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人才工作自评报告范文第1篇
2010年7月颁布的《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010～2020）》指出，要“建立高等学校质量年度报告制度”。2011年9月，“985工程”高校率先“被公开”2010学年《本科教学质量报告》，既是对《教育规划纲要》精神的具体落实，也是转变高等教育评估方式的积极尝试，值得肯定。但是，理性考察39所名校本科教学质量报告“被公开”过程，以及分析已“被公开”的《本科教学质量报告》，还存在诸多问题，需要引起注意并加以完善。
首先，本科教学质量报告不能总是“自评满分”。首次的本科教学质量报告，采用单一自我评估方式，沿用传统的外在数量指标，只是选择性公开光鲜的数据获得“自评满分”，更像工作总结、成果展示，而对影响本科教学质量的教育教学过程分析并不多。报告中涉及招生质量的往往片面强调生源参加各种竞赛的数据，涉及教学质量的列举的全是参与行政评奖、评审获奖情况。
质量报告应该是全面、客观的，包括教育教学中存在的不足和问题。在已“被公开”的质量报告中，很难看到高校主动公布存在问题的信息。即使有些高校的报告给出了问题，也只有一两处提到不足，而且是诸如“处理考试违纪作弊行为18人”等皮毛问题。由于信息不全面，也就使其作用大打折扣。如果这样发展下去，质量报告就可能流于形式，成为高校的自我宣传。
其次，本科教学质量报告不能总是“不做统一要求”。1980年颁布的《中华人民共和国学位条例》第4条规定：“高等学校本科毕业生，成绩优良，达到下述学术水平者，授予学士学位：(1)较好地掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能；(2)具有从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力。”1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第16条规定：“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识，掌握本专业必要的和相关知识，具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力。”就是说，我国颁发国家本科毕业证书与学士学位证书，是有基本质量标准的，也要求毕业生达到以上标准。
2011年7月1日，教育部、财政部印发了“本科教学工程”实施意见，正式启动了“本科教学工程”。该工程重点建设的第一项就是“以质量标准建设为基础，探索建立中国特色的人才培养国家标准”。在质量标准建设方面，“十二五”期间，将组织研究制定100个本科专业类教学质量国家标准，推动省级教育行政部门、行业组织和高校联合制定相应的专业教学质量标准，形成我国高等教育教学质量标准体系。那么，本次公布的《本科教学质量报告》，对内容、格式和篇幅不做统一要求，而是高校结合本校的实际，围绕本科教学工作自行研究编写，显然是与以上高等教育法等精神相违背的。
人才工作自评报告范文第2篇
[基金项目]教育部人文社科基金项目《人力资源强国战略实施的策略研究――基于中美日三国比较的分析》(09XJC810001);新疆生产建设兵团哲学社科基金项目《基于平衡计分卡的新型团场战略性绩效评价研究》(08BSK07);石河子大学“263”青年骨干教师项目(JM07015)。
[基金项目]教育部人文社科基金项目《人力资源强国战略实施的策略研究――基于中美日三国比较的分析》(09XJC810001);新疆生产建设兵团哲学社科基金项目《基于平衡计分卡的新型团场战略性绩效评价研究》(08BSK07);石河子大学“263”青年骨干教师项目(JM07015)。
摘要演区域人才规划的实施对区域经济发展起到至关重要的作用,如何评估区域人才规划的实施情况是近年来各级政府和人才工作者亟待思考的问题。文章根据我国各地区域人才规划评估的实践,分析了区域人才规划评估的现状,并指出区域人才规划评估中存在的主要问题,进而提出了加强区域人才规划评估的几点建议。
关键词 区域;人才规划;评估
中图分类号 F061.5;F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0065-03
随着我国经济社会的发展,经济社会发展规划的评估已经成为各级政府的一项常规工作,主要有中期评估和终期评估,甚至还有年度评估,这也推动了人才规划的评估工作。近年来,随着我国人才强国战略的实施,各地对人才规划的编制和实施越来越重视,许多地区在终期评估的同时,开始开展人才规划的中期评估。可以说,区域人才规划评估已经成为当前各地组织人事部门的一项重要工作和研究课题。
一、我国区域人才规划评估的现状
我国在十五期间开始编制区域人才规划,人才规划的评估工作最早也出现在十五期间。一般组织人事部门在编制下一个五年人才规划时,要对上一个五年人才规划的执行情况作一回顾,其实就是对上一个区域人才规划的终期评估。有些地区还在区域人才五年规划执行期间,开展中期评估。根据目前的实践,我国区域人才规划评估呈现以下特点:
1.评估主体以组织人事部门为主
区域人才规划是各地经济社会发展的专项规划,在各地发展和改革委员会加强专项规划评估的要求下,编制规划的人事部门一般会组织本地区的人才规划评估,有些地方组织部门也会参与评估。以北京市为例,从十五期间开始,北京市由人事局负责组织人才规划中期评估,目前已进行两次正式中期评估。
2.评估内容主要集中在人才的队伍建设、项目实施、政策落实
各地开展人才中期评估的主要目的是了解人才规划的实施情况,发现问题,找出对策,保证整个人才规划的顺利实现。由于人才规划的目标主要体现在“三支队伍、两类人才”建设、人力资源项目以及政策落实等方面,所以人才规划的评估也主要集中在这些方面。以武汉市“十一五”人才规划中期评估报告为例,主要对规划实施的基本情况、主要目标任务的完成情况、重大工程和重点项目的推进情况、相关政策措施的落实情况等方面进行评估,并提出人才规划实施中存在的问题,以及下一步的工作思路。
3.评估方式以自评为主
人才规划的评估方式一般有三种:一种是由编制规划的人事局自评;第二种上级主管部门评估;第三种是由第三方机构进行评估。目前,各地区域人才规划以自评方式进行评估的居多,如江苏省、湖南省、贵州省等;许多省市也采用上级评估的方式,如北京市和江苏省在完成本级评估的同时,也要求下属地区人事部门完成本地区的人才规划评估并上报评估结果,这些评估结果作为上级总体评估报告的重要参考,因此下属地区人事部门非常重视;还有个别地区采用第三方评估,如北京市在“十一五”人才规划中期评估中,聘请北京大学人力资源开发与管理研究中心作为第三方进行评估,人事部门负责联系调研,并参与调研过程和报告提纲撰写,第三方负责撰写评估报告。
4.评估方法主要采用座谈会的形式
虽然各地也要求评估过程采取定量与定性相结合的方式,但各地人才评估多采用定性的评估方法,主要以座谈会为主,座谈会一般由涉及人才规划的组织部、宣传部、统战部、人事部门、科技部门、教育部门、国资委等相关单位负责人参加,参加人采用现场汇报和评估组询问的方式进行。在地方人才规划的汇报中,一般由主管人事工作的相关部门领导汇报,有时会邀请人事人才工作突出的单位或者本地区影响较大的代表单位出席。
5.评估结果以总结报告的形式为主
各地中期评估的结果以总结报告的形式为主,一般交由相关单位备案,有些会上报给本级人才工作领导小组。个别地区会以正式报告的形式公开发行,如北京市在“十五”期间和“十一五”期间先后出版市级和各区县人才规划的中期评估报告,供社会各界审查,并将报告呈交给市人才工作领导小组审阅。
二、我国区域人才规划评估存在的问题
虽然我国各地已开展许多人才规划评估,也取得了许多进展,积累了许多评估经验,但目前仍存在许多突出问题,主要体现在:
1.人才规划评估与经济社会规划发展联系不紧密
虽然人才规划评估一般是与经济社会发展规划评估同期进行,但两者之间实际上没有太多联系,主管经济社会发展规划评估的发展和改革部门并不参与人才规划的评估,评估工作仍由人事局等部门自己完成,特别是在考察人才规划对社会经济发展规划的支撑作用时,由于得不到充分有效的信息,目前还无法准确评价人才规划发挥的支撑作用,可以说,人才规划评估只是组织人事部门的一项工作,其它部门还没有真正参与到人才规划的评估中。
2.人才规划缺乏成熟规范的评价指标体系
目前我国还未形成比较成熟的人才资源统计指标体系,各地在人才规划评估中缺乏一个规范的具有指导性的评估体系,造成各地的人才规划评估内容存在很大差异,人才规划评估的效果就难以保证。北京市“十一五”人才规划中期评估的评估内容主要有预期目标完成情况、主要任务和重要工作、政策制定与实施成效、人才规划实施的制度措施等四个方面,而贵州省“十一五”人才规划中期评估的重点内容,包括对规划中提出的目标任务的实现程度、组织保障、人才开发投入、完成五年目标的趋势判断等进行分析评价;对重点工程和项目实施进展情况进行评估;对规划中提出的建立健全规划管理、组织、实施体制机制有关要求的贯彻落实情况进行分析评价。根据最终形成的报告来看,各地选取的人才指标还比较单一,主要集中在人才数量、结构、学历等,这些指标每年都有统计报表,出现在评估报告中只是起到汇总作用,指导意义不是很强。
3.人才规划评估重视成就轻视问题
各地人才规划评估中比较重视人才工作进展的表述,对人才工作存在的问题却轻描淡写。这是因为随着各地党委对人才工作的重视,人才工作在很多地方成为领导考核的一项内容,而负责评估的人事部门并不是干部考核主管部门,不愿把本地区属地或同级部门的人才工作存在的问题在评估报告中叙述太多,再加上人事人才工作本身也存在一些问题,人事部门就尽量使这些问题淡化。目前公布的许多地区的“十一五”人才评估报告中,并没有指明与本地区“十一五”人才规划目标的差距有多大,在“十一五”末是否能够顺利完成这些目标。
4.人才规划评估方法比较单一
在评估过程中,由于缺乏专业的评估队伍,各地评估工作基本上采用常用的汇报座谈会式,这种方法虽然具有简单、省时的优点,但对比较复杂的人事人才工作来讲,就显得方法单一,难以全面了解人才规划落实中的问题,有时可能在座谈过程中,很多下级单位提供信息比较有限,并且具有一定的主观性,导致很多信息不能准确收集上来,这就降低了人才评估工作的可信度和科学性。
5.人才规划评估结果的作用不明显
评估结果的作用主要在于能够很好地推动人才规划的整体目标的顺利实现。但在各地人才规划评估过程中,由于以上几方面问题的存在,使评价结果在一定程度上就降低了可信度,再加上评估结果公布的不及时,很难使评估结果发挥应有的监督和促进作用。
三、加强我国区域人才规划评估的对策建议
人才规划评估是一项系统工程,涉及许多部门,做好人才规划评估就需要具有战略眼光,整体规划,系统安排,从多个方面开展评估工作。
1.加强人才规划评估的导向性
人才规划要服务于区域经济社会发展战略,为区域经济发展提供人才支撑。在人才规划评估过程中:一是要评估人才规划对经济社会发展战略的贡献,判断现有人才规划是否能够适应当前经济社会环境的变化,是否需要进行人才规划的调整;二是要评估人才规划的进展情况,特别是重点领域、重点项目和重点指标的完成情况,加大人才规划的实施力度;三是要评估人才规划的配套措施制定和落实情况,人才规划涉及多个部门,如果缺乏配套措施,就会加大人才规划执行部门之间的沟通与协调,通过评估配套措施制定和落实情况可以提高相关部门的参与度[1]。只有这样才能真正发挥人才规划支撑经济社会发展战略的作用。
2.把握重点问题,确定重点评估领域
任何评估都要花费一定的人力和物力,再加上区域人力资源战略的复杂性和广泛性,人才规划评估不可能涉及所有领域,因此,要将人才评估的重点放在与经济社会发展关系最紧密、决策者关心的、影响最大的问题上[2]。我们必须具有战略眼光,使评估计划与决策过程紧密结合,选择本地区最需要、对经济社会发展影响最大的、决策者最关心的领域进行评估,从而为经济社会发展规划和决策制定提供充足、可靠和有用的信息。要以提高区域人才竞争力为标准,不仅要弄清本地区人才发展的基本状况,还要与同一水平的其他地区进行人才竞争力比较,从而确定人才规划实施的质量。例如,一个地区人才增长5%,而同区域的其他地区人才增长5.5%,那么即使这个地区的增长量比较高,但横向比较仍说明本地区人才竞争力不足。
3.逐步建立人才规划追踪评价系统
人才规划作为各地区一项重要工作,加强评估工作就需要逐步建立人才规划追踪评价系统。一是要建立人才规划的年度评价制度,加强组织人事部门与各相关部门和各地区的协调工作,逐步建立和完善考核评价体系,要以量化考评为主,并不断增加评估的透明度,可根据情况引入第三方评估模式或者专家协助评估模式。有条件的地区和部门,可以聘请专业机构制定规划中期评价技术方案,开展人才规划实施情况的社会调查。
4.发挥评价结果的激励督促作用
评估结果使用得当,能够起到很好的激励监督作用。理想的结果评价方法包括质和量两方面,这是评价其人才规划是否成功的重要方面。由于人才规划的实施涉及多个部门,多个层次,既要从纯经济角度分析其投入产出问题,更要考虑其社会属性,即对社会和经济发展的实际贡献问题。虽然目前还没有一个系统和成熟的区域人才规划评价体系,但对于具体的人才规划开发项目,就可以开展效益评估。要增加人才规划评估工作的透明度,更要评估结果及时公布,使相关机构和个人能够接受全社会的监督,从而发挥评估结果的激励督促作用。对于评价结果,重点是找出问题,找到解决办法,并为动态调整和修订规划提供依据。目前不宜搞评比,不宜采取惩罚措施,可以对实施较好的单位和个人给予适当的奖励,在项目申报和指标分配中给予倾斜等。要加强评估工作的经验交流,将实施较好的地区和组织的典型经验在区域范围内进行交流,不仅可以为落后地区提供学习的榜样,对于人才规划的执行也将会起到很好的激励督促作用。
5.建立人才规划评估机构
目前,我国区域人才规划的评估基本上由组织人事部门自己组织评价,缺乏专业的评估专家,评估方法比较简单。因此,当务之急是设立一个人才战略规划评估委员会,对评估活动发挥组织者的作用,该委员会应由政府、政党组织、权力机关、专业评估组织(包括大专院校和研究机构)、社会组织、公众、被服务的第三方人等多方评估主体组成,实行垂直管理和领导,承担拟订评估方案、制定评估计划、指导评估工作等职责[3]。在现有体制下,建议成立由组织部门牵头、其它各级组织和各利益群体代表参与的战略评估机构,对人力资源战略规划的实施情况进行评估。这个评估机构成员中一方面要保证有一定的非官方群体代表人数;另一方面要保证人才战略评估专家的人数比例,这样可以确保人才资源战略评估的科学性和公正性。
6.吸收公众代表参与相关实施机构
在相关人才规划机构或虚拟机构建设中,积极吸收公众代表参与,充分听取他们的意见,以此来提高公众的参与度,调动他们的积极性和能动性[4]。让更多的社会公众通过法定程序和渠道参与规划的实施和监督,在全社会形成共同参与规划实施和依规划办事的良好环境。具体来讲,目前应该在以下两个方面作出规定:一是要在各级人才工作协调小组中,吸收一定数量的公众代表参与进来,改变这些机构行政人员过多的局限;二是在人才评估机构中,应该吸收一定数量的人力资源战略专家或公众代表进来。这些公众代表应该是人才规划实施利益相关的群体代表,他们能够代表一部分人的利益,他们在这些机构中要能够献言献策,在人才规划制定和决策过程能够发挥积极作用,在评估过程中能够发挥监督作用。
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The Evaluation of Regional Talent Planning:Actualities,Problems and CountermeasuresReality
Liu Zhui
(Shihezi University,Shihezi 832000,China)
人才工作自评报告范文第3篇
1937年出生的蔡言厚现在仍是中南大学为数不多的返聘教授、北京吉利大学教育研究所兼职教授、中国国家培训网讲师、中国校友会网大学评价研究团队学术主任等职，在过去的几十年里，他还曾担任过中南大学科研处副处长、军工办主任、“211工程”办副主任、高等教育研究所副所长、第二届全国高等学校科研管理研究会理事，1993和1994两年度的国家自然科学基金委员会管理学部同行评议专家、湖南省首届自然科学基金会常务理事、《现代大学教育》审稿人等职务。他是与时俱进的科技管理专家，大学评价的权威专家，高考状元的评论专家。
与时俱进的科技管理专家
蔡教授自1980年开展科技管理研究，1982年发表研究论文以来，共发表科技管理论文40余篇，主编或参与著书10本，其中《走向世界》一书填补了国内科学管理领域的一项空白，《现代科技写作》列为中国国家培训网教材。他提出了“敢于和善于支持第一流科技人才和新兴学科是把我国高校办成世界一流大学的根本措施之一”的建议，并撰写了“论敢于和善于支持第一流科技人才——兼论有关单位振兴的标志”一文发表后，被《人大复印资料》全文收入《科技管理与成就》；他的“‘211工程’中研究型大学合理布局的探讨”为实施“211工程大学”计划指明了发展方向；他的“完善中国科学基金制的建议——对实施国家自然科学基金连续资助框架方案的探讨”对国家自然科学基金委设立“创新群体”起了促进作用；他的“创新型团队的地位、内涵及组成”为建立创新型国家、创新型大学提供了理论依据。
在科技管理的工作岗位上，蔡言厚教授以满腔的热情，高瞻远瞩的运筹，战略家的胆识，协助原中南工业大学历届校领导做好学校的科技管理工作。他参加学校世行贷款的“中国第二个大学发展项目”，“国家重点实验室”申报工作，以及负责承办中国高等教育现代化建设的奠基工程——申报“211工程”和“国家工程研究中心”的申报工作，均获得立项，还曾发起过‘1995亚洲科技与发展国际学术研讨会。他站在科技管理的前沿阵地，在新开辟的资助领域和奖励领域努力探索，取得一次又一次的成功。他指导多名教师申请自然科学基金项目获得资助，负责指导、修改、定稿的“轧机变相单辊驱动技术及其开发”项目在国家首次颁发科技进步奖时获一等奖，使学校成为当时全国获得一等奖的8所高校之一；由他指导的教师申报国家自然科学奖三次都获得奖励，使学校获得自然科学奖数量在1991年以前在全国理工科高校排行中居第6位。并且，由蔡教授进行高校的比较研究，多次发表中国（大陆）大学排行榜以及大学量化评价案例研究，推动了我国高等教育的发展，也为他所在的学校领导进行重大决策提供依据。例如，在申报“211工程”项目时，何时预审，在“211工程”“九五”立项时，能否进入第一批建设学校；又如，进入教育部以后，要不要与其它学校合并，与谁合并效果最佳等等。
大学评价的权威专家
蔡言厚教授除了做好科技管理的本职工作以外，还积极投入大学评价，发表了40余篇论文；其中对大学评价指标体系和理论进行了深入的研究，其代表作有《大学科研定量评价指标体系的探讨》、《大学科研定量评价指标体系设置若干原则的探讨》、《中国校友会大学的排行榜的理论与实践》等。
蔡教授是我国进行多指标大学评价的第一人[1]，他支持所有的大学评价机构进行大学排名，并担任中国校友会网中国大学排行榜大学评价研究团队学术负责人，对其它两家中介评价机构的评价指标提出完善意见，促进了中国大学排行榜的健康发展。经他参与的中国校友会网《中国大学评价研究报告》是目前最权威的大学排行榜之一，时上百家媒体转载，人民网、新浪网等长年挂网备查。
中国校友会网的《中国大学评价研究报告》指标体系是投入与产出并重，源生数据，质量第一；综合排名强调质量，是核心竞争力排名，其实质是科学贡献力和杰出人才排名；其主要指标数据的时间跨度是1952年至排行榜公布的前一年，多数指标数据的时间跨度是从它诞生的那年至排行榜公布的前一年，客观地反映了近60年来我国各个高校人才培养状况和所取得的科技成就现状。这一研究成果凝聚了蔡教授的心血。
中国校友会网的大学评价指标体系有三个特点[2]：一是在科学研究的三级评价指标中，不采用论文指标而是采用部级奖励成果、特别是“国家重大奖励成果”指标；二是在人才培养的三级评价指标中不采用“新生的高考成绩”或“毕业生的数量”，而采用“毕业生质量”，特别是“杰出校友”；三是为了改变目前重理轻文的现象，平衡自然科学中的两院院士，在社会科学的评价指标中引入了“中国杰出社会科学家”。其中“杰出校友”是2003年年底召开的全国人才工作会议上提出的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类人才中的杰出人才；而且把人选富豪榜的企业家作为企业经营管理杰出人才的代表引入评价指标参数。这种评价指标体系符合中国国情，是中国校友会网的“中国大学评价研究报告”取得成功的原因所在，也是蔡言厚教授成为大学评价权威专家的根基所在。
人才工作自评报告范文第4篇
从来xx公司到现在已近4个月，走进评价一室的那一天，我至今记忆犹新，新同事们细心的安排，经理亲切的介绍，让我觉得开始融入这个集体中来。
第一天来公司上班就下现场的经历，为我职业生涯开启了一盏指明灯，那天去的公司里，大部分员工都是残疾人，而他们不仅忍受着身体上的各种残缺，还在工作过程中接触着各种有毒物质、噪声的伤害，我为这些劳动者感到心痛，也开始思考着怎样帮助他们改善工作环境。这是我工作的开始，也是我热爱这个职业的开始。
第一个报告，三个迁西县加油站现状评价报告，照着以前写过的报告模板，我很顺利的写完了第一本报告，然后拿给同事审的时候出现的各种问题，我领悟到，模板也不完全对，如果开始的时候就照着导则自己写，也许就不会出现这么多问题。直到现在，新导则后，我都是按照自己的文字风格和习惯写报告。
第二个报告，xx三江化工有限公司现状评价报告，第一次下现场看的不仔细，除了工艺了解的很清楚外，其他的什么都没问清楚。然后李姐给我们讲下现场应该问什么内容，再指导我们第二次下现场。对我来说，是一种成长的过程。写报告过程中，我遇到的最大的问题是前后不对应，有的时候评价范围跟评价单元不对应，有的时候劳动定员和接触职业病危害因素情况不对应，有的时候不符合项内容不对应，报告改了很多次才一点点将这些内容对应起来。报告送给市场部的那天，我竟有些不舍得。
第三个报告，xx开元特种焊接设备有限公司现状评价报告，这是新导则后，我照着导则写的第一本报告，也是我工作以来最忙的时候写的报告，内容略显空洞，但报告重点部分：个体防护和职业病防护设施，我已经知道该怎么描述，到下一次看现场时我也能集中注意力在这两方面的调查上。
四个月来，我一共写了13本报告，在这过程中，我走了很多弯路，尽管李姐总是提醒着我们怎么避免走弯路，我想她当初经历过的路程，我们必然也要经历一次才印象深刻。
我正在写的报告有惠达洁具，惠达家具，开滦油库，争取年前将这三个报告写完，不仅给公司也给自己交上一份满意的答卷。
二、工作计划
人才工作自评报告范文第5篇
述职报告的写作技巧
述职报告属事务性公文的范畴，是对干部本职工作完成情况的检验，也是考查干部能否很好地履行职责以及是否称职一种手段。述职者要对自己在前一段时间或整个任职期内完成的工作，作一个综合的、自我评述性的汇报，突出表现德、能、勤、绩四个方面，表现履行职责的能力。
述职报告能够比较全面地反映述职者的基本情况和工作能力，有利于组织或上级领导进行各方面的考核；述职报告作为重要的业绩材料，有利于群众地述职者进行监督和批评；述职报告是述职者对自身的检查，可以做到 吾日三省吾身 ，能够不断提高自身素质。随着我国干部人事制度改革的不断深入，述职报告已经成为各类人才精英充分展示自己才华的一条重要渠道。如何写好述职报告，笔者认为应做到四要四忌。
一、要实事求是，切忌华而不实
述职报告一定要讲真话，讲实话，讲心里话。无论称职与否，都要与事实相符，既不要自吹自擂，也不要过分谦虚。述职报告一般要当众宣读，一些同志为了顾面子，获取领导和群众的好感，对自己的工作成绩大肆渲染，夸大其辞，只讲自己的优点和所取得的成绩，对工作中存在的问题和不足采取回避态度。其实，任何人无论做什么工作，即使非常尽职尽责，缺点、错误也不可避免。而且，每个人所取得的成绩并非一己之功，是全体同仁密切配合、共同努力的结果。作为一名合格的国家干部，应排除私心杂念，以群众利益为重，上不欺领导，下不瞒群众，正确处理好个人与集体、主观与客观的关系，时刻保持清醒头脑，分清功过是非，做任何事都不要抢头功，做到实事求是。在肯定自己成绩的同时，也要敢于承担责任，使述职报告真正全面地体现出自己的德、能、勤、绩四个方面的情况。
二、要突出重点、切忌报流水帐
平时的工作材料是琐碎的、分散的、零星的，述职者在动笔之前，要对材料进行筛选和整理，选择主要工作，抓住主要政绩来写，不要事无巨细，一概罗列。如果为了评功摆好，照顾各个方面的关系，把述职报告写成啰啰唆唆的 流水帐 ，就会让人不知所云。述职报告的写作目的是为了说明其工作是否称职，因此，要将履行职责的过程，取得的成绩或出现的失误，及对工作的认识表述出来，要对履行职责的情况和取得的成绩进行深入的分析和研究。
要解释棘手问题的处理方法，特别是要交代清楚对群众迫切关心的问题是如何认识和处理的。剖析工作失误的原因，做到一切从实际出发，对得与失作出客观公正的评价，真正体现述职者的道德素质、政治理论素质、处事决断开拓进取精神。这些内容写得恰切适度，能全面反映述职者的工作能力和基本素质，让领导和群众清楚地了解述职者称职与否，从而对述职者作出恰当的评价。
三、要情理相宜，切忌考虑个人
述职报告在叙事说事过程中，要有适当的感彩。但是个人情感不要融入过多，以免造成不良影响。述职者要对自己以往所从事的工作进行归纳、概括、提炼，围绕履行职责的实际情况进行认真、全面的反思，肯定成绩，找出差距。要与群众面对面地交流，以坦诚的胸怀虚心听取各方面的意见。特别是工作中群众反映较大、意见较为突出的问题。另外，述职报告要如实阐述群众的反映，面对事实，将自己的真实想法公之于众，这样群众会感到亲切，而且也加深了群众对自己的理解和信任。然而，有一些竞争上一级职务的述职报告，述职者过多地考虑个人的利益，过于看重取得的政绩，热衷于锦上添花，缺乏面对错误与失败的勇气，这不仅脱离了群众，也严重违背了述职报告的宗旨。同志多次强调，共产党人要立志做大事，不要立志做大官。作为党的干部，一切从党和人民的利益出发，光明磊落,襟怀坦白，乐于奉献，这样才能更好地为群众办一些实事。
