事业单位岗位绩效工资(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前,专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行:聘为正高级专业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员,执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员,执…

事业单位岗位绩效工资(精选5篇)

事业单位岗位绩效工资范文第1篇

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在正高级专业技术岗位的人员,执行一至四级岗位工资标准,其中执行一级岗位工资人员,需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员,执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员,执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员,执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员,执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前,专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行:聘为正高级专业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员,执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员,执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员,执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员,执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后,专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在职岗位的人员,执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员,执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员,执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员,执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员,执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员,执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员,执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员,执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员,执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在高级技师岗位的人员,执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员,执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员,执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员,执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定,对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见,报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见,按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资(附表一至三)。

套改年限,是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限,其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实习学习年限计算;如长于国家学制规定,按国家规定学制计算。

任职年限,是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位,这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资,低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的,执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定,结合本地区、本部门实际,制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

事业单位岗位绩效工资范文第2篇

关键词:事业单位;绩效工资;改革;对策

事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域,其功能就是向社会提供公益性的服务,某种意义上来讲,事业单位的服务也是国家治理的一部分,与人民的生活工作息息相关。但是,在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题,造成了大量的人才流失,评聘矛盾重重,激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题,建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要,其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。

一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析

事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。

1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。

2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度,是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物,但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展,并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥,因此,事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外,在全球经济衰退的环境下,以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要,虽然事业单位绩效的体现和企业不同,但是这一点也同样重要。

3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的,因此,其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足,在国家财政支持的同时,部分事业单位还能有所创收,这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面,这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力,不能主动地去创造。同时,其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾,因此,事业单位收入分配制度的改革势在必行。

二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义

根据绩效工资的相关定义和我国实际情况,所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作,即工作事实和效率,而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配,其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下,会提高整个单位的工作效率,实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要,通过工资制度的改革,建立公正客观的竞争机制,消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向,改变事业单位间工资悬殊的现状,从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性,增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本,必然会产生深远影响,因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益,更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步,为下一步事业单位综合改革奠定了基础,而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制,对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务,也具有重要意义。

三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析

1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性

1956年以前,我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后,我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下,员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩,平均主义严重,分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中,但在实际操作过程中,工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一,薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后,员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得,绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出,事业单位薪酬管理制度缺少一定活力,薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效,不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性,提升事业单位整体效率与业绩水平,必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素,加入到员工工资评价体系之中。

2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性

(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们:在任何一项改革措施的实施中,绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进,尽可能的保障资源配置的合理性,避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。

(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议,但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态,在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。

按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析

当下,事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段,政策的制定和落实要求尽管明确,但是由于时间紧,任务重,还是面临着诸多阻碍。

1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策,但是只是局限在在大原则和时间的推进上,给了各单位很大的自主空间,这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题,那就是在单位自扩大的同时,税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进,这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控,这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。

2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效,才能衡量员工贡献的大小,科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力,不合理的绩效考核会打击员工的积极性,例如,某单位绩效考核实行民主投票,结果收益者为单位老好人,而真正为单位作出贡献的却名落孙山,由此可见,一个不完善或不合理的绩效考核体系,其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率,但是由于事业单位的门类众多,涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨,很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方,这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。

4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节,如果没有监督和约束的话,一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度,在服务内容没有改变的情况下,提高服务收费,这本身就是服务质量的下降,这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。

五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策

绩效工资改革中,如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中,公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位(如学校、医院),要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例,教育教学人员与教辅人员有差别;教育教学人员中又有学科差别,有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事,要把好事办好,建议从以下几方面着手。

1.规范事业单位分配自

由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。

2.构建科学公平的绩效考核评估体系

一方面,上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量,充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素,测算和制定岗位绩效工资分配系数标准,考核细则突出“责、权、利”相结合的原则,尽可能量化具体。另一方面,各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会,个别谈话的形式,充分听取单位工作人员的意见和建议,及时修改不合理部分,并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度,对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正,可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。

3.整体推进绩效工资改革工作

随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进,国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别,也会因此出现各种各样的问题。因此,建议在出台工资政策前,省市可适当征求地方和有关部门意见,以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中,要及时收集整理各地反映出的问题,以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时,要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策,确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。

4.正确解读绩效工资制度的改革精神

“绩效工资就是变相的加工资,只能比以前高不能低”,“资格老就应该多得些”,部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义,大力宣传事业单位绩效工资政策,明确绩效工资不是涨工资,而是加大考核力度,增强工资的激励作用。要想上涨,必须打破“大锅饭”思维模式,树立创先争优的竞争意识,多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题,有针对性开展宣传和解释,动之以情,晓之以理,打消他们的顾虑,讲清政策细节,让他们以坦然、积极的心态去参与。

六、结束语

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点,既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别,又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平,从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是,将员工工资水平与员工绩效考核联系起来,大大提高了员工的工作积极性。同时,这种工资制度植根于我国现行的工资制度,其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定,使得改革有着良好的现实基础。

参考文献:

[1]胡 燕:事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).

事业单位岗位绩效工资范文第3篇

关键词:事业单位;绩效工资;问题;对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪,是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩,综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果,决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行,保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的,实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则,强化了工资的杠杆作用,建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制,有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥,绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度,强化了服务意识,社会公共服务效益和服务水平逐步提高,更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度,包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面,使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确,有利于岗位之间的相互协调、监督,提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后,一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长,挫伤了员工积极性,甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放,并不存在对员工工作的考评,该种情况下的绩效工资改革形同虚设,并没有对员工工作产生一定的激励作用,而仅仅是对工资发放形式进行了转变,严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外,一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的,在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政,所获收益作为发放绩效工资的一部分,然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作,这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说,如何满足单位发放绩效工资的那部分资金,以形成完善的绩效激励机制,成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别,事业单位内部各个部门职能也各不相同,因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为:一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同,事业单位作为社会服务组织,是为实现社会公益目的而存在,要将社会效益放在首位。因此,对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样,有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据,但这种考核依据存在很大的不确定性,同时也很难形成一个标准的量化体系,但因员工薪酬需与绩效相挂钩,绩效高工资多,绩效差工资少,该种情况下,员工往往会采取办法为自己提高业绩,一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等,该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象,如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核,会导致一些恶性竞争的出现,也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而,如何对事业单位绩效进行合理的界定,成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施,是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善,那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要,完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大,从业人员数量多,岗位设置量大,岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题,甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上,无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置,出现一个岗位配备多名人员的现象,导致大量人员的闲置,有些是员工能力与岗位要求不相匹配,而使工作无法高效完成;二是缺乏有效的监督,致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求,一些事业单位绩效工资多流于形式,没有很好的贯彻,员工对绩效工资的期望减少,种种现象阻碍了绩效工资改革的推行;三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关,还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关,包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强,单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会,是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件,也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准,要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准,要充分体现公正、公平,并要体现出事业单位的公益性和服务性,事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的,员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性,才能实现事业单位为社会公众服务,提高社会效益的目的;二是由于事业单位本身的特殊性,以实现社会公益为目的,因而很难形成具体的量化标准,因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要,计划要尽可能细化,明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标,以计划完成情况作为绩效考核的依据之一,这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目;三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一,事业单位主要是为社会公众提供公共服务,那么不同于工厂企业提供的有形产品,事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此,公众对其提品的满意与否,才是事业单位员工绩效好坏的重要依据,因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系,同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现,部门绩效由个人绩效组成,因此合理的岗位设置,才能实现事业单位整体的岗位优化组合,才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在,确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用,并合理、规范的编定上岗人员,才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求,拥有上岗资格。合理的岗位设置,高素质的岗位人员配置,即可提高员工的工作积极性、责任感,实现员工价值,又可避免因岗位混乱,职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值,岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值,不同岗位所发挥的职能不同,在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准,这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则,坚持做到以绩效为导向的原则,摒弃以资历论英雄的传统,强化对员工能力的重视;二是鼓励员工共同参与,使员工真正了解什么是绩效工资,及实行绩效工资的重要意义,并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议,使绩效工资制的实行得到员工的支持,避免员工消极情绪的产生;三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则,事业单位要有规范的绩效工资制实行标准,不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物,不是能够通过具象的事物来表达的,因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加,这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求,这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性,增加绩效工资的透明度,这样做一方面是对员工的激励,使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报,每个人都有公平竞争的机会,另一方面是对单位绩效工资实行的监督,确保绩效工资的顺利进行;四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用,对绩效工资分配在总量上进行调控,在政策上进行指导,而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴,因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别,还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求,处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合,将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据,使高绩效员工获得高回报,进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性,将绩效工资作为一项激发员工积极性,留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分,在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策,根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法,使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义,循序渐进,缓和改革过程中出现的矛盾,兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题,但在不断努力中,改革一定会稳步前行。

参考文献:

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济,2010(2).

[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊,2010(7).

事业单位岗位绩效工资范文第4篇

关键词:事业单位;绩效工资;绩效考核

中图分类号:F249.24 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2012)06-0-02

2009年9月,国务院总理主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层单位实施绩效工资,进一步推进事业单位绩效工资制度改革的进程。在2006年7月工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后,绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作,也成为了社会舆论的焦点之一。如何按照国家制定的有关政策,公正公平地处理利益分配,打破“铁饭碗”,克服长期以来缺少竞争、僵化、封闭的格局,是当前事业单位绩效工资改革面临的挑战,也是事业单位体制改革的核心问题。为此,推行事业单位绩效工资改革,应当从以下几个方面开展工作。

一、做好岗位评价与分析工作,完善岗位设置

岗位是选人与用人的基础,而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的,必须让所有的工作人员参与岗位评价。2009年全国事业单位基本完成了岗位设置管理工作,基本实现了“因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理”的目标,但仍然有一些重点、难点问题需要深入地探讨。

首先,应继续加强和完善岗位研究,在进一步完善岗位设置过程中做到权责对等,对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究,编写岗位说明书。

其次,根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化,以利于后期的绩效考核。而且需要对岗位说明书进行动态管理,随着单位的不断发展,部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化,如果岗位评价的价值不能进行及时修正,就会过时。

最后,应将所有岗位在单位内部公示,使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解,对薪酬、绩效考核有正确的理解,对自己的职业生涯有合理的预期。

二、科学设岗,完善岗位聘任

突出岗位,岗动薪变。坚持因事设岗,因岗配人,以岗定薪,薪随岗变,真正体现靠竞争上岗,凭业绩拿薪的原则。即在岗位分析和评价的基础上,因事设置合理的岗位,明确各个岗位的性质、职责、任职条件,进行公开的岗位聘任。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下,按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则,强化竞争机制,达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前,要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位,考虑到经济用人问题,最好由内部人员应聘,确难应聘、调剂的,可向社会公开招聘;对高、尖端或重要的岗位,应面向社会进行公开招聘,以达到人适其事的最佳配置。职工己经被聘任的,其职、责、权、利予以明确,就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行效工资改革,是一次人事管理制度的改革,涉及到整个单位管理运行机制的变革,也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革,从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此,只有建立科学合理的考核制度,设计有效激励的分配方案,才能稳步推进事业单位改革,提高事业单位管理效率。

三、建立客观量化的科学考核制度

严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径,是实施绩效工资的基础和前提。我们应根据本行业、本单位的特性,设计一整套较为科学、系统、完善的绩效评价体系。

合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗,明确岗位职责,实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书,应先明确整体目标责任,然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解,转化为各科室、个人的分目标。其次,既要搞好专项考核,又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主,在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况,动态发展,与其沟通,观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等,使其顺利实现年度考核的目标。

第一,明确考核内容,量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容,应以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化,根据最后得分情况确定考核等次。

第二,做好考核工作总结,加强绩效考核反馈环节。首先,认真及时总结绩效考核中的经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见。其次,加强绩效考核反馈,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或补充的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

事业单位岗位绩效工资范文第5篇

关键词:绩效工资 方案 原则

绩效工资改革涉及事业单位每个员工的切身利益,自2009 年9 月国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,“绩效工资”一词成为人们议论最多的话题。实施绩效工资的目的、意义以及最终产生的效果如何?如何实施?也成为人们最关心的问题。

一、对绩效工资的理解

中国人事科学研究院吴江院长对绩效工资的解释:“现在的绩效工资在过去就叫津补贴,饭补、降温补贴等各种补贴,人人有份;变成绩效之后,就要‘论功行赏’,不再是通过津补贴之类来体现工资待遇。”由些可见,绩效工资就是变过去带平均主义色彩的福利补贴为根据业绩大小、贡献多少来兑现的可变工资。

二、绩效工资构成

实行绩效工资改革后事业单位职工工资由基本工资、绩效工资、国家规定的津补贴三大块构成。

1.基本工资。基本工资分为岗位工资和薪级工资两部分。岗位工资是按照专业技术(或管理、工勤)岗位设置后工作人员受聘的岗位,而不是按原有身份岗位(即职称资格)进行发放。根据岗位不同进行分类分等,专业技术岗位分为十三个等级,管理岗位分为十个等级,工勤岗位分为六个等级,每级岗位发放相应等级的岗位工资。岗位工资主要是体现科研人员(或管理人员、工勤人员)所聘岗位职责和要求,是基本工资的主体部分。薪级工资主要体现科研人员(或管理人员、工勤人员)的资历,工作年限及任职年限越长工资越高,实行“一级一薪,定期升级”的管理办法。

2.绩效工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是与岗位工资相对应的,巴彦淖尔市基础性绩效工资标准设置为:专技岗位十三级五个档,分别是一至四级(正高)为第一档,五至七级(副高)为第二档,八至十级(中级)为第三档,十一至十二级(助理)为第四档,十三级(员)为第五档;管理人员从三级(正厅)至十级(办事员)共八级八个档;工勤人员从技术一级(高级技师)到技术六级(普工)共六级四个档,其中技术四级至技术六级为一个档。基础性绩效工资的发放考虑到了工作人员的业绩,主要以所聘岗位为依据,按照低职高聘或高职低聘的实际情况分档按月发放。而奖励性绩效工资是工资中活的部分,单位享有分配自,半年、年终按照职工的工作实绩完成情况、在职在岗情况根据绩效考核结果进行发放。关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例,各地执行标准不同,有七三开,有开。

3.国家规定的津补贴。分改革性补贴、独生子女费和艰苦边远地区津贴三部分。改革性补贴每人的发放标准一样,独生子女费按照国家规定发放,在艰苦地区工作的事业单位工作人员有艰苦边远地区津贴。

三、制定绩效工资分配方案应把握的原则

绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献。国家对绩效工资进行总量调控,并对其分配提出原则要求,同时赋予事业单位自主决定分配本单位奖励性绩效工资的权利,也就是收入分配中活的部分。公益性事业单位正确运用分配自,充分体现收入分配的科学性和规范性应把握好以下几点原则。

1.坚持程序到位。在制定奖励性绩效工资分配方案时一定要认真学习领会上级文件精神,明确实施绩效工资的目的、意义及应坚持的原则。制定分配方案时要广泛征求群众意见,其中的考核内容、标准、由谁考核、如何考核要反复讨论,明确规范。对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化,初稿出来后要经职工代表大会讨论通过后、单位领导班子集体研究、并在本单位内公示后报上级主管部门批准执行。只有如此,才能体现“公开、公平、公正”的原则。

2.坚持分类考核。实施绩效工资的目的是激励员工的积极性、创造性,不断提高社会公益服务水平和服务质量。不同岗位、不同类别、不同层次的员工,工作职能职责不同,体现的工作业绩效率有所不同。既便是被聘为相同职务职称的员工,由于历史原因与现有编制及实际岗位需求的矛盾,有的被安排在所聘岗位,有的则被安排在与所聘岗位并不相符的岗位,导致混岗现象产生、职能职责不清。如部分聘为专技或工勤岗位的人员安排在管理岗位,从事后勤服务工作;还有部分专技、工勤人员因编制因素高职低聘,但实际从事重点岗位或关键性岗位;再有就是高职低能不能履行所聘岗位职能。因此,在考核中要认真对待这些现象的存在,根据具体情况,按照实际从事的专业技术、管理、工勤技能岗位,或尊重本人意愿,分层次分类别进行考核。