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学生会权益部工作计划范文第1篇
关键词：企业年金；受益人；财产；风险
中图分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1003－3890（2008）01－0044-05
企业年金计划从1875年在美国建立，至今已有132年的历史。它作为现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，是对基本养老保险制度的重要补充。该计划通常由企业、职工双方或一方承担供款责任，在职工退休后，按计划契约的规定，一次或分次向受益人提供养老金。它的运作涉及委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人、中介服务机构以及政府等利益主体，管理链条中存在信托和委托多重关系，这就导致企业年金治理中利益主体的目标多元化和机会主义行为，偏离了受益人利益及其财产保护这一企业年金计划的核心目标，存在着产权交易中的转移保留权、既得受益权、投资决定权、制衡监管权以及风险补偿权等问题，损害了受益人的利益及财产。为了保护企业年金计划受益人的利益及财产，需要界定利益主体之间的权能结构关系，强化利益主体的合意行为并控制其机会主义行为，重视它们之间的利益捆绑机制，在信托和委托多重关系中寻求利益激励与约束的均衡点。
一、企业年金计划受益人的财产制度创新与财产风险根源
根据中国《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，企业年金计划涉及的相关主体包括委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人、中介服务机构。中国企业年金计划采取了“以信托财产关系为基础，以委托关系为补充的运作结构”。①作为企业、职工一方的委托人与企业年金理事会、养老金管理公司等受托人之间建立信托法律关系，企业年金基金为信托财产，职工为受益人，依照《信托法》的有关规定执行；受托人在接受了委托人的信托之后，在实际运营管理企业年金基金时，分别与账户管理人、投资管理人、托管人以及中介服务机构之间建立委托关系，将该信托资产的经营运作委托给它们，企业年金理事会或法人受托机构是委托人、账户管理人、投资管理人、托管人及中介服务机构是人，依照《合同法》的有关规定执行。
在企业年金计划信托财产关系和委托关系的整个法律架构中，制度安排赋予了受托人全权受托人的角色，受托人处于核心地位，是企业年金安全运行的中心枢纽。受托人要对其委托人的行为向受益人负责，处于掌管、管理和处分企业年金信托财产的中心位置。“对于受托人所面对的受益人，受托人是唯一责任主体。”②在企业年金运作流程中出现的损害受益人利益的问题，受托人具有全权的责任。在受益人财产信托制度安排中，“企业年金信托财产具有独立性，是不属于任何人和组织的财产，而属于一个企业年金计划”。③企业年金财产从受益人受益的排他性来看，具有私人物品的属性；但从整个企业年金计划来看，企业年金财产可以形成一种资产的集合，具有一致的利益取向，以整体的面目对抗各方，又具有公共物品的属性，从而使得企业年金财产权归属于企业年金计划本身。这种以受益人财产及保护为核心的企业年金计划，结合了信托制度和企业年金计划的核心载体即信托财产权，是隔离市场风险以保证财产安全性的公共选择④和制度安排。产权经济学理论发现，由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，一个主体专门从事特定的权能分工的边际收益要大于从事多种权能分工的边际收益，产权主体获得收益的性质取决于主体在产权结构中的势能大小。通过企业年金信托财产权在受益人、委托人、受托人和人之间的交易、流转和游离，使得企业年金计划各利益主体的产权势能达到暂时均衡，有效地发挥了产权势能的熵增机制，实现了受益人财产保护的制度创新。但同时由于企业年金计划中各利益主体的产权势能大小的变化，使得利益主体的利害冲突和矛盾不断显性化，在利益诱致和产权长期游离状态下，利益主体的暂时均衡会被打破，长期内会偏离受益人的利益及财产保护。特别是在人信息优势、目标函数多元化的道德风险和机会主义行为下，在企业年金计划这一公共选择过程中，会出现产权交易中的转移保留权、既得受益权、投资决定权、制衡监管权以及风险补偿权等问题，损害了受益人的利益及财产。这正是基于信托和委托的企业年金治理结构和运作体系下受益人财产安全问题的风险根源。
二、企业年金计划受益人的财产风险表现
产权的实质就是对个人财产行为权利的排他性分配,从而激励和约束人们的行为,提高资源配置效率。虽然在上面论述中我们曾经指出，企业年金财产具有独立性，属于整个企业年金计划；但是在企业年金计划的具体运作中，财产具有“双重所有权”⑤，通过信托和委托，实现企业年金财产权的分割和转移，从而有效实现产权交易的资源配置功能。在信托和委托的企业年金治理结构下，信息不对称、道德风险和目标函数多元化使利益主体产生机会主义行为，从而损害了受益人的利益及财产，主要表现在企业年金财产权的分割和转移过程中产生的交易风险、受益风险、风险、监管风险和破产补偿风险等财产安全风险。
1. 企业年金财产转移的保留权使得受益人付出更高的交易风险。中国《企业年金试行办法》第七条规定：“企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。”作为交付了年金费用的信托受益人，职工对企业年金计划中自己缴费的部分，理应享有作为委托人的权利，具有财产的完全所有权。企业缴费部分作为劳动者的非工资报酬，是职工个人缴费的补充。但是职工自己缴费形成的个人账户被依法“锁定”⑥，即在退休之前不得支取（法律特殊规定除外），而且职工对于企业缴费只具有年金保留权（法定事实条件下的受益权），对企业缴费资产的使用权（企业年金受益权）在其退休后才发生。在企业与职工关于年金财产权的转移过程中，核心问题是产权交易实践中职工对于自己缴费和企业缴费资产的所有权的实现。现行企业年金相关法律和规定对于关乎企业年金持续发展的这一核心问题采取了“锁定”和保留权态度，企业在具体操作中通常也会规定职工只有在加入企业年金一定时期之后才具有年金保留权。这就增加了劳动力自由流动的交易成本，使得迁徙职工的合法财产权益受到侵犯。
2. 企业年金的既得受益权限制了受益人受益权的可及性和流转性，加大了受益风险。由于企业年金计划是为了保障职工退休后的生活，具有准公益性，受益人受益权的流通、转让会受到一定的限制。职工所具有的是未来才能兑现的既得受益权，这种属性就体现为对其流动性的一种限制，这意味着某职工在获得全部企业年金收益之前必须在企业中工作若干年，作为受益人的职工享有有限的受益权利。在末达到企业规定的基准期前,员工调动工作或被解雇都将失去受益权而无法享受企业年金受益权，企业年金的可携带性差。如中国《企业年金试行办法》第十二条规定：“职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。”员工作为信托受益人不得转让受益权、不得以受益权偿还债务、不得对受益权设定抵押和质押。从受益权限制的初衷来看，其是为了减少企业年金财产的交易风险，保障其运行安全，但是这也缩小了受益人的交易范围和行为边界，抑制了企业年金财产的交易活力，在一定程度上内生了企业年金财产的静态风险，“虚化”了受益人的财产保护。
3. 投资决定权和受益人的分离使得企业年金财产投资出现风险。在企业年金信托中，职工既是企业年金财产的委托人又是其受益人。这顺应了企业年金计划的特殊需求和最终目的，即提高职工退休后的养老金待遇，让职工受益。从产权激励与约束的角度来讲,企业年金计划中个人账户内的资产是属于参保员工的个人财产,参保员工应具有个人账户私人财产的投资决定权，员工会根据自己年龄、收入、健康、个人账户积累、投资理财知识、风险偏好等约束因素做出符合自己利益最大化的理性投资决策。但是中国目前的企业年金计划大部分采用“集中决策模式”⑦，参与计划的员工个人并没有选择或决策的机会。基于信托和委托所产生的所有权与经营权相分离，在委托人与人信息不对称以及人目标函数多元化的情况下，难以避免人道德风险与逆向选择的发生,这就增加了交易费用，这是企业年金资产投资运行中出现的风险。
4. 受益人对于制衡监管权的缺位也使得企业年金财产面临监管风险。中国企业年金计划的治理主体是受托人即企业年金理事会和法人受托机构，受托人又在委托机制下将企业年金资产的账户管理、资产保管和投资管理的角色委托给账户管理人、托管人、投资管理人，通过这种委托加强相互制衡，均衡了各利益主体在运行链条中的权利和责任。但是目前情况下，受托人处于“虚位”和弱势地位，“受托人空壳化与市场角色分散化是当前企业年金发展过程中的主要问题”⑧。当前企业年金受益人――员工很难能够对受托人行使监督权，现行制度也未对受益人监督受托人的行为作出规定，而且也很难对受托人的业绩进行评估。受益人的“缺位”与受托人的“虚位”极容易导致人的“内部人控制”，而且缺乏相应的制度去惩罚，监管的缺位与极低的犯错成本难以保障企业员工的年金权益。
5. 受益人虽然具有风险补偿权的保障诉求，但面临着破产后的补偿风险。企业年金计划作为养老保障体系的第二支柱，承担着员工养老的重要功能，具有公共物品的属性，必须保证企业年金受益人财产的安全和收益。因此，世界上大部分国家对于DB型养老金计划大都采取了风险担保措施，例如“美国联邦政府设立退休金补贴保障公司或养老金待遇担保公司（PBGC），对DB计划退休金进行保险。”⑨但是在DC型计划下，企业年金运作中由于投资失误、通货膨胀、市场风险等原因而导致受益人财产的损失由员工个人来承担。针对这种财产损失风险，受益人具有风险补偿权的保障诉求，但现行规定只是要求“投资管理人从当期收取的管理费中提取20%作为企业年金基金投资管理风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损，余额达到投资管理企业年金基金财产净值的10%时可不再提取。”⑩如果企业破产或企业年金计划运行失误，会带来无力支付年金的巨大债务{11}，这种作为保护受益人利益的最后一道防线的单层次的风险补偿制度就显得过于脆弱。
三、企业年金计划受益人的财产保护探讨
企业年金财产信托制度的创新，有效地保护了基金财产的安全，提高了产权交易的资源配置效率；但也在转移保留权、既得受益权、投资决定权、制衡监管权以及风险补偿权等问题上，损害了受益人的利益及财产。为了保护企业年金计划受益人的利益及财产，需要合理界定利益主体之间的权能分配，在利益的激励与约束下实现产权结构的合理与均衡，重视它们之间的利益捆绑机制。
1. 清晰界定企业年金利益主体的权能结构关系，增进企业年金产权结构的合理与均衡。企业年金计划利益主体之间权利义务关系的界定是受益人财产权保护的基础。企业年金财产权的明晰化，为利益主体提供了一个追求长期利益的稳定预期和重复博弈的规则，使得利益主体能够清楚地确定各自的行为和利益边界，节省交易费用，有利于发挥企业年金产权结构的效率，实现外部性内在化，从而有效配置企业年金资源，提高企业年金计划的运行绩效。企业年金计划利益主体之间的权能结构关系主要表现在占有权、使用权、收益权和处分权。{12}财产的占有权需要在受益人、委托人和受托人三个主体之间进行分配。受益人是最终所有人，是否能够受益和受益多少要面对上文所分析的风险；委托人{13}是企业年金计划财产的持有人，且拥有收益权。受托人是法律意义占有人，即拥有使用权和有限收益权，而不实际占有。使用权只能由受托人行使，收益权属于委托人和最终受益人。根据受益人利益最大化原则，企业年金资产运营收益必须返回委托人占有，人享有协议佣金或固定佣金，而受益人则经委托人在基金现值基础上实现其收益权。由于企业年金计划财产具有独立性，不得改变或转移，因此处分权被依法锁定。这种权能结构的架构有利于企业年金产权结构的均衡。
2. 发挥受托人的核心作用，增强其控制人的能力。强化人的合意行为并控制人的机会主义行为，重视受益人、委托人、受托人和人的利益捆绑机制。在前面的论述中可以看出，目前基于信托与委托的企业年金治理结构，需要解决的核心问题就是强化受托人的权能，尽早“归位”，充分履行受托人的职责。传统上关于委托机制的研究是单一情况或者双重情况，但在企业年金治理结构下，必须充分考虑到在信托与委托的多重机制下，利益捆绑、收益共享对于利益主体合作制衡的重要性。在企业年金信托机制下受托人必须对受益人负责，把受益人财产及保护置于核心地位；同时在委托机制下减少与人之间的信息不对称，通过年金财产投资运营收益的适当分割，合理设定佣金，在收益适当分享下形成利益捆绑机制，进而降低人的道德风险和逆向选择，强化其合意行为，并控制其机会主义行为。
3. 减小甚至取消企业年金财产转移的保留权，明晰企业年金的既得受益权，增强受益人受益权的可及性和流转性，从而降低受益人的交易成本。产权经济学告诉我们，完整的所有权包括占有、使用、收益、处置等多项权能。在企业年金计划中，职工对个人账户的所有权并不是完整意义上的所有权，只有在退休或者达到一定年龄之后才能兑现，在此之前归企业年金计划实体所有。为了真正实现对于受益人财产的保护，必须减小甚至取消关于企业缴费和员工缴费的保留权和既得受益权的限制，例如缩短企业缴费向参保职工产权转移的时间，制定受益人领取企业年金的弹性措施，明晰既得受益权的兑现条件{14}，时机成熟时可以考虑既得受益权的流转。企业年金财产权的及时转移，受益权可及性和流转性的增强，会缩短企业年金财产的游离时间，降低产权分割状态下的各种交易风险，有利于员工所有权和使用权的回归，增强员工对于企业年金财产的预期和恒心，而且随着员工参与程度、收益共享的不断增加，会大大提高工作积极性。
4. 加强受益人的投资决定权和制衡监管权，在信托和委托多重关系中寻求利益激励与约束的均衡点。受益人利益是企业年金所要关注的和保护的首要利益。评价和衡量企业年金计划绩效的惟一标准是受益人利益最大化和财产保护的有效性，这也是在利益主体之间进行制衡监管的惟一目标。在DC模式下，强化员工作为个人账户内财产的拥有者和所有风险的承担者，赋予其对个人账户投资方向的选择权或决策权。鉴于中国实际情况，“相当一部分员工对个人投资决策所必需的基础知识和信息缺乏了解，可以由员工选择自主投资或由受托人选择的投资管理人投资”{15}。可以引入独立受托人制度；构筑风险监管体系{16}；强化并明确受托人承担的绩效责任；建立由利益主体内部、第三方外部机构、有关当局和管理部门等三层次组成的监管机制，促进制衡关系的形成。
5. 强化受益人的风险补偿权，建立并完善再保险和担保机制。企业年金计划的公共物品属性和养老保障功能决定了必须建立相应的多层次风险补偿机制，以便应对企业破产和企业年金投资运营失败等不测风险。特别是在企业年金计划建立和发展初期，更应该通过建立和完善风险补偿机制来维护受益人的利益。《企业年金基金管理试行办法》第五十八条的相关规定还不足以应对风险补偿，除确保投资管理人足额提取风险资金准备金外，还应该强制实行再保险（即当一家受托管理机构收到的企业年金超过一定的额度时，应该强制其实行再保险，以分散风险）。由于企业年金的准公益性，在一些特定情况下（例如只有政府出面才能解决的重大情况下），可以由中央政府和地方政府对于企业年金计划（不管是DC还是DB计划）提供担保，承担最终责任。
注释：
①何文娟：《我国企业年金信托法律制度研究》，西南财经大学硕士学位论文，2007年版，第27页。
②刘巍：《中国养老金信托的财产权属问题研究》，清华大学硕士学位论文，2006年版，第109页。
③杨燕绥：《年金计划财产的法律问题辨析》，《中国社会保障》，2005年第7期。
④学界目前关于“企业年金计划的发展方向是信托形式”是没有争论的，而且中国政策已明确了企业年金的信托形式。但问题是如何在公共选择中实现企业年金计划的养老保障功能，“一味地强调企业年金财产的信托形式而忽视企业年金计划的公共属性”的观点和做法都是有害的。
⑤“双重所有权”即受托人的法定所有权和受益人的衡平法所有权，是针对英美法系而言的；而大陆法系则主张“一元所有权”。
⑥关于“锁定”制度和受益权的详细讨论，请参阅：杨燕绥：《企业年金理论与实务》，中国劳动和社会保障出版社，2003年4月第1版，第19页。
⑦郑秉文对此做了详细研究，认为正是政府控制型企业年金的法人治理结构的缺位造成了企业年金安全性危机。参阅：郑秉文：《中国企业年金的治理危机及其出路――以上海社保案为例》，《中国人口科学》，2006年第6期。
⑧郑秉文：《论我国企业年金的改革》，《开放导报》，2007年8月第4期。
⑨仇雨临：《员工福利概论》，中国人民大学出版社，2007年版，第243页。
⑩参见《企业年金基金管理试行办法》第五十八条。
{11}安然公司破产就是典型的例子。
{12}杨燕绥：《年金计划财产的法律问题辨析》，《中国社会保障》，2005年第7期。
{13}作为参与人的第一受托人，包括供款企业和员工。
{14}例如建立梯度的企业年金受益权制度，设立员工既得受益权进度表，这样既可以解决企业在员工流动方面的担忧，又可以保障员工的受益权，降低企业年金计划对劳动力正常流动的冲击。
学生会权益部工作计划范文第2篇
关键词：依法维权；提高素质；解决后顾之忧
中图分类号：D923.8 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0020(C)-0302-02
《妇女权益保障法》于2005年12月1日起施行。是我国以立法的形式，将男女平等新增为一条基本国策，切实履行我国政府对国际社会的承诺。保障妇女的合法权益是全社会的共同责任，更完善了可操作性，明确了法律救济，在保障妇女权益方面有了新的发展和突破。《妇女权益保障法》的实施，对于进一步完善我国保障妇女权益的法律体系，促进男女平等，实现社会公正，充分发挥包括女职工群体在内的广大妇女在全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会中的积极性、创造性，必将起到积极的推动作用，具有十分重要的意义。
我公司女职工委员会几年来，认真做好对《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）和《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》（以下简称《省实施办法》）的学习、贯彻执行工作，结合生产经营实际，发扬女员工“自尊、自信、自立、自强”精神，注重推动广大女员工努力学习专业技术知识，不断提高自身的思想素质和业务水平；积极带领全体女员工投身公司各项劳动竞赛技术创新活动，在各自岗位上勇于进取，开拓创新，高度发挥出“半边天”作用；在认真抓好女员工维权保障、计划生育和“五必访”关爱扶助，为女员工做好事办实事等方面开展工作，取得了实效，以优异成绩获得了广东省肇庆市总工会授予的“合格女职工之家”称号。现就如何贯彻《妇女权益保障法》，创建合格女职工之家谈谈体会。
一、重视女职委工作的领导和组织建设，是创建合格女职工之家的前提
结合企业实际，有机地调整、充实各级女职工委员会的领导架构，各级基层工会要相应理顺女工委员会组织，建立健全女工委组织机构。认真分析女工工作的特点，着力女职工委员的培养和任用，选拔热爱女工工作、密切联系群众、工作认真负责、公道正派的在女职工中有较好威信的女工干部担任女工委员，建立一支政治素质高，业务能力强的女工干部队伍，为女工工作开展提供组织保证。
同时加强女职工委员会的思想、组织和制度建设，明确职责，制定年度工作计划，确保女工工作得以有领导有组织有计划地开展。
二、加强学习，全面提高女职工综合素质，是创建合格女职工之家的必要条件
（一）学法律、促维权。工会女职委组织高度重视，切实加强对《妇女权益保障法》的宣传贯彻工作的领导，把学习、宣传、贯彻《妇女权益保障法》作为一件大事来抓，作为提高依法维权能力的具体行动来抓，精心组织、周密安排，有组织、有步骤地做好工作。通过学习、宣传、贯彻《妇女权益保障法》，进一步明确组织维护女职工合法权益，开展保障女职工权益工作的法律地位；全面把握妇女权益保障法的内容，增强法制观念，提高依法促进女职工发展、维护女职工权益的水平，维护女职工的学习权、劳动权、发展权，为更好地贯彻执行《妇女权益保障法》建设和谐女职工之家打下坚实的基础。
（二）订合同、抓保障。女职委组织参与企业涉及女职工权益有关制度的实施，积极为各级女工委组织订阅了《集体合同实用法规汇编》和《工会女职工工作手册》，依法做好女职工合法权益和特殊权益的维护，保障女员工的切身利益。进一步向女员工宣传学习《工会法》、《劳动法》和新的《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等，开展普法教育，增强女员工的维权意识。与企业签订了《女职工权益保护专项合同》使女职工维权工作有了可靠的法律依据，并组织宣传学习，提高女职工以法维权的意识，进而更加努力工作和学习。
（三）抓好提素工程，激发学习热情。坚持重视抓好女员工的教育素质提升工作，在贯彻开展“创建学习型女职工组织，争当知识型女职工”、“女职工文明建功立业”和实施“女职工素质提升工程”的活动中，结合本企业实际，围绕生产经营、技术创新和劳动竞赛活动，大力开展“专一门，会二门，学三门”教育和技改技革活动，创造条件推动女员工成为生产工作的多面手。
一是重视女工思想政治教育和职业道德教育。组织女党员参与党委开展的纪律教育整顿活动，学习理论，撰写学习报告，整改、完善工作态度和作风，提高工作效率，有力促进了各自岗位工作的上水平。
二是组织女职委参加市举办的女工干部培训班和“生态环保与女性健康讲座”活动，和企业举办的各类业务培训班，提高女工干部的政策水平和业务管理水平。
三是在女职工中开展“学知识、学业务、练技能、争一流”的岗位练兵活动。动员女员工积极参加各类技术业务培训班，例如ISO、HACCP、QS、GMP、FDA等质量体系认证培训班、岗位技能培训班、生产主管培训班等，提高女员工工作技能，为她们搭建一专多能的学习平台和实践机会，在各自工作岗位上发挥智慧和聪明才干，取得了实效。
（四）深化建功立业工程，激发生产工作创造力。组织发动广大女员工积极投入公司生产经营活动，争创更高经济效益。为迎战市场，女工委带领全体女工积极参加年度的劳动竞赛和技改技革合理化建议活动，充分发挥妇女“半边天”作用。以“高质高效、节能降耗、依靠科技进步，生产上水平”为主题，广提合理化建议，实施了多项技改活动，取得了良好的经济效益，作出了较大贡献。女职工成为我公司发展过程中一支过硬的队伍。
三、依法维护女工合法权益，努力为女工创造良好的发展氛围是创建合格女职工之家的重要保障
（一）完善女工维权机制。女职委着力于推进妇女参政、积极参与企业的管理，提高妇女参政议政能力。目前，在公司、厂、部办科室、车间班组等各级管理技术岗位，均拥有由女员工担纲的负责人，女员工参与企业管理能力和水平不断提高；坚持依法执行男女平等同工同酬以及在晋职晋级评定职称职务方面平等待遇；抓好女员工在工作、劳动时的安全和健康保护，及“四期”的特殊保护工作。各级女职委更是从日常工作中贴近女员工，畅通女工思想和问题反馈渠道，积极关心她们的身心健康和家庭生活，注重对女职工的人文关怀和心理引导，女工们有困难有难题都愿意向组织反映、倾诉，从而及时地解决女工在家庭与工作上出现的各种情况，有力地做好了维护与稳定。
（二）保障安康。女职委切实关心女员工身心健康，坚持对女职工进行身体健康普查制度，听取健康知识讲座，建立健康（生殖）档案，对有病女员工进行跟踪治疗，保障女工身体健康。
（三）支持女职工安康互助保障计划。广东省女职工互助保障计划实施以来，女职委都积极发动、宣传互助保障计划的意义和实施细则，动员广大女员工参保，几年来在争取到工会的支持下，给付女工购买安康保险份额的50%款项，至今已有90%的女工参加了投保，近年已有患病女工得到了赔付，减少了经济压力，使患病女工着实地感受到了来自互助保障来自集体的关心和爱心，大大地增强了战胜疾病的信心。
四、努力解除女职工的后顾之忧，切实为女工办好事实事是创建合格女职工之家的重点工作
女职工承担着物质、精神生产和人类自身生产双重任务，社会保障条件的不足，以致社会劳动、家庭劳动超负荷地压在女职工肩上，影响了她们的学习、工作和身体健康。
一是积极推进家务劳动社会化。为职工家庭尽力提供全方位、多层次、多形式的服务指南，将女职工从繁重的家务劳动中解脱出来。
二是大力宣传鼓励男女共同分担家务劳动。这是在生产水平低，家务劳动社会化不可能全面实现的情况下，使女职工从繁重的家务劳动中解放出来的有效方法。公司女职委员会每年通过开展创建“和谐家庭”评选活动的形式，宣传鼓励男女职工平等，共同分担家务，以达到家庭更加和睦美满。
三是协助女职工解决小孩入学择校问题，呼吁社会和组织关心、支持、解决，为员工排忧解难。
每年5月均为小孩报名入学时间，工会女职委及时了解户口不在城区等有困难职工并与工会一道前往社区学校走访，并争取行政支持给予相关学校捐助，以为职工解决子女入学难题。特别系为单亲女职工争取“金秋助学金”、争取减免学校捐资款等等，增强了女工对女职委工作的信任感和归属感。
四是做好女工的“五必访”慰问，充分体现帮扶和关爱。女职委以工会开展的帮扶和关爱活动为载体，加大工作力度，把帮扶工作做深、做细、做实，收到良好的效果。具体工作中，在继续做好常规性的困难户、工伤亡家属、孤寡老人等帮扶工作的基础上，特别关注女工的伤患、生育及突发困难情况，及时做好上门探访，对突发困难的女职工尤其是单亲女工积极争取组织的关心，全体员工的帮扶，比如组织捐款、伺候生病住院职工、技术帮扶等活动，唤起人与人的友情和亲情，拉近女工之间的距离，使工会女工工作更加丰富、详实和具有感召力。
五、创新女工工作，开展丰富多彩活动，激励女工顽强工作，增强女职工组织的向心力、凝聚力
（一）树典型，表先进。工会女职委积极开展有益女员工身心健康的丰富多彩的活动。“三八”妇女节，通过组织纪念庆祝活动，评选爱岗敬业，积极进取，完成工作任务好，成绩突出的“先进女工”、“先进女管理工作者”进行表彰奖励，充分发挥先进典型的示范导向作用，增强工会女职工组织的活力、凝聚力和向心力，调动了女员工们的工作积极性，营造了“学先进、赶先进、超先进”的浓厚氛围。多名女员工被评为公司“十大杰出青年”和“十大青年岗位能手”称号；多名女党员被评为公司“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”称号。
（二）活跃员工生活。工余时间及节庆，女职委组织了女工代表外出参观、旅游活动，拓宽女工视野，增广见闻；开展征文、书法、摄影、羽毛球、篮球、乒乓球、跳绳、踢键、厨艺、插花等文娱体育及竞技活动比赛等；组织外来女工参加“爱筑肇庆，情暖星湖”文艺晚会、“健康迎奥运、和谐展风采”登山活动等。活跃女工身心，舒缓工作压力，进而激发女工顽强工作的热情。
六、支持计划生育工作，共同构建和谐企业
公司女员工人数占总人数的44%，如何构建和谐企业，支持计划生育工作？女职委充分发挥协调监督作用，组织女工学习贯彻《广东省人口与计划生育条例》、《婚姻法》等法律法规，提高认识，切实抓好落实“三为主”工作方针，做自觉执行计划生育政策的时代女性，保障了家庭和企业的和谐稳定。历年来没有出现女工违反计划生育现象，确保了公司人口与计划生育目标管理任务的完成，为公司连续四年荣获计生“先进单位”奠定了基础。
学生会权益部工作计划范文第3篇
关键词：小浪底 水库移民 权益保护
小浪底水库是我国“八五”计划重点工程，移民总人数20万人，移民项目投资90亿元人民币，其中作为独立的工程项目利用国际开发协会信贷资金1.1亿美元。自1992年至今，施工区已经搬迁移民18.5万人。搬迁后，在自然条件方面，安置区多数位于经济条件相对较好的交通干道和城市附近，生产生活条件相对优越。在基础设施建设方面，每个村都修建了柏油公路，架设了输电线和通讯线，移民从原来的窑洞搬到了采光、通风、卫生条件较好的砖混结构的房屋中，每个村都有标准较高的学校，适龄儿童就学率达100％，卫生院可使每个移民就近就医，同时有90％以上的移民户购买了电视机和洗衣机等家电设备，自来水通到各家各户。来到移民新村，就会感受到小浪底水利枢纽工程的建设为库区群众创造了一个难得的机遇，而移民项目的实施更是为库区群众脱贫致富打下了良好的基础。
回顾小浪底水库移民工作十多年的实践，我们深深体会到，维护移民的合法权益，是移民由非自愿搬迁到自愿搬迁，从而求得移民生产生活的稳定发展和安居乐业的关键。
一、搞好规划设计是保护移民合法权益的基础
移民项目设计是移民安置实施的蓝图，是恢复和发展移民生产、生活的重要保证措施。没有科学合理的规划设计，就不可能妥善地安置移民，移民的权益就不可能得到保护。1991年我国颁发了《大中型水利水电工程建设征地补偿和移民安置条例》，其中明确，移民安置规划应与设计任务书（或可行性研究报告）和初步设计文件同时报主管部门审批，没有移民安置规划的，不得审批工程设计文件、办理征地手续，不得施工。由此可见，我国对水利工程移民项目设计工作是非常重视的。特别是小浪底移民项目，水利部专门颁发了《黄河小浪底水利枢纽水库淹没及移民安置技施设计阶段设计大纲》，为小浪底移民项目设计提供了依据。
要做好移民安置设计首先应有正确的符合实际的设计指导思想和遵循的原则，必须以人为本。小浪底移民项目的设计指导思想是：兼顾国家、集体和个人三者的利益，走开发性移民安置的路子，贯彻前期补偿、后期扶持的移民安置方针，移民安置以大农业为主，以土地为依托，因地制宜，充分利用当地资源，广开安置门路，走农、林、牧、副、渔多渠道安置的路子，逐步形成多元化产业结构，多行业综合安置，使移民在安置后逐步达到或超过原有生活水平。
设计工作遵循以下原则：①淹没损失的调查要全面、客观、公正；②安置去向的选择要尊重移民的意愿；安置点的确定以环境容量分析结果为主要依据；③生活、生产基础设施建设要结合当地的经济发展；④移民项目的实施不能造成环境破坏；⑤妇女、儿童等弱势群体的权利在安置后应得到保护。
根据以上原则，小浪底移民项目参建各方做了大量而细致的工作。淹没损失调查直接关系着移民的财产利益，是做好安置规划的基础。小浪底水库项目先后经历了可行性研究。初步设计和技施设计三个阶段的调查。在1994年的技施设计阶段调查中，黄委会设计院受业生的委托，在地方各级政府的配合下，投入人力约13明人次，历时10个月，建立5万余张移民财产卡片，对移民的所有财产进行了全面而客观的判定和登记。规划设计更是深入细致，移民安置去向先由地方政府提出，经征求移民的意见后，由设计单位进行环境容量分析和方案比较论证，最终确定安置方案，开展新村建设规划和生产开发规划。为保证规划设计的科学、合理，还聘请了国内外专家对规划设计工作进行咨询服务。小浪底移民安置规划落实到了每个居民点、每个项目、每组人群。经过国家计委的正式审批，移民的合法权益融入了规划设计之中。
二、引入社会监理监测机制是保护移民合法权益的手段
社会监理及监测评估机制的引入，是我国水库移民走向正规化管理的最重要标志之一。在过去的50年中，我国经济发展比较迅速，因水利工程建设造成的移民有上千万人，通过政府坚持不懈的扶持，目前，大部分已得到了妥善安置，但是，还有一部分移民生活水平仍然处在贫困线以下，存在许多遗留问题。分析其原因，除了政府在当时对水库移民的复杂性和艰巨性认识不够、投资偏少外，管理体制不健全、不科学，缺乏有效而公正的监督机制，也是重要的原因之一。进入20世纪90年代，我国工程建设管理逐步与国际惯例接轨，移民项目管理也逐步向工程项目管理模式靠近，移民监理得到重视。1996年，小浪底移民局委托黄河工程监理咨询公司承担移民监理工作，委托华北水利水电学院移民监理事务所承担移民监测评估工作，几年来的实践已积累了丰富的经验，并形成了一套较为完整的管理与工作规则。1999年，小浪底移民局制订了《黄河小浪底移民工程监理管理办法》和《黄河小浪底移民工程监测评估工作管理办法》。《黄河小浪底移民工程监理管理办法》正式通过了水利部的审批，它说明小浪底移民监理及监测评估工作已逐步走向成熟阶段。依据《黄河小浪底移民工程监测评估工作管理办法》，小浪底移民监理实行总监理工程师负责制，设总监理工程师办公室具体负责日常管理工作，监理工程师的主要任务是对移民搬迁安置实施过程中的进度、质量、投资进行控制，对计划的执行及有关工程合同进行管理，监测评估工程师的主要任务是对移民搬迁安置的效果进行评价。监理、监测工程师的介入，使小浪底移民实施工作始终处于监控之中，各项实施工作增大了透明度，保证了移民基建项目的施工进度、施工质量和移民资金的合理使用。几年来，监理工程师针对实施工作中的问题，先后向有关单位签发监理通知书数十封。通过监理、监测工作，我们曾要求一个村拆除了所有的不合格房屋，对一个县挪用移民资金进行了查处整改，有力地保护了移民的合法权益。
监测评估在我国尚属新鲜事物，其目的是监测落实小浪底项目贯彻执行国家有关移民政策情况，评估项目移民安置实施规划的执行情况，提出实施单位和项目业主工作中的不足，并提出改进建议。评估内容包括劳动就业、文化教育、公共卫生、经济收入、农业产量以及移民对组织机构、社会服务与社会发展的评价，从而在各方面维护移民的权益。
三、搞好公众参与和移民申诉是保护移民合法权益的途径
移民项目不同于工程项目，移民项目的主体是人，而我们所做的一切都是为了移民在搬迁后能够安居乐业。对于非自愿移民而言，一开始就有抵触情绪是可以预料的，让移民及安置区居民参与项目的全过程非常重要。通过移民群众的参与，可以增加移民对政府的信任感，可以帮助设计单位提出更切合实际、受移民欢迎的安置方案，可以激发移民积极参与项目建设的主人翁精神。更重要的是，通过移民的参与，使移民了解国家的移民政策和他们应享受到的权益，在实施中对政策的落实和补偿的兑现进行监督。小浪底移民参与的工作包括房屋及附属物财产调查，土地面积及类别调查，安置去向的选择，新村框架规划，房屋及村基础设施合同的签订，房屋及村基础设施实施工作监督，农田基本建设，农副业项目的选项、决策和管理等。
在做好移民广泛参与工作的同时，还要做好移民申诉问题的处理。接受和处理移民申诉，是了解移民搬迁和安置实际情况，吸取经验教训，为移民排忧解难，发现解决管理工作中的问题，维护国家利益，保护移民权益的一个重要途径。要做好移民申诉工作，重要的是保证申诉渠道畅通。小浪底项目移民申诉渠道有4条：
第一条为移民管理系统，这是移民申诉的主要渠道，移民反映的问题可从村委逐级到水利部移民主管部门，可表示为：移民村委会乡（镇）政府县移民办市（地）移民办省移民办小浪底移民局水利部移民局。第二条为监理系统，移民可通过监理直接将问题反映到小浪底移民局，可表示为：移民监理单位小浪底移民局水利部移民局。第三条为监测系统，移民可通过监测评估人员直接将问题反映给小浪底移民局，可表示为：移民监测单位小浪底移民局水利部移民局。第四条为政府系统，该系统主要适应移民对贪污、腐败、违法乱纪问题的申诉，可表示为：移民县局市（地）局省局国家局。
畅通的申诉渠道为解决移民抱怨问题提供了方便。实践表明，小浪底移民反映的问题大部分是关于财产错登漏登的，也有咨询移民政策和反映违法违纪的。这些问题，按照不同性质分别由责任单位落实处理。如财产错漏登问题，通过移民管理系统反映到小浪底移民局后，小浪底移民局组织设计单位和两省移民办到现场进行核实，按照核实的真实结果予以处理，移民比较满意。
四、搞好生产开发是保护移民合法权益的根本
学生会权益部工作计划范文第4篇
科学发展观是在认真总结我国建国以来社会、经济发展的经验和教训，根据我国实际国情创立的科学理论，是我国当前和今后很长时期经济、社会发展的重要的指导思想；是思想、邓小平理论“三个代表”重要思想的继承和发展。我们林业部门学习和践行科学发展观，就是以科学发展观为指导，促进林业又好又快发展，科学发展，使林业充分发挥“三大”效益。下面我就学习和践行科学发展观谈一点体会，着重是林业发展过程中几个问题的思考。
一、关于对林业“三大”效益的思考
大家都知道，林业具有经济、生态、社会三大效益。生态效益重点保障国土安全所发挥的效益。社会效益重点是林业为广大国民和社会提供优良的工作，居住、生活条件和环境，提供优良休闲、旅游条件和环境，为国民提供一系列的林业产品等等，所体现的效益。我们现在所说的林业经济效益是林业提供直接产品的价值效益。其实不然，林业的经济效益应该是两大部分组成。一部分是林业提供的直接经济效益，林业直接经济效益应该包涵森林、林木、林地所提供的一切产品的效益。包括林产品、林副产品，森林衍生产品（森林药材、森林食用菜等等），木材加工利润，从事林业生产活动的劳务报酬等。但是，我们现行统计方法和统计制度对林业经济效益即林业产值统计很不全面，很不完整。我们现在统计的林业产值是反映了林业直接经济效益的一部分。对林业的木材一次、二次加工利润，对森林、林地所产出的部分产品，如森林药材、森林食用菜、茶叶、从事林业生产活动的劳务报酬没有或者很少统计。所以，统计的林业产值低，林业产出率低，严重影响了林业的作用和地位。其实，林业的经济效益大头应该包涵在林业的生态、社会效益之中。林业的生态效益、社会效益不是空洞的，不是虚拟的。林业的生态、社会效益应该有一个量化的体现，一片森林一片林木，应该有一个为生态、社会的经济效益。只是我们现在没有对林业生态，社会所产生的经济效益做评估。还没有制定法律依据。对林业生态、社会所产生的经济效益还没有建立评估办法和机制。既然林业经济效益充分体现在林业发挥生态、社会效益之中，这就是要思考林业发展的指导思想和林业发展目标。林业发展的重点是什么？落脚点和目标在哪？这涉及到林业发展的根本方针、政策和指导思想的调整和统一。
二、关于对森林采伐限额制度的思考
大家知道，我国制定森林法规定：森林实行采伐限额管理制度。采伐限额管理制度的实行不尽合理，制约林业发展。采伐限额制度没有区别地区、地类、森林和林木类别，一味管死。森林、林地、林木应该根据用途划分两大类。一类划为生态公益林，把大江、大河两侧和源头、大、中水库的周边坡度陡峭、生态脆弱的地类划分为水土保持、水源涵养、自然保护区等发挥生态公益性的公益林。对生态公益林要大幅度提高生态补偿标准，或者逐步实行国有化，加强管理，管严、管死，使充分发挥生态公益林的生态、社会效益。另一类对低山、丘陵、湖滩、河滩地划分为商品用材林，大力发展用材、经济林，薪炭能源林、工业原料林。对这一类取消采伐限额管理制度。放开、搞活。现在实行的森林采伐限额制度，造成有权栽树、无权伐树，使谁栽谁有成了空话。一个企业、一个个人、一个农户，栽下一片用材林、工业原料林、薪炭能源林，不能根据自己的需要而采伐，有林木经营和所有权，没有处置权。从严格意义上说，享有林木所有权应该就有林木占有、使用、收益和处分的权力。所以，我们的林权上所享有的林木所有权由于受到采伐限额制度的限制，这种所有权不全面、不完整、不彻底。譬如，某个企业在某个江湖滩地为企业生产发展一万亩杨树，到十年后，企业生产急需要一次性采伐，这种一次性采伐对生态没有任何影响，但是，由于受到采伐限额指标和限额制度的约束，不能满足企业的要求和愿望，这就严重影响了企业发展林业的积极性，制约林业发展。所以，要使林业又好又快发展，科学发展，必须要改变当前实行的森林采伐限额制度，根据林业的用途和类别分类指导，区别对待，该管严的管严，该搞活的搞活。以科学发展观为指导，促进林业又好又快发展。
学生会权益部工作计划范文第5篇
一、企业激励范畴划分
在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
1．权益层
权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约――产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。
权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的问题――委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
2．经营层
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。
一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。
3．操作层
操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(ESOP)、经理层收购(MBO)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
二、制度安排与激励途径
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
1．产权合约
由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：
首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(ExecutiveStockOption，ESO)、“激励期权”(IncentiveStockOption，ISO)；针对操作层的“员工持股计划”(EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP)；以及经营管理层融资收购(management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划(PhantomStockPlan)、股票增值权(RightofStockValueAdded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(PerformanceStockOption)，经济增加值(EconomicValueAdded，EVA)等等。
2．组织设计
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余地小；现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。
激励型组织结构创新的方向。(1)扁平化。在信息时代，传统的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。实际上，中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化(flatten)，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。(2)合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。通过分工提高工作效率的思想来源于亚当?斯密。亚当?斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的劳动生产力水平下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。分工过度也使协调的成本越来越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识产品的生产和服务的提供越来越表现为一种合作的结果，而不是分工的结果。(3)以人为本。在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出来：第一，这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任摆布，地位极其低下。亨利?福特就曾说过：“我要的只两只手”，完全把工人当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过程中的积极性、主动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成本，因而，过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉自己狭窄专业范围内的知识，对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员的封闭、狭隘、片面的本位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求经济利益，人都是唯利是图的，因而必须对生产工人采取强有力的控制和监督，不利于建立有效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济社会生产组织的要求。团队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利?福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(TOM)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。
组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。
3．补偿计划
补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。
补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。
三、企业整体激励框架
通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为大的三个层次：权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明确的界线，某个人是企业内的员工，属企业操作层范畴，但他因为持有公司股份，又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层，甚至进入董事会。
产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成对现代企业完整的激励体系。由此可以构筑如下企业整体激励框架：(略)
除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等。经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。因此，企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。
参考文献：
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