试用期对岗位工作总结(精选5篇)

  • 试用期对岗位工作总结(精选5篇)已关闭评论
  • A+
所属分类:文学
摘要

1、招聘录用的原则 (1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则; (2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则; (3)、注重学习和发展潜力,有相关工作经验者优先的原则; (4)、德才兼备、以德为重,员工直系亲属回避的原则。 2、适用…

试用期对岗位工作总结(精选5篇)

试用期对岗位工作总结范文第1篇

一、总则

为保证公司经营目标的实现,建立全面的选拔录用管理机制,规范日常的招聘管理行为,保障项目公司整体人才质量的持续提升,根据招聘管理工作精神,特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则;

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则;

(3)、注重学习和发展潜力,有相关工作经验者优先的原则;

(4)、德才兼备、以德为重,员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作,并报分管副总审核; 

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议;

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批;参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批;

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划;参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后,向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知; 

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上,根据年度工作任务安排,书面提出年度新增用人需求计划(新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换); 

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后,报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容:

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因;

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间;

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上,以总部批准执行的岗位编制为依据,结合各部门年度新增用人需求计划,编制项目公司年度招聘计划,报分管副总审核;

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容:

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算;

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数;

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间;

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时,经分管副总审核,总经理批准后,由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道,并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才(劳动力)市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求,使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则,避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的

项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则,根据年度招聘计划,优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述,以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新,保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选,推荐匹配的候选人推荐给用人部门。  

(2)、面试的组织与安排: 

1)、项目公司高管一般安排三轮面试:

第一轮:由总经理面试;

第二轮:由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试;

第三轮:由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试:

第一轮:由用人部门与人力资源部面试;

第二轮:由分管副总面试;

第三轮:由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试:

第一轮面试:由用人部门与人力资源部面试;

笔试:由用人部门提供试题,人力资源部组织;

第二轮面试:由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式,并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断,确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则:以岗位要求、任职资格为基准,根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中,根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后,根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准,并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通,本着双向选择的的原则,征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现,可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后,对其工作履历、学历等背景资料进行调查; 

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要,安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起,由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容:

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇;

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等; 

3)、附:拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天,人力资源部审核其离职证明原件,并为新员工建立简档。

四、附则

1、本制度由项目公司管理层签批意见后,报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效;

试用期对岗位工作总结范文第2篇

一、指导思想管理人员的选拔,以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准,树立正确的用人导向,开阔用人视野,拓宽选人渠道,着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制,本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则,采用考试、考核相结合的办法,把素质好、文化水平高、领导能力强、成绩突出,群众公认的员工选拔到管理人员行列中来,逐步建立起富有生机和活力的企业用人机制,激励公司员工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上,培养一支精干、高效、富有创新精神的企业人才队伍。

二、成立竞争上岗领导小组,为配合竞争上岗的需要,公司将专门成立竞争上岗领导小组。领导小组组长由公司总经理担任,副组长由公司副总经理、、担任,成员包括各部门经理。领导小组下设竞争上岗工作小组,组长由主管人事副总经理担任,副组长由综合人事部经理及收费管理部经理担任,组员包括。开展竞争上岗必须切实加强组织领导。

三、基本程序及方法步骤

1、公告,大会动员为使广大员工积极支持、踊跃参与公开竞争,公司将竞岗公告到各收费站,由各收费站组织召开动员大会,有关部门派员参加,宣传竞争上岗的目的、意义,统一思想,提高认识。

2、公布职位,组织报名公司将实际工作的需要,公布竞争的职位、资格条件和竞争上岗的方法步骤等。由个人自愿向本单位报名,也可采取个人报名、群众举荐和组织推荐相结合的办法报名。

3、资格审查资格审查由竞争上岗工作小组对各收费站报名员工逐个进行审查,凡符合条件参加竞岗的,经收费站初审后,报竞争上岗工作小组审核。

4、命题考试对资格审查合格者,公司将组织进行考试,考试的内容包括公共知识、收费业务理论知识和技能,分析、解决问题的能力以及文字表达能力等方面的情况。笔试满分100分,按60%计入总成绩。竞争各职位名额的多少与笔试成绩的高低按1:2的比例确定参加演讲人数和确定考察的对象。

5、演讲答辩考试合格者将进行演讲答辩,竞岗者经过1-2分钟的自我介绍,阐述做好竞争职位工作的思路和设想后。以随机的形式抽取五个演讲主题中的其中一个题目进行5分钟的演讲;评委也强现场对演讲人提1-2个问题。主要测试竞岗者分析解决问题的能力(40%),应变能力、逻辑思维能力(25%),语言表达能力(10%)等。演讲成绩比为分值,满分100分,按20%计入总成绩。演讲答辩顺序以抽签排序,单人顺序进行,职工可参与旁听。竞争上岗工作小组将组织由公司、人事部、收费部及其他部门领导组成的5-9人的评委对竞岗者进行评分,每位评委采取独立打分,去掉一个最高分和一个最低分,取其余评委的平均分作为竞争者演讲的得分。

6、民主测评根据笔试和演讲答辩的结果,对岗位候选人进行民主测评。在本公司内,对竞争人选平时的德才表现、工作实绩、业务能力和职位要求进行民主测评,充分发扬民主,广泛听取各方面意见。参加测评的人员一般应包括竞岗者原单位员工及领导。民主测评结果实行表格量化计分,对拟任职位设“胜任”(100-81分)、“基本胜任”(80-60分)和“不胜任”(60分以下)三种评议让群众选择。群众评价得分为收回有效的记名打分表的平均分,无记名打分表现为作废,参加群众评价打分的人数应不少于本收费站人数的60%。群众评价成绩量化为分值,满分为100分,按10%计入总成绩。

7、组织考察考察由竞争上岗工作小组负责对各参加竞争上岗人员进行考察,考察内容包括思想政治素质、业务能力水平、工作实绩,特别是要考察与任职位相关的素质和能力。考察情况量化为分值,满分100分,按20%计入总成绩。

8、人选初定组织考察完毕之后,竞争上岗领导小组根据竞争者的总成绩从高到底,按与竞争职位1:1的比例确定任职人数,并根据竞争者的实际情况和职位的要求确定具体职位的任职人选。

9、任前公示任职人选在公司(包括收费站)进行公示,听取全体员工的意见。公示时应一并公布竞争上岗的成绩。公示时间为一个星期。公示期间,对当面向竞争上岗工作小组反映被公示管理人员的问题或署真名检举揭发的材料,竞争上岗工作小组要认真组织力量调查核实,对反映不具体的匿名材料,一概不予受理。

10、试用与任命公示选拔的管理人员实行试用期制,试用期为三个月,期间享受的待遇,为新岗位的津贴和原岗位的工资构成。试用期满后,考核合格者,按有关规定办理转正手续,签订正式合同。不合格者,按原职别回各自的工作岗位。

11、加强领导,严密组织。这次公开竞争上岗的工作涉及面较广,为了保证这项工作的顺利进行,公司各个部门,各收费站要高度重视,加强领导,严密组织。公司应成立竞争上岗小组及工作小组,领导小组由管理处领导、公司人事部相关业务部门领导组成,工作小组由公司各部门代表组成。

12、加强监督,严肃纪律。要严格遵守工作纪律和有关规定,坚决防止和抵制措竞争上岗之机拉帮结派、排斥异己、搞“小动作”等不正之风。要做好命题、考试等环节的安全保密工作。竞争上岗要接受群众的监督。对竞争上岗中出现的违纪行为要严肃处理,并追究有关人等的责任。

13、加强思想政治工作,确保竞争上顺利进行。开展竞争上岗需要广大干部的积极参与和支持,要结合实际,搞好广泛动员,深入细致地做好思想教育工作,引导广大员工正确理解、讲清目的意义、明确工作要求,积极转变观念、提高认识,增强参与意识和心理承受能力,削除不利于竞争上岗的思想障碍,努力营造良好的环境和氛围,确保竞争上岗工作平稳推进,有序展开,取得实效。

试用期对岗位工作总结范文第3篇

第二条:指导思路

一、按照各尽所能,按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重,建立薪酬档次落差,形成激励机制。

第三条:范围

现阶段公司在职员工,均需依照本制度执行。

第一条:薪酬构成

员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定,不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况,以及公司整体经营指标中员工职责履行状况,工作绩效考核结果确定。

第二条:管理人员岗位设置

一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施,其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作,对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层:A级(执行总经理1名)、B级(副总经理1名)、C级(营销总监1名)

中级:D级(部门经理1名)、E级(部门经理助理1名、部门主管2名)

专员:F级(高级专员)、G级(基层员工)

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条:绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。

第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪

第五条:新任命的岗位员工,原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的,可更改其起薪薪级

1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条:新任命的岗位员工,依所任岗位基本薪级起薪的,由人事行政确定并执行。需提高其起薪,薪过该等最高薪级的,由人事行政或营销总监提出建议,执行总经理审批后执行。

第七条:低级岗位高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的,提高薪级一级。

第八条:员工对薪酬有疑义,可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的,则视为无异议。

第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条:营销岗位试用人员,试用期内可享受业绩提成或对应奖金,按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字,并与财务核对;准确无误财务经理签字,将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条:办理离职结算的员工,原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案,经董事会商议确定后,执行公司整体薪酬调整。

第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。

第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条:具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得体薪。

1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。

2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)

4)、进入公司不满一年者

第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级。

第三条:特别调整由部门

或人事行政部提出书面建议,经公司中、高层会议商议,执行总经理批准后执行。第四条:员工薪酬特别调整后,际本制度第四章第四条规定情况外,不影响薪酬的定期调整。

第一条:部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批,送人事行政审核,经执行总经理批准后执行。

第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整,有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见,报执行总经理批准后执行。

第一条:目的

为鼓励各级员工各尽职守,积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。

第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将现具体情况予以通报批评,另调岗位或辞退处理。

第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究。至日期执行。

试用期对岗位工作总结范文第4篇

为进一步规范和完善收费站中层干部和管理人员选拔任用制度,推进人员管理的科学化、民主化、制度化,促使优秀人才脱颖而出,提高管理队伍的整体素质,同时也为中心储备更多的管理人才,根据人力资源管理的要求,结合本单位的实际情况,特制定苏州市高等级公路管理中心收费站管理人员竞争上岗实施办法。一、指导思想

管理人员的选拔,以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准,树立正确的用人导向,开阔用人视野,拓宽选人渠道,着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制,本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则,采用考试、考核相结合的办法,把素质好、文化水平高、领导能力强、成绩突出,群众公认的员工选拔到管理人员行列中来,逐步建立起富有生机和活力的用人机制,激励员工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上,培养一支精干、高效、富有创新精神的人才队伍。

二、成立竞争上岗领导小组

为配合竞争上岗的需要,中心将专门成立竞争上岗领导小组,组长由中心主任担任,成员包括各部门负责人,领导小组下设竞争上岗工作小组。

三、基本程序及方法步骤

1、公告,大会动员

为使广大员工积极支持、踊跃参与公开竞争,中心将竞岗公告到各收费站,由各收费站组织召开动员大会,有关部门派员参加,宣传竞争上岗的目的、意义,统一思想,提高认识。

2、公布职位,组织报名

中心按实际工作的需要,公布竞争的职位、资格条件和竞争上岗的方法步骤等。由个人自愿向本单位报名,也可采取个人报名、群众举荐和组织推荐相结合的办法报名。

3、资格审查

资格审查由竞争上岗工作小组对各收费站报名员工逐个进行审查,凡符合条件参加竞岗的,经收费站初审后,报竞争上岗工作小组审核。

4、命题考试

对资格审查合格者,中心将组织进行考试,考试的内容包括公共知识、收费业务理论知识和技能,分析、解决问题的能力以及文字表达能力等方面的情况。笔试满分100分,按60计入总成绩。竞争各职位名额的多少与笔试成绩的高低按1:2的比例确定参加演讲人数和确定考察的对象。

5、演讲答辩

考试合格者将进行演讲答辩,竞岗者经过1-2分钟的自我介绍,阐述做好竞争职位工作的思路和设想后。以随机的形式抽取五个演讲主题中的其中一个题目进行5分钟的演讲;评委也将现场对演讲人提1-2个问题。主要测试竞岗者分析解决问题的能力(40),应变能力、逻辑思维能力(25),语言表达能力(25),台风(10)等。演讲成绩比为分值,满分100分,按20计入总成绩。演讲答辩顺序上级相关部门领导组成的5-9人的评委对竞岗者进行评分,每位评委采取独立打分,去掉一个最高分和一个最低分,取其余评委的平均分作为竞争者演讲的得分。

5、民主测评

根据笔试和演讲答辩的结果,对岗位候选人进行民主测评。在本中心内,对竞争人选平时的德才表现、工作实绩、业务能力和职位要求进行民主测评,充分发扬民主,广泛听取各方面意见。参加测评的人员一般应包括竞岗者原单位员工及领导。民主测评结果实行表格量化计分,对拟任职位设“胜任”(100-81分)、“基本胜任”(80-60分)和“不胜任”(60分以下)三种评议让群众选择。群众评价得分为收回有效的记名打分表的平均分,无记名打分表现为作废,参加群众评价打分的人数应不少于本收费站人数的60。群众评价成绩量化为分值,满分为100分,按10计入总成绩。

6、组织考察

考察由竞争上岗工作小组负责对各参加竞争上岗人员进行考察,考察内容包括思想政治素质、业务能力水平、工作实绩,特别是要考察与任职位相关的素质和能力。考察情况量化为分值,满分100分,按20计入总成绩。

7、人选初定

组织考察完毕之后,竞争上岗领导小组根据竞争者的总成绩从高到底,按与竞争职位1:1的比例确定任职人数,并根据竞争者的实际情况和职位的要求确定具体职位的任职人选。

8、任前公示

任职人选在中心(包括收费站)进行公示,听取全体员工的意见。公示时应一并公布竞争上岗的成绩。公示时间为一个星期。公示期间,对当面向竞争上岗工作小组反映被公示管理人员的问题或署真名检举揭发的材料,竞争上岗工作小组要认真组织力量调查核实,对反映不具体的匿名材料,一概不予受理。

9、试用与任命

公示选拔的管理人员实行试用期制,试用期为三个月,期间享受的待遇,为新岗位的津贴和原岗位的工资构成。试用期满后,考核合格者,按有关规定办理转正手续,签订正式合同。不合格者,按原职别回各自的工作岗位。

四、工作要求

1、加强领导,严密组织。

公开竞争上岗的工作涉及面较广,为了保证这项工作的顺利进行,中心各个部门,各收费站要高度重视,加强领导,严密组织。

2、加强监督,严肃纪律。

要严格遵守工作纪律和有 关规定,坚决防止和抵制借竞争上岗之机拉帮结派、排斥异己等不正之风。要做好命题、考试等环节的安全保密工作。竞争上岗要接受群众的监督。对竞争上岗中出现的违纪行为要严肃处理,并追究有关人等的责任。

3、加强思想政治工作,确保竞争上顺利进行。开展竞争上岗需要广大干部的积极参与和支持,要结合实际,搞好广泛动员,深入细致地做好思想教育工作,引导广大员工正确理解、讲清目的意义、明确工作要求,积极转变观念、提高认识,增强参与意识和心理承受能力,削除不利于竞争上岗的思想障碍,努力营造良好的环境和氛围,确保竞争上岗工作平稳推进,有序展开,取得实效。

试用期对岗位工作总结范文第5篇

桐梓县是全省党的基层组织建设年活动,开展“公推直选”工作的试点县之一。经县委常委会议研究,决定拿出2个乡镇党委书记、3个乡镇长,以及县直部门和单位的11个正副科级干部职位进行“公推直选、公推公选”。桐梓县这次“公推直选、公推公选”乡科级干部区别以往最大的特点,是多了试岗调研环节。据介绍,采用“试岗”措施,是为了让已初步入围的领导干部人选,进行为期一周的试岗,深入考察干部的实际工作能力,并落实群众参与干部工作的选择权和知情权,让群众也参与评判,力求在干部人选中做到好中选优。其具体做法是:

一是安排一次工作。在试岗阶段,各试岗者到所竞选职位的单位,组织干部职工召开一次工作安排会,就本职位当前的具体工作在大会上进行安排部署,其工作安排的得当与否由干部职工和单位领导班子集体进行评判,考察试岗者统筹兼顾、驾驭全局的能力。县安监局的试岗者对国庆期间如何加强全县煤矿的安全生产进行安排部署;容光乡党委书记的试岗者对当前农业农村工作和大项目的发展等重难点工作进行了安排部署;县医院则结合当前的奶粉事件要求试岗人员作安排部署。通过工作安排会,使试岗者得到了很大锻炼,也初步查找出了他们各自的不足。

二是搞好一次调研。让各职位入围的预备人选,深入基层和相关部门进行调研。通过实地调研考察乡科级干部预备人选的观察能力、分析能力和实战能力。疾控中心副主任的3名人选到燎原镇卫生院就疾病防控工作进行了调研,安监局的3名总工程师试岗者还到茅石乡永兴煤矿井下进行了2个多小时的实地调研,检查安全生产中存在的隐患,并提出整改和处理意见;县发改局则对试岗者就桐梓县发展改革中的固定资产投资和异地移民搬迁两大难题进行调研。各试岗者还把调研的情况形成了书面报告。

三是处理一次。工作是大部分县直工作部门和单位都经常遇到的问题。针对瓮安“6.28”事件,对各级党政领导干部所提出的处理难点、热点问题和突发事件能力方面的要求,桐梓县在试岗工作中,把处理事件的能力作为考察干部人选的实际工作能力的一个重要方面。各试岗者针对同一案件提出自己的处理意见和措施,然后由单位的业务骨干和专家分别评选出谁的处理方式最可行,最有实际效果。如县林业局要求试岗者就当前的林权改革产生的一个纠纷件拿出处理意见;县安监局试岗者则对烟农反映强烈的生产用煤问题提出处理意见等。

四是举行一次演讲。在试岗阶段的前三项工作结束后,各入围人选在此基础上把感性认识与理性认识相结合写出自己的竞职报告,然后在竞职大会上进行演讲。各试岗者按照职位的要求,围绕工作思路、工作措施等展开演讲。由县委组成的考评组,针对各职位的不同要求向试岗演讲者进行现场提问,然后综合试岗者的演讲情况进行现场打分,所占分值占公选者总分的20%。参加竞职演讲大会的,除考评组外,还有本单位全体党员干部职工,以及部分服务对象。