的必要知识。
（三）强化动态能力匹配机制建设
匹配机制的核心任务在于通过机制的作用解决企业内部能力和资源系统与外部环境的变化的匹配问题，以提升企业动态能力。匹配机制的作用不仅在于规避企业的生存威胁，更在于通过快速准确的响应机制促进企业的可持续成长。强化匹配机制建设能提升企业动态能力的反应能力，具体应从以下两个方面着力：
一方面，要加强企业信息化建设，建立信息管理系统。中小企业信息化建设的目的在于通过提升企业信息化水平，提升企业动态能力对内外部环境的响应能力，节省时间与精力。内蒙古中小企业信息化建设的重点在于信息网络建设、电子商务平台建设，引进和培养一支信息技术过硬、管理素质较高的信息化管理队伍，简化企业管理流程，节省企业管理成本，提升企业管理效率。这项投入是耗资较大的工程，各级政府应该设立专项基金支持中小企业信息化建设，帮助其建立完善的信息管理系统。此外，中小企业还应该在信息管理系统建设框架下，构建企业动态能力预警系统，动态监测企业内部能力、资源同外部环境的匹配情况的变化，一旦发生重大波动，应及时示警，并做出积极响应的措施。
另一方面，应重构企业组织结构。研究证明，柔性化企业组织结构具有快速响应环境变化的优势。柔性化组织结构是由柔性化组织和与之对应的管理团队以及柔性化管理方法构成，因此，重构企业组织结构应该从这三个方面着力。柔性组织结构倾向于扁平化、网络化结构模式，但是对于中小企业而言，究竟选择何种组织结构还应该结合企业自身特点，具体情况具体分析。一般而言，对于主营煤炭、食品、建材等行业的中小企业多选择网络化组织结构，对于零售批发、交通物流、服务等为主的中小企业可以选择扁平化组织结构。造就一支高效的管理团队可以使企业柔性管理事半功倍，团队精神、合作意识、创新意识、竞争技巧等都是管理团队必备的精神素养。管理方法的柔性化一般通过企业制度、企业战略来推动，建立以弹性化管理为突出特色的管理方法体系。
参考文献：
1.马鸿佳，张欢，向阳.新创企业动态能力研究述评[J].经济纵横，2012（12）
2.蔡树堂.基于动态能力的企业可持续成长研究[M].经济科学出版社，2011
3.王国顺，杨昆.知识演进与动态能力构建[J].管理学报，2010（3）
中小企业管理创新论文范文第5篇
1 引言
在“大众创业、万众创新”政策的指引下，一批又一批新兴的、新型的中小企业不断崛起，并在新经济大潮中扮演者愈来愈重要的角色。这对于资金、信息和经验都非常有限的中小企业而言，资源成为束缚其发展的关键问题。以Barney为代表的资源基础理论强调有价值的、稀缺的、难以模仿的、难以替代的异质性资源是企业竞争优势的基础[1]。但我们必须清楚的认识到，仅仅获得并拥有资源并不能为企业创造价值，必须对资源进行有效的管理（Zott，2003），Penrose（1959）认为对资源进行有效的整合和配置与拥有资源同样重要。Sirmon，Hitt和Ireland（2007）将资源管理过程细化为资源构建、资源整合和资源利用三个不断循环的过程。在资源基础理论的指引下，很多实证研究都聚焦于个别资源或配置资源与企业绩效的直接关系上，在解释企业绩效时，很少有研究关注企业组织和资源间的相互关系。
在创业领域，创业导向被看作代表企业组织的一个重要指标，创业学者们已经实证探索了创业导向对企业绩效的独立影响（例如，Zahraand Covin，1995）以及其与外部环境的可能关系（例如，Covin and Slevin，1989），但是大部分研究已经关注了如何组织企业去努力创业，而忽略了企业资源，这也正是Lumpkin and Dess（1996） 所呼吁的研究问题。这也为本文提供了进一步研究的空间。
基于此，本文提出了一个以创业导向为调节变量的资源管理过程与企业绩效之间关系的概念模型，并采用实证分析加以检验。研究的主要理论贡献表现为二个方面：第一，综合考虑了战略领域研究中企业组织方式欠缺的问题和创业领域研究中资源欠缺的问题。第二，揭示了创业导向在资源管理过程与中小企业绩效之间的调节作用。同时，本文的研究结论能够为中小企业的创业管理和资源管理提供现实依据。
2 研究回顾与概念模型
2.1 研究回顾
2.1.1资源管理过程
资源是形成企业竞争优势的来源，但并不是所有的资源都能形成竞争优势。企业的资源必须具备三种特性，即价值性、稀缺性以及难以模仿性，他们是企业获取竞争优势的源泉（Barney，1991）。然而研究表明，拥有这些资源并不能为企业带来长期的竞争优势。企业需要不断地更新和积累资源，需要对这些资源加以有效的管理（Sirmon，2003；2007）。Morgan（2000）从资源的有效获取、资源整合、资源定位以及资源保护和维持四个阶段来分析资源管理过程[2]。Brush，Greene，Hart（2001）对创业企业资源基础的构建进行了深入的分析，将企业在资源配置过程中面临的主要挑战归纳为集中资源、吸引资源、整合资源、转化资源四部分。这一资源管理过程不但强调资源的外部获取，也强调资源的内部转化过程[3]。Sirmon、Hitt和Ireland（2003）曾对家族企业加以研究提出家族企业与非家族企业相比拥有较独特的资源，而这些独特的资源并不足以形成企业的竞争力，为企业创造价值，必须对这些资源加以管理，通过整合和利用这一系列过程能够极大地加强这些资源的潜在价值。Finney 等（2005）从资源视角分析由资源到产品的整个资源的管理过程，将其分为资源的有效获取、资源整合、市场定位以及维持或者保护资源四个过程[4]。Sirmon，Hitt和Ireland（2007）又考察了动态环境中企业的资源开发，提出一个比较系统、详细的资源管理过程模型，将资源开发过程细化整理和完善为资源构建、资源整合和资源利用三个不断循环的过程，这一资源管理过程对从资源视角研究中小企业生存发展问题具有很好的借鉴作用。
本文融合以上观点，把资源管理过程划分为资源获取、资源整合和资源利用三个阶段。而本文中所指的资源是企业在创业的全过程中先后投入和利用的企业内外的各种有形和无形资源的总和，包括知识资源、物质资源、资金资源、人力资源、技术资源、市场资源和组织资源等，它们是企业创建和成长的基础。
2.1.2创业导向
创业导向的形成源自于企业类型的划分。Miller和Friesen（1982）分析归纳了创业型组织的三个关键特性，分别是创新性、风险承担性和超前行动性，这是创业导向的雏形，也是后来创业导向概念的重要组成部分，但是他们此时却没有明确提出创业导向的概念。而后，Covin和Slevin（1989）在研究企业不同环境下的战略差异时，提出了创业战略姿态这个概念，并指出Miller（1983）提出的创新性、风险承担性和超前行动性可以构成一个三维的概念框架。这个创业战略导向就等同于我们今天所说的创业导向概念。到了1996年，Lumpkin和Dess才明确提出了创业导向这个概念，他们指出创业最基本的活动就是建立新企业、创造新产品或服务、开拓新市场等的“新进入”活动，而创业导向则是指导这些活动开展的方式方法和决策模式。这一概念得到了学者们的普遍认可和接受，但是在实际考察创业导向时，学者们还是普遍采用Miller（1983）提出的三个维度来衡量测定。
自从 Miller（1983）第一次提出创业导向这一概念以来，创业导向问题就成为了创业领域研究的热点。研究学者们纷纷开始关注创业导向与企业绩效之间的关系，主要关注两个方面：第一，二者的直接影响关系；第二，考虑环境变量、组织内部因素等的调节作用和中介作用的间接影响关系。（1）对于直接影响关系，绝大部分学者赞成企业的创业导向对公司绩效产生正向影响。Dana（1987）认为公司创业是企业提升财务绩效、赢得竞争优势的重要因素。Zahra和Neuhaum（2000）把创业导向划分为产品、风险承担性和先行动三个维度，并通过实证研究表明，这三个维度对企业的改革、市场和新业务拓展，乃至企业绩效的提升都是非常重要的。Chow（2006）更是明确的指出，若不考虑其它影响因素，创业导向对企业绩效的正向促进作用是毫无疑问的。（2）对于间接影响，Wiklund（1999）指出，企业创业导向对绩效的积极影响，主要是作用于企业生产和工艺运作与团队学习而间接达到的。张玉利和李乾文（2006）对我国企业的实证研究也显示，组织能力是创业导向作用于企业绩效的重要路径和内在机制[5]。Chow（2006）则强调了人力资本、组织结构、组织方式、外部环境等因素的权变影响，结论显示，人力资本增强了二者间的关系；在非国有企业中二者间的关系更显著；环境越多变，二者间关系越明显。
由此可见，企业创业导向与绩效间的关系已经得到学者们的高度关注，并在理论研究的基础上开展了越来越丰富的实证研究，探索了创业导向对企业绩效的独立影响以及其与组织内部因素、外部环境的可能关系，但却忽略了创业导向在企业资源或资源管理的过程与企业绩效之间的重要作用，这也正是Lumpkin and Dess（1996） 所呼吁的研究问题，即创业学者们已经关注了如何组织企业去努力创业，而却忽略了企业资源。这也为本文提供了进一步研究的空间。
2.2 概念模型和理论假设
2.2.1资源管理过程与中小企业绩效
资源基础理论告诉我们，企业的资源通过发展竞争优势创造价值（Hitt & Sirmon， 2003）。然而，仅仅拥有资源并不能保证竞争优势的形成和价值创造的实现（Barney & Arikan， 2001）。企业为了创造价值必须积累、整合和利用资源（Sirmon & Hitt， 2003）。因此，在企业当前的环境中，只有对资源进行适当的评估、操作和部署才能创造价值提高绩效 （Lippman & Rumelt， 2003） 。
首先，资源获取是企业国际创业绩效实现并提升的基础。创业资源获取是企业生存和发展的决定因素。Premaratne（2002）认为中小企业的资源获取对企业绩效产生正向影响，并且这种影响呈动态加强态势。Wu et al.（2008）认为知识资本的积累促进了企业创新绩效的实现。其次，资源整合对企业国际创业绩效产生积极影响。Dyer & singh（1998）研究指出，企业如果以独特的方式综合各种资源，将会比那些无法采用此做法的竞争企业拥有更多的竞争优势。Smith（2006）通过实证研究证实企业内部的（知识）资源交换和组合与企业的销售增长和新产品开发绩效正相关；再次，资源的有效利用是企业国际创业绩效提升的保证。Falemo（1989）和Jarillo（1989）都研究认为外部网络资源的利用效率对中小企业的发展产生重要影响。Hitt 等人（2001）研究发现，能够成为企业独有优势的资源，在人力资本的作用下，被整合为一体并加以有效利用，具有能够改造企业内部人和物的能力，还能为企业带来优良的业绩。
2.2.2创业导向在资源获取与中小企业绩效之间的调节作用
创业导向是指从事和支持新思想、新事物、新实验及创造性过程的态度或意愿（Lumpkin & Dess，1996），具体表现为创新性、冒险性和先动性精神（Miller，1983）。由于企业所面临的外部环境复杂多变，技术的发展及资源的匮乏威胁着市场的稳定性和可预测性。为了面对激烈的市场竞争，中小企业往往必须积极主动地寻求灵活的新方式和稀缺的不可替代性资源，提高其创新能力和企业的 。根据资源基础理论，企业的组织方式结合企业资源，能够加强资源和企业绩效的正向关系（Barney，1995）。而创业导向反映的正是一个企业面向创业的组织方式，这种组织方式有利于企业捕捉机会和开发机会，从而增强企业的资源获取能力，寻求其资源与外部环境的最佳匹配，最终提升企业绩效。中小企业身处复杂多变、竞争激烈的外部环境中，需要不断地寻找新的商业机会，而企业的创业精神和创业活动可以帮助其实现这一过程[6]。我国学者李新春等（2008）对李锦记家族企业创业实践的研究表明，创业精神是企业与时俱进，不断变革和创新的主要动力。善于革新、敢于冒险和积极创造领先优势是创业导向的典型表现，经常表现出这种精神或态度的企业将取得较好的财务绩效（Moreno & Cas11las，2008）。一个拥有资源的企业如果具有较强的创业导向将会运行的更好，尤其当这种资源是知识性资源时（Johan Wiklund，2003）。Grande et al.（2011）研究了公司特殊的资源和创业导向如何影响小型农业公司绩效，结果显示，资金资源、独特的能力和创业的努力影响了企业绩效，并指出，企业的创业活动和创业态度是促进企业绩效提升的重要因素，它们能够促使企业以更有效的方式重新界定和应用资源。
因此，本研究提出如下假设：
假设Ha：创业导向在资源获取与中小企业绩效之间起到显著的调节作用。
2.2.3创业导向在资源整合与中小企业绩效之间的调节作用
创业导向是资源消耗型的战略导向（Covin & Slevin，1991），具有较高创业导向的企业更能够及时发现市场机会，但是开发市场机会就需要一定的资源作为基础（George & Bock，2011）；类似的，Kogut & Zander（1992）研究认为企业创新需要各种各样的资源投入和组合配置能力。中小企业自身拥有的资源是有限的，需要不断的从外界获取并更加有效地组合资源，而创业导向的实施，进一步促进了企业进行资源整合的行为。Keh 等（2007）指出创业导向对市场信息的获取有积极的影响；创业导向的创新性和先动性能够促进企业改变行为和产生创造性行为，促进网络成员间思想的交流，提高信息流动速度（Han等，1998）；因此，创业导向较强的企业能够促进信息的获取、共享和利用，从而影响企业资源整合[7]。我国学者肖坚石（2008）研究指出，创业导向对稳定调整、丰富细化和开拓创造的资源整合过程同样有着积极影响。因此，企业的创业导向越强，其对现有资源组合方式和结构进行调整的意愿就越强，由此，促进了资源整合过程的实施，从而创造出更高的绩效。对于参与激烈市场竞争的中小企业而言，资源匮乏的现实促使企业不但要不断的获取资源，更要学会在全球范围内有效地整合资源，而创业导向则强化了这种意愿并促进了这种行为的开展，从而加强了资源整合过程对中小企业绩效的正向影响。
因此，本研究提出如下假设：
假设Hb：创业导向在资源整合与中小企业绩效之间起到显著的调节作用。
2.2.4创业导向在资源利用与中小企业绩效之间的调节作用
资源利用作为资源管理过程的最后一个环节，也是实现企业价值的关键，对于获得的资源如果没有利用好，就等于没有资源。因此，为了竞争优势的取得和企业价值的创造，良好的资源利用能力就显得尤为重要。而企业的创业导向则影响了这种能力的构建，Slater & Narver（1995）研究发现，创业导向较高的企业能够更好的分享信息和交流知识，能够比竞争对手更快的构建能力。资源利用能力较强的企业往往知道去哪里寻找机会，也能够更准确的评估潜在机会的价值，并且有办法从这些机会中提取价值（Cohen and Levinthal，1990），但是除非企业乐于去抓住并热情的追求这些机会，否则，再好的资源也不能被充分利用。企业的学习能力通常是体现企业资源利用效果的一个重要指标，往往只有将获取的资源通过组织学习转换为企业自身的资源和能力才能达到资源的有效利用，进而促进企业的成长。Zahra等（1999）研究指出创业精神对知识（资源） ，创业精神通过促进 （资源）的创造、流动、散播及转换，从而有利于组织学习的开展。创业导向与组织学习两者的关系是相辅相成的，组织学习必须结合创业导向才能有效地提升企业绩效（Slater & Narver，1995）。对于中小企业而言，体现创业导向的方法、实践和决策风格通过创业活动，提升了其利用资源的意愿，从而加强了资源利用对企业绩效的正向影响。
因此，本研究提出如下假设：
假设Hc：创业导向在资源利用与中小企业绩效之间起到显著的调节作用。
基于以上论述，本文试图检验我国中小企业资源管理过程、创业导向与企业绩效之间的关系。概念模型如图1所示。这个模型进一步说明了资源获取、资源整合和资源利用与企业绩效之间的关系，并检验了创业导向在资源管理过程与企业绩效之间的调节作用。
3 数据收集和变量测量
3.1 样本和数据收集
本研究采用问卷调查方法搜集数据，所有的独立变量和因变量采用Likert五标度打分法进行测量，从1-5依次分别代表“完全不符合”、“不符合”、“中立”、“符合”、“完全符合”。调查问卷中变量包括背景信息、资源管理过程、创业导向和中小企业绩效。本文选择中小企业比较多的天津、浙江、广东三省市，在2014年8-11月期间，面向企业内部中高层以上管理人员共发放调查问卷350份， 收回278份，最终获得有效问卷203份， 有效问卷率58%。样本所属行业、企业年龄和员工人数等基本特征统计情况（表1）。
.2 变量测量
3.2.1 资源管理过程
本文把资源管理过程划分为资源获取、资源整合和资源利用三个维度，主要参考了Sirmon & Hitt （2007），Tolstoy Daniel（2009），朱秀梅（2008）的测量题项。其中，资源获取包括5个题项来反映各种资源的获取情况，资源整合包括4个题项反映企业整合资源的能力，资源利用包括6个题项来反映企业对资源的创新应用能力[8]。
3.2.2 创业导向
本文把创业导向划分为创新性、冒险性和先动性三个维度，主要借鉴Miller（1983）和Covin & Slevin（1989）的研究成果，使用13个题项来度量中小企业的创业导向情况。其中，采用5个题项来度量产品与技术的创新性，4个题项来度量对风险的承担性，4个题项来度量变革创新的主动性。
3.2.3 中小企业绩效
为全面评价中小企业绩效，本文采用财务指标和非财务指标来衡量绩效。Wall（2004）研究表明，主观和客观评价方法一样有效，企业绩效的主观测量能够很准确地反映客观测量结果（Lumpkin & Dess，2001）。所以，本文借鉴Cavusgil & Zou（1994）、Knight & Cavusgil（2004）的测量办法，采用主观评价方法，使用4个题项来度量财务绩效，4个题项来度量非财务绩效。
此外，为了消除企业年龄、规模的不同对中小企业绩效的影响，本文将企业年龄、企业规模作为控制变量，企业年龄以年为单位，企业规模则按员工人数分成六个等级，分别用数字1-6表示，1： 50以下；2： 51-200； 3： 201-500 ；4： 501-1000 ；5： 1000以上。
3.3 信度与效度检验
本文采用SPSS19. 0统计软件对资源管理过程的15个题项，创业导向的13个题项，以及中小企业绩效的8个题项数据进行信度和效度检验。各变量的Cronbach's alpha值均达到了0.7以上的可接受范围（参见表2），说明问卷效度是合适的。总体上看，本研究量表具有较高的信度和效度。
4 研究结果及讨论
本文样本各变量的平均值、标准差和相关矩阵如表3所示。从表3我们可以看出，资源管理过程、创业导向和中小企业绩效之间有显著的正相关性。为验证概念模型中提出的假设关系，本文在进行“中心化转换”的基础上，通过构建交互项，采用多层回归分析方法进行实证检验。
在层级回归分析中（详见表4-6），模型1引入控制变量――企业年龄、企业规模、所有权类型；模型2引入主效应变量――资源管理过程和创业导向；模型3引入交互项――中小企业资源获取与创业导向的交互项、中小企业资源整合与创业导向的交互项、中小企业资源利用与创业导向的交互项。
实证研究结果显示：首先，中小企业资源获取与创业导向交互项的回归系 （B=0.111，t=2.696，p
其次，中小企业资源整合与创业导向交互项的回归系数未达到显著性水平，交互项也未增加对企业绩效变异的解释能力（?SR2=0.000）（详见表5）。创业导向对资源整合与中小企业绩效之间关系的调节作用不显著，假设Hb不成立。
第三，中小企业资源利用与创业导向交互项的回归系数未达到显著性水平，交互项也未增加对企业绩效变异的解释能力（?SR2=0.000）（详见表6）。创业导向对资源利用与中小企业绩效之间关系的调节作用不显著，假设Hc不成立。
5 研究结论、局限性及展望
本文提出一个概念模型并检验了创业导向在资源管理过程和中小企业绩效之间的调节作用。结果显示，创业导向在资源管理过程作用于中小企业绩效中起到部分调节作用。创业导向在资源获取作用于中小企业绩效中起到了显著的调节作用；而其在资源整合、资源利用与中小企业绩效间的调节作用不显著。
针对后一结论，这可能是由于：一方面，资源整合与资源利用过程本身对企业绩效的促进作用已相当显著，也就是说，如果中小企业能够有效的整合资源或高效的利用资源，那么其企业绩效的提升是显而易见的，不需要创业导向的实施也能够取得较好的业绩，因为此时企业已经构建了自身整合或利用资源的能力，或者说，创业导向已经在无形中实施了，正是它的作用促成了有效的资源整合或高效的资源利用，创业导向发挥了间接的促进作用而不是调节作用；另一方面，如果中小企业的资源整合和资源利用情况不尽如人意，此时，即使具有较高的创业导向，也无济于企业绩效的提升，因为自身能力的不足严重影响了企业的发展进步。
