高三教师年度考核总结(精选5篇)

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按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》,武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级,教授:三至四级,副教授:五至七级,讲师:八至十级,助教:十一至十二级,员级:十三级。实施绩效工资改革后,取消了教研室主任的津贴,教研室主…

高三教师年度考核总结(精选5篇)

高三教师年度考核总结范文第1篇

一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计

武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求,武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资,定岗、定级,个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放,学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》,武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级,教授:三至四级,副教授:五至七级,讲师:八至十级,助教:十一至十二级,员级:十三级。实施绩效工资改革后,取消了教研室主任的津贴,教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级,按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外,另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖,教学工作奖原则上按教师数量1:2:3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分:教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外,其它三项都进行了具体的量化,最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重,然后相加。我校在考核中,学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议,每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1:

二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题

在实施绩效工资改革以前,学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖,对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励,导致部分老师只上课,除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践,我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题,主要表现在:

(一)考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中,就有较多的问题了。哪项指标所占权重大,说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然,老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如,如果教学工作量占70%,那么老师都会积极去上课;相反,如果科研量占70%,老师就会不重视教学,而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如,有一个院系的考核方案:

根据这个考核方案,一个九级讲师和一个七级副教授,所得考核结果如表2所示:

从表2数据可以看出,尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多,但七级副教授的考核结果是4.78分,九级讲师的考核结果是6.07分,出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案,老师的级别越高,最后考核的结果越差,看不出激励的导向,还极大地降低了骨干教师的积极性。

(二)普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后,老师工资的收入差别反映在所评的等级中,如同是副教授职称,5级副教授和7级副教授的差别就比较大,年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中,教学工作量和科研工作量都比较客观,但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数,但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜,仅仅因为担任教研室主任一职,其专业建设分就可以多加300分,普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大,导致最终考核结果出现了一边倒的现象:评级中级别靠前的十之八九是教研室主任,普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉,自己再努力,也很难评上较高的级别,极大地挫伤了他们的工作积极性。

(三)同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外,还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭,要将个人收入和工作业绩挂钩,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中,如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话,会导致同一职称老师间收入差别过大,比如,评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖,按照这样的结果,评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%,但从实际情况来看,前者的实际工作量并没有比后者高25%,这就导致付出和回报不相等,有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。

(四)以年度为考核周期不够科学 在考核中,老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的,这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核,容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核,但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期,比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多,而在课题正在研究的年份科研分又不足,因此以年为考核周期会导致老师急功近利,不能静下心来做学问。

(五)考核前缺乏有效宣贯,考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作,没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响;在制定绩效考核指标时,也没有很好地征求老师的意见,导致老师对绩效考核产生抵触情绪;在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如,专业建设是一项比较主观的考核项目,往往老师填报很多内容,但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少,所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。

三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策

(一)创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论,人们不仅关心自己工作报酬的绝对值,更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较,当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时,他就觉得公平。当他觉得不公平时,他就会减少自己工作的投入,来追求公平。因此,在制定绩效工资制度时,创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点,而评年终教学奖时,专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研,一个科研分对应有相应的奖金,因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度,将专业建设分折算成课时量,按照老师最终的课时量来计算报酬,计算公式如下:

个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数

每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和

年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额

通过上式可以看出,每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了,这样就使每一个超额劳动都有报酬,会极大地调动老师的积极性。

(二)制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员,既承担教师的工作,又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后,取消了教研室主任的津贴,教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多,各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜,导致教研室主任的岗位级别总是比较高,难以调动普通老师的积极性。另外,教研室主任所拥有的资源比普通老师多,如果教研室主任和老师一样考核,教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师,不利于教研室的建设。因此,应该另外制定教研室主任考核办法,对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴,然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜,再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。

(三)加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性,因此,学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员,让老师理解绩效考核的必要性;在制定考核制度时,要广泛征求老师的意见,积极吸收广大教师的建议,这样,制定出来的政策,教师才会真心拥护,主动执行;考核结束后,老师填写的表格往往被放置一边,对于考核结果不理想的员工,无法找出自己在绩效完成过中存在的问题,得不到上级领导的指导和帮助,起不到考核应有的作用,因此,对于考核结果要及时地进行反馈,考核结果要公开、透明。

(四)科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程,要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人(师德)、科研工作和专业建设四个方面进行考核,教学工作除了考虑教学工作量,还应考虑教学质量,所以教学工作量=教学课时*质量系数;教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候,将上述四项内容的权重可分别设为:15%、10%、35%、40%,根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为:个人综合得分=∑PiWi,其中i表示考核内容序号(i=1,2,3,4),Pi表示考核中第i部分内容的得分,Wi表示第i项考核内容所占权重。

科学地设定考核周期,短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候,往往科研积极性高,科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候,所以不能仅仅看短期业绩。另外,一些科研项目的研究需要一定地周期,不是一年两年就能够完成的,需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成,因此在考核的时候,要合理设定考核周期,考核教师在一定周期内的工作业绩。

高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革,但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理,可能会引起相反的效果。因此,要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度,为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。

高三教师年度考核总结范文第2篇

员工绩效工资分配方案范文1为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据〔〕号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全

体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容:

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容:

对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育 主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。

教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:

(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心,自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行

员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率,充分体现多劳多得、优绩优酬,调动教师工作积极性,强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识,构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度,根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后),负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面,确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师,时间为20xx年度。

三、分配原则

1.尊重规律,以人为本。尊重学校社区教育工作规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去,不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核,一次造册,报教育局审核,通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范,履行岗位职责,服从工作安排,满工作量,完成学校规定教育教学任务的教师,全额发放基础性绩效工资,

(2)对没有履行岗位职责,没有完成规定任务的教师,基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者,视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上),基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员,于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴,生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为:

(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)

(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数

注:分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。

(注:全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)

按每月100元进行月考核,每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴(考核小组考核)

按实际工作月数计发

副校长津贴:每个月400元

中层正职津贴:每月200元

中层副职津贴:每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一安排加班或上课,每加班一天按80元计发,晚上上课按每小时40元计发。

4、创建项目奖

学校创建通过验收,按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

6、教育成果奖

(1)教师积极撰写社区教育论文,获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)参与有关课题研究并通过结题,市级课题800,区级课题600。

(3)主动撰写通讯报导,在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

(4)参与网站建设和管理,并达到每周更新所负责项目最少一次的目标,加10分,达不到无分。

七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点,每个教师不可能固定某项具体工作,随时调整或分配某项工作,所以常规考核奖每学期设立100分,其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次,扣5分

(2) 遵章守纪,执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分,直至扣完职业道德分。

2、考勤(10分)

(事假必须请假,病假应有病假单和发票)

(1) 学期事假4天,病假7天不扣分;

(2)学期事假3天以上,每超一天扣1分,直至扣完该项全部分值,并且,可出现负分;

(3)学期病假5天以上,每超1天扣0.5分,直至扣完该项全部分值,患重大疾病酌情扣分;

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分,迟到、早退超1.5小时扣0.5分,直至扣完该项全部分值,并且,可出现负分;

(5)无正当理由超假,按旷职处理,旷职半天扣0.5分,旷职1天扣1分,直至扣完该项全部分值,并且,可出现负分;

(6)学期出满勤者,另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要,每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务,另外安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚,目的明确,履行工作职责。工作不负责任扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

(3)完成工作,过程清晰,资料齐全。工作不能完成,没留下齐全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻,写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、服从分工(10分)

因社区教育的特殊性,每个人的分工是灵活多变的,突击任务也很多,需要教师的大局意识和整体意识,所以,需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局,服从工作需要。拒绝分工,造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作,完成工作任务。消极怠工, 影响整体工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育内容多,每个教师工作内容互相影响,相互联系,需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触,互不配合,严重影响整体工作,一次扣1分。

(2)互相挑拨,制造矛盾,严重影响团结,一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重学员,不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

(2)注意水电安全,若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

(3)工作中注意维持教学秩序,若因自己管理过失或处理不当,造成学员受伤,1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组 长:陈堂忠

副组长:叶永种

成 员:王尚保 王家敏

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明,坚持公平公正,充分发扬民主,随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定。

高三教师年度考核总结范文第3篇

【关键词】艺术类;教学业绩考核;评价体系

0 背景

独立学院承担着培养应用型高级人才的任务,而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定,评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据,关系到教师的切身利益。科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用,能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。本文拟对现有的考核体系进行深入的思考,构建一个符合艺术类专业特点又科学合理的教师教学业绩考核评价体系。

1 问题综述

目前,教学业绩考核的指标体系包含三方面:教学工作量(50%)、教学效果(35%)及教学研究及改革(15%)。通过对整个教学业绩考核的指标体系的研究发现以下问题:

总体来说,这三方面的评价指标过于简单,涵盖的内容太少,无法从内容上对教师进行全方位的考核。

计算办法:Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教学业绩总分。根据总分排名确定教师的等级:A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、E(不合格)五个等级。Q1是教师教学工作量系数。Q2是教师教学质量系数,Q3是教师教学研究与改革系数。

1.1 三个方面的内容过于单一

(1)教学工作量(50%)仅仅包括专业课程、优秀生指导、毕业设计指导、评阅及答辩、研究生课程以及母体学校的课程,即课酬计算的那部分工作量,未对教师其他的付出进行核算。

(2)教学效果(35%)的分数仅仅来源于学生对教师的教学评价分。仅以评教分来核定教师的教学质量绝对是不合适也不公平的。

(3)教学研究及改革(15%)包含了国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究、及各类教学成果,此处的项目的认定及量化标准还不够合理。

1.2 三个方面的百分比比例分配不够合理。

1.3 三个方面的评分原则不合理

排名20%以前者,Q1=1.0, 排名20%-50%之间者Q1=0.9, 排名50%-90%之间者Q1=0.8, 排名90%以后者Q1=0.7。虽然实际内容相差无几,但处于21%、51%及91%的教师所得分值比处于19%、49%及89%的教师所获得的分值明显偏低,不符合公平原则。

2 改革方案

为解决以上矛盾,根据学院教务部出台的新的考核办法并结合艺术类专业的特点,制定了专属于独立学院艺术类专业的教师教学业绩考核体系,在新的评价体系中,我们做了如下调整:

教师教学工作业绩主要计算公式为:Y=A+B+C。

其中Y表示教师教学工作业绩总分。A是教师教学工作量系数。B是教学效果系数。C是教师教学研究与改革系数。

2.1 A教学工作量

(1)总百分比比例从50%降至40%。

(2)教学工作量不仅仅包含本年度的所有课程标准学时,还增加了以下工作量:优秀生指导、青年教师导师指导、监考、学科竞赛指导、创新班指导、系主任专业负责人补差。虽然这些新增加的工作量相较教师全年的课程标准学时而言完全是微不足道的,但这是对教师除上课以外的其他教学工作的肯定,能激发教师对上课以外其他教学工作的热情。

(3)评分原则改为按工作总量排序,按得分排序后,满分40分,0.4分等差给分,即第一名40分(100%),第二名39.6分(99%),第三名39.2(98%),依次类推。

2.2 B教学效果

(1)总百分比比例从35%升至40%。

(2)教学效果过去只计算评教分数,现修改为包含三方面内容:

①b1教学评价分(20%)。按两个学期的平均分计算,若只有一个学期的评教分数的,以该学期的评教分数计算。评分原则:按得分排序后,满分20分,0.2分等差给分,即第一名20分(100%),第二名19.8(99%),第三名19.6(98%),依次类推。

②指导学生获奖及教师获奖情况(10%)。在这方面表现特别优秀的教师能直接评定为优秀A。根据学院相关规定确定分值,其他未涉及到的内容由系教师教学工作业绩考核工作组认定。

③教育教学情况(10%)。系教师教学工作业绩考核工作组对教师进行全方位的评分(考核小组成员包括系主任,成员包括办公室主任、系工会组长、教学秘书及各专业负责人,取其平均分),评分原则:满分10分,年度考核合格的教师最低分为6分。

2.3 C教学研究与改革(20%)

(1)总百分比比例从15%升至20%。

(2)教学研究与改革的基本内容根据学院相关规定确定分值.若有教师参加的比赛或项目未提及的,由系教师教学工作业绩考核工作组认定其分值。现分为三部分:国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究;论文、教材、著作、专利等;教学改革与研究奖励。

(3)评分原则:按得分排序后,满分20分,0.2分等差给分,即第一名20分(100%),第二名19.8(99%),第三名19.6(98%),依次类推,无该方面内容的以基本分12分计。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的独立学院艺术类教师的教学业绩评价体系,使其更科学合理地体现每位教师的年度表现。这一新的评价体系在浙江理工大学科技与艺术学院艺术与设计系2013年度的教学业绩评价体系中已使用,成果显著。

2013年度艺术与设计系参加考核的教师总人数为33人,获得A的教师有10人。系考核小组一致认为,这10名教师获得优秀A的等级是实至名归的,与他们这一年来在教学方面的表现和付出是完全一致的!这也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外,将教师等级结果与过去的评价体系计算的教师等级结果对比后可以看到,几乎每位教师的总排名都有变化,而等级有所变化的教师有11位(占1/3),等级上升的有8位,等级下降的有3位。等级上升的教师中有三位,是由于指导学生学科竞赛一等奖而直接认定为A的。等级下降的教师中有两位从A降到B,而实际教学工作中,这两位教师确实并未达到优秀的等级,与其他得A的教师还存在一定的差距。

另外,通过满意度调查的统计结果可以看到,教师对过去教学业绩考核制度的“非常满意”度只有10%,但对新的制度的“非常满意”度达到35%,上升了20%;在“您认为明年2014年度的教师教学业绩考核如果沿用本次2013年度的制度是否可行”这一题的选项中,55%的教师选择了“可行,无需更改”,45%的教师选择了“基本可行,需稍作修改”,说明这一新的评价体系受到了老师们的认可。

从新旧体系对比和满意度调查者两方面来说,改革后的教师教学业绩考核评价体系总体上客观又全面地反映了每位教师在一个年度内在教学方面的表现,更科学合理地体现了艺术类每位教师的年度表现,为指导艺术类教师将来倾向性地投入新评价体系中相关的教学工作指明了方向。

【参考文献】

高三教师年度考核总结范文第4篇

回顾xx-xx学年度第一学期的工作,人事处在分管院长的领导下,在全处工作人员的共同努力下,较好的完成了本学期的工作任务,现将我处工作情况简要总结:

人事科

(一)招聘工作:

结合我院教改及师资队伍现状,制订了《制定xx xx学年度人才引进方案》,通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程,一是通过多种渠道收集简历,及时审阅、筛选简历,对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲,尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录,如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案,以便查询和分析。

截止xx-3-4,我院共收到简历5386份,同意并通知试讲727人,到校试讲276人,同意录用79人,已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作:

为完成学院本年度人才引进计划,做好新进人员接收工作,本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29,已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作:

为保证档案的完整性、准确性,人事科在完善纸质档案的同时,进一步建立了教职工个人电子档案。同时,通过多次与学院网络中心沟通交流,人事管理软件开发工作基本结束,基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作:

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度,提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平,明确了工作分工,增强了工作配合,提高了工作效率,收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班,收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外,在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面,人事科各位老师也做了大量工作,基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作:

本学期师资科工作以教师培训工作为重点,逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上,探索尝试,组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加,教师反馈效果极好,相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行,我院共参加教师100人,89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作,本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议,了解了教师的考核办法执行现状,教师考核办法,根据实际情况,进行了调整和修改,收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况,进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查,共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作,xx年共组织23名教职工进行了在职进修,收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作,共确认26人,均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审,通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

高三教师年度考核总结范文第5篇

独立学院承担着培养应用型高级人才的任务,而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定,评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据,关系到教师的切身利益。科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用,能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。本文拟对现有的考核体系进行深入的思考,构建一个符合艺术类专业特点又科学合理的教师教学业绩考核评价体系。

1 问题综述

目前,教学业绩考核的指标体系包含三方面:教学工作量(50%)、教学效果(35%)及教学研究及改革(15%)。通过对整个教学业绩考核的指标体系的研究发现以下问题:

总体来说,这三方面的评价指标过于简单,涵盖的内容太少,无法从内容上对教师进行全方位的考核。

计算办法:Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教学业绩总分。根据总分排名确定教师的等级:A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、E(不合格)五个等级。Q1是教师教学工作量系数。Q2是教师教学质量系数,Q3是教师教学研究与改革系数。

1.1 三个方面的内容过于单一

(1)教学工作量(50%)仅仅包括专业课程、优秀生指导、毕业设计指导、评阅及答辩、研究生课程以及母体学校的课程,即课酬计算的那部分工作量,未对教师其他的付出进行核算。

(2)教学效果(35%)的分数仅仅来源于学生对教师的教学评价分。仅以评教分来核定教师的教学质量绝对是不合适也不公平的。

(3)教学研究及改革(15%)包含了国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究、及各类教学成果,此处的项目的认定及量化标准还不够合理。

1.2 三个方面的百分比比例分配不够合理。

1.3 三个方面的评分原则不合理

排名20%以前者,Q1=1.0, 排名20%-50%之间者Q1=0.9, 排名50%-90%之间者Q1=0.8, 排名90%以后者Q1=0.7。虽然实际内容相差无几,但处于21%、51%及91%的教师所得分值比处于19%、49%及89%的教师所获得的分值明显偏低,不符合公平原则。

2 改革方案

为解决以上矛盾,根据学院教务部出台的新的考核办法并结合艺术类专业的特点,制定了专属于独立学院艺术类专业的教师教学业绩考核体系,在新的评价体系中,我们做了如下调整:

教师教学工作业绩主要计算公式为:Y=A+B+C。

其中Y表示教师教学工作业绩总分。A是教师教学工作量系数。B是教学效果系数。C是教师教学研究与改革系数。

2.1 A教学工作量

(1)总百分比比例从50%降至40%。

(2)教学工作量不仅仅包含本年度的所有课程标准学时,还增加了以下工作量:优秀生指导、青年教师导师指导、监考、学科竞赛指导、创新班指导、系主任专业负责人补差。虽然这些新增加的工作量相较教师全年的课程标准学时而言完全是微不足道的,但这是对教师除上课以外的其他教学工作的肯定,能激发教师对上课以外其他教学工作的热情。

(3)评分原则改为按工作总量排序,按得分排序后,满分40分,0.4分等差给分,即第一名40分(100%),第二名39.6分(99%),第三名39.2(98%),依次类推。

2.2 B教学效果

(1)总百分比比例从35%升至40%。

(2)教学效果过去只计算评教分数,现修改为包含三方面内容:

①b1教学评价分(20%)。按两个学期的平均分计算,若只有一个学期的评教分数的,以该学期的评教分数计算。评分原则:按得分排序后,满分20分,0.2分等差给分,即第一名20分(100%),第二名19.8(99%),第三名19.6(98%),依次类推。

②指导学生获奖及教师获奖情况(10%)。在这方面表现特别优秀的教师能直接评定为优秀A。根据学院相关规定确定分值,其他未涉及到的内容由系教师教学工作业绩考核工作组认定。

③教育教学情况(10%)。系教师教学工作业绩考核工作组对教师进行全方位的评分(考核小组成员包括系主任,成员包括办公室主任、系工会组长、教学秘书及各专业负责人,取其平均分),评分原则:满分10分,年度考核合格的教师最低分为6分。

2.3 C教学研究与改革(20%)

(1)总百分比比例从15%升至20%。

(2)教学研究与改革的基本内容根据学院相关规定确定分值.若有教师参加的比赛或项目未提及的,由系教师教学工作业绩考核工作组认定其分值。现分为三部分:国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究;论文、教材、著作、专利等;教学改革与研究奖励。

(3)评分原则:按得分排序后,满分20分,0.2分等差给分,即第一名20分(100%),第二名19.8(99%),第三名19.6(98%),依次类推,无该方面内容的以基本分12分计。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的独立学院艺术类教师的教学业绩评价体系,使其更科学合理地体现每位教师的年度表现。这一新的评价体系在浙江理工大学科技与艺术学院艺术与设计系2013年度的教学业绩评价体系中已使用,成果显著。

2013年度艺术与设计系参加考核的教师总人数为33人,获得A的教师有10人。系考核小组一致认为,这10名教师获得优秀A的等级是实至名归的,与他们这一年来在教学方面的表现和付出是完全一致的!这也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外,将教师等级结果与过去的评价体系计算的教师等级结果对比后可以看到,几乎每位教师的总排名都有变化,而等级有所变化的教师有11位(占1/3),等级上升的有8位,等级下降的有3位。等级上升的教师中有三位,是由于指导学生学科竞赛一等奖而直接认定为A的。等级下降的教师中有两位从A降到B,而实际教学工作中,这两位教师确实并未达到优秀的等级,与其他得A的教师还存在一定的差距。