人才管理部门工作计划(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

人力资源部 ·上级部门或负责人: 副总经理 ·岗位编制: 6人 ·当前负责人: *** 二、部门定位: 根据公司发展战略和经营目标,组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程,以健全公司的人力资源管理体系,执行选才、育才…

人才管理部门工作计划(精选5篇)

人才管理部门工作计划范文第1篇

一、部门基本信息:

·部门名称及代码:

人力资源部

·上级部门或负责人:

副总经理

·岗位编制:

6人

·当前负责人:

***

二、部门定位:

根据公司发展战略和经营目标,组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程,以健全公司的人力资源管理体系,执行选才、育才、用人、留才等业务之优化,保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成,提高公司人均效率。

部门主要职责:

等级

内容

客户(内部关联部门)

成果(工作的输出)

1

人力资源规划

1.1

负责根据公司的发展战略,制定公司的人力资源规划,全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容,对公司的发展起到调控的作用。

分管副总

人力资源规划

1.2

负责根据公司的发展战略,对人力资源进行调整,优化人力资源配置,细化岗位分工合作,在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下,有计划、有规律的进行部门和团队的建设。

各部门

部门人力资源优化

2

招聘

2.1

负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作;

负责编制招聘管理手册。

分管副总

招聘计划

招聘管理手册

2.2

负责定期安排各部门制定招聘计划

用人部门

阶段用人计划

2.3

负责按照招聘计划组织并开展招聘工作(包括但不限于初试、复试、笔试、面试等)

应聘者

招聘

2.4

负责招聘渠道的拓展和维护工作

外部招聘网站等

渠道维护

2.5

开展优秀人才梯队建设,加大人才储备;

做好后备干部选拔和考查工作。

各部门

人才储备计划

2.6

负责出具年度招聘工作总结

分管副总

年度总结

3

培训

3.1

负责制定人力资源部的培训计划;

负责制定培训手册。

分管副总

培训计划

培训手册

3.2

负责定期安排各部门制定培训计划

各部门、副总经理

部门培训计划

3.3

负责按照培训计划组织并开展培训工作

各部门

培训

3.4

负责培训资源的整合和维护工作

各部门

资源整合

3.5

负责核算培训成本

分管副总

培训成本核算

3.6

负责工人技术等级培训考核组织工作

全体员工

技术等级考核

3.7

负责出具年度培训工作总结

分管副总

培训总结

4

员工关系

4.1

办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务

全体员工

关系管理

4.2

制定合理用工方案,避免用工过程中存在的违法违纪行为

全体员工、相关政府部门

风险管理

4.3

对已经出现的劳资冲突、纠纷,及时了解情况、合法有效解决冲突

全体员工、相关政府部门

冲突处理

5

绩效管理

5.1

负责建立完善绩效管理考核指标体系

分管副总

绩效考核体系

5.2

负责监督绩效考核的实施过程

全体员工

绩效考核

5.3

负责及时根据公司的情况调整相关考核指标

分管副总

体系变动

6

薪酬福利

6.1

负责制定各项薪酬福利政策,按月核实薪酬福利

分管副总

薪酬福利体系

6.2

负责公司薪酬管理,对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导

分管副总

薪酬福利管理

6.3

及时根据上级要求调整相关项目指标

分管副总

体系调整

6.4

定期对公司薪酬状况进行分析和预测,出具人力成本报告,对公司人力成本控制提出建设意见

分管副总

人力成本分析、控制

7

部门规划和团队组织建设

7.1

根据公司的经营计划和目标,不断优化部门组织架构和团队建设,并向人力资源部提出申请,以确保部门按公司要求发展。

人力资源部

部门组织结构和岗位

8

部门的制度化建设

8.1

根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制

度体系,明确各项制度效力,建立实体制度的同

时建立相关的程序制度,强化制度的执行,规范

日常办公。

部门员工

管理制度及流程体系的编制、实施和修订

9

文书写作

人才管理部门工作计划范文第2篇

1 计划生育档案管理工作存在的问题分析

1.1 计划生育档案管理制度不健全

目前,在绝大多数乡镇、社区都制定了比较健全的计划生育管理制度,对各类各级工作人员的职责进行了明确划分。但是对于计划生育档案管理制度的建设、责任划分、考核却很少过问。现阶段,计划生育档案管理制度不健全,档案资料收集、整理效率低下,管理不集中,信息资源缺乏整体性。制度建设不完善,有价值的档案材料得不到充分的重视,资料收集效率低下,信息管理和档案管理严重脱节,档案工作逐渐失去了其自身的完整性,很多的档案信息资源缺乏有效的整合。

1.2 计划生育档案管理手段落后

现阶段,计划生育档案管理过程中手段和方法都比较落后,这和相关领导部门的不重视有很大的关系。在很多基层地区计划生育档案管理依然采用人工方式进行处理,计算机技术、网络技术和数据库技术在计划生育档案管理中应用较少。传统的人工管理方式,不仅工作效率低下,而且还很容易出现错误,对计划生育档案内容的真实性和科学性产生了深远的影响。此外,计划生育档案管理法规政策落实不到位。尽管最近几年,国家制定出台了多种法规和政策,但是这些法规和政策在具体实施过程中还存在不少问题,法规执行能力不足。

1.3 计划生育档案管理人员工作素质参差不齐

人才专业素质是影响计划生育档案管理质量和效率的又一个重要因素。目前,从事计划生育档案管理工作的专业工作人员在专业素质、专业理论水平和文化程度方面还存在很大的差异性,人员配置随意性大,人员流动性大,高素质专业人才普遍缺乏。工作队伍专业知识掌握程度不足,并且计划生育档案管理缺少专职人员,大多数是由从事行政、工会等部门的工作人员兼职的。现阶段,计划生育档案管理人员少,专业技术跟不上时展进程,缺少正规培训的机会,存在专业知识老化,知识面狭窄,知识结构不合理的现象。此外,计划生育档案管理工作由于缺少重视,薪资待遇较低,难以全面调动起计划生育档案管理人员的工作积极性,工作效率低,经常出现重大错误,不利于我国计划生育工作的顺利开展。

2 计划生育档案科学管理措施分析

2.1 强化制度建设

在原有档案管理工作的基础上,我们进一步完善了档案管理工作的各项规章。按照《档案法》规定,在档案局的具体指导下,结合地区实际情况,建立健全档案管理制度,即:档案保管制度、档案查、调阅利用制度、档案收集制度、档案整理制度、档案工作安全管理制度、档案统计制度、档案保密制度、档案员岗位职责。将这八项制度切实落实到实际,促进其在档案管理中发挥更好的作用。同时,还要加强基础设施建设。要保证档案室条件完备,基本符合档案室防盗、防光、防高温、防火、防潮等要求,保证档案的安全存放。档案人员办公室还配备办公桌椅、电脑、复印机,为档案工作的顺利开展提供可靠的物质保障。

2.2 强化自身建设

强化计划生育档案工作安全第一的意识,建立必要的投入保障机制,改善库房保管条件,严格遵守规章制度,落实档案安全管理责任,抓好汛期、黄梅天、极端高温天的档案库房巡查,确保档案安全万无一失。不断提高计划生育档案安全保管的制度化、规范化水平。确保档案信息安全和实体安全。做好创建测评自查验收工作,按要求填报《先进(合格)综合档案室申报表》。通过共同努力,寻找工作中的短板,真抓实干,确保计划生育档案管理更加规范和科学。

人才管理部门工作计划范文第3篇

关键词:各级材料管理职责材料成本控制管理

1 公司材料部门的管理职责及成本控制

公司材料部门是整个材料管理的核心,是材料成本控制的关键,其职责对公司整个成本控制起关键作用,所以说如何定位这一级职责是整个管理的重中之重,因为当前材料成本占整个工程造价的比重一般在75%左右,做为项目材料管理的直接管理部门,其对项目材料管理要从宏观方面进行管理,其成本管理职责主要有:

1.1 主持制定材料管理各项制度和办法,并对制度的执行落实情况进行检查考核。特别是直接管理部门对项目部的材料管理落实情况要制订检查和考核计划,定期不定期的进行督察,只有制度健全且切实可行,使项目和班组有章可循,才能实现材料程序化管理;

1.2 组织对项目大宗材料进行招标。招标采购是降低材料成本最直接最有效的办法,在招标中要坚持“六比一算”原则,即:比质量、比价格、比运距、比信誉、比交货期、比付款方式、算成本,同时要坚持阳光采购原则,招标时要邀请上级纪检部门及业主参加;

1.3 组织公司预算核算人员对项目材料使用计划的合理性和规范性进行审核。做为计划审核部门要把好这一关,因为材料使用计划是整个材料管理的目标所在,是材料管理的成败所在,只有计划合理,公司材料管理部门才能从宏观方面进行动态监控,同时定期要对项目材料使用计划的执行和控制情况进行监督;

1.4 对项目根据计划所报的材料采购计划进行审核。根据公司库存合理调配库存材料,坚持先调配再采购的原则,在审核采购计划时要对采购单价进行严格的把关,并对整个项目材料的采购过程行为进行动态监控,采购供方坚持在合格供方名单内选用的原则;

1.5 负责对公司范围内的材料供方进行评审,防止信誉不好的不合格供方进入公司合格供方管理库,合格供方管理坚持以项目评审为主,公司考察备案的原则;

1.6 对项目材料采购合同的合法性和规范性进行审查。主要审查单价、质量保证条款、供货时间、付款方式、违约处理等各个方面,若对项目所报的合同有异议可以要求项目部重签或更正。

2 项目经理部材料成本控制管理职责

项目经理部是项目材料管理的责任主体,项目经理是材料管理的第一责任人,只要项目经理部认真履行好材料管理职责,才能使整个材料成本管理目标得以实现,其主要职责及成本管理有:

2.1 设置材料管理的具体执行部门,配备具有较好职业素质的材料三大管理人员,项目经理、项目总工、材料采购员、材料保管员、材料统计员和管段技术员(班组)是项目材料管理的关键岗位,依据职责对材料的计划、采购、验收、出入库和使用负责,各责任人在其任职时限内对其材料管理负责;

2.2 认真落实上级管理部门在材料管理方面的制度、办法等相关要求,并根据规定规范项目的材料管理行为,制订材料成本控制措施,督促项目各级部门落实材料管理目标;

2.3 负责安排、部署项目经理部相关部门编制项目材料使用计划、材料采购计划,材料使用计划编制的依据是设计文件及技术规范,材料使用计划是项目材料采购和供应的依据,主要分班组编制的分部分项材料计划及总工编制的材料总体使用计划,材料计划是实现材料管理动态控制的依据,是材料控制考核评价的依据,编制材料使用计划要求实事求是、厉行节约,做到计划科学合理、规范有序、准确及时。采购计划编制的依据是项目施工组织设计,项目部要根据施工组织设计按月编制采购计划,采购计划实行严格的审批制度,即编制好的采购计划要经项目经理签字后报公司一级材料部门审批,审批通过方可采购;

2.4 项目部要定期主持召开项目部的材料使用控制分析会议,对造成材料实际用量与材料使用计划有差异的内外原因和改进措施进行审阅,及时寻求纠偏措施,为降低材料成本制定具体的改进措施;

2.5 负责对合格供应商的调查工作,为公司合格供方名单库提供合格的供方资料,材料供方管理也是降低材料成本的关键工作,只有合格的供方才能提供合格的产品,供方管理要实行动态管理,项目部要及时添加新的合格供方,同时对不合格或潜在不合格的供方及时剔除出合格供方名单。

2.6 对项目班组材料管理的各个环节进行有效管理,包括材料采购、供应管理、材料验收及检验管理、材料库存及发放管理、材料的调拨及现场管理、档案管理,只有对班组的各个环节进行有效的监督,项目材料成本管理目标才能顺利实现。

3 班组材料成本控制职责

班组是材料成本控制的现场材料管理直接责任部门,对所有作业班组、劳务队材料的领用、存放、使用、消耗以及余料退库各个环节全面负责。其成本控制管理职责主要有:

3.1 根据项目部下达的材料使用计划以及工程进度情况严格控制现场材料消耗,为此要制定本班组的材料节约目标,对所有工程实体各个部位材料用量进行细化,编制详细的分部分项工程材料使用计划,以此计划为依据做好本班组的材料成本控制。

3.2 根据不同施工阶段材料供应品种和数量的变化调整存料场地,减少搬运,同时要根据施工需要和现场情况有计划地申请项目部材料部门组织材料进场。

3.3 认真执行材料收、发、领、退、回收管理制度,定期组织盘点,做好材料核算工作,同时将材料实际消耗量与材料使用计划进行对比分析,出现偏差的找出原因,提出改进措施。

3.4 按项目部规定加强现场材料的管理工作,制定班组现场材料管理细则,对现场材料的数量、质量、存放、使用、节约、损坏、浪费、回收等各方面做出详细规定,建立健全班组现场材料管理责任制。施工班组对材料的领用、现场存放、使用以及余料退库各环节进行全面控制。根据项目部的班组编制要把材料管理责任到人,并按项目部的材料管理考核细则落实本班组的材料管理情况,努力降低材料消耗。

人才管理部门工作计划范文第4篇

(一)“养虎计划”的内涵“养虎计划”通过“(1+8)×5”的多通道职业发展路径,和“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段,将人才培养的各个层次贯穿起来,全方位培养商之都后备管理人才。其中将职业发展通道划分为经营管理和专业技术双重“主干”职业通道,同时充分考虑员工由专业而复合的成长规律,将专业技术通道细分为8个“支通道”:行政(法务)管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、信息技术、营销策划、规划设计、电子商务。在这8个通道内,针对公司不同级别的员工,建立了一套系统的人才选拔、评估、培养、任用、激励机制,从新近员工的入职培训、能力提升到后期的高端人才梯队培养方面,建立了一套完整的体系。(二)“养虎计划”的意义和目标按照“相马”为主,“赛马”为辅的方针,坚持“公平、公正、公开”的选人原则和“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想,从为企业打造一支年轻化、知识化和专业化团队的要求出发,商之都坚持以推行“养虎计划”为契机,从制度建设、招聘配置、员工培训、绩效考核等方面进行了大力创新,建立了员工发展的多通道路径,不仅能够有效地选、育人才,更能有效的用、留人才,保障了商之都人才储备库的建立。通过“养虎计划”的推行,商之都会搭建起覆盖每个层级员工的能力素质模型,建立起配套的任职资格体系,明确各岗位的知识、经验和技能水平,从而建立起制度完善、体制健全、方法科学的人力资源管理系统。(三)“养虎计划”的措施“养虎计划”作为一套完整的人才培养体系,从人才的选拔、培养、任用、激励方面建立了一套科学严谨的实施方案,本着对员工负责的态度,力求涵盖员工发展的各个阶段。1.人才的选拔和评估。借助人才胜任特征模型,人力资源部借助进行座谈、问卷调查、实地访谈等工具,在运用数据分析工具的基础上,根据每个级别员工的实际发展情况,抽取和构建了级别序列的员工胜任特征模型,并编制了《人才综合素质评价表》,组建了人才评价中心,从综合素质、业绩考评、发展潜力等方面建立了一套标准化、程序化的选拔和评估体系。候选人员只要进入评价流程,会有一套完整的考核体系来确保对员工进行360度考核,确保无空缺考评,保证评价的公平公正性。2.人才的培养。按照分类培养的原则,在“养虎计划”体系内,细分成“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段,每个阶段会根据员工能力发展状况,坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养方针,重在心智训练和贴身辅导。通过建立基于胜任特征模型的人才学习模式,引入时代光华ELN学习平台和内部导师制度,从知识补充、技能训练等方面,锻炼员工的调研能力、学习能力、领导能力、创新能力和业务技能。为了更好地让员工将知识和实践相结合,商之都创新性的建立了以培养心态为目标的训练组合,借助项目研究、轮岗锻炼、对外实战交流等方式,显著提升了培养人才的综合处理事务能力。3.人才的任用和管理。对于通过培养达到公司预期能力提升的人才,商之都会定期更新公司的人才战略库,这批人进入到公司的战略储备库后,会获得优先晋升的权力。如果与其能力相匹配的岗位出现空缺,便能够第一时间给予其晋升和锻炼的机会,如果没有空缺岗位,见习任职也能够起到先锻炼、检验,后放手使用的目的。按照多渠道锻炼人才的方针,商之都把轮岗制度落到了实处,连锁店之间和各岗位之间人才流动充分证明这种轮岗制度能够全方位的提升员工各方面的素质,将其打造成复合型人才,能够提升在各种环境下的工作能力。4.人才的激励。商之都在“养虎计划”体系内,建立了一套全方位的、基于物质激励和精神激励相结合的激励体系。为了能够让员工将个人利益和部门利益统一,提高员工的归属感,公司建立了个人绩效和部门绩效相结合的考评方式,在个人系数的基础上增加了部门考评系数的权重,这样员工在平时工作过程中,会主动协调个人利益和集体利益的冲突,充分维护部门利益;在精神激励方面,公司会主动让员工参与公司愿景和目标的制定,让员工切实感受到公司和自身发展的同步性,通过职业辅导和个人职业发展讨论,让员工认识到自身的不足和发展潜力,主动扬长避短,激发自我要求发展的主动性,并引导其对自身目标进行逐步的分解并落实到日常工作中。不仅如此,商之都还通过业绩考核和人才评鉴等措施,不断强化员工发展愿景。

“养虎计划”实施成效

“养虎计划”从全面实施以来,迄今已设有十个班,超过500人进行了各阶段的分类培养,组建和完善内训讲师队伍和内部测评师队伍,对25位内训讲师进行了考核并续聘26位内训讲师,选派了30名相关人员参加了中国注册测评师培训,打造了一批“养虎计划”实施所需的内训讲师和内部测评师人才。从阶段性成效来看,“养虎计划”的实施成果显著,员工参与积极性较高,借助网络大学、外聘讲师、技能操作等方式,提高了员工素质,增强了企业管理水平,激发了企业经营管理内生活力:(一)转变了员工学习方式,改善了人才组织环境“养虎计划”的实施,首先改变了员工传统以自我学习为主的学习方式,通过班级形式,结合各种培训资源,支持和鼓励员工借助内部培训、外部培训、技能培训、知识共享等方式提升自我素质。如此一来,既促进了商之都人力资源管理的发展,又在促进员工理论知识提高的同时,增强了员工的业务能力,拓宽了员工的学习渠道,开拓了员工学习的事业,促进了员工的学习效率。其次,通过商之都组织的各种培养活动,员工在组织基础上能够清晰了解组织发展战略和与之相对应的组织能力要求。通过“养虎计划”,商之都集合了企业的各方面资源,从培训资源、人员资源等方面,为人才发展创造了良好的空间和氛围。(二)通过强化人才培训,提高了人才素质“养虎计划”通过完善的岗前、岗位及业务能力培训,从各个层面对员工进行全方位的培训,建立了一套系统的培训课程,提高学员理论水平的同时,注重实际岗位需求技能的培训。“养虎计划”通过引进时代光华ELN学习平台,开设了在于增强学员调研能力、团队领导、创新能力、业务技能的相关课程,学员通过网上学习,可以自主掌握学习进度,通过内外部讲师的培训,可以掌握相关岗位业务技能和创新能力。多渠道培训增加了员工眼界的开拓,通过前期学员培训效果考评追踪,我们可以发现,这些学员能够将培训知识有效地和自身岗位相结合,整体素质得到了很大提升。(三)明确了人才培养定位,建立了系统人力资源理念“养虎计划”在对人才培养全过程策划分析的基础上,明确了人才培养目标、人才规格、课程架构体系和具体课程设置,明确了以培养连锁门店实用型中高层管理者的目标,紧紧围绕目标培训者所需要的管理技能进行培养。从专业后备人才选拔、连锁企业管理专业理论知识和连锁门店运营管理操作技术培训、人才的任用和考核到人才的激励和跟踪管理,“养虎计划”树立了基于现代管理理念的人力资源理念和思路,从而极大地促进了用人措施的转变,确保了商之都人才梯队的建设,为商之都“十二五”规划提供了人才资源。(四)推动了人才的动态管理,激发了企业内生活力商业连锁企业人才流动率高,知识更新换代快。因此,确保人才的不断层是维持企业不断发展的基础。通过“养虎计划”引入进入竞争机制,实行岗位轮换后,人人都能上能下,能进能出,推动了商之都人才战略储备库的动态管理,确保了人才的实时更新,强化了员工的自我学习意识,在企业内部形成了一种奋发向上的精神面貌,让全体员工都能得到平等的晋升和发展机会。通过全程公平公开的选拔、培训、评价、任用机制,商之都组建了一个开放性的人力资源系统,促使人力资源向不断合理、优化的方向发展,人员素质不断提升,极大激发了内部经营管理的活力。

未来设想

人才管理部门工作计划范文第5篇

关键词: 企业; 全员培训; 计划编制; 研究

中图分类号: C29 文献标识码: A 文章编号: 1009-8631(2013)03-0029-02

改革开放三十多年的历史进程给中国制造企业提供了一次空前的发展机遇,在这一过程中,企业对培训的认识也逐步走向深入,基于企业发展的需要,基于全球化竞争的需要,基于技术、管理创新的需要,基于人才培养的需要等等,企业培训如何开展的问题越来越清晰地摆在企业管理层的决策桌面,做好企业全员培训工作,是当下助力中国制造企业向中国创造企业转变的必由之路;实施企业全员培训是中国制造企业化解当下管理困境,助推企业进步的正确选择。全员培训是指按照国际标准和时代精神构建起来的符合企业实际、覆盖企业全员的培训管理体系。通过体系的有效运行,达到培养适合企业发展需要的人才队伍,培育快速应变的企业学习力,推动企业全面创新,提升企业核心竞争力,从而助推企业战略目标实现的目的。制造企业一旦定位实施全员培训的策略后,全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石,全员培训计划的编制是一个复杂的系统工程,整个编制过程涉及诸多关键环节,这些关键环节都直接影响培训实施的质量和效果,本文作者通过全员培训多年实践和理论学习体会到,企业定位实施全员培训的策略后,全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石,现就培训计划编制的关键环节——培训需求调研、培训计划模式、计划项目审核、培训计划有效性的保障措施等环节做了充分的论述和实践展示,旨在为关注全员培训计划编制工作的相关人士,提供帮助和参考。

一、制造企业培训计划编制的关键环节

(一)夯实培训计划编制的基础:做好培训需求调研

培训需求调研是培训计划编制的启动环节,是培训工作的奠基石,这一环节工作不科学、不深入扎实,信息收集不全面、不具体,培训立项就是沙滩城堡,事倍而无功,不但难言培训效果,甚至实施都谈不上,是为失败的培训工作。这样的案例在中国企业中大量存在,应该也必须引起企业培训的职能管理部门的重视。那么,应该如何开展企业培训调研以保证培训的针对性呢?笔者认为:开展培训需求调研应重点考虑以下几方面:

1.企业文化、企业发展战略的研究。企业文化、企业发展战略的研究是培训计划的最重要的需求信息。企业文化是企业引领和鼓舞员工向企业愿景、目标前进的精神图腾,是凝聚员工心智,激发员工创造潜能的巨大力量,也是塑造全身心皈依企业的强大员工队伍的正能量。立足于企业文化培育企业员工,以文化人,正式培训可以大有作为之处,也是必由之路。企业发展战略是企业化愿景、目标为蓝图的宏观举措,企业培训着眼于企业的战略,为企业发展战略培养人才,储备人才,为企业战略的顺利实施提供培训的帮助和支持。明确了企业文化和企业发展战略对于全员培训计划编制的意义,我们就知道了企业高层培训需求调研在编制培训计划中的重要作用。

2.企业高层领导培训的需求调研。(1)目的:①通过调研,清晰把握企业年度发展战略的关键举措及其对培训的需求,保证年度全员培训计划的协调一致性;②通过调研,把企业高层领导的战略意图通过编制计划的过程与中层、基层的管理行为有效对接,踏实落地。(2)方法:①问卷调查:要注意的是设计简洁、明确、针对性强且专业程度高的调查表,保证工作繁忙的高层领导高效、方便地回答;还要注意要调查到所有的高层领导。②当面访谈:一要做好充足的准备:汇报上年度该高层领导提出的培训需求的效果及问题解决的落实情况,正确领会高层领导提出的新的年度需求;二要特别提倡全面的高层领导当面访谈,面对面的汇报可以加深高层领导对培训工作的深入理解;三要注意的问题是对参与访谈人员的要求很高,包括对培训工作理解专业程度,事前准备充分不充分。

3.业务归口部门的需求调研。企业是由职能部门、生产部门、党群部门组成的一个有机体。这些业务归口部门是企业高层战略与基层具体工作链接的重要纽带,只有各部门协调运作,企业战略才能得到有效落实。根据企业的发展战略,每年各部门业务都会有新变化、新要求,具体表现在新的战略项目的实施和推进。因此,业务归口部门的需求调研就成为了培训需求调研的又一个重要环节。(1)目的:①通过调研,清晰把握企业业务归口部门的需求;②通过调研,让业务归口部门领会高层领导的战略意图及其对培训的要求,提出落实到项目的明确要求。(2)方法:①分别确定两类培训立项方向:一类是职业素养类培训立项方向;另一类按照业务归口分类确定的归口管理业务立项方向;②职业素养类培训立项方向,由培训管理部门或人力资源部依据企业文化确定当年的具体的职业素养类培训项目;③归口管理业务培训立项方向,制作《归口部门培训需求调查表》,主要包含:高层领导相关归口业务培训的指导性意见、征询归口部门培训立项意见的内容,由归口部门填报,交培训管理部门汇总;④归口部门培训立项意见经培训管理部门审核、确认,列入《年度培训计划项目填报表》由基层单位根据单位实际进行选报。

4.基层需求调研。基层需求主要是指各二级单位的班组培训需求。制造企业的班组,无论管理、技术、生产型班组都是企业管理文化能否落地的关键,他们的培训需求如果不能在企业全员培训的计划中反映出来,那么计划的针对性和实效性就是可疑的,甚至能否实施培训都是问题。但是,班组的培训需求与企业的一级计划项目距离较远,因此,无需由企业培训管理部门来操作和把握,这个权限应该下放到二级单位。

(二)搭好培训计划编制的框架:确立培训计划模式

1.建立培训计划模式要重点关注的几个问题。(1)关注企业培训的目的。企业全员培训是一种组织的学习,是在新的历史时期创建学习型组织的行为,是推行“学习工作化,工作学习化”的载体,是一种管理提升的实践。因此,应建立一种包容企业多种学习形式和内容的培训模式,而且是一种激励组织学习的管理模式,全员培训计划模式,就应该是服务于这种目的的模式。(2)关注解决问题。全员培训年度计划既要有针对性地为解决当前的实际问题提供知识、技能、工具、方法、思路,也要为企业的长远发展塑造文化、培育人才、推广最佳实践,全方位解决企业面临的问题。因此,计划模式要为企业解决问题的学习建立平台。(3)培训计划模式建立应注意的问题:①关注上级主管部门对培训计划分类的要求,防止在年度培训工作总结时与上级要求报表口径不一致;②关注类别划分不能出现“交集”,即同一计划项目只能划归一个类别,为防止培训统计工作混乱打好基础;③设立一个“其他”类别,以防范培训计划分类时没包含到和可能新出现的类别,以便解决当年实际培训工作中项目分类不确定的问题。④培训计划类别的划分不能划分太细,能突出企业培训特色即可。

2.建立培训计划模式。通过对制造企业全员培训实践的观察和了解,研究制造企业生产、工作的实际,本人认为,制造企业年度全员培训计划培训类别可作如下划分:

(三)把住培训计划有效性的关口:计划项目审核

培训管理部门经过调研和技术处理,形成年度全员培训计划初稿,就进入了培训计划项目审核阶段。这是培训计划能否真正实施下去并获得切实有效的效果的重要关口。

培训计划的审核的关键点是审核培训计划项目是否满足了企业生产经营的培训需求和落实培训计划的可操作性,期间不可避免地要与归口管理部门进行沟通,在需求与可操作性双方搭建通行的桥梁,为实现培训的目的奠定基础。

1.培训管理部门审核:负责审核计划初稿中涉及全公司或跨部门项目的针对性和可操作性,落实基层单位项目的可实施性。审核时可参考培训对象的知识构成、岗位职责、工作性质、任务等与培训项目对应的需求情况,以确认该培训项目是否纳入年度培训计划,删除无意义和无法实施的培训项目。

2.业务归口部门审核:负责审核培训计划中归口管理的项目的审核,审核要点:①培训项目是否满足了企业相关业务生产、工作的培训需求;②这些项目能否满足外部各类体系审核的要求。如:质量管理、安技环保、质量检验、特种项目等等。

3.企业职工代表团组长审核:审议的要点:①年度全员培训计划是否保障了全体职工参加培训的权利;②站在职工代表和企业工会组织的角度,对年度培训计划形式、内容、针对性、实效性进行一次全面的审核、把关。

4.总经理办公会批准:企业的全员培训计划应该是同企业生产计划等一样作为公司级专业计划,纳入企业行政工作计划序列进行管理并实施。因此,必须经总经理办公会批准,方可实施。企业的培训管理部门万万不可轻视以上审核程序,这是正名正言,使培训工作理直气壮、名正言顺开展的关键点,是保证全员培训计划有效实施、达成目标最重要的步骤。

(四)培训计划有效性的保障措施

年度培训计划编制完成后,为确保培训计划的有效实施,建议采取下列措施:

1.建立基层单位培训工作考核机制。企业全员培训的主体是涉及企业所有基层单位和个人,基层单位组织实施的培训项目的效果将决定全员培训的效果。因此,要保证企业全员培训计划的有效实施,必须建立对基层单位培训工作实施考评和奖罚的机制。

2.规范的培训项目实施的管理行为。建立培训项目实施的工作流程、工作标准,确保培训项目的实施行为有法可依。

3.坚持做培训满意度评估和行为层评估。为考核培训项目实施的有效性,建议在培训项目结束时就培训收获、培训实用性、培训方式、教师授课效果、组织工作等方面问题进行调查进行满意度评估,便于及时发现培训中存在的问题,及时修正培训工作。对参加重要项目培训要对回到岗位上工作半年以上的学员,就其所学知识的适用程度和应用程度,做行为层评估,以全面检验培训效果。