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创新创业培训心得体会范文第1篇
为深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的精神，坚决贯彻落实中央、省委、市委重大决策部署，根据市委统一部署，本人于2019年4月9日至14日赴深圳市参加“推动自主创新与产业转型升级”第三期专题培训班学习。此次深圳一行的培训学习，内容丰富，有专题讲座、有现场教学，还有分组讨论，更有实地参观，与科学思想碰撞、与发展文明接踵、与前沿巅峰跻身、与名家学者视听，内心充实而又振奋。总以为“书中自有优教法，书中自有强设计”，谁知，实践中的真知远比书本来的更实际。为期六天的学习在紧张有序中匆匆结束，如白驹过隙，但留下的不是“水过地皮湿的痕迹”，而是“润物细无声”的教育启发，总体让我有了以下几点的沉思体会：
一、思想观念是根本。思想是总开关、总闸门。没有思想上的破冰，就难言行动上的突围。深圳从一个仅有3 万多人口、两三条小街的边陲小镇，发展成为一座拥有上千万人口的活力之城。GDP 方面，从1979 年的1.97 亿元到2017年的2.24 万亿元，仅次于北京、上海，与香港相当，跻身全球城市30 强，创造了举世闻名的深圳速度。深圳快速崛起，跻身世界前列，就是把改革作为第一使命，敢闯敢试，敢为人先，探索出一条具有中国特色的改革发展之路；就是把创新作为第一动力，坚持理念创新、科技创新、管理创新、制度创新，打造了国内首屈一指的创新创业之城。历任的市领导高瞻远瞩，思想解放，敢闯敢试。比如袁庚书记，针对工作效率低的问题，提出“时间就是金钱、效率就是生命 ，解决了思想观念的顽疾；又如李灏书记，率先建立全国首家外汇调剂中心，解决了外汇难的问题；再如厉有为书记，提出清理“三来一补企业 ，推进企业科技创新转型升级。这些好的思想理念，为深圳的快速发展奠定了坚实的基础。
二、人才创新是关键。深圳市把人才作为第一资源，大力实施人才强市战略，通过创新行政管理体质，优化投资营商环境，提升便民利民服务水平，真正体现“有效市场”和“有为政府”，通过提供更优惠的住房政策、更优质的公共服务，做到人才“引得进、用得好、留得住、流得动、服务好”，实现了高端人才集聚创业氛围。遵循“人才赋予公园灵魂，公园彰显城市精神”的理念，按照“一湖一岸四轴”思路规范建设占地面积约77万平方米的人才公园，积极打造前沿滨海国际性大都市。譬如，平安、华为、中兴、大疆、雅昌集团等等这些优秀企业，都是本地成长的企业。他们的成功，很关键就是重视人才、注重创新。据统计，深圳各类人才总量超过510万人，全职院士26人，全市平均人口年龄仅32.5岁，整个社会充满了生机和活力。
创新创业培训心得体会范文第2篇
【关键词】创新战略 烟草专卖企业 创新培训体系
改革开放以来的市场经济体制改革为我国的经济发展夯实了坚实的基础并明确了前进的方向。进一步深化市场经济体制改革，调整市场经济结构是党中央在“十二五”期间提出的经济发展方向的重要指示。面临市场经济体制的逐步深化和完善，传统体制下的企事业单位面临日益严峻的考验：市场竞争力不足和经营思维固化成为了制约传统企事业单位发展的重要阻碍。
因为具有很强的外部性，烟草商品市场历来都受到政府的较强管制。然而，烟草市场近年来的发展却也越来越多地受到了诸多市场力量的影响和竞争：烟草专卖的市场管制条例也日益面临市场化体制改革的潜在可能性。如何提升传统烟草企业的市场竞争力，尤其是针对烟草这一特殊产品的市场特征，成为困扰烟草专卖企业未来发展方向的重要难题。
近年来，企业创新成为诸多企业提升企业竞争力、摆脱固化思维和落后企业结构的重要战略部署。诚然，不少企业通过培养企业创新氛围，发展企业创新能力在企业绩效和竞争力上获得了长足的发展进步。然而，却也有不少企业面临提出的过于宏观的创新战略而缺乏落实方案，无从下手、无计可施，创新战略最终沦为一个光鲜的企业口号。如何实现宏观创新战略的落地实施，尤其是针对创新战略在烟草专卖企业中的落地实施问题，本文从企业创新能力体系的培训模式入手，期望通过建构完善的创新能力培训体系以实现创新战略的落地实施。
1.创新能力培训体系
创新战略旨在实现企业的创新转型，其根本目的是促使企业具备持续创新能力。企业的创新就是企业中员工的创新。因此，落实企业创新战略根本在于促使企业员工具备持续创新能力。八十年代盛行的全面质量管理 （TQM）最终沦为许多企业质量管理的华丽口号，其原因在于：过于重视企业高层领导对TQM的理解和认同，缺少连接企业高层领导和基层员工对TQM的共同理解和相互促进的体系。最终TQM的实施结果便是，高层领导深刻理解TQM的价值重要性，然而由于缺少战略的落实方案，高层往往通过简单的价值理念灌输式的全员大会或者集体培训，向基层管理者和员工灌输TQM的概念、内容和意义。最终导致TQM战略在企业各层级中都具备同质的价值理念认识，却缺失具备可操作性的措施和工具。最终沦为上至CEO，下至流水线员工都默认的一套“虚无缥缈”的战略理念和企业文化口号。与TQM相识，如何落实宏观的创新战略同样面临同样难题。吸取TQM战略实施教训，研究认为如何使企业中不同层级具备对“创新战略”的不同层次、构面的理解和认识，是落实创新战略的关键问题。
创新能力培训体系为我们提供了一种合理的解决途径。区别于TQM统一的价值理念式的灌输，创新能力培训体系期望通过建构一套完善的培训体系，使企业不同层级获得对于创新战略的差异化认识。具体地说主要由以下几个方面：1） 通过多源的培训需求数据，挖掘不同层级所需要的创新培训的方面。主要从意识观念的方面挖掘高层的创新意识不足之处；从管理方法方面挖掘中层管理者的创新不足；从操作技能和知识工具方面挖掘基层员工创新能力不足之处。2） 通过建构全面共享的培训课程管理体系和培训师资队伍体系，打造逐步完善和持续更新的企业创新知识管理平台，通过各层级间的互动学习促进创新战略在不同层级上的可操作性。3） 通过建构完善的创新能力培训体系的评估系统，实现创新能力培训效果的反馈机制，促使更有效率的创新能力培训体系的改进。4） 通过建构部门差异性的创新能力培训成果强化体系，实现创新培训效果的持续性影响力。
2.创新培训体系
2.1 建构创新能力培训需求分析体系
（1） 建构创新素质需求数据库。拓宽培训需求分析数据来源。一是明确当前组织培训需求的多方数据来源。包括：公司战略规划，人力资源规划（技术/管理需求计划、普通员工需求计划），公司年度经营目标，员工业绩和行为表现考核，部门审计报告及改进计划，流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。二是确定员工个体培训需求现状的多方数据来源。分析来源包括：分析工作任务，主要分析执行任务的情况，分析各个任务与子任务的完成标准，分析完成任务的条件，分析每项任务所需要的技能和知识；分析工作绩效，分析具备和缺失的员工技能，获取员工培训需求的反馈；分析员工的培训认知，即员工对培训的总体需求看法和培训满意度，找出培训提升内容。
（2）建构培训方法数据库。选择科学的培训需求分析方法。一是重大事件分析。分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因。二是绩效考核分析。针对终点环节绩效水平，回溯分析造成终点环节绩效水平的各上游流程绩效水平，分析造成各环节当前绩效水平的主要原因所在、责任部门和人员所在，分析目标员工行为表现，获得文化、制度、技能等方面的培训需求，开展流程能力改善计划和个人能力提升计划，改善绩效链条最薄弱环节。三是访谈。结构性访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求。四是问卷。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息。五是观察。抽样观察被培训对象的现场表现，衡量与期望标准的差距，分析差距和问题产生的原因，对原因进行回溯分析，确定培训需求。有效整合多源数据及多种方法，撰写培训需求分析报告，为培训课程设计、开发和培训计划与组织提供初始数据。
2.2 建构创新能力培训内容体系
（1） 设计完善的培训内容体系，建立更加细分的培训方向数据库。一是业务能力和素质培训。积极开展增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。此类培训需根据目标员工职位类型和岗位级别确定培训内容，进一步细分不同层级不同部门任职人员的培训内容需求，开发更加细分的培训内容体系。中高层管理人员（各部门经理及以上领导）应注重培训政治素质、管理技能、领导力、决策思维能力等；针对管理人员，应培训角色转变、职业技能提升、管理技能等；针对技术人员，重点培训项目管理、项目团队管理、技术创新等；针对市场销售人员，应重点培训营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理知识；针对后勤管理人员，重点培训职业精神与职业素质。二是专项技能、资格认证培训。公司存在因工作需要且没有安排或未能接受内部培训的员工，应组织其参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。三是重视在职学习。部分员工通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，可以事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人事劳资处审核后报销。四是后备人才培养。进行相应特殊员工轮岗培训，或者引入管理培训生计划，重点包括关键且稀缺人才培训，培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。五是战略性扩张培训。公司因业务调整或是业务扩大，产生特殊人才或是大量人才需求，提前并系统安排培训计划，以满足企业战略扩张和调整的需求。六是文化制度培训。公司为推行新的或经改善的企业文化、管理体系应进行相应的文化理念培训。开展印发新员工手册、实施ISO9000质量管理体系等方面的培训。七是高级技工、技师、专业技术职称培训。针对国家规定的需要持证上岗或是具备专业技术职称的在职员工，同时为了给相应岗位员工一个职业发展的平台，公司应依据现状定期统一举办培训会，此外也需要关注有技能提升需求却无相关认证考试的基层员工的隐性培训需求。
（2）完善培训制度，创新培训形式，形成科学全面的培训课程体系。一是学分制。此类培训针对公司全员。根据职级区分创新培训侧重点。对高层管理者设置创新文化、创新意识课程。通过革除传统观念，灌输新思想、新理念，努力使公司中高层管理者树立创新意识，重视创新企业的文化建设。对中层管理者设置创新激励、创新管理课程。旨在激励中层管理者实施创新管理，鼓励基层员工创新。为基层员工开设创新能力提升课程。旨在通过具有岗位特征的创新能力提升课程，切实提高基层员工在常规工作中的创新工作能力。通过开展必修课、选修课进行培训，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。应提前对培训活动的各期培训内容、培训课程进行规划，根据课程内容设计各期课程学时学分的权重，设计培训活动的课程表和学时计划表，计入参与学员应完成学时学分，统筹规划，由人事劳资处统一管理。二是认证制。此类培训主要针对中层管理者和基层工作人员。即通过专业类、资格类考核考试进行培训，如对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，鼓励这些员工参加资格认证考试，为他们提供相关的辅导和绩效奖励。此外，对于此类人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，可以通过内部认证或授权的方式，使之成为企业人才库的重要成员和讲师，关注其资格水平的发展进步，强化培训活动的内训师队伍素质提升及队伍更新换代，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。三是网络自主学习。此类培训针对公司全员并鼓励不同职级间的创新学习交流互动。建立共享的培训课程数据库平台。将企业培训课程数据库分为企业管理类、专项类、专业技术类、党建政工类等四类，每一类根据不同部门和员工级别细化分类，将企业学习资源和信息共享至数据库，不断完善数据库并开放供员工自主学习。之后依靠网络办公系统和EHR人力资源系统，将教育培训网络覆盖所有员工，实现全员覆盖下的网络学习平台。建立平台的公共课程，是基层员工、中、高层管理者可以共享一部分培训课程资源，通过知识共享和交流。使基层员工更容易理解高层管理者的创新理念和创新意识，是高层管理者更方便监管和评价基层员工创新能力和创新绩效。
（3）提倡相互学习，重视相互转化，形成持续更新的讲师队伍体系。一是建立讲师队伍，使讲师队伍专业、丰富和多元化。根据培训目的和内容选择讲师（参照标准有专业能力、教学能力、教学热情、工作量等）。讲师主要来源为：内部讲师，如公司管理层或优秀员工，负责各种专业知识技能、精神的传承和培育任务。外部讲师，如行业和专业领域的专家学者、知名教授、培训机构讲师等。二是建立共享的讲师信息数据库平台。组建一个整合所有外部讲师资源的数据库和网络平台。将相关的行业专家、学者、高校教师、培训机构讲师和咨询机构讲师等容纳入数据库，有效整合讲师的专业专长、教学资料、教学特点等培训信息。组建企业内部培训师队伍数据库和网络平台。可从企业内部选拔一些技能突出、感染力强、具备相关领域丰富专业知识、开放沟通心态、较强的语言表达能力、良好职业素养的热情的员工担任内部讲师。首先邀请外部专业人员给予内部讲师一定程度的培训和指导，不断进行内部培训讲师的评估和考核（考核方面包括培训内容、培训方法、培训效果等方面），并给予培训讲师精神激励、物质激励、晋升和职业发展等方面的激励，形成企业内部培训讲师队伍。
2.3 建构创新能力培训效果评估体系
（1）一级评估。即评估学员对课程及学习过程的满意度。考核学员对培训讲师的看法、培训内容是否合适等，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人事劳资处。
（2）二级评估。检查学员通过培训，针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人事劳资处。通过以下形式进行考核，培训课堂考核（纪律和态度），培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析，日常工作应用（有记录或成果），工作改善计划或方案并组织实施（主要指标），分享、授课或主持研讨会等。
（3）三级评估。通过绩效考核方式进行，评估培训后学员行为与工作绩效是否因培训而有预期中的改变，主要评估和衡量员工培训后提升的程度。根据评估结果，制定具体的行动计划和绩效改善计划送其直接主管备案并报人事劳资处培训中心备案，三个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。
（4）四级评估。评估培训是否对企业的经营结果产生影响，纵向比较企业各个部门核心定量绩效指标的年度水平，重点分析比较市场部的销售业绩指标提升程度。
（5）五级评估。即评估整个培训体系和培训计划的效果并根据结果反馈对培训内容和培训方式进行调整。人事劳资处可于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月、季度培训计划的实施加以修正。根据以上考核结果给予员工和部门适当激励，在培训中表现突出的个人和部门可以给予物质和荣誉上的奖励，并进行公开表彰，以激励员工认真参加培训，并将培训成果转化成工作绩效。
2.4 建构创新能力培训成果强化体系
（1）对培训内容进行反复强化。一是召开月度培训座谈会。统计的培训内容、成绩及存在的问题，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识、对培训内容的记忆，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路，强化之前的培训内容和培训成果。二是设计“讲师荣誉榜”。即将讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料进行大力宣传、介绍，提醒员工相关的培训回忆。
（2）针对主题举办评先选优。规定主题如“我眼中的员工培训”“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，公开评选，进行表彰。举办“心得报告评选”，将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，组织员工进行学习讨论。实施“月度优秀讲师”奖励。对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。实施“月度优秀部门”评选。对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗）。实施“月度优秀学员”评选奖励。即对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。
3.讨论
3.1 模式适用范围
首先，该模型提炼于对济南烟草专卖局的创新能力研究数据。烟草专卖局具备极强的垂直管理能力，企业权力距离较大，机械式层级制较为明显，这种组织结构有利于统一建构和推行这种基于创新能力培训的创新战略落地实施体系。对于不具备强文化的企事业单位，或者不具备纵向集权和强执行能力的组织，该模型存在外部有效性的局限性。该模型的四大环节层层紧扣，相互补充且互为依据。某一环节的落地实施如果存在难以贯彻和推行，比较导致后滞环节的无效和创新战略整体落地的困难。因此，该模型对于平行分支机构较多且权力距离较小的企事业单位具有一定局限性。
其次，该模型提炼于传统的烟草专卖企业，所收集用于分析的数据悉数来自于烟草企业。因此，提炼的模型中考虑了大量的行业特异性和产品特异性。如推广至其他行业，其可行性值得进一步研究分析。
3.2 模型价值
针对烟草专卖企业的创新战略部署，研究提炼了基于创新能力培训的整合体系，通过建构创新能力培训需求体系、培训内容体系、评估体系和效果强化体系，四位一体、反复循环以促进创新战略在企业不同层级中的落地实施。这种基于创新培训的整合体系，不仅仅避免了单一的创新能力培训缺乏实施工具的缺陷，同时搭建了完善的创新能力课程数据平台、师资队伍平台和培训内容平台，通过实现企业不同层级对创新战略的学习和交流，在学习和反思中相互交流学习心得和学习成果，反复纠正不同层级对创新战略的偏颇认知，从而促使各个层级对整体战略在本层级的实施方案和工具有更加统一清晰地认识。
4.不足与展望
4.1 外部效度
用于提炼该模型的数据来自于同一产业的单一企业，存在案例分析方法的一大弊病。缺少现实案例数据的佐证，研究结果的外部效度有待在今后的研究中进一步提升。未来研究可以选择出烟草产业之外的其他传统产业，如能源行业、交通行业，利用扎根理论的研究方法，研究不同产业创新战略落地实施的模型。也可以根据不同产业创新战略模型间的差异对比，研究创新战略落实模型在产业间的可移植性问题。
4.2 多角度研究
本研究从创新能力的培训角度入手研究创新战略的落地实施问题，提炼出一套完善的培训体系模型。未来研究可以从其他角度入手，探究更加符合产业和企业实际的创新战略落地实施方案。如从招聘选拔的角度，可进一步研究如何从企业人才的入口端，强化创新能力和创新意识招选方案，从而实现企业创新战略在招聘选拔阶段的落地和实施问题；也可从企业文化的角度，分析如何建构创新文化，从而为创新战略落地实施提供更为坚实和长远的基础平台。
参考文献：
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本文系济南市烟草专卖局（公司）创新型企业建设项目的阶段性成果之一。
作者简介：
创新创业培训心得体会范文第3篇
企业职工教育培训必须坚持为企业生产经营服务的方针，以开发企业劳动力资源、提高劳动效率，促进企业发展为根本目的；必须贯彻改革创新精神，不断转变观念，更新内容、提升层次、健全机制。通过对全公司人员文化层次结构、技术工人技能等级的统计、分析，我们不难看出“三高”人才的匿乏严重制约着公司发展对高素质、高技能人才的需求。为了开发人力资源，促进企业的可持续发展，公司领导班子高瞻远瞩、审时度势，紧跟时代步伐，大胆改革、锐意创新，把职教工作提上议事日程，成立了教培中心。创造性地提出“培训是职工最大的福利待遇，技能是职工最强的发展硬件”的成才理念和“多维选才，全面育才，量德用才”的用人理念。以企校办学为起点，以岗位培切为突破口，以实用性、可操作性为切入点，以不贪大求多，只求实为出发点和落脚点。
一、目前在企业职教工作中普遍存在如下误区和盲区：
1、社会上流行什么，单位里就培训什么。即企业的任务性也就是指令性培训，多为自上而下的不切合企业实际需求的培训。其培训效果很差。与企业生产、经营无关的培训。
2、对培训需求的评估工作不到位。
3、对高技能人才培养力度不够。
4、中、高层管理人员很少参加学习与培训。
5、培训后，很少为受训者提供转化环境。
6、认为培训只是培训部门的事情。
7、企业教育培训的师资力量不强。
8、教育培训中的创新意识不够。
二、培训质量不高，效果不明显的原因主要表现在：
1、培训对象不清，缺乏培训的针对性。
2、培训目的不明，不知道培训是为什么。
3、培训计划不周，不知怎么来实施培训。
4、师资匮乏，满足不了培训需求。
5、培训方式单一，学员感觉枯燥无味。
6、培训方法陈旧，学员参培积极性不高。
三、企业教育培训模式应从以下方面进行改革与创新：
1、坚持企业培训制度的创新：
首先应完善企业培养人才的制度。
(1)企业人才的培训可分为三步走：维持――通过较好的培训才能胜任岗位，基本完成工作任务，基本保证生产、经营、服务的质量。改善――通过良好的培训，不但能完成工作任务，还能提升工作效率，进行团队合作，使品质得到改善。创新――通过优良的培训，能突破瓶颈，勇于创新并完成组织目标。
(2)企业人才培训的目的，归纳起来为四个方面：①未来发展目的――培训是基于企业长期战略目标和未来发展的需求。短期实用目的――培训是建立在企业生产、经营的年度计划目标。职位需求目的――培训是为弥补岗位要求与能力现状之间的差距。个人职业目的――培训是为满足员工个人职业生涯发展的需要。
(3)企业人才培训的新理念：需要激励型――有能力但缺乏意愿。重点从思想、意识、行为方式、企业文化、团队精神方面施以培训。有勇无谋型――意愿很高但缺乏能力，虽然理论知识较强，但属纸上谈兵，要加强专业知识与专业技能的培训。不可录用型――能力和意愿都很低，不给这类员工培训机会也是不行的。让其认识到自己的缺陷，可采取偿试性的培训方式进行培训。
其次应创建企业留住人才的机制：
(1)建立物质激励机制。
(2)建立精神激励机制。
(3)建立人才培训机制。
(4)建立人才参与管理机制。
再次应建立企业引进人才的制度。
最后应完备企业后备人才的储备制度。
2、坚持企业培训机制的创新：
(1)创建培训需求和培训效果的评估机制：
评估工作是实施教育培训活动的重要程序，决不能可有可无。
评估工作是提升培训质量、实现培训目标、满足培训要求、达到预期结果的根本保证。
评估工作应选择有能力、有经验、有事业心的人员来进行。
(2)建立科学的设计和策划培训的机制：
完善和规范教育培训活动的设计与策划的机制。
建立健全对教育培训设计与策划活动的监察机制。
科学准确的识别影响教育培训活动的制约条件。
(3)建设对接受培训者的激励机制：
为员工设计职业生涯路径，每一职务序列给予不同的职务津贴。
为对企业做出较大贡献的员工提供充分的培训机会。
变“指令培训”为“工资培训”为“晋升培训”。
(4)培育员工与企业共同成长机制：
(1)树立员工的成长意识：
①要解决好从普通员工转变为具有职能责任的企业人的转型意识，把心态调整到位。②要从单个个体融入团队的人际交往中，尽快认识自己在集体乃至在企业中的作用和地位，掌握岗位必备的知识、技能和意识。③要能够按照企业人的职业要求，改变自身原有不良工作、学习和生括习惯，养成良好的职业素质与素养。
(2)树立员工的成功意识
①要引导员工参与制订和确认岗位能力要求和标准，为自己的成功做好心理上的选择和准备。⑦要在加大激励、竞争上岗的机制中，使员工把成功的心态“养”起来。③要营造“成功光荣，不成功无能”的工作氛围，引导员工切实感受到，成功最直接的表现是“完成”或“达到”。
(3)树立员工的成就意识：
①要扩大和加深员工兴趣与技术的广度和深度，挖掘自己生命中的潜能。找到自己真正的“适合”和“热爱”,并在工作和生活中永远把它置于一切之首，才会有所成就。②要让员工知道，成就来自于对工作的执着态度和精益求精的工作精神。③要让员工知道，能干、会干、肯干是工作、事业成就构成的主体，三者缺一不可，重点是肯干或愿意干。
(4)树立员工的成熟意识：
一是心态和情感上的成熟，不为外因的理由而使内心起伏不定，冷热无常，学会从内因找问题，具有阳光的人生心态。二是人格上的成熟。只有人格成熟才有工作上的成熟，才使得由成熟人格组成的员工队伍具有无限的工作竞争力，从而构成企业的核心竞争力。
3、坚持企业培训体制的创新：
企业培训体制的创新，其核心是企业教育培训基地的建设问题。
(1)根据国情，目前企业必须有自己的培训基地。
(2)企业培训基地的规模应该与企业规模相适应。
(1)企业培训体制发展阶段主要表现在以下方面：①培训已经成为企业人力资源的重要职责。②培训已经被视为胜任工作的重要途径。③培训内容更加丰富，形成知识、技能、意识的三位一体的结合。④培训的形式多样，给学员以更多的参与机会。⑤培训工作有计划性，并强调培训的系统性。⑥重视培训信息的收集和整理。⑦强调对培训需求的确认，对培训效果进行评估。
(2)企业培训体制创新阶段的表现应该是：①管理者将培训与组织目标和组织战略相结合。②培训工作不再只是培训工作者的事。已成为部门主管与相关部门的重要职责。③培训已经披视为组织与个人共同发展的有效途径。④培训战略得以实现并能够不断调整。⑤培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。
4、坚持培训管理体系的创新，主要从以下几方面人手：
首先，企业教育培训部门要引进和实施国际(国家)培训管理标准――IS010015;企业教育培训活动的管理要导人PDCA的管理模式；企业教育培训体系或体制要创新、改革、发展，企业教育培训管理人员务必要加强自身的学习与修练。
创新创业培训心得体会范文第4篇
大学生就业创业的成效是衡量高校的核心指标，也是高校工作的重中之重，就业创业工作方式的转变也是推进高校变革的核心力量。党的十八届三中全会以及2014年中央经济工作会议对做好当前和今后一段时期高校毕业生就业创业工作提出明确要求，［2014］22号文《国务院办公厅关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》(下称《通知》)明确指出“高校毕业生是国家宝贵的人才资源，做好高校毕业生就业创业工作，对于保持就业形势稳定，促进经济社会健康发展具有重要意义。”充分认识做好高校毕业生就业创业工作的重要性和紧迫性，聚焦重点难点，继续把高校毕业生就业创业摆在就业工作的首要位置和整个经济社会发展的重要位置。《通知》明确要求高校“深化教育改革，积极调整教育结构，加快发展现代职业教育，深化校企合作、工学结合，培养生产、建设、服务、管理一线的应用型和技能型人才。高校要明确办学定位，突出办学特色，加强就业教育，提高人才培养质量。”同时，教育部在《普通高等学校创业教育教学基本要求》和《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，提出把创新创业教育贯穿人才培养全过程。因此大学生就业创业体系的构建以及创业培训新形式的探索就成为了变革高校就业创业路径的有效方式。宜宾学院正在努力的摸索构建学生创业教育和培训实践课程体系。所谓四位:即指政府、市场、学校、学生这四位主体。通过理论加实践的方法，力求探索出一套完整的创业教育体系，一个包括组织体系、模式体系、环境体系和内容体系的“四位一体”的创业教育体系。构建大学生创业创新能力培养的模式研究，并在模式构建过程中践行社会主义核心价值观，“四位一体”创业教育体系模型如下所述。
1就业创业组织体系
创业组织体系首先是培养学生创业能力的队伍构建，该队伍一般情况下是依托于高校、企事业单位、政府等多方的力量，在高校内部具体由学生社团、专业定向培训班、各类创新创业大赛组织者以及针对性较强的就业创业实践的组织来组建，组成由学校就业指导中心牵头、二级学院具体负责以及企业帮扶、政府适当介入的创业教育组织体系，构建学生创业的组织阶梯，实现学生成功创业。
2就业创业模式体系
通过就业创业课堂培训、就业创业模拟训练、SYB就业创业培训、就业创业大赛、就业创业实践等方式构成就业创业教育模式体系，形成学生就业创业的成长阶梯，逐步完成学生的就业创业能力与经验体系构建。
3就业创业环境体系
探索基于模拟环境以及互联网的就业测评系统、创业能力训练系统(金融、财会、经营等多方面能力的训练系统)、虚拟商业训练环境、企业创办过程演练等综合创业教学环境体系，使得学生在没有就业和创业之前对自身的能力、优势、缺点和不足以及社会对人才的需求有一个充分的认知。
4就业创业内容体系
由于目前大多高校还缺乏专门针对就业创业的教学内容和培养计划，因此我们将理想的创业培养内容设计为五个模块:就业创业价值观教育模块(包括社会核心价值观和教育培养理念的结合专题);就业创业性格测评模块(包括创业性格测试专题、创业能力测试专题、创业精神与人生发展专题等);就业创业计划书编写模块(包括创业机会与创业风险专题、创业计划书编写专题等);就业创业能力训练模块(包括创业企业营销专题、创业企业管理专题、创业企业生产管理专题、创业企业财务管理专题、创业企业人力资源管理专题、创业者与创业团队专题等);就业创业政策法律模块(包括国家创业政策专题、中小企业法律专题等)。这五个模块能够形成对就业创业内容体系的较为完整的构建，有助于全面提升大学生的就业创业水平。“四位一体”创业教育体系的构建需要宜宾学院这样的新建本科院校的不断探索与实践，我们正在试点探索，即从2015年3月以来，宜宾学院新成立的川茶学院结合四川宜宾的本土茶产业的优势，在全校即将毕业的大学生中遴选了部分有志于自主创业的优秀学生开办了首期“茶产业就业创业培训班”。该培训班从师资队伍、课程设置、创业环境评估与构建以及培训内容体系的建立和健全等方面进行了一些新的尝试，同时注重借力于四川省茶业集团股份有限公司等五家知名本土茶企业为培训班的学生提供理论与实践相结合的平台。“茶产业就业创业培训班”是宜宾学院从组织体系、课程体系、培训体系以及就业、创业相结合方面在构建学生创业教育体系的一次大胆的尝试，也是对即将毕业的大学生在就业创业培训方式转变的一次有益的探索。
1)从组织结构和负责主体来看。
“茶产业就业创业培训班”打破了学校之间藩篱，依托宜宾学院整合了宜宾学院与宜宾职业技术学院的优秀师资;打破了学校和企业之间的间隔，从原来企业到高校选取毕业生转变为了与高校合作共同培养符合企业需求的毕业生，该培训班得到了四川省茶业集团股份有限公司、四川早白尖茶业有限公司、筠连县乌蒙韵茶业有限责任公司、四川君茗天下茶业有限公司、宜宾醒世茶业有限责任公司等茶企业的大力支持，使学生的理论水平与实务操作都得到充分的提升。同时，宜宾市政府也在不遗余力地推动这种专项就业创业培训班模式下的校校合作、校企合作，试图探索出新的创新型、专业型人才培养模式。在政府、高校、企业三方优势资源的整合下使该培训班具有开创的意义。
2)从培训班学生的遴选来看。
“茶产业就业创业培训班”打破了传统的要求专业对口、学生服从培训安排等硬性规定，在充分尊重学生的个人意愿的基础上，从参加动员大会的400多名大四学生中选取了52名来自工商管理、生物工程、国际贸易、财务管理、中文、外语等几十个专业的同学。这些学生虽然来自不同的专业，但都有一个共同的特点:对茶产业的前景非常看好，对从事与茶有关的工作很感兴趣，对依托产业进行自主创业充满期待和向往，这为培训班取得良好的效果奠定了基础。
3)从培训课程内容设置以及师资配备来看。
所有培训内容都是紧扣茶产业生产、销售、业务能力提升、茶企业文化构建等与市场紧密结合的课程，如茶叶市场营销与策划、茶叶加工学、茶叶电子商务学、茶叶市场营销与策划、茶叶感官审评等课程既有跨专业的知识整合，又与整个茶产业的运行相结合。而在师资上都是配备了茶学、管理学、市场营销学等专业的深受学生欢迎的优秀教师，使得教学相长，学生在课堂上收获颇丰。
4)从培训班的运作模式来看。
“茶产业就业创业培训班”打破了传统的就业创业培训班主要是增长知识、掌握技能等专项培训和业务技能训练的模式，五家本地知名茶企业的加入不仅对学生在培训课程之外的实践能力的培养起到了十分关键的作用，而且会给学生提供就业岗位，完成了从培训班到就业创业的无缝连接。一方面茶企业给学生提供了实践的平台，另一方面又提供了直接的就业机会，同时又给有志于从事茶产业创业的学生提供了熟悉整个产业链的宝贵机会。在企业和学生的双向选择的模式下，既促进了就业工作又推动了创业。
5)从培训班的培养效果来看。
目前理论和课程培训已经结束，52名学员分别进入到5家企业的各个岗位进行了实训，从企业反馈的信息来看，他们中的大多数都能很好地适应工作岗位，并能够进行一些具有创新性的工作，而在实训阶段企业也在严格管理的基础上尽可能尊重学生意愿，这样有利于激发他们的创造性。学员对投身于茶产业创业的知识储备、能力培养、实践操作以及产业与个人发展前景的预期都有了明确的思考和清晰的定位，完成了从学校到社会的跨越，有效缩短了学生适应社会的时间。
5结语
创新创业培训心得体会范文第5篇
关键词：企业新员工；培训；管理；创新；研究
随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。
一、企业新员工培训管理现状分析
1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。
二、企业新员工培训管理创新研究
1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。
三、结论
综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。
作者:吕蓓 单位:国网技术学院
参考文献：
