法官年度考核个人总结(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

二、组织健全,成立大学生村官年度考核领导小组。 我乡成立以党委副书记王进为组长,纪委书记王琼、组织委员周小妹为副组长,宣传干事、组织干事等为成员的大学生村官年度考核领导小组,负责全局考核工作。 三、明确考核要求,规范考核程序,保障考核质量。…

法官年度考核个人总结(精选5篇)

法官年度考核个人总结范文第1篇

一、大学生村官基本情况

来到我乡工作的大学生村官共有6人,其中男4人,女2人;大专生6人;这6人当中来自省内外市的有4人,省内本市2人,分别安排在班别、××、公良、班文、广科、糯董6个行政村工作。班别村村官刘继春参加××县事业单位招考已考取,现已分配到××乡班朵小学教书。

二、组织健全,成立大学生村官年度考核领导小组。

我乡成立以党委副书记王进为组长,纪委书记王琼、组织委员周小妹为副组长,宣传干事、组织干事等为成员的大学生村官年度考核领导小组,负责全局考核工作。

三、明确考核要求,规范考核程序,保障考核质量。

我乡自12月28日至31日,对全乡5个村委会的5名大学生村官进行全面考核,本次考核以大学生村官的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据,按照“德才兼备、以德为先”的要求,全面考核德、能、勤、绩、廉、学等六个方面,并按考核方案程序一一进行:(一)由选聘到村的大学生村官本人撰写个人工作总结,填写年度考核登记表,并在测评大会上向参加测评的村组干部、人大代表、政协委员、群众代表述职,回答群众代表的相关题;(二)所有参加民主评议大会的成员对考核对象大学生村官进行民主测评,并将测评结果记入测评表,由工作人员收交考核领导小组;(三)进行个别谈话。谈话范围包括参加测评大会的所有成员和大学生村官本人,主要就考核对象的工作纪律、学习、工作作风等情况进行交流,并由考核组成员对谈话内容进行现场记录;(四)考核组根据个别谈话内容,深入大学生村官工作生活场所的现场了解工作开展情况和为群众办实事、好事的情况,并走访当地农户21户;(五)查看考核对象平时的考勤、学习和工作有关资料并登记在册;(六)乡党委通过考核组汇总考核情况,对照评定标准。我乡此次考核在广泛听取村党总支部和群众意见的基础上,客观公正地确定了我乡2012年大学生村官年度考核优秀大学生村官一名,合格4名。

四、存在的问题及今后努力的方向。

通过年度考核,虽然我乡的大学生村官在过去的一年里取得了令人可喜的成绩,但同时我们也发现了一些问题。

1、由于他们工作经验较少,处理很多问题不能得心应手,所以各村不能急于求成。

2、村官要严格要求自己,努力提高自身素质。工作中积极向有经验的村干部学习,尽快掌握工作技能与方法。生活上,注重自身形象,树立良好的大学生村官形象。

3、个别村官思想负担较重。由于大学生村官不是正式的国家工作人员、收入不高,个别村官对今后找工作、考公务员等存在较大的思想负担。

总体来说大学生整体素质较高,但不排除还有个别大学生的生活习惯不尽如人意,工作中也比较有个性,不能很好的融入到村务工作中。

针对考核中存在的问题,今后主要抓好以下几个方面的工作:

1、改进管理办法,加强村官的自我管理。尝试以村官管理村官的方法来促进大学生村官自我约束意识的养成。

2、加强奖惩机制的完善。比如通过年终考核的办法,使这些大学生村官们工作起来更有干劲,并且能充分发挥他们的能力与价值。

3、多举办一些文体活动,调动大学生的积极性,丰富大学生村官的业余文化生活。

法官年度考核个人总结范文第2篇

度考核方案要求,认真开展2009年××乡大学生村官年度考核工作,现将考核情况总结如下:

一、大学生村官基本情况

来到我乡工作的大学生村官共有6人,其中男4人,女2人;大专生6人;这6人当中来自省内外市的有4人,省内本市2人,分别安排在班别、××、公良、班文、广科、糯董6个行政村工作。班别村村官刘继春参加××县事业单位招考已考取,现已分配到××乡班朵小学教书。

二、组织健全,成立大学生村官年度考核领导小组。

我乡成立以党委副书记王进为组长,纪委书记王琼、组织委员周小妹为副组长,宣传干事、组织干事等为成员的大学生村官年度考核领导小组,负责全局考核工作。

三、明确考核要求,规范考核程序,保障考核质量。 四、存在的问题及今后努力的方向。

通过年度考核,虽然我乡的大学生村官在过去的一年里取得了令人可喜的成绩,但同时我们也发现了一些问题。

1、由于他们工作经验较少,处理很多问题不能得心应手,所以各村不能急于求成。

2、村官要严格要求自己,努力提高自身素质。工作中积极向有经验的村干部学习,尽快掌握工作技能与方法。生活上,注重自身形象,树立良好的大学生村官形象。

3、个别村官思想负担较重。由于大学生村官不是正式的国家工作人员、收入不高,个别村官对今后找工作、考公务员等存在较大的思想负担。

总体来说大学生整体素质较高,但不排除还有个别大学生的生活习惯不尽如人意,工作中也比较有个性,不能很好的融入到村务工作中。

针对考核中存在的问题,今后主要抓好以下几个方面的工作:

1、改进管理办法,加强村官的自我管理。尝试以村官管理村官的方法来促进大学生村官自我约束意识的养成。

2、加强奖惩机制的完善。比如通过年终考核的办法,使这些大学生村官们工作起来更有干劲,并且能充分发挥他们的能力与价值。

3、多举办一些文体活动,调动大学生的积极性,丰富大学生村官的业余文化生活。

法官年度考核个人总结范文第3篇

加强政绩管理,必须加快建立科学的政绩考核和评估机制。政绩考核可以说是一个古老的话题,我国从秦汉时期就开始对官吏进行考核,到唐代官吏考核制度更是进一步发展成熟,积累了大量可供借鉴的丰富经验。政绩考核和评估机制的建设也可以说是一个全球化的课题,不论是我国古代的考课法,还是西方各国的公务员法,各国都很重视对领导干部的考核及其政绩的管理,英、美、法、日等国在公务员考核和晋升制度建设方面也各具特色。同时,政绩考核和评估制度建设又是一个非常有时代意义的命题。随着时代的发展和进步,对领导干部的素质和执政能力的要求也越来越高。因此,必须充分重视新时期干部考核制度的建设,不断完善和推进干部政绩管理制度建设。我国古代的官吏考核,始于秦汉,熟于唐代。随着历史的变迁,几经兴衰,在人事考核工作方面,积累了丰富的经验,其中不少精华对今天仍有借鉴和参考价值。历史上我国考核官吏的制度随着郡县制的推行而产生,随着社会的发展而不断得到加强。中国古代在官吏考核方面实施过多种有效的考核制度,无论是起始时间、考核内容,还是实施效果,都大大超过欧洲诸国。秦汉时期对官吏的考核主要是实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察,即今天的考绩。考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来,以考绩的标准来约束和激励官员,以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟,以便劝善戒恶,使考绩得以发挥作用。秦代的考课是通过上计制度进行的。上计制即:郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上,呈送国君,国君把木券一分为二,国君执右券,臣下执左券。合乎标准的留任,不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。考课后分列等级,宣明优劣,决定升迁黜罚。上讲考课事关国家大政,统治者非常重视。唐代十分重视考绩,较之前代有很大发展。唐代初期制定了考课法。贞观三年(公元629年)唐太宗令:“房玄龄、王硅掌内外官考”;“凡百司之长,岁校其属功过,差以九等”。当时尚书省吏部是负责考课的机关。考绩的目的是为了黜恶陟善。考课的等第不仅直接关系到官阶的升降,还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定:凡考中上以上,每进一等,加禄一季;中中,守本禄;中下以下,每退一等,夺禄一季。中品以下,四考皆中中者,进一阶;一中上考,复进一阶;一上下考,进二阶。计当进而参有下考者,以一中上覆一中下,以一上下覆二中下。上中以上,虽有下考,以上第。有下下考者,解任。唐代官吏每年一小考,四年一大考。小考只定等第,记入考状备案。大考是综合几年来小考的等第来确定等等,决定对官吏的赏罚黜陟。考课在唐代作为管理官吏的一种重要的制度,考课定等第和复考都有严格的程序,考绩与奖罚黜陟直接相关,以今天的眼光看,有不少合理之处,为我们提供了值得借鉴的东西。宋代对官吏的考绩亦称“磨勘”。宋真宗时,文武官员三年为一任期,一年考一次,三考为一任。宋仁宗时文官三年一迁,武官五年一迁。虽有视考绩情况决定升迁的规定,但实际上是凭年资叙升迁,“不问其功而问其久”。结果“官以资则庸人并进”。由于宋代不重视考绩,基本按年资论升迁,所以宋代官员多因循守旧,不求有功唯求任期内不发生过错,到期得到升迁就满足了。明代考绩分文武两个系统进行,文官考绩由吏部考功司负责,武官考绩归兵部武选司负责。文官考绩方式主要是考满,武官考绩亦称“军政”。考满,即按任职年限考核,以检查是否称职,并给予相应的处置,侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后,按等处置。处置的基本原则是:“称职者升,平常得复职,不称职者降。”清代对各级官吏的考核分为“考满”和“考察”两种。考满每年进行一次,称为一“考”,三考为“满”。吏的汇考,每三年一次。对京官的考察称为“京察”,对地方官吏的考察称为“大计”。清代考察具体工作由吏部清吏司主持,清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训,进一步发展了封建官吏的考察标准。顺治四年(1647年)颁布“四格八法”制度。所谓“四格”,即守、才、政、年。“守”分廉、平、贪三类;“才”分长、平、短三类;“政”分勤、平、怠三类;“年”分青、中、老三类。根据上述四格,综合考核成绩分为三等:称职、勤职、供职。所谓“八法”即:一贪与酷者,革职提问;二软与不懂者,革职免官;三年老有病者,退休离职;四才力不及与治事浮躁者,酌情降调。考核时,除由都察院协同工作外,还有六科给事中负责监督,徇私者按保举连坐法予以处分。所以,清代初期官员比较廉洁,国力也较后强盛得多。纵观我国古代人事管理制度的演变过程,可以看出,历代王朝都比较重视对官吏的考核,都把考核作为一项重要的管理制度;有专门的考核机关,考核的目的均是为了黜恶陟善,考核的等第不仅直接关系到官阶的进退,还与俸禄加夺官位的外迁、解职相关;多数朝代对官吏的考核都包括政绩、道德品质、治事才能、社会评价等内容,对政绩的考核一般有明确的项目规定甚至是量化的标准;多数朝代考课立等和复考都有严格的程序。总之,凡比较明智的统治集团都把建立考核制度作为建设国有和巩固政权的基本任务,通过严格的考核来实现官吏队伍的不断更新和优化,从而造成兴盛的政治局面。同时也可以看出,凡是不重视官吏考核的统治集团,官吏队伍就会因循守旧,导致政局颓废。总的看,中国古代的官吏考核制度,为促进当时经济社会的发展、推动社会的进步发挥了一定的积极作用。

法官年度考核个人总结范文第4篇

关键词:总装部队;士官岗位;升级培训

中图分类号:G72 文献标识码:A

士官队伍作为军队人才战略工程人才建设“五支队伍”之一,在武器装备保障、试验任务和部队培训、管理工作中,发挥着不可替代的重要作用,其能力素质已成为影响部队战斗力生成、巩固和提高的重要基础。随着士官制度的改革与发展,士官岗位升级训练成为具有重要意义的一项紧迫任务。本文围绕加快转变战斗力生成模式、推进军事训练向信息化条件下转变,根据总装部队建设需要和士官人才成长规律,分析了总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义,梳理了当前士官岗位升级训练存在的突出矛盾和问题,研究探索了适应总装部队建设需求的士官岗位升级训练路子,旨在提高总装部队士官训练的层次和水平,为加强部队建设和提高战斗力,培养一大批满足岗位任职要求的新型士官人才。

一、总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义

士官岗位升级训练是一种岗位任职训练,具有继续教育的功能和属性,是在按纲施训的基础上,根据士官衔级、职务和培训基础,逐步提高培训标准,提升士官等级的一种分层分级递进式训练活动。包括两方面含义:从某一职务开始,按照培养目标,进行逐级提升培训;在培训课目上,按先基础后应用,先简单后复杂,先低级后高级的程序实施。具有三个特点:一是标准性。升级训练的目的是提高士官任职能力,前提是科学区分培养目标和标准。根据士官编成等级,结合各类专业岗位,区分不同级别士官的培养目标和标准,对能力素质的要求逐级升高,且需要相关业务部门和部队各级量化确定。二是规范性。晋级必训,将升级训练纳入总装部队士官训练总体规划,未经升级培训的不得晋升高一级士官;承训资质,初级晋升中级的士官由军以下训练(教导)机构承训,中级晋升高级的士官由军队院校和大单位训练机构承训;结果认定,对经过升级训练考核合格的士官颁发统一的职业技能等级证书或结业证书。三是灵活性。落实中需要结合实际灵活运用,充分利用晋升高一级前的服役空间,结合部队遂行各种任务的最佳时机,统筹安排、分批选培不少于年训数量的骨干苗子达到晋升高一级士官的标准。积极推开士官岗位升级训练,是贯彻军委总部深化士官制度改革,加强士官人才队伍建设要求的一项具体举措,是以培训方式变革推进战斗力生成模式转变,健全完善士官教育训练模式、机制的创新实践,是提升士官队伍整体素质,增强训练针对性、有效性,提高士官训练质量效益的有效途径。因此,研究探索适应形势发展需要和总装部队建设需求的士官岗位升级训练问题,是当前军事训练领域急需解决的新课题。

二、总装部队士官岗位升级训练存在的主要问题

面对未来武器装备发展和技术含量增多的新需求,建立一支高素质、技术精的士官队伍势在必行。当前,总装部队士官人才队伍“级升技不长”的问题日显突出,士官岗位升级训练问题一直没有得到有效解决,影响和制约了部队战斗力水平的提高。主要体现在:一是升级训练目标不明确。不同层级士官的训练目标定位比较笼统,没有具体区分,致使士官训练着眼岗位急需急用多,立足递进培养、长远发展少,士官训练缺乏针对性和操作性。二是升级训练内容缺乏规范。现行训练与考核大纲中明确的训练内容和标准对不同层级的士官没有区分,初、中、高级士官培训同内容同标准,同训同考,各级培训内容衔接不紧,交叉重复培训、漏训、偏训等现象较为突出。三是升级训练机制不够完善。先培训再晋升的机制没有完全建立,各承训机构职责任务区分不够明晰规范,没有形成统一的计划、协调、管理和保障机制,士官分层训练难以有效衔接,院校与部队合力育人机制有待完善。四是管理使用不够规范。遴选制度不落实,部分单位重使用轻培养,送训热情不高;送训时机不合理,缺乏岗位基础,存在训用脱节。这些问题的出现使得士官岗位升级训练的针对性、实效性大打折扣,不仅难以形成健康高效的士官训练机制,而且无法构成连续稳定的士官人才链。因此,必须把士官岗位升级训练作为事关总装部队长远建设的战略性工程来抓,纳入规划、形成制度,不断提高士官训练的层次和水平。

三、总装部队开展士官岗位升级训练的措施和对策

士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作。组织士官岗位分类分级训练,其本质是“因材施教”,关键在于对不同层次对象的训练内容、标准进行科学区分,研究可操作、可考评、可调控的具体方法和措施,不断打牢士官训练基础,提高训练质量和层次。

(一)着眼岗位任职需求,科学定位升级训练目标

各级士官的服役时间不同,人员数量和职能任务各异,对其能力素质结构也提出了不同的要求。因此,应针对总装部队各专业实际,结合训练大纲对士官的专业技能要求和士官群体递进式升级的特点,可以3年为一个升级周期,细化量化不同级别、不同年度、不同专业士官的具体训练标准,逐年拓展训练内容、提高训练标准,使升级训练做到“有的放矢、按需培训”,防止“升级不长技”。根据总装士官编成等级,宏观上可区分为初、中、高三个级别的培养目标和标准,对士官能力素质的要求逐级升高,即初级士官以“技术过硬”为标准,按照专业熟练、胜任本职的目标,着眼所属专业和岗位的需求,重点强化专业技能训练,且训练标准逐年提高;中级士官以“一专多能”为标准,在初级的基础上按照善组训、会管理、能指挥的目标,重点强化专业素养和管理能力培养,使其成为士兵的骨干、军官的助手;高级士官以“专业精通”为标准,按照技术士官用修双能、指挥士官一专多能的目标,重点强化知识结构的改善和多种技能的储备,使其成为遂行多样化军事任务的中坚力量。

(二)着眼部队客观实际,优化完善升级训练内容

从近年士官岗位升级训练的情况来看,内容设置还存在起点不高、低水平重复,层次不清、重点不突出,内容不精、针对性不强等问题,影响了士官升级训练的质量。应紧密结合部队实际,对现有训练内容进行优化整合,构建与训练目标相适应的内容体系。要按照训练内容难度系数与士官衔级相对应的原则,初级士官主要应对技术含量较一般、操作技能要求高的培训,专业训练应以基础应用课目和装备故障排除为主,理论学习以政治文化理论和专业基础理论为主;中级士官主要应对科技含量大、专业技术要求高的培训,专业训练应以各类重点难点课目和实装训练为主,理论学习应以专业应用理论、管理教育理论和组训为主;高级士官在完成中士训练内容的基础上,主要应对部队科技练兵和新装备生成战斗力所急需的、高新技术含量高的培训,专业训练应以突出装备故障检修、重点难点课目和专业型技能的教学和训练为主,理论学习应以新知识、新技能、新装备训练为主。指挥士官升级训练的侧重点应放在组训任教能力、专业技术素养和管理教育能力等方面,专业技术士官升级训练的侧重点应放在装备操作技能、武器维护保养、组织指挥能力和管理教育能力等方面,形成具有总装部队特色的初、中、高级士官配套的培训标准体系。

(三)着眼训练质量效益,改革创新升级训练方法

总装部队士官队伍专业多样、岗位分散、军衔不一,专业性强,组织升级培训难度大。科学地选择和运用训练方法,对优化训练过程、盘活训练资源、确保训练质量、提高训练效益具有重要作用。一是确定分级模式。按照“免训不免考、先考后训、过关升级”的方法,在入伍训练结束后,组织专业等级考评,区分训练对象层次,制订针对性训练指标;以专业综合考评成绩为依据,将各专业士官分配至相应承训单位,区分为初级、中级、高级训练编组,依照连队式管理方式,分别赋予相应训练管理职能、能力指标要求;结合实际梳理不同训练等级的具体内容,针对初级士官的偏训、漏训、弱训等问题进行补训,针对中级士官的重点难点课目进行强化训练,针对高级士官进行交叉和扩容训练,实现“等级晋升、梯次衔接”。二是活用升级训练方法。岗前集中强化训。训练预备期,依托教导机构组织各级新选(晋)士官封闭集训,依据士官的技术等级进行编组,重点强化政治理论、军事理论、军事法规、专业教学法、武器装备试验以及岗前任职等训练,为士官的升级训练打好基础。区分专业分级训。入伍训练阶段依据不同专业士官岗位的编配情况,采取大专业小集中、小专业大集中的方法,针对士官专业和技术等级,区分专业和级别编组,由总装部队司令部统一制订训练计划,统筹安排教练员和训练场地器材。定期换岗交叉训。结合专业训练计划安排和组织士官之间互换岗位、交叉训练,分级分年确定其专业的训练内容和标准,优化知识结构,丰富技能储备,使士官成为多技在身的“多面手”。选送院校专项训。可针对新型装备器材对操作人员的技能要求,抽调综合素质好、有发展潜力的士官,选送相关院校、培训机构和装备生产厂家进行专项培训,培养一支技能过硬的尖子队伍,带动和促进士官训练整体水平的提升。三是升级训练手段。抓好共同课目培训基地和各专业培训基地建设,从根本上解决“训无场所”的问题;对现有模拟训练场所进行扩容改造,将各类制式与非制式器材整合利用,以解决“训无器材”的问题;对现有信息网络资源进行探索性整合,加快专业系统集成升级和士官训练管理数据库开发,以解决“训无平台”的问题。四是把握升级时机。采取定期与不定期的方式,结合训练阶段转换或半年基础课目考核时机定期评定;根据各个受训者训练实际情况,采取个人申请、营连主考、机关督察的方法,按申报等级不定期评定。

(四)着眼长远建设发展,建立健全升级训练机制

建立完善运行机制是实现士官岗位升级训练制度化运转、精细化管理、常态化落实的保证。一是完善等级晋升机制。重点是规范院校、训练(教导)机构和部队在士官培训中的职能作用,完善院校与部队“联教联训”合力育人机制,充分发挥部队装备资源、任务资源、人力资源优势在士官培训中的作用,逐步形成士官资格培训、升级培训和岗位分级训练有机协调的机制。二是完善升级培训机制。按照总装部队士官专业技术等级标准和能力结构特点,依据现行编制、装备和部队建设发展需求,针对士官队伍基础现状,按系统、分专业制订士官升级训练规划,明确各级抓士官训练的职责,规范不同服役期限、不同专业岗位士官升级训练的内容、方法、时间以及应达到的标准,使士官升级训有方案、练有依据,避免随意性和盲目性。三是健全升级考核制度。士官的升级,必须经相应的院校或训练(教导)培训,经考核合格后方可升级,并且每升一级均要组织一次培训和考核,增强士官岗位升级考评的科学性、权威性和实效性。要把升级训练考核成绩作为晋升士官等级的重要依据和标准,对考核不合格者不能晋升上一等级。考核要充分发挥“训考分离”新机制的积极作用,建立制度健全、结构合理、任务明晰、职责分明、符合实际的考核组织,确保考核机制的正规运转。四是建立训练奖惩机制。细化奖惩内容,把训练成绩、过关升级情况与个人的切身利益挂钩,实现奖惩措施制度化、规范化,真正把等级晋升和资格认证考核的成绩作为树立训练标兵、士官转改、评功评奖的主要依据和硬性指标,切实发挥岗位升级的导向作用,确实达到以考促训、以考定用的目的,激发士官训练成才的紧迫感和自觉性,实现士官队伍整体能力素质的提高。

四、结论

积极推开士官岗位升级训练,是提升总装部队士官队伍整体素质,健全完善士官教育训练模式、机制,增强训练针对性、有效性,提高士官训练质量效益的有效途径。本文在分析总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义、矛盾与问题的基础上,从科学定位升级训练目标、优化完善升级训练内容、改革创新升级训练方法、建立健全升级训练机制四个方面对总装部队如何开展士官岗位升级训练进行了探讨。士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作,任重道远,今后还要继续深入研究,不断探索、补充、完善士官岗位升级训练的方法和手段,寻找出更加有效的提高士官能力素质的方法,为加速总装部队现代化、信息化建设进程而努力。

参考文献

[1]陈勇.用科学发展观指导中级指挥院校建设[J].指挥学报,2006,(8).

[2]洪庆根.新形势下军队任职教育发展模式探讨[J].继续教育,2007,(5).

法官年度考核个人总结范文第5篇

在考核内容上,片面追求经济增长的倾向得到有效遏制

中国历经三十多年的改革开放,经济发展面临新的战略机遇期,以往GDP高速增长的模式已难以为继,官员考核“唯GDP”的倾向必须要予以纠正。十八届三中全会提出,“要完善发展成果考核评价体系,纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。其实就是为适应经济发展“新常态”,对官员考核内容进行的调整。已出台的《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》、《中共中央国务院关于加快推进生态文明建设的意见》两份文件中,都强调了对“就业创业”、“生态文明建设”方面的政绩考核要求,实际上也是十八届三中全会以来对官员考核工作在具体领域的具体要求。除了上述两个领域外,相信在其他领域,具体考核内容的调整以及更加细化的考核指标体系也将会陆续出台。

事实上,对考核内容的调整在整个政绩考核体系中是十分正常的,也是非常必要的。因为国家或地区的发展战略随着形势的发展在变化,甚至每年的重点任务也在变化,所以考核内容也不可能一成不变,必须要与时俱进。但是这种调整必须要依照国家或地区的发展规划、年度计划,要依照法定的程序来进行,而不是凭借长官意识和主观臆断来随意调整。可喜的是,我们看到近期官员考核内容的变化,正体现出这种依照国家发展战略和法定程序进行合理调整的趋向,从而使官员考核对实施国家战略和完成各项改革任务的作用得以有效发挥。

在考核方式上,片面“唯分”、“唯票”、“唯绩”的倾向得到有效纠正

改革开放初期,官员考核的方式曾经较为粗放和简单,存在很多人为主观因素。但近年来,一些单位的考核方式似乎走向了另外一个极端:片面追求量化数字,强调所谓“完全量化考核”,似乎领导和单位的绩效完全可以通过量化来解决,从而出现了“唯数字”“唯分数”的倾向;而对于一些难以量化的考核内容则简单地采取投票方式,又出现了“唯票”的现象。此外,在考核周期上,主要是以年度考核为主。尽管2009年中央出台的领导干部考核规定强调了任期考核的重要性,但由于目前地方和单位的领导调整频繁,任期考核在实际操作中往往流于形式。这种片面追求量化考核、短期考核的做法不仅在方法上不科学,而且在实践中也非常有害,极易导致官员动机和行为的扭曲,造成所谓的“政绩工程”、“形象工程”、“面子工程”。

十八届三中全会以来,从一系列针对官员考核的文件内容看,中央对官员考核方式提出了新的要求。在2013年12月中组部印发的《关于改进地方领导干部政绩考核的通知》中,明确要求“考核地方政府债务状况”,“注重考核发展思路、发展规划的连续性”,“既注重考核显绩,更注重考核打基础、利长远的潜绩”;2014年重新修订的《党政领导干部选拔任用条例》中,对干部考察更强调突出干部的“一贯表现”;十八届三中全会也提出“建立重大决策终身责任追究制度及责任倒查机制”。归纳起来,这些变化要求从更全面、更完整、更长远的角度考察评价干部。所谓更全面,就是从德能勤绩廉的标准、从当前提出的“好干部五条标准”,全面综合考察干部;所谓更完整,就是不仅要看结果还要看过程,不仅要看显绩更要看潜绩,要看一个干部的努力程度;所谓更长远,就是要把干部放到更长的任期内甚至跨不同职务任期进行考核,要看干部的一贯表现。

在考核工作透明度上,官员考核“对内不对外”“对上不对下”的现象有所减少

长期以来,我国各级官员的选拔权实际上主要掌握在几个主要的上级领导手上,换句话讲,官员要想晋升必须首先得进入到上级领导的“视野范围”,而组织部门则根据主要领导的意图,依葫芦画瓢,用规定的考核办法走一遍。尽管考核办法中也有民主测评、个别谈话、民意调查等方面的规定,但对于其他大多数人来讲,由于对这些候选人的个人信息并不十分了解,通常也无关乎自身利益,因此基本上属于“局外人”,民主测评、民意调查,多数情况下只是“走个过场”“走走形式”。因此,现有的考核制度在实际操作中,想要晋升的官员基本上还是抱着“对上不对下、对内不对外”的心态。

随着十以来中央八项规定、作风建设、群众路线教育实践活动的逐步推进,特别是当前反腐持续高压的态势下,各级党政机关的活动更加公开透明、官员的行为更加规范守法。这些活动的开展,客观上为社会舆论和群众监督提供了更加便利的条件和多样化的渠道,为干部监督工作以及考核官员的“画像”提供了更全面的视角和更准确的信息。此外,下一步是否可以考虑进一步发挥本级人大、政协监督政府的作用,将各级政府和部门的绩效报告和主要领导干部的考核结果,交由地方人大审议,人大代表、政协委员可以就考核结果提出相关质询。加大政府绩效考核和官员考核的公开和透明力度,不仅为社会各界有效监督和评价政府及其官员绩效提供了更为有利的条件,同时也会大大减少现行政府绩效考核中时常出现的弄虚作假问题,提升考核结果的公信力,降低考核成本。

当然,作为世界性难题,官员考核仍难以做到尽善尽美。就目前我国的官员考核体系而言,还有一些问题需要在实践中不断探索和解决:一是如何在坚持新形势下中央对官员考核总体要求的基础上,进一步细化不同类别、不同层级的官员考核指标体系,使考核更具有针对性;二是如何处理好党政领导班子考核与班子成员考核之间的关系;三是如何针对不同核心功能区,官员考核指标体现出不同区域的差异性;四是如何利用现代信息技术和大数据分析,避免官员考核的失真问题,等等。总之,做好官员考核工作在中国意义重大,但也充满着各种挑战。

(作者为国家行政学院公共管理教研部副主任,政府绩效评估中心主任、教授)

【参考文献】