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专业技术人员年度总结范文第1篇
关键词农业技术人员；素质状况；问题；对策；辽宁朝阳
中图分类号F323.3文献标识码A文章编号 1007-5739（2011）22-0393-01
科技实力的提高，关键在于技术人员素质的提高。朝阳县农业技术推广中心（以下简称县农业中心）是全县综合性农业技术指导和服务机构，为提高技术人员素质和管理水平，对该县农业中心技术人员素质状况、存在的问题进行了调研、分析，并在此基础上提出相应对策。
1专业素质状况分析
朝阳县农业中心由推广站、植保站、土肥站、环保站、蔬菜站、质检站、农广校和办公室等8个站、室（校）组成。
从文化结构看，全体49名在职技术人员中，大学本科占53.06%，大学专科占26.53%，中专及高中以下占20.41%，其中，全日制本科仅占2.04%。从农业技术职务看，高级职称、中级职称均占技术人员总数的32.65%，初级职称占技术人员总数的34.70%。从专业结构看，农学本科占技术人员总数的53.06%，农学专科占技术人员总数的18.37%，农学中专学历占技术人员总数的6.12%，非农学专业学历占技术人员总数的22.45%。其中，全日制农学本科仅占技术人员总数的2.04%。从来源渠道看，人员仅占2.04%，大中专毕业生分配占技术人员总数的51.02%，党政机关及其他单位调入占技术人员总数的18.37%，其他占技术人员总数的28.57%。从年龄结构看，30岁以下占技术人员总数的12.24%，31～40岁占技术人员总数的36.73%，41～50岁占技术人员总数的30.61%，51岁以上占技术人员总数的20.42%。从配置情况看，配置在业务站占技术人员总数的73.47%，配置在综合办公室占技术人员总数的26.53%，其中，配置在领导岗位占技术人员总数的8.16%。
2存在的主要问题
2.1总体文化素质不高
由于门槛过低，加上工作条件艰苦，待遇低，人员来源复杂，造成技术人员队伍文化素质普遍偏低。
2.2专业不对口
从专业结构看，全日制农学专科以上学历仅占技术人员总数的24.49%，其余75.51%技术人员为农学中专学历或第一学历为非农学专业，缺少蔬菜、植保、土肥等重点专业技术人员。
2.3专业人才短缺
经过正规、系统农业专业教育的技术人员少，既有农学专业知识，又掌握植保、土肥、蔬菜等学科知识的人员更少[1-2]。
2.4人员配置不合理
从各站技术人员配置情况看，真正工作在农业技术推广一线的技术人员仅占50%左右，导致农业技术推广一线特别是一些主要业务站，如蔬菜、植保、土肥、推广等站的技术人员十分紧张。
2.5高素质技术人员分配不均衡
各站技术力量分布不均，蔬菜站、土肥站、植保站高学历、高素质技术人员极为短缺，急需新人补充。
2.6存在断层隐患
从年龄结构看，30岁以下的占12.24%，而41~50岁和51岁以上所占比例分别高达30.61%和20.42%，队伍老化现象严重。
3提高技术人员素质的对策
3.1严格准入制度
朝阳县农业中心技术人员必须立志献身农业，服务人民，要具有良好的职业道德；县农业中心技术人员要求具备大学本科或专科毕业水平，中专毕业生应有进修大专以上学历的意愿。要提高和保证技术人员的专业素质，必须严把进人关口，规范该县农业中心技术人员准入制度。朝阳县自2006年实施规范的事业单位公开招聘制度，成效明显。该县农业中心应根据本单位技术人员需求情况，及时向地方组织人事部门提出岗位招聘申请和具体要求。提出申请时应坚持以下原则：一是要优化现有人员年龄结构梯次配备；二是要切实体现岗位需求；三是要着眼长远和人员专业结构。人员招聘后，必须分配到业务站从事业务工作。
3.2完善农业技术人员遴选制度
一名优秀的农业技术人员不仅需要正规的农业专业教育，还需要丰富的实践经验。因此，县级农业技术人员必须从从事农业技术推广工作一定年限的乡镇农业技术人员或其他农业科技工作者中遴选产生，建立县乡遴选的农业技术员晋升制度。具体做法是：招聘的应届毕业生，应到乡镇农业技术推广站工作，在工作一定年限后成绩突出或有特殊贡献者，方可选任到县农业中心工作。但是，对于招聘的高学历人员可以破格晋升，如农学硕士、博士研究生经过1～2年的业务实习或研修后可直接进入县级以上农业技术推广单位工作。这样既可解决乡镇农业技术人员不足特别是高素质技术人员不足的问题，又可解决基层农业技术推广单位中高素质技术人员的晋升和出路问题，消除他们的后顾之忧，使他们安心基层，努力工作。
3.3加强专业培训
国家农业“两法”中都有关于对农业技术人员培训教育的要求，因而做好农业技术人员培训是做好农业技术推广工作的基础。一是加强培训的组织领导。县政府应成立专门的教育培训领导机构，统筹安排，科学部署，制订切实可行的年度培训工作计划，进行年度教育培训检查督导。二是根据不同时期、不同岗位、不同对象的要求，设计不同的培训内容，确保教育培训与实践需要相结合[3]。三是加强师资建设和教材编写工作，一方面从一线农业技术人员、大中专院校、市级以上农业技术推广系统中选聘具有丰富的实践、教学经验的人员担任教师；另一方面根据农村技术推广实际和教育培训的需要，组织资深专家和学者编写农业技术培训教材。
3.4建立科学合理的农业技术人员评价体系
一个好的考核评价体系可以激发人的潜能，促人奋进。采取立体考核评价体系，有利于全面评价一个人，有利于人尽其材，发挥每个人的优点[4]。同时，还可以发现某人某个时期某项工作的状况，从而及时制订培训方案，开展有针对性的教育培训工作。原辽宁省人事厅于1997年下发关于事业单位专业技术人员考核有关问题的通知（辽人发〔1997〕1号），该通知对考核内容、方法，考核结果存档、备案，考核结果的使用等方面均做出明确而详细的规定，各级各类事业单位细化并严格执行考核标准，对每名技术人员做出科学评价，有利于促进各项工作顺利开展。
4参考文献
[1] 路战远.加快内蒙古自治区农机科研工作的思考[J].内蒙古农业科技，2008（5）：1-2.
[2] 王红彬.合江县当前农技推广中存在的问题和对策刍议[J].泸州科技，2001（3）：23-26.
专业技术人员年度总结范文第2篇
水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业发展和水资源的可持续利用直接关系到全面建设小康社会目标的实现。水利面临新的形势和新的任务，肩负重大的历史使命。以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展，为全面建设小康社会和加快现代化建设提供有力支撑和保障。新形势下可持续发展的治水新理念：坚持人与自然和谐相处，从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，建设节水防污型社会，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。水利要适应时展需要，并为国民经济发展和社会进步发挥积极作用，“科教兴水”、“依法治水”、“现代水利和可持续发展水利”，以及“西部开发水利先行”等必然成为水利工作的重要战略部署，实现这一目标需要一支高素质、结构合理的人才队伍，需要有现代化的水利教育与培训体系作支撑。
人才资源学历结构矛盾突出
近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。
人才资源能级结构矛盾突出
到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。
在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。
高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。
急需的高新技术及复合型人才少
水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。
成人教育毕业生比例偏大
1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。
全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。
根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。
人才资源区域结构矛盾突出
改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。
科技人才年龄结构优势日趋弱化
水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。
当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。
加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。
参考文献：
1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司
2．高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基础.林用三
专业技术人员年度总结范文第3篇
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来，市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自年底至年底，市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从年占专业技术人才总量的17.37%增长到年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，年初，市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。
到年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。年底，市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。年底，市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。市从年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，市专业技术人才队伍保持了较快增长。年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望
“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
“十一五”是经济社会稳步快速的发展时期，能否实现经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍。
专业技术人员年度总结范文第4篇
为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
专业技术人员年度总结范文第5篇
一、实施范围
1、本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。事业单位应按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。
2、本办法适用于我市为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，经过市机构编制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。
经费来源主要由财政拨款、现主要承担行政职能或主要从事公益服务的事业单位，应在市机构编制部门核准的事业编制范围内设置岗位。
3、事业单位经市组织、人事、劳动部门办理手续的在册正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，以及经过市机构编制部门批准使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不纳入事业单位岗位设置管理范围。
二、岗位类别设置
5、根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质、编制总额和人员结构特点等因素，由市政府人事行政部门和事业单位主管部门综合确定三类岗位总量的结构比例。其中：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
行业岗位设置管理指导意见对结构比例有具体规定的，依据行业指导意见确定。
事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
6、鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经人事部门批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
8、市直各部门根据实际情况，按照本实施办法和行业指导意见的规定，制定本部门、本行业事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
9、管理岗位指担任领导职责或管理任务的工作岗位。全市事业单位管理岗位分为4个等级，即七至十级职员岗位。事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应七至十级职员岗位。
10、管理岗位的最高等级、结构比例和各等级岗位的职员数量，根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11、管理岗位等级职员岗位设置，按照市机构编制部门核定的机构规格确定。承担领导职责的职员岗位设置，按照市机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定。其他职员岗位设置应保持合理的结构比例。
12、未定机构规格、领导职数的事业单位，由主管部门报机构编制部门核定其机构规格、领导职数后，再按规定确定其管理岗位的设置。
13、事业单位中的群团组织，除国家和省里有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律法规规定产生。
14、市人事局应会同有关部门，按照本实施办法和行业指导意见的规定，逐步规范事业单位管理人员（职员）的管理。
（二）专业技术岗位等级设置
15、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据*的实际情况，专业技术岗位暂设10个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位设4个等级，即四至七级，其中，高级专业技术职务正高级的岗位暂只设第四级，副高级的岗位设五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。
17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据我市经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为0.7：4.0：5.3。
18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，执行如下控制标准：四级岗位在高级岗位所占比例按照（参照）行业指导意见执行，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
首次设岗聘用时，专业技术高、中、初三个层级岗位，除各层级起点等级岗位（正高四级、副高七级、中级十级、初级十二级）外，其他各等级岗位聘用数量原则上不超过该等级岗位总量的30％。
19、根据事业单位的功能、职责和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。
20、政府人事行政部门及事业单位主管部门要采取措施严格控制专业技术岗位结构比例和总量，严格限制高级和高、中、初级内部高等级专业技术岗位的设置。
（三）工勤技能岗位等级设置
21、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
22、事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
23、工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制目标为5%左右。
24、工勤技能一、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
25、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位的等级根据具体情况确定。
26、特设岗位的设置，按岗位设置程序及权限报市人事部门核准。特设岗位在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
特设岗位管理按省有关规定执行。
四、岗位基本条件
(一)各类岗位的基本条件
27、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
(1)遵守宪法和法律；
(2)具有良好的品行；
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
28、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
29、各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）四级职员岗位，必须在五级职员岗位上工作三年以上，年度考核均合格；
（2）五级职员岗位，必须在六级职员岗位上工作二年以上，年度考核均合格；
（3）六级、七级、八级职员岗位，必须分别在七级、八级、九级职员岗位上工作三年以上，年度考核均合格；
（4）九级职员岗位，大学毕业后及在十级岗位上工作一年、专科毕业及在十级岗位上工作三年、中专和高中毕业及在十级岗位上工作四年，年度考核均合格。
(三)专业技术岗位基本条件
30、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
31、专业技术一、二、三级岗位按国家、省规定的任职条件执行。
32、专业技术五级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还必须在专业技术六级岗位工作3年以上，首次设岗聘用时，必须在七级岗位工作6年以上。
市级及以上有突出贡献中青年专家、享受政府专项津贴人员、专业技术拔尖人才及“湖北省新世纪高层次人才工程”人选，同等条件下优先聘用。
33、专业技术六级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还必须在专业技术七级岗位工作3年以上。
单位业务带头人或工作骨干，为单位发展作出一定贡献的人员，同等条件下优先聘用。
34、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体条件，由主管部门和事业单位按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
(四)工勤技能岗位基本条件
35、工勤技能岗位基本任职条件：
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置程序及审核
36、事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（1）制定岗位设置方案。岗位设置方案包括以下内容：机构规格、社会功能、职责任务、领导职数、内设机构、人员编制等单位基本情况并附批准文件，拟设岗位总量，三类岗位数量、名称、结构比例及最高等级限额情况，岗位设置管理实施工作安排情况，需要请示说明的问题等；
（2）岗位设置方案按程序报主管部门审核、人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
37、事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
市政府直属事业单位的岗位设置方案经本级政府人事部门审核后，报孝感市人事局核准。
市政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门初审、本级政府人事部门审核汇总后，报孝感市人事局核准。
党群系统事业单位岗位设置方案审核办法，按省委组织部、省人事厅《关于做好全省党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》（鄂人【*】5号）的有关规定执行。
38、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
39、事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第36条的权限申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
40、事业单位按照本实施办法和行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，实行竞争上岗，聘用工作人员，签订聘用合同。岗位出现空缺时，按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用，新录（聘）用人员一律实行人事。
41、事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
42、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，根据省有关规定，按干部人事管理权限审批。
43、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（［2002］35号）、《省委办公厅、省政府办公厅关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》（鄂办发［2003］1号）和本实施办法及行业指导意见的精神，把实施聘用制度和岗位管理制度结合起来，在实行人员聘用制度的基础上，抓紧进行岗位设置，组织岗位聘用，统筹规划，整体推进。
已实行聘用制度和签订聘用合同的事业单位，可以根据本实施办法及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。合同文本要执行国家规范。
44、政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家和省有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
45、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，事业单位及其主管部门应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法，逐步达到规定的岗位结构比例。过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况等逐年逐步到位。
七、专业技术一、二、三级岗位
46、专业技术一、二、三级岗位按照国家和省里文件规定的条件和程序呈报。
八、专业技术五、六级岗位
47、专业技术五、六级岗位和工勤技能一级岗位实行全市统一控制和管理，其任职人员按以下基本程序确定：
市直属和各部门所属事业单位符合专业技术五、六级岗位和工勤技能一级岗位条件的人选经主管部门初审、本级政府人事部门审核后，报孝感市人事局审批。
九、组织实施
48、全市事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。全市事业单位岗位总量、结构比例和最高等级控制标准由市人事局根据国家和省的政策意见作出规定。
49、市委组织部和市人事局是全市事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。
市直各部门要配合市委组织部和市人事局，加强对所属事业单位岗位设置管理的指导、监督和管理，定期检查、及时纠正违规行为。要充分发挥事业单位主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，做好岗位设置管理的组织实施工作。
事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。市委组织部门、市政府人事部门和事业单位主管部门要落实用人单位自，确保事业单位在核准的岗位结构比例内，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
50、根据国家、省相关行业岗位设置的指导意见，各有关部门和事业单位要按照本实施办法和行业指导意见，做好岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照本实施办法的精神执行。
51、规模小、人数少、较为分散的事业单位岗位设置，其结构比例可实行集中调控管理。
52、政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
