学校兼职支教工作总结(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析 (一)师资队伍建设整体情况 近几年,H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前,学校在校学生3838人,在校教职工260人,其中专任教师171人,具有初、中、高级…

学校兼职支教工作总结(精选5篇)

学校兼职支教工作总结范文第1篇

高职院校人才培养工作状态数据采集平台(以下简称“数据平台”)能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹,充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用,促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导,建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系,促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。

师资队伍情况是数据平台的重要内容之一,分析、研究师资数据指标的设置和变化状态,有助于将采集到的数据转化为有价值的信息,进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据,对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案,以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析

(一)师资队伍建设整体情况

近几年,H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前,学校在校学生3838人,在校教职工260人,其中专任教师171人,具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人,占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人,占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人,占教师总数的49.7%。

(二)专任教师队伍基本情况

高职院校要办出特色,切实提高办学质量,必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年,学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长,校内专任教师师资结构见表1。

从表1可以看出,一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模,以2013-2014年度为例,从以下三个方面进行分析:一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人,占校内专任教师总数的一半以上,师资队伍比较年轻,后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%,中级职称教师占57.3%,初级职称教师占15.0%,师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来,随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进,具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升,具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%,具有硕士以上学位的教师占55.6%。

校内青年专任教师(45岁以下)中,2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人,平均占青年专任教师总数的70.6%,可见青年专任教师队伍整体文化水平较高,具有较好的发展潜力,可持续发展后劲强劲。

(三)兼职、兼课教师队伍基本情况

师资队伍构成中,校内专任教师占师资总数的55.7%,校内兼课教师占8.79%,校外兼职教师占27.69%,校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平,校内专任师资不够充足,学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。

从表2看出,2014年度,H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人,学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师,经过几年的建设,学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计,H高职院校已经建设的校内兼课教师中,2014年度高级职称占22.2%,中级职称占25.9%,初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加,2012-2014年依次为14人、17人、24人,高级职称的比例占45.8%,中级职称的比例有所下降,由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。

(四)“双师型”教师情况分析

H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养,并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%,2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而,专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1~2学期左右,具有2年以上实践经历的只占23.1%,教师一线实践经历匮乏。

(五)教师承担教学任务情况

据统计,2013-2014学年,校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量(门数)分别为230、33、102、18,分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%,人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务,达到全部授课任务的60.1%,任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用,并让他们承担了大量专业课程,一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。

(六)教师培训基本情况

近几年,H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示,2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114,其中,教育教学理论培训的人次比例较大,分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上,80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。

二、师资队伍建设中存在的主要问题

(一)教师数量不足,师资结构的合理性有待提高

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18:1为合格,16:1为优秀,H高职院校现有生师比为17.96∶1,达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才,但年轻教师均为高校应届毕业生,教学水平和实践能力有待提高。专职教师中,高级职称所占比例偏低,专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。

(二)“双师型”教师素质不高,发展不均衡

H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设,双师素质教师的比例也逐年提高,然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够,院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡,如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%,最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量,有证无技现象较为突出,与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。

(三)兼职教师与其实际需求严重失调,实践教学型兼职教师数量不足

所聘兼职教师中,仅有少数可以胜任专业实践教学,绝大部分为专业基础理论课教师,与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工,水平参差不齐且流动性较大,使得一些教学活动无法连续开展,不利于教学质量的提高。此外,兼职教师往往只关注教学,除教学工作以外的其他工作参与程度不高,如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。

(四)师资培训项目较少,培训质量偏低

为提高教师教育教学能力,近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而,提供的培训机会相对较少,且技能培训无法实现准确对口,虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作,但大多停留在表面上,缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制,实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。

三、师资队伍建设的建议

(一)加强教师队伍建设规划工作

全面评估分析自身师资队伍现状,根据学校定位和发展目标,制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标,并制订相应的教师资源开发策略与措施,并予以制度保障。

(二)搭建多元化的教师成长平台

高职院校应加大师资培养、培训的力度,注重内培与外引,设置教师培养培训专项资金,创新教师培养培训模式,积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台,形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地,完善教师到对口企事业单位定期实践制度,为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。

(三)强化职称评审制度的导向作用

目前,高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度,高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究,对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视,“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点,应加快完善高职院校教师职称评审制度,针对职业教育的特点和业务导向,考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系,制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务(职称)评聘办法,实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。

(四)完善“双师型”教师队伍建设政策

完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性,特别是要与本校的实际联系起来,制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持,用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教,在引进有实践经验的“双师”素质教师时,人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外,高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养,建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度,鼓励和支持教师参与产学研结合工作,分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼,以提升专职教师实践能力[4]。

学校兼职支教工作总结范文第2篇

加强兼职教师队伍建设,既要认真总结吸取以往的优点,也要借鉴汲取国外的有益经验,合理确立建设的原则和价值诉求,形成正确导向。国外职业教育起步早,兼职教师制度发展较为成熟,积累了不少有价值的成功经验。一是有较完善的法律规范,保障有力。在美国,联邦和各州政府制定了有关法律法规,以规范兼职教师工作和维护兼职教师合法权利。1978年联邦政府通过“联邦兼职聘用法”,总体上规范兼职人员的工作时间和聘用方式。各州也通过相关法律条文规范兼职教师的管理。在控制兼职教师数量方面,20世纪60年代纽约政府通过法律要求本州高等教育机构的全职教师要保持至少50%的比例,1988年加利福尼亚州提出本州的社区学院至少75%的课程要由全职教师来讲授。二是重视兼职教师的聘用和培养,保证质量。如德国对职业教育教师严格规定,实践教学教师必须是掌握教育理论的技术人员,所有教师必须通过资格考试。澳大利亚被招聘的专业技术兼职人员,要接受为期一至二年的师范教育,以获取教师职业资格证书。三是注重激励措施,稳定队伍。如美国社区学院对兼职教师富有创造性的建议或方案进行表彰或物质奖励,兼职教师可以获得资助参加任教科目的会议,可以带薪休假期和病假等。美国德克萨斯州曾通过“德克萨斯雇佣群体待遇计划”(Tex-asEmployeesGroupBenefitProgram)以及对规定待遇的SB1370法律条文进行修改,规定在本州工作的兼职教师如果教学时间超过12学期,就可与全职教师一样参与“德克萨斯雇佣群体待遇计划”,可得到健康医疗保险、事故安全保险,子女还可享受州儿童保险计划的待遇。比较借鉴国外的积极经验,结合国内的现实情况,今后兼职教师队伍建设应主要遵循三个基本原则:一是合法原则。兼职教师队伍建设要依法进行。兼职教师毕竟不同于专职教师,依法实施才可获得最强有力的保障。用法律形式明确兼职教师身份,通过法规政策确定兼职教师在职业教育师资队伍建设中的地位,让兼职教师无论身份存在还是实践操作方面,不仅“合理”,更要“合法”,方可获得社会的积极支持和尊重。二是共建原则。兼职教师教学的“兼职”特点和对企业的依存性,决定兼职教师队伍建设不可能仅由学校独自完成,必须由政府、企业、学校三方协作、共同进行。其中政府具有绝对优势条件和最强大力量,又是协调校企双方的中介和桥梁,要有效发挥自身作用,为校企双方搭建好交流平台,既要为职业学校提供应有的支持,也要为企业提供切实的优惠政策。三是不求所有、但求所用原则。要明确学校对兼职教师不是拥有,而是通过有效途径与方式去发挥其社会效益。兼职教师依存于生产领域,随时掌握生产领域最新应用技术并积累宝贵实践经验,正是兼职教师资源得以充满活力、能够弥补校内专任教师队伍不足的主要根据。坚持这一原则也是校企双方不断加强和深化合作、走向共赢的支点。学校一旦将其拥有,发生身份转变,便会失去兼职教师的本意和功能,也会对企业的发展造成不利影响。根据这些原则,为加强和完善兼职教师制度建设,需要确立和坚持正确的目标导向。一是要营造充分利用社会资源促进职业教育发展的良好环境。制度具有正义性、公共性、严肃性和引导性,要通过制度建设,打破把人才培养只看作是学校责任的狭隘意识,让社会各行业各方面都自觉支持、参与,提高职业教育水平,提高国民素质。二是要保障为学校提供素质高、数量稳定的兼职教师资源。职业教育对教师的技能水平和实践经验要求高,把社会各行业的高技能人才建设成一支师资力量,为职业教育提供高素质兼职师资,无疑是最简单高效的捷径。通过制度手段确保兼职师资质量和来源的稳定性,可对教学质量的提高提供有效保证。三是要有利于深化校企合作。产学研结合作为职业教育发展途径已成共识。要把加强兼职教师队伍建设作为教学与生产深度结合的一种方式,更好实现人才培养的针对性及与岗位工作需求的“零距离”对接,进一步引导校企双方实现人才培养、技术创新、生产经营的有机结合,把职业教育导向产学研紧密结合的良性发展轨道,最终实现共同发展。四是要有利于优化师资队伍。运用兼职教师积极优化职业教育师资队伍,是兼职教师制度建设的最直接和最主要目的。受传统教育模式影响,职业教育专业课教师的实践经验和技术应用能力不足,这正是当前职业教育师资队伍的普遍性问题。通过兼职方式,有条件地把企业技术人才根据需要随时引入教学,以其之长弥补校内师资之不足,可使师资队伍成为横跨教育与生产领域、融合最新专业理论知识和最新生产应用技术的优秀职业教育教学力量,实现企业行业的职业预设与学校定制的紧密应接。

二、完善兼职教师队伍建设制度的途径

(一)国家要制定和完善相关法律法规与政策

国家需要修订《教师法》和《职业教育法》两部法律。在《教师法》中调整教师概念,在外延上增加“兼职教师”类型,规定兼职教师是教师的一种特别类型。通过修订《职业教育法》,实行资格认定制度,对兼职教师的性质、地位、作用、聘用机制、管理措施和考核方式等予以明确和完整规范。以此使兼职教师队伍建设置于国家法律强制规范和要求之内,依法实施,但也要避免向专任教师的随意身份转换,化解企业人才流失之忧。各级政府要制定相应的法规和政策,对企业提供完善的支持,包括社会美誉度奖励,增加对企业经营考核的社会效益标准,对积极支持本单位技术人才担任兼职教师效果出色的企业给予财政与税收优惠等,提高其参与合作的积极性。还应打破现行师资队伍编制对学校经费预算的束缚,研究确定学校师资队伍中需要兼职教师的合理比例,向学校提供至少等同于在编教师标准的相应财政预算予以支持建设。2008年中央财政就曾划拨专项经费2400万元资助907所中职学校的1249个紧缺专业特聘3010名兼职教师,这对各地方政府应是很好的范例。劳动人事部门也应修订专业技术职务评定办法,将企业专业技术人才的兼职教师经历和成绩考核纳入其专业技术职务晋升的必要条件。如,对担任一定时期兼职教师并取得较好成绩的技术人员,可规定在同等条件下优先评聘高一级专业技术职务等,以此将兼职合法化、正当化。

(二)教育行政部门要制定配套措施和建立科学

运作模式教育行政部门既是学校的主管,又是政府职能部门,应积极在学校和企业间搭建平台,从而可明确引导学校有效克服在兼职教师队伍建设上的自发随意性,走向规范化、制度化。引导发挥现有各行业协会的作用。通过行业协会,按照模块化方式划分岗位(群)类别,将相应各类技术人才组织起来,运用网络技术建设兼职教师人才资源信息库。将各企业生产管理一线专业技术人员进行技能素质考核选拔,分类登记。还要将新退休技术专家中健康能胜任且愿意执教者选拔纳入资源信息库,这部分人才经验极其丰富,技术相当精湛,只要身体健康,一般不受其他制约,管理、使用简单方便。这可以有效解决兼职教师来源的稳定性。推行兼职教师资格认证制度。依托行业协会对候选人员组织实施必要的教学方法技能和师德修养培训,合格者颁发兼职教师资格证书。实行兼职教师资格证书和专业技术职务资格证书双证结合,持证上岗,有效保证兼职教师质量。应修订现有关于职业教育校外实践教学基地建设的文件,在利用优惠政策措施鼓励校企共建校外实践教学基地的同时,应纳入兼职教师队伍建设内容,形成政策的完整系统化和企业中可用资源的集约化,可一举多得。

(三)学校要建立和完善兼职教师管理模式

伴随着职业教育的发展,兼职教师聘用将走向常态化、规模化,成为学校管理的重要模块。但兼职教师与学校之间只是一种聘任与被聘任关系,不存在隶属关系。职业院校对兼职教师既要严格管理,又要体现以人为本,激发其潜能和积极性,促其为学校多作贡献。建立健全管理体制,严格管理。首先是要健全机构,设置专门的机构和人员负责兼职教师的聘用和管理。根据教学需要,提前规划好年度或学期聘用规模及其岗位要求,做好聘用计划,制定聘用条件、标准和公正合理的招聘程序。其次是要把好入口,对拟招聘人员的业务水平、理论素养、职业道德、思想状况、工作实绩等进行多方面考察,严格进行资质审核,确保适合教学需要。再次是要抓好使用管理,运用教学督导、信息反馈、教学评价等手段,通过校内教学质量监控体系,及时掌握兼职教师教学情况,不断提高教学质量。建立和实施以人为本的管理模式。首先是要做好兼职教师的各项保障工作,包括为其提供基本的工作和生活条件,要积极主动地和其所在单位进行协调沟通。其次是增强兼职教师的归属感,让兼职教师多参与学校的一些活动,如一些重要会议、集体活动或是教学教改业务研讨活动等,满足他们被尊重的需要,积极为他们提供培训机会,增强他们的教学能力及对所在兼职学校的责任感。再次是完善激励机制,对那些爱岗敬业表现突出、教学效果出色的兼职教师可以额外给予一定的物质和精神奖励,增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。

(四)企业要积极转变观念,制定相应的保障制度措施

学校兼职支教工作总结范文第3篇

兼职教师作为一支特殊的重要师资力量,对提高开放大学教育质量和优化师资配置起着十分独特的作用。本文立足开放大学兼职教师队伍的建设,就兼职教师队伍的建设理念、发展模式、管理环节、建设路径等四方面进行了创新探讨,期望有益于建设实践。

【关键词】 开放大学;兼职教师;队伍建设

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009—458x(2012)10—0025—07

兼职教师是开放大学重要支撑。统计数据显示,中央电大有专任教师57097人,聘请的校外教师37029人(中国广播电视大学教育统计年鉴,2010)。英国开放大学有8000名兼职教师和教育指导顾问(张胜利,2011)。其他一些开放大学也都聘有一定数量的兼职教师(见表一),充实师资队伍。

广播电视大学、开放大学的兼职教师队伍建设,在一定程度上是由其办学定位等方面的客观现实决定的。从历史来说,广播电视大学早在创建之初,其办学思想之一就是充分利用社会优秀师资。陈景润、苏步青等大批社会优秀师资曾经先后走上广播电视大学讲坛,为广播电视大学发展和人才培养做出过积极贡献。从现实来说,开放大学贴近社会需要办学,社会需求的快速变化和不确定性,使学校需要通过机制灵活的兼职教师来满足教学需要。同时,开放大学注重应用型人才培养,要求学校在课程以及实践教学环节中与社会联系紧密,充分吸收社会师资开展教学。

然而,广播电视大学在长期的兼职教师管理实践中,在创新和完善兼职教师队伍管理过程中,对其存在的问题尚未提高到战略高度加以认识和解决。在广播电视大学向开放大学战略转型时期,这些问题势必带入开放大学的建设中。对这些问题的深入思考,将有助于开放大学师资队伍的建设。本文结合广播电视大学兼职教师管理实际,对开放大学兼职教师队伍建设作了一些探讨。

一、兼职教师管理的问题分析

第一,兼职队伍建设缺乏有效的战略规划。突出表现在:学校在思想上重视兼职教师队伍建设,把兼职教师作为学校师资的有机组成部分。但在实际中,兼职教师却没有和专职教师一样有着长期、有效的规划。兼职教师大多被看作是临时的、短期的,常常是在安排下一学期的教学工作过程中,才补缺拾遗性地决定聘用什么课程的兼职教师,难以真正做到优胜劣汰。这种短期的、缺少长远规划的队伍建设思路对兼职教师队伍建设是非常不利的。

第二,管理过程粗放,不够完善。突出表现在:学校对兼职教师制订了具体明确的岗位职责要求,但是相应的招聘、培训、考核、评价、监控机制并不完善,或者难以得到落实。比如,兼职教师招聘的途径不是和正规教师一样向社会公开聘任,而主要是通过同事、同行、朋友的介绍,难免出现“关系户”、“人情户”。个别兼职教师出现“客串”、“打工”、临时应付的现象,难以履行高等教育教学使命。在培训上,很多学校为提供的培训机会极其有限,显得相当薄弱,有的兼职教师没有接受远程教育技术或教学的培训。在兼职教师后续的考核、监控中,相应的管理也比较缺乏,对于兼职教师的业务提高不利。

第三,激励机制效果有限。对兼职教师来说,电大或开放大学不是他们在事业上“建功立业”的主战场。一些学校对兼职教师的待遇也内外有别。一些兼职教师难免会“身在曹营心在汉”,缺乏应有的责任感和使命感,很少认真探讨远程教育技术或教学规律,而主要沿用传统方式进行教学。一些分校为了激励兼职教师,在以课时为单位付给报酬外,还对作业批改与网上教学进行补贴。也有学校按考试合格率对兼职教师进行奖励。此外,有些电大对兼职教师给予人文关怀、情感激励。如上海电大把“外聘教师”改称为“特聘教师”,从心理上消除内外有别的认知,增强兼职教师的心理归属感。但总体来看,这些激励效果有限,难以有效持久的激发他们的积极性和主动性。

上述问题反映的实质是:学校在如何定位兼职教师在学校发展中的地位,如何聘任合格的兼职教师,并加以培训、激励、使用以及评价等,有很多规律性的认识需要探讨把握。

导致出现这些问题的原因是多方面的。比如,在一些偏远地区或新兴学科,兼职教师聘请本身就相对困难。因此,学校对这些兼职教师也难以提出更多的要求。另外,兼职来源待遇不高、学生学习态度、教师对开放教育的认识、学校对兼职教师的人本管理等,也在一定程度上影响着兼职教师的教学行为和态度。而更根本原因可能在于:兼职教师与学校没有人事隶属关系,对双方都缺乏应有的约束机制。这也使兼职教师管理更存在特殊困难。

二、加强兼职教师队伍建设的若干举措

(一)理念创新,以“大师资观”统领兼职教师队伍建设

1. 统筹规划:要从学校发展大局出发,将兼职教师作为开放大学教师群体的一部分,把师资队伍建设作为学校内涵建设的核心,兼顾现实需要与未来发展,统筹考虑专职与兼职、当前与长远、个人与团队、重点与一般的关系,积极将兼职教师聘用从短期应急行为变为长期战略举措(邵建东,王振洪,2011)。

2. 突出重点:根据开放大学学科和专业建设的需要,以柔性方式引进领军专家型拔尖人才,培育开发骨干建设型核心队伍,打造基础性支持服务型优质队伍为重点,加强开放大学兼职教师队伍团队建设。

3. 凸现特色:加强开放大学兼职师资队伍培训,提升兼职教师的素质,使他们既要懂得现代开放远程教育理论,更要擅长运用现代化的远程教育技能;既要在教学上有所作为,更要在教学支持服务上多下功夫;既要完善教学服务平台,更要引导学生使用平台达到自主学习的目的;既要网上网下传授理论与指导实践,更要强调传道授业解惑的有机结合。

4. 全面提高:既要全面考虑开放大学兼职教师的发展需要,实施多环节、多形式的培养激励与过程管理,使所有兼职教师在队伍建设和事业发展中受益,又要全面提高兼职教师队伍的教书育人能力、科研能力和社会服务能力。

(二)模式创新,以分类、分层和合作发展推动兼职教师队伍科学建设

1. 注重分类发展。按照系统办学、分级管理的层级式体制构架,开放大学总校与分校的兼职师资队伍建设目标应各有侧重。总校应致力于建设一支厚师德、高理论、深科研、重实践的高水平兼职师资团队,团队能力构成侧重于专业建设与改造、课程创新、资源建设等方面,着力培养建设一支融专业教学、教学指导、课程管理于一体的专业课程主持教师师资团队;分校的兼职教师队伍建设目标可定位于培养一支能够传授专业理论、指导课程实践的教学支持和辅导师资团队,团队构成重点是能“上好每一堂课、搞好每一次实践”的导学教师。

2. 注重分层发展。开放大学建设既要有领航学科建设的专家型教授,又要有推进专业发展的建设型学者,还要有面向学生提供课程辅导支持的服务型教师,更要有丰富实践经验的实训实践指导型教师。要突破兼职教师单一的作为面授辅导教师的传统功能定位,探索形成层级分明的兼职教师团队系统。在纵向上要形成首席专家、领衔教授、学科负责人、主持教师、面授教师的格局;横向上形成服务型、管理型、实践型、技能型、学术型兼备的师资团队布局。

3. 注重合作发展。开放大学兼职教师队伍的建设打破学校边界,充分发挥政产学研合作的支撑作用,充分利用社会社区的各类优质人力资源和学校的系统优势,广泛开展与行业企业、科研院校、其它高校的深层合作,同时要整合系统的优质师资力量,体现兼容并蓄的开放特色。要探索智力引进、柔性使用的新型用人模式,通过短期聘用、合作研究、学科顾问、特聘教授等灵活方式吸引一批学科领军人物、教学名师、能工巧匠为学校发展服务,形成结构和功能复合的多元化特色。要紧扣应用型人才培养的需要,充分利用产学研合作平台和实施开放互动战略,重视兼职教师的新兴产业技术教学与研究能力,构建培养目标所要求的双师型特色队伍(曹晔,2007)。

(三)管理创新,以紧抓基本环节提升兼职教师队伍建设质量

1. 抓“责任”环节。兼职教师队伍建设本身是学校人才队伍建设的一部分,而人才队伍建设又是学校建设中的重中之重,学校主要领导抓兼职教师队伍建设是顺理成章之事,这既体现了学校对兼职教师队伍的重视,也有利于兼职教师队伍建设工作的开展。要明确建立和完善学校管理责任体制,找准抓好兼职队伍建设工作的切入点。要注重抓兼职教师队伍建设的总体布局,抓兼职教师队伍建设的制度创建,抓学校软硬环境的塑造,通过这些切入点,实现纲举目张、统领全局的效果。

2. 抓“准入”环节。加强兼职教师准入选聘环节的管理,要有明确的标准,无疑是队伍建设管理过程中的重要前提。英国开放大学为保证选聘教师的质量,对兼职教师的选聘有着近乎严苛的制度,候选教师必须具有扎实的专业知识、丰富的教学经验,同时在教育心理学方面有一定的造诣,具备一定的教育教学组织能力,掌握现代化的教育技术和手段,同时必须经过培训和两年的试用期。开放大学要进一步完善选聘机制,明确引才目的,制定选聘计划,拓展选拔途径,创新准入方式,加快吸引一批具有真才实学和丰富实践经验的高水平社会优质人力资源从事开放教育教学工作。

3. 抓“融入”环节。除物理环境外,对兼职教师绩效发挥影响更大的是心理环境,学校文化正是心理环境的重要组成部分。上海开放大学作为学习型城市和市民终身学习社会的主要承载者,在兼职教师心理环境的培育中,开放包容的内涵不可或缺,具体可分为认识、认可、认同三个层次。认识就要深入了解兼职教师,认可就是承认兼职教师能力和不可替代性,认同就是在淡化身份的基础上,建立起以事业为核心的共同参与机制和分享机制。

4. 抓“培训”环节。对兼职教师的培训内容包括师德、业务、技能等诸多方面。培训应具有实效,起到“转型”的作用,即将开放大学的兼职教师“转型”为现代远程开放教育需要的一名教师。英国开放大学的兼职教师受聘后,在每门课程开始之前,都要到总部接受培训,以了解教育技术和教学重难点。培训时有两份材料,一是教师手册,罗列了学校的规章制度;二是专门为从事某一课程教学的教师准备的工具系列,包括了教师所应该具备的一般性和和专门性知识(邹吉权等,2011)。可见,对开放大学兼职教师培训要与实际教学紧密相关,以质量为导向,这是学校培训设计的关键点。

5. 抓“人本”环节。对兼职教师的教学过程管理是一种动态管理,也是一种过程控制,整个管理过程围绕的核心就是教学质量。兼职教师从人才的分类上大多属于知识性员工,具有自我管理能力强、重视主观感受、强调个人价值等方面的特征。因此,在队伍建设工作中加强柔性管理就显得愈加重要,过多的、繁杂的、条框式的约束势会招致兼职教师的反感、不配合和抵触心理,从而让管理措施流于形式。英国开放大学在对兼职教师的过程管理中,更多的是聚焦于质量的管理,比如对教师作业批改质量的跟踪、教学过程中学生的反馈等,没有对教师的教学形式、教学内容等方面有诸多硬性的规定,值得深思(Cedefop ReferNet,2009)。

6. 抓“评价”环节。传统的兼职教师评价管理更多是注重结果,考核的目的主要与薪酬等利益挂钩。开放大学要将考核评价作为兼职教师队伍建设工作的重要环节,最主要目的不是奖优罚劣,更多的是从发现问题的发展性评价角度出发。对于兼职教师好的做法,要找出成功经验,加以推广,让更多的兼职教师受益;对于差的结果,要找出原因,举一反三,加强沟通反馈,不断完善教学过程,使考核成为一个发现问题、诊断问题、解决问题的发展性评价过程。

7. 抓“激励”环节。建立有效的激励机制,使兼职教师在开放大学发挥更大的作用与潜能,其中三点要重点把握:一是市场经济价值取向无需避讳,关键是如何在满足兼职教师经济需求的基础上因势利导,充分发挥经济杠杆的作用;二是作为高级知识分子的兼职教师,对尊重、认可和个人价值的追求是他们来到开放大学的重要原因,要通过表彰、奖励等形式来满足这种需求;三是在正激励的同时,也要重视负强化的作用。对不负责任、不合格的兼职教师,通过沟通谈话、解聘等形式,形成一种优胜劣汰的兼职教师约束使用机制(李志峰,汪秀兰,2007)。

(四)路径创新,以学习型、团队化、项目制、集约性、情感式建设探索兼职教师队伍发展新思路

1. 探索学习型建设路径。通过主动向开放大学兼职教师辐射学习型组织的先进管理思想和学习理念,以灵活多样的途径和形式,加强师资培训,为广大兼职教师提供一个连续更新知识结构、提升能力素质的平台,培育和组织教师终身学习的理念、习惯和能力,提升兼职教师队伍的学习力和工作胜任度。

2. 探索团队化建设路径。团队是专业学科带头人发挥引领作用的沃土,是培养中青年教师的载体,是实现兼职教师队伍建设重点发展、重点突破的重要支撑。要打破传统格局,通过政策引领、制定标准、明确结构、重点投入、加强评估等方法,探索实施兼职教师创新团队建设模式,打造优秀教学团队和科技创新团队,形成促进创新团队持续发展的新机制。

3. 探索项目制建设路径。即以项目建设来拉动兼职教师队伍建设,要重视理论与实践的结合,注重实践创新,为兼职教师的成长发展提供广阔的空间。学校积极鼓励与吸纳兼职教师参与相关的专业、学科建设或实践项目工作,为广大兼职教师提供理论或实践锻炼的载体,增强归属感。

4. 探索集约性建设路径。本着稀缺性原则,通过加强开发管理、培训培养、科学考核评价,从集地方高校名师、行业或企业精英于一体的兼职师资中重点培育选拔师德高尚、业务精湛的开放大学名优兼职教师,以突出品牌教师建设,打造师资亮点。通过加大投入、深度发掘、优秀评选、广泛宣传、重点表彰,大力打造一支长期稳定的明星兼职教师队伍,增强其荣誉感和凝聚力。

5. 探索情感式建设路径。将“事业留人、待遇留人、情感留人”作为稳定兼职教师队伍的重要准则,重视兼职教师的情感诉求,加强人文关怀,构建同心型的兼职教师发展平台。要加强思想沟通,尊重兼职教师,支持其工作,关心其日常生活,重视对开放大学的参谋和咨询作用,建立双方互信关系。

三、兼职教师队伍建设任重而道远

开放大学作为新型大学,教师队伍建设在办学中发挥着重要的作用。开放大学要办出水平和特色,需要有特色学科,品牌专业,精品课程的支撑。然而,无论是办学水平的提升还是特色学科的建设,归根结底都离不开专兼职师资队伍水平建设。“所谓大学者,非谓大楼之谓也,有大师之谓也”,(梅贻琦,2012)。上世纪三十年代,清华大学老校长梅贻琦就对如何办好一所大学指出了教师队伍建设的关键作用。有了高水平的专兼职师资队伍,实现建设一流开放大学的发展愿景才有可能和希望实现。师资强,才能学科强、专业强、学生强、学校强。没有高水平师资队伍,建设一流开放大学将是一句空话。

英国开放大学的成功曾经被归纳为四个开放:人的开放、场所的开放、方法的开放、思想的开放等(韦润芳,2010)。聘请兼职教师是开放办学思想在实践中的重要组成部分。但是这一理念在实践落实的过程中存在不少问题。本文针对兼职教师存在的问题提出了“建设理念、发展模式、管理环节、建设路径”等创新思路,这对复杂的兼职教师管理工作来说,只是极为有限的一部分。就兼职教师所承载的重要使命和需要开展的大量工作而言,开放大学兼职教师队伍建设任重而道远。

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[11] Cedefop ReferNet.United Kingdom,VETin Europe-Country Report 2009[R].EuropeanCentre for the Development of Vocational Training.2009;62.

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[13] 梅贻琦. 中国的大学.北京理工大学,2012.

学校兼职支教工作总结范文第4篇

关键词:职业学校兼职教师;能工巧匠;政策执行;调研

作者简介:佛朝晖(1977-),女,安徽安庆人,国家教育行政学院副研究员,研究方向为职业教育政策。

基金项目:国家社会科学基金“十三五”规划2016年度教育学一般课题“新起点下职业院校协同管理机制与平台开发研究”(编号:BJA160060),主持人:邢晖。

中图分类号:G710 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2017)10-0042-05

建设一支“专兼结合”的“双师型”教师队伍是加快发展现代职业教育的一项重要目标。职业学校兼职教师这支队伍因需求而产生,因发展而壮大,为解决职业教育人才培养中的实践教学发挥重要作用。为规范管理与扶持这支队伍的发展,国家和地方自20世纪80年代开始出台了一系列相关政策,为职业学校兼职教师队伍建设提供政策支持和经费保障。为研究政策执行情况,本文对这一政策进行回顾,对来国家教育行政学院进修的中职校长和职业教育行政人员进行问卷调查和访谈,分析政策执行效果,从政府层面对今后政策发展和完善提出政策建议,从院校层面对政策的落实提出参考意见。

一、职业学校兼职教师队伍管理的政策文本分析

职业学校兼职教师管理已经成为建设“双师型”职教师资队伍的重要手段,长期以来成为各类职教政策关注的重点。从1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》到2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的规定》,职业学校兼职教师队伍管理政策的发展呈现以下特点。

(一)政策发展:从相关到专门

2012年之前,关于职业学校兼职教师的政策都是存在相关的文件中。最早关于职业教育兼职教师的文件是1985年颁布的《中共中央关于教育体制改革的决定》。《决定》指出,中职师资严重不足,可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师,还可以请专业技师、能工巧匠。1986年原国家教育部又出台《关于加强职业技术学校教师队伍建设的几点意见》再次提出,聘请有丰富实践经验又有教学能力的专业技术人员到校兼职。十年后即1996年颁布的《中华人民共和国职业教育法》提出,“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。”此后各类政策文件中都有涉及,直到2012年,教育部联合财政部、人力资源与社会保障部联合印发《职业学校兼职教师管理办法》,对聘请兼职教师的条件、程序、组织管理和经费来源做出详细规定。至此,兼职教师管理办法才有了专门政策。

(二)政策延伸:从中央到地方

自2012年国家出台专门政策后,全国各省市纷纷由教育行政部门牵头,联合财政、人社等部门出台了专门的《职业学校兼职教师管理办法》,明确职业学校兼职教师的聘任范围、聘任条件、聘请程序和管理考核。例如,上海市教委早在2009年就合财政局出台了《上海市中等职业学校特聘兼职教师资助工作的通知》,对特聘兼职教师给予资助。山东省教育厅等6部门于2013年,分别就中职和高职各颁布了一个兼职教师管理办法,采用非实名制编制动态管理办法,由学校自主聘用专业兼职教师。对教学急需的技术技能人才,允许先行参加教师招聘考试,符合要求者先录作兼职教师,待取得教师资格证书后再转为正式教师。

(三)政策目标:从数量到质量

纵观职业教育兼职教师政策的发展,政策目标不断变化。政策的产生与当时的背景密切相关,20世纪80-90年代,我国处于市场经济初期,社会对职业人才需求增大,中等职业教育处于发展壮大阶段,但是师资严重缺乏。为解决师资不足问题,同时也为促进职业教育与社会生产的联系,1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》、1991年的《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》和1993年的《关于加强农村、林区中等职业学校和农民中专农、林类专业师资队伍建设的几点意见》都提出,采用“聘用兼职教师”的方法解决专业师资短缺的矛盾。随着职业教育师资队伍建设的完善和充实,数量不足已经不是最主要的矛盾,提高职业学校教师队伍质量成为首要问题。因此,聘任兼职教师成为提高职业学校师资队伍实践能力的有效途径。2002年教育部《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》开始明确地转变了政策目标,提出“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。”

(四)政策范围:从泛化到具体

根据1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》,兼职教师既可来源于外单位的教师、科研技术人员,也可以是企业的专业技师、能工巧匠。1996年《中华人民共和国职业教育法》也提出,“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师,有关部门和单位应当提供方便。”可见,以上政策文本中对聘用的兼职教师的来源不仅包括企业一线技术人员还包括院校和科研院所的教师或科技人员。随着政策目标由补充数量到提高质量的转变,政策所指的聘用对象来源范围也发生转变,2012年的《职业学校兼职教师管理办法》专项政策规定兼职教师是兼职担任专业课或实习指导课教学的专业技术人员、高技能人才。

(五)政策措施:从鼓励到规范

政策措施是为了政策目标的实现而使用的政策工具。职业学校兼职教师政策措施的发展从鼓励聘用开始,到规定兼职教师比例,再到专门政策对聘用、管理和报酬等进行了全面规范,从单一措施发展到系统化措施。从1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》开始,在《关于加强中等职业学校教师队伍建设意见》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》中,一般使用“聘请”、“要聘请”、“从社会上聘请”、“可以聘请”等政策用语,体现了鼓励职业学校聘请兼职教师的政策导向。2001年出台的《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出,兼职教师的比例一般应不少于10%,由鼓励性政策变成规范性政策。随着兼职教师在技术技能人才培养中重要作用的突显,对兼职教师比例要求不低于30%,还从经费来源、聘用、培训、管理和考核等方面进行了规范,形成了系统化、规范化的政策措施。

二、职业学校兼职教师队伍管理政策的执行情况

为了解职业学校兼职教师队伍管理政策执行情况,我们对来国家教育行政学院进修的中职校长和职业教育行政人员进行问卷调查和访谈,发放问卷227份,回收182份,回收率为80%;其中,中职校长120人,约占2/3;职教管理者62人,约占1/3。接受调查的对象来自西部的最多,72人,占39.6%;其次是来自东部的,68人,占37.4%;来自中部的最少,42人,占23.1%。就所在区域职业教育发展情况来看,接受调查者认为本地区职业教育发展一般的有113个,占62.1%,认为本地区职业教育不发达的有41人,占22.5%,认为本地区职业教育发达的有28人,占15.4%。

(一)职业学校兼职教师队伍建设成效

1.大部分学校兼职教师占职业学校专兼职教师的比例较合理。根据国外经验,职业教育师资队伍中兼职教师比例比较高,在一半以上。英国兼职教师比例为60-70%,德国兼职教师比例大于专职教师。我国实行以学校职业教育为主的职业教育办学体制,从企业和社会聘请兼职教师存在诸多障碍。根据《职业学校兼职教师管理办法》规定,“兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确,一般不超过30%。”兼职教师占比30%是上限。就调查来看,中职学校和地区的兼职教师占比在10-20%之间的占72.5%,兼职教师占比在20-30%之间的占19.2%,高于30%的占5.5%,没有兼职教师的占2.7%。

2.地方和学校对兼职教师的管理趋于规范。规范化管理是兼职教师队伍建设走向成熟的标志。根据《职业学校兼职教师管理办法》中相关规定,我们对聘用协议的签订、任教前培训、学校内部规章制度和考核激励等情况进行调查,发现64.3%的学校与兼职教师签订聘用协议;24.2%的学校根据对象不同,有些与兼职教师签订聘用协议,有些不签订;仅11.5%的学校没有与兼职教师签订聘用协议。在兼职教师任教前的培方面,有一半的学校进行培训,另一半学校没有培训。在学校内部规章制度建设方面,65.9%的学校内部制定了兼职教师管理办法,24.2%的学校正在制定中,9.9%的学校没有制定管理办法。在对兼职教师的考核激励方面,47.8%的学校建立了考核激励机制,24.7%的学校正准备建立,27.5%的学校没有考核方面的规定。

3.绝大部分学校聘请专业技术人员、高技能人才担任兼职教师。从中央和各地关于兼职教师选聘条件来看,除了品德、年龄等方面的要求外,专业技术人员、高技能人才一般要求中级及以上职称,在岗或退休人员,或在相关行业领域有较高声誉的“能工巧匠”。调查显示,仅3.3%的学校聘请在校的研究生;16.5%的学校聘请的兼职教师来自政府、研究院所等其他渠道,80.2%的学校聘请的兼职教师均为技术人员、高技能人才。其中,55.5%学校或地区聘请的兼职教师没有任何职称,但在业内有较高声誉;22%的学校或地区聘请的兼职教师具有中高级职称;22.5%的学校和地区聘请的兼职教师来自其他领域。

4.突破机制障碍,创新编制管理与财政补助。调研发现,有一半的地区采用编制动态管理和财政补助两种方式支持兼职教师队伍建设。在编制动态管理方面,山东省将中高职院校教职工总额中的20%用于聘用专业兼职教师,财政参照“副教授”平均薪酬水平确定经费拨付标准;福建省允许中职学校和未实行生均拨款的高职学校,将不超过总编制30%的名额用于自主聘请兼职教师。此外,广西对职业院校教职工编制分成“实名编制、非实名编制和后勤服务聘用人员”三种,湖南省实行“编制到校、经费包干、动态管理、自主聘用”的教师管理机制,方便职业院校招聘兼职教师。还有些地区采用财政直接补助的方式,直接用于聘任兼职教师。云南省2007-2020年设“特聘教师”岗位1000个,每个岗位每人每年补助1.5万元;江西省优先支持部级重点、省级重点及省示范职业学校的兼职教师聘任工作,规定每名特聘兼职教师聘期为1年,酬金为1.5万元;河南省特聘兼职教师采用灵活聘任方式,由中央和省财政专项支付兼职教师的报酬;新疆规定由中央和自治区财政专项支付兼职教师报酬,每人每月2000元;上海以职教集团及相关学校主要或骨干专业为主资助兼职教师,每年资助100人左右,资助标准为每人每年2-3万元;广东中山火炬开发区和湖南株洲市采用政府津贴的方式支持兼职教师报酬;云南以省为单位投入3000万元,支持职业院校聘请2000名兼职教师。

(二)职业学校兼职教师队伍管理政策执行中存在的主要问题

1.对兼职教师概念的认识不一致。有关兼职教师的政策对兼职教师的范围规定经历了从泛化到具体的过程,目前实践中和学术研究中论述的兼职教师往往不是同一类。《职业学校兼职教师管理办法》中所称兼职教师,是指受职业学校聘请,兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才,因此不包括担任公共文化课的兼职教师。但是,教育部公布的《中国教育统计年鉴》中,兼职教师又包括公共文化课教师。调研发现39.6%的校长认为的兼职教师包括公共文化课教师,56.6%校长认为兼职教师仅仅指专业课教师和实习指导教师;3.8%的校长认为兼职教师还包括负责其他工作的人员。这主要源于地区发展不平衡,学校发展阶段不一,调查显示,52.6%的地区和学校发展处于基础建设阶段,存在教师不足,甚至经费困难和招生困难的问题,聘用兼职教师的目的是解决师资不足;47.4%的学校或地区职业教育基础条件已经得到保障,目的是提高职业教育师资队伍质量,聘用兼职教师的目的是解决专业教师实践能力不足问题。

2.兼职教师人员不稳定、教学效果一般。68.7%的校长认为“人员不稳定”是制约兼职教师队伍发展的重要因素。这主要是因为兼职教师来源渠道比较单一,63.7%的校长认为,兼职教师来源单一,不好找。被调查的学校中,40.1%的兼职教师主要来自于与学校合作的企业,37.9%的教师通过公开招聘渠道进入兼职教师队伍;32.4%的兼职教师由学校教师推荐;只有7所学校从专家库中选聘兼职教师,占3.8%。从兼职教师教学效果来看,68.7%的受访者认为教学效果一般,28.6%的受访者认为教学效果很好,2.7%的受访者认为教学效果不好。兼职教师在学校开展的工作主要是讲授专业课程和实习指导,讲授专业课的占73.1%;其次是实习指导教师,占11.5%;合作编写教材、开发课程和专业建设的占6.6%;联合科研攻关的仅有一所学校,占0.5%,4.4%的学校兼职教师还从事其他工作。

3.地方兼职教师管理政策滞后与经费不足。从政府层面看,67.6%的地区还没有出台地方政策,虽然中央关于兼职教师管理的规定出台了近5年,但是地方落地与操作性政策迟迟未出台,地方相关政策滞后影响学校对中央政策的执行。45.1%的校长认为政策不灵活,46.7%的校长认为缺乏相关标准,给地方具体操作带来无据可依的问题。从学校层面看,32.4%的学校没有将兼职教师队伍建设纳入学校发展规划中;48.4%的学校没有制定有关兼职教师聘任、管理与评价的相关标准;15.9%的学校在实施管理方面没有设计管理流程,工作效率不高。在经费来源方面,61.5%的学校自筹经费用于支付兼职教师报酬,30.8%的学校来自于同级财政或专项,3.8%的学校由校企共同支付,3.8%的学校以其他方式支付。66.5%的学校没有经费支持聘请兼职教师,学校只能从办学经费中列支,加重学校经济负担,学校积极性大大削减。

4.企业不太支持员工去职业院校兼职。根据《职业学校兼职教师管理办法》,“企事业单位应当支持具有实践经验的专业技术人员和高技能人才到职业学校兼职任教,其中,事业单位应将兼职任教情况作为其考核评价的重要内容。”但是调查发现,59.9%的校长认为,企业对是否支持员工去职业院校兼职的态度不明确;20.3%的校长表示企业支持员工去职业院校兼职;19.8%的校长认为企业不支持员工兼职。很多校长表示,那些学校很想聘用的技术能手在企业是技术骨干,平时工作繁忙,企业不希望他们去学校兼职,更不用说制定支持企业员工去职业院校兼职的鼓励性政策了。

三、完善职业学校兼职教师队伍管理的政策建议

在完善兼职教师队伍管理方面,政府和院校都需要按照各自的职责和功能发挥职能。在政府层面,首先要从管理体制入手,解决人事管理上的障碍,这是鼓励企业人员去职业院校兼职的关键;在管理方法上,一方面要约束企业、学校和兼职的行为,另一方面还需要通过经济奖励、报酬、减税等措施加以激励。在学校层面,首先要建立校企协同管理机制,其次是制定规范的管理制度和流程,最后创新教育教学组织形式和方法。

(一)管理体制:破除编制、聘任和薪酬方面的障碍

公办职业院校属于事业单位,在编制上按照地方编办核定的人数招聘和使用教师;中职学校在人才招聘上由地方人事部门统一招聘;在职称序列上,职业院校教师按照专业技术职称评定等级;企业技术人员按照初级、中级、高级和技术的序列评定职称,所对应的薪酬也不相同,二者之间不可以互换互通,给企业与职业院校教师之间的互换交流设置壁垒。这一壁垒的设置,不仅企业不支持员工去职业院校兼职,企业员工本身更没有积极性。为此,必须从人事管理方面突破,方能破除企事业单位人才顺畅流动的障碍。在编制突破上,一些地区通过教职工编制动态管理的方式,留出一部分编制给职业院校灵活聘用“能工巧匠”,这一方式值得其他地区学习和借鉴。在职称聘任管理方面,新加坡通过互认校企工作经历、职称等方式,支持人才在企业与职业院校教师之间流动。2016年广州事业单位人事制度改革促进企事业单位交流,鼓励企业人才去事业单位做兼职,通过合同制流动岗的建设,兼职教师可以同时获得企业和职业院校的工资。同时广州市将选择部分高校、职业院校、技工院校的部分专业作为试点,从具有企业任职经历的科研人员中新聘工程类教师,将企业任职经历作为高校工程类教师晋升专业技术职务的重要条件。

(二)政策措施:将约束性政策与激励性政策统一

根据行为主义的强化理论,正强化与负强化都有助于强化激励对象重复其行为方式,二者结合起来使用效果更好。因此,在政策措施方面,一方面要采用鼓励政策,激发企业、员工和学校积极性;另一方面还必须通过行政管理和标准的制定,规范其行为。在约束性政策方面,一是职业教育行政管理部门应该将兼职教师比例纳入督导评估、示范性建设和质量保障体系的指标中,引导职业院校主动作为。二是建立兼职教师准入标准,为兼职教师单独设立职称序列,以标准指导职业院校选择合格的兼职教师,以职称激励兼职教师不断提高教育教学质量。在激励方面,经济报酬是个有效的激励措施。一是政府可以对支持员工去职业院校兼职的企业给予减税、奖励等方式鼓励企业支持员工去职业院校兼职。宁波、河南、沈阳等地出台《校企合作促进条例》,设立校企合作专项资金,用于奖励和支持校企合作的企业和职业院校。兼职教师队伍管理是校企合作的一项重要内容,属于奖励和支持范围。二是一些地区采用财政直接资助的方式,减轻学校负担,对兼职教师来说,既是一份收入更是一种荣誉。三是建设区域职业院校兼职教师共享资源库。资源库利用网络技术打破校企之间的信息壁垒,拓宽选聘兼职教师渠道;资源库利用网络资源建设符合兼职教师需要的培训内容,有利于转变兼职教师职业教育观念,提高教学效益。

(三)院校行动:校企协同、规范管理与创新教学组织形式

在职业院校层面,首先要建立校企协同管理机制。校企合作是兼职教师队伍建设的基础,兼职教师队伍管理需要校企双方共同努力。学校要在教学安排、兼职教师教学工作管理和劳动报酬方面制定相应的管理办法,企业也要制定鼓励员工去职业院校兼职的管理规定,把技术人员从事教学或实践指导的工作纳入工作绩效中,在考核和绩效奖励等方面予以倾斜。成都职业技术学院实施兼职教师档案袋管理,建立长效跟踪机制,并在学院CRP系统上建设了企业兼职教师信息化管理平台,提高兼职教师管理效率。山东商业职业技术学院的商务英语、应用英语等专业与企业开展深度校企合作,由企业无偿提供兼职教师担任专科教学任务。上海工艺美术职业技术学院的WPP学院在双主体办学体制下,实行教师与企业工程师互换制度。南京信息工程职业技术学院以合作项目或共建实体为纽带,混编师资团队,团队中学院的教师和企业的工程师都有双重身份,既是教师又是工程师。其次是制定规范的管理制度和流程。兼职教师管理可以从“选―用―评”三个方面开展,职业院校内部应根据管理流程制定规范的规章制度。重庆城市管理职业学院推行企业兼职教师资格认证。学校成立了兼职教师资格培训认证中心,负责兼职教师培训认证课程开发、培训认证过程组织等工作。合作的企业从时间、经费等方面给予保障,将这项工作作为企业人力资源管理的一项基本制度。在兼职教师培训方面,学校与企业共同考核,通过培训过程与培训效果相结合的方式,提高兼职教师教学效果。学校还推行了兼职教师参训补N制度、兼职教师持证上岗制度,实施兼职教师岗位聘任津贴制度。湖南大众传媒职业技术学院对兼职教师实行分类管理,长期聘任行业专家为“住校教授”,部分担任专业带头人,发放年薪;短期担任的发放月薪;临时聘请的发放课酬。最后创新专兼结合的教学组织形式。美国社区学院以兼职教师为主,一般利用晚上或节假日上课。我国高职院校聘请的兼职教师上课不固定,给以学校为主的教学管理带来困难。职业院校应转变观念,灵活上课时间和地点,采用现代化技术,将校内上课和校外上课相结合。山西财贸职业技术学院采用专职教师与兼职教师组队上课的方式,专职教师讲解理论部分,兼职教师负责实践操作部分。江苏食品药品职业技术学院实行“一课双师”互听课制度,理论课专任教师讲,兼职教师听;兼职教师上实践课,专任教师听,授课与听课均计入工作量中。山东滨州职业技术学院采用多师同时上一门课的方式,即按照课程中的项目聘请教师,由企业相应岗位上的兼职教师共同完成,由该门课专职教师负责协调与安排。

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学校兼职支教工作总结范文第5篇

[论文关键词]高职院校 兼职教师 队伍建设

高职教师队伍中的兼职教师,包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师,是从学院管理队伍中聘请的行政人员,他们有着扎实的专业水平和管理能力;校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠,他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面,起到了很好的言传身教的作用,为高职的发展做出了很大的贡献。然而,在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题,主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用;兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍,是高职教师队伍建设的大事,对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性

(一)是高职教育发展的需要

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中,对高职教育作出了明确规定:要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠,到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制;教育部高职高专评估中要求,职业院校兼职教师的比例要达到20%以上,对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见,高职院校兼职教师队伍建设,是高职院校教师队伍建设的重要组成部分,也是高职教育发展过程中的需要。

(二)是校企合作、工学结合的需要

建立兼职教师队伍,是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型,高职的性质,就是要为社会培养一线需要的高等技术人员,就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点,一方面,学院要做好市场需求的调研;另一方面,高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师,通过他们了解专业及相应技术领域发展动态,了解市场岗位需求,使教学能紧密结合岗位实际,更贴近岗位工作现实。同时,对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。

(三)优化教师结构,保证教学质量的需要

高职院校发展历史不长,但发展速度很快,至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快,原有的专业教师明显缺少,新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生,缺乏一线的工作经历,实践能力不足,造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业,从本院校的行政管理人员中,或从其他院校和企事业单位,聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作,以弥补学院教师和“教学能力”的不足。

兼职教师与专职教师相比,有着不同的生活背景和学术风格,特别是从企业聘请来的兼职教师,他们市场观念极强,注重实际应用,为教师队伍注入了新的生机和活力。同时,兼职教师队伍的存在,一方面表示学院对教学的重视,另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力,可以增强教师的竞争意识,有利于教师创造性地开展工作,从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围,形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。

(四)提高办学效益的需要

通过兼职教师队伍的建设,一方面,高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人,减少企业从社会招聘时产生的问题(如培训等),让企业从中受益,产生较大的社会效益;另一方面,高职院校实训教学内容多,场地、设备等要求多,相应的办学成本较高,同时开设的专业又必须紧贴市场,而市场变化快,调整多,从教学成本来考虑,聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比,其运行成本远远低于专职教师,有利于提高学院的办学效益,弥补学院办学经费的不足。

二、高职院校兼职教师队伍的现状

(一)对兼职教师疏于管理

为了保证教学质量,高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松,没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时,一般是通过学生了解情况,看其是否完成教学任务,是否有迟到、早退、旷课的情况,大致完成对某个兼职教师的评价工作,易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。

(二)兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请,校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径,没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面,同时为节约成本,减少开支,从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证,因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径

(一)原则

1.要坚持以“教学质量”为中心的原则,抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量,提高课堂教学效果,是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时,一定以实践性教学的课程为主,以一线技术人员为主,一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上,宁缺毋滥。

2.要坚持规划与需要相结合的原则,抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中,一定要立足于高职教育的自身实际,合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样,才能制定出符合实际的管理办法和方案。

3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则,抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件,进行“公平竞争、优胜劣汰”,采取动态平衡教师流动机制管理,要求外聘教师必须具备以下条件:(1)品行端正,政治素质高,服从学院的统一安排。(2)做到为人师表,教书育人。(3)遵守规章制度,能按期完成合同规定的教学任务。(4)具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平,有熟练的专业技能,能履行相应的职务职责。

(二)措施

1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制,建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任,由分管教学的院长负责,主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要,根据学院专职教师的现状,选择合适人员,面试和试教(由教务处和系部组织,分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加),对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证,写出试教书面意见,决定是否聘请。建立兼职教师的数据库,以备“教学之需”,达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言,是学院教学的“编外人员”,他们有一定的优势,但也有一些问题。正因为是兼职,所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性,有的兼职教师经常请假、缺课;对学生的基本情况缺乏深入了解,不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义,切实加强对兼职教师的管理,制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。

3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制,加强外聘教师的聘期管理,使外聘教师的管理处于“监管”状态,建立起兼职教师业绩考核档案,形成完备的监管体系。聘期管理的重点,是加强兼职教师的教学质量评价及监管,形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用,使外聘教师的管理处于“监管”状态,把兼职教师纳入专职教师的管理中,教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线,采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式,检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法,给兼职教师一个正确的评价及信息反馈,以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分,根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A,B,C三等,A等为优,按课时数进行奖励;B等为良,按约定的课时费发放;C等差,按课时数进行处罚,同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案,作为续聘或解聘的依据。

4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度,促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师,来自于企事业单位,他们教学理论、教学经验相对不足,对高职学生和高职教材了解不够,因此,有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导,促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括:一是学院对外聘教师管理的有关规定,专业课教学计划的制订,上课的基本要素,上课的基本环节,基本的教学原则的培训;二是平时多听课,弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训,使他们能很快地适应教学环境,提高实际教学水平。

5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通,创造和谐氛围,进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师,协调好他们原单位和聘用单位之间的关系,使他们无后顾之忧,一心一意地从事教学工作。在教学过程中,充分发挥外聘教师的优势,听取他们的意见,对合理化建议要坚决落实,没有条件要创造条件,使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀,在思想上加强引导和沟通,在教学上加以指导,生活上给予关照,排课上要灵活,使兼职教师感受到自己是学校的一员,从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师,激发他们的潜力和工作积极性,针对他们动手能力强的特点,组织他们对在职教师进行技能培训,加强与在职教师的互动。

6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向,高职学院要积极争取企业的支持,搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师;另一方面,学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要,形成良性的互动,实现校企合作的“双赢”。在国外,如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任,德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任,这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。

总之,兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何,直接关系到高职院校的教育质量和发展前途,值得广大教学管理工作者的深思。

[参考文献]