体系培训总结(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

1.1组织分析 按照川庆钻探公司中长期发展战略要求,长庆钻井确定了“11851”发展目标,深入贯彻落实科学发展观,突出提高速度、效率、素质,着力控制投资、成本、规模,不断强化安全、环保、稳定,全面提升服务保障能力、核心竞争能力、持续发展能力,努力…

体系培训总结(精选5篇)

体系培训总结范文第1篇

1长庆钻井人力资源培训需求分析

美国学者汤姆?W?戈特认为,人力资源培训需求分析的基本目标是确认绩效差距,即通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求[2]。根据I.L.Goldstein和E.P.Braverman、H.Goldstein于20世纪80年代研究构建的Goldstein模型,人力资源培训需求分析一般从组织分析、任务分析、人员分析三方面进行研究[3]。

1.1组织分析

按照川庆钻探公司中长期发展战略要求,长庆钻井确定了“11851”发展目标,深入贯彻落实科学发展观,突出提高速度、效率、素质,着力控制投资、成本、规模,不断强化安全、环保、稳定,全面提升服务保障能力、核心竞争能力、持续发展能力,努力促进总量与效益的同步增长、企业发展与员工发展相统一。为此,企业出台了相关文件政策,并配有专项资金,实施“人事劳资部门牵头、业务部门主办、职工培训中心实施、分级负责”的管理体制和“以钻井培训基地为主体、工程项目部为区域中心、基层队(站)为基本单元、外部培训资源为补充”的培训运行机制,2009年项目部层面就近举办管理、技术及操作骨干等培训班94期、4379人次;职工培训中心服务现场,巡回钻井队进行传帮带培训,共培训124支钻井队、3011人。

1.2任务分析

通过构建员工培训体系,总体任务目标是要使总公司培训工作全覆盖、分层次、有重点地展开,大力提升员工队伍整体素质,为钻井持续提速注入了活力;通过培训使基层员工培训工作有效开展,提高了员工安全意识和岗位操作技能,减少了违章行为,降低了事故率,杜绝了重大事故的发生。具体来说,一是提高单机单队作业能力,通过营造工作学习化、学习工作化的良好环境,以员工队伍提素保障了钻井生产提速;二是提高员工队伍安全意识与技能,实现安全环保持续稳定好转;三是管理、技术、操作三支队伍整体素质不断适应生产经营发展需要,使得长庆钻井长期保持国内同行业规模最大、生产能力最强的钻井公司的局面。

1.3人员分析

长庆钻井现有用工总量近8000人(不含内退318人))。首先,从管理人员的学历结构来看,大学及以上学历相对较少,占总数的33.7%;高中及以下学历人员相对较多,占总数的21.1%。从职称结构来看,高级职称人员相对较少,仅占总数的5.6%。其次,专业技术人才中高学历者缺乏,研究生仅占总数的2.9%;高、中、初级职称比例为1:21.3:72.3,与国家标准为1:4:9的比例相差较大,职称结构还不尽合理。第三,从操作技能人员结构情况分析,高级工比例仅占17.9%,与发达国家平均40%的水平相差甚远;技师比例为1.46%、高级技师比例为0.25%,与中油集团公司技师3%、高级技师1%相比有一定差距。熟练操作技能人员明显不足,高技能人才较为紧缺。

1.4需求分析结果

有关研究认为,一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1∶10∶100。三种能力的人,对社会的贡献(创造财富与价值),为一列等比级数1∶10∶100(即体能∶技能∶智能)[4]。通过对长庆钻井人员分析可以看出,企业人力资源各层次各岗级都存在问题,不尽合理的人员结构将导致工作创新和开拓性不足,必须要借助人力资源培训来进一步加强新知识、新思想的管理知识,缩短员工成长期,为今后的发展作好充分的人才储备。做好此项工作的前提,是建立和完善企业的人力资源培训体系。

2长庆钻井人力资源培训理论基础

企业员工培训的目的在于通过组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动,使得员工不断更新知识,提高技能,改进动机、态度和行为,从而能够更好地胜任现职工作或新的工作,进而促进组织效率的提高和组织战略的实现,推动个人职业发展[5]。长庆钻井作为一个钻井工程技术服务公司,设有专门的钻井专业培训机构,专业技术资源得天独厚。根据企业的实际情况,在培训制度的制定过程中,可以采用“3+1”模式定义培训体系,“3”指的是培训的三大体系:课程体系、讲师体系、制度体系,“1”是指每年的企业年度培训计划。四个模块之间相互依存、相互影响,构成企业的培训体系,如图1所示。

2.1课程体系

建立满足企业发展和员工发展需求的培训课程体系,是开展培训工作的基础。建立课程体系需要从岗位维度和功能维度出发,构建结构化的而为课程体系,如图2所示。

2.2讲师体系

培训师队伍建设是整个培训体系非常核心的部分,优秀培训师应该具备良好的职业道德、有较丰富的专业工作经历、有较好的培训技能和现场经验。可以建立总公司、项目部(专业公司)、钻井队(基层队站)三个层面的兼职教师库,对部分兼职教师进行了成人教育理论及培训技能的培训。从长庆钻井的实际出发,要进一步加强培训师资队伍建设,逐步建立一支以专职教师为龙头、兼职教师为主体、外聘教师为补充的热心培训、专业齐全、数量充足、技艺精湛的培训师队伍。

2.3制度体系

制度体系是有关培训规划和培训制度、流程的总称,是一切培训活动的重要依据和指导原则,也是让培训效果落地的重要保障。不断完善和强化已经出台了的《员工教育培训工作实施细则》、《员工教育培训经费使用管理暂行规定》、《员工培训兼职教师聘用管理办法》等管理制度,初步形成了培训管理制度体系,根据工作变化需要,不断补充完善,重点抓好制度的落实。

2.4年度培训计划

年度培训计划的制定与实施,是课程体系、讲师体系、制度体系相互结合的体现形式。主要包括培训需求分析、制定培训计划、组织实施培训、培训过程监控、培训效果评估等。尤其是要加强培训需求分析还需,培训效果评估要从培训中心扩大到总公司各个层面的培训班,形成PDCA有效循环。

3长庆钻井人力资源培训体系构建措施

3.1培训工作流程设定

从培训需求调查分析、制定培训年度计划、组织实施培训、培训考核评估、培训年度总结等各环节,制定工作流程,按照流程开展培训工作(见图3)。

3.1.1培训需求调查

根据总公司发展战略、员工队伍现状及生产经营需要,分别由机关部门提出本业务范围内的培训需求计划,各单位提出本单位的培训需求计划。

3.1.2制定年度培训计划

人事劳资部将各部门、各单位提出的培训需求计划整理分类,本着“实际、实用、实效”的原则,进行需求分析评估,提出年度培训计划方案。总公司主管领导召集专题会讨论培训计划方案,进一步修订完善,提交总公司办公会审议、批准,以总公司文件形式下达年度培训工作计划。

3.1.3根据培训管理体制和运行机制的职责要求,组织实施培训计划

人事劳资部———各类送外及管理人员培训项目的组织实施。机关有关部门———本业务范围内培训项目的组织实施。职工培训中心———井控、司钻取(换)证及总公司下达的培训项目的组织实施。工程项目部、专业公司———本单位管理、技术人员及操作技能骨干人员岗位培训的组织实施。钻井队、基层队(站)———本单位员工日常培训、岗位练兵等活动的组织实施。

3.1.4培训工作考核评估

实行两级考核,一是依据总公司综合业绩考核细则,考核机关部门、工程项目部、专业公司的培训工作的开展情况;二是各工程项目部、专业公司依据基层建设考核、等级队达标考核细则,考核钻井队、基层队(站)培训工作的开展情况。考核结果与单位经济利益挂钩。3.2建立外部合作培训运行机制

3.2.1高层管理人员、技术专家考察学习制度

高层管理人员、技术专家是企业的核心,对于企业发展具有举足轻重的作用。为了及时了解、学习国内外知名企业的管理经验、先进技术,应建立高层考察学习制度,定期到国内外一流企业、公司及海外工程项目进行学习和考察,以开阔视野,创新思路,提高总公司管理、技术核心层的综合竞争能力。

3.2.2中层管理、技术人员厂外轮训制度

中层管理、技术人员是企业的中坚力量,具有承上启下的重要作用。根据总公司现有培训资源实力,对中层管理、技术人员培训,主要借助集团公司、川庆钻探公司及社会资源实施。应充分利用西安高校林立、教育资源丰富的优势,根据市场对人才的需求,采取市场化运行,以培训项目、培训课程招标的形式,选择信誉好、师资力量强、培训质量高的院校作为总公司中层管理、技术人员定点培训基地,形成联合办学或厂外培训网络。在运作上采取签订培训合同的方式,明确培训目标和质量要求,严格履行合同条款,保证培训质量。

3.3完善内部有机培训运行机制

3.3.1完善钻井培训中心建设,切实发挥培训主阵地作用,打造“五位一体”的综合性培训基地

长庆钻井下属的职工培训中心是川庆钻探公司在长庆区域唯一的专业化培训机构,培训教学设施较为完备,能够同时承担近300人的日常培训需求。目前培训业务包括钻井井控取证及换证培训、钻井司钻取证及复审培训、基层管理人员培训、HSE及其它培训。在此基础上,企业需要进一步完善培训软硬件配套建设,优化培训教学环境,将钻井培训中心建设成集课堂理论教学、准军事化作风训练、现场操作实习、职业技能鉴定和网络远程教育“五位一体”的综合性培训基地,重点突出高技能人才的培养基地、操作训练的实习基地、适应性培训教材的研发基地、兼职培训教师的实训基地、井控、司钻资格的培训基地五个方面的建设,使培训中心成为培养各类人才的大学校和指导公司培训工作的示范地。

3.3.2发挥项目部区域中心作用,建立钻井队管理、技术及操作骨干人员制度化培训体系

①钻井队管理人员日常培训。根据总公司年度工作总体要求,针对项目部生产经营阶段性工作重点,采取以会代训、集中学习、巡回帮促等形式,建立基层管理人员经常化培训制度。由项目部人事劳资办公室负责、各职能办公室参与,培训内容突出安全管理、基层建设、企业文化等,每年至少轮训1次,使基层管理人员及时掌握总公司发展思路、项目部工作要求及基层管理工作的方法、技能等,为提升基层建设水平夯实基础。②钻井队专业技术人员技术应用能力培训。主要由各项目部技术管理办公室负责,总公司技术管理与发展部给予指导,针对各区块钻井工艺技术特征,采取驻井指导、技术交流、集中辅导、师徒结对等方式,对钻井队技术人员进行钻井提速技术应用能力等方面的培训,旨在使生产一线技术人员掌握钻井提速的技术规范、技术措施,提高技术应用及处理复杂事故的能力,为钻井生产快速平稳运行提供保障。③钻井队大班骨干人员培训。针对安全生产、设备管理、班组管理等需求,由项目部人事劳资办公室负责,以集中办班方式,对钻井队大班骨干人员进行培训,这部分人员都是钻井队的兼职教师,所以,培训既是对他们岗位知识技能的一次充实提高,也是对钻井队“培训者”的培训。

体系培训总结范文第2篇

关键词:酒店;培训;培训体系

近年来,服务经济蓬勃发展,酒店业作为近几年来最富活力的一个产业,发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展,酒店业的人才培养却相对滞后,这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此,员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题,设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。

一、大河锦江饭店员工培训现状介绍

(一)大河锦江饭店现有培训制度及职能简介

大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建,委托上海锦江饭店管理集团管理的,集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似,它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责,人力资源培训部负责具体实施和监督,各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示:

图1大河锦江饭店三级培训制度示意图;资料来源:根据饭店内部资料整理而得

饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是:审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结;培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责;饭店各部门,尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。

(二)大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员

大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为:普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训;按照培训的内容可以分为:公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责,操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间,要求一线部门(餐饮、前厅、客房)每月不得少于8小时,二线部门(营销、财务等部门)每月不得少于2小时,但培训人员不固定、没有薪酬保障。

二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题

虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作,但通过多次现场调研和反复分析,不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面:

(一)缺乏科学的培训实施体系

培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析,培训内容缺乏系统性,培训的技术和方法单一,大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法,即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后,让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段,缺乏科学的培训评估体系。

(二)培训师资力量薄弱

大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成,内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解,但是理论基础较差,综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作,这些师资长期不在店内,培训水平很高,但是内容不能完全符合酒店实际,实用性不强。

(三)培训体系没有和人力资源体系相结合

培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门,在实际工作中应该互为支持。但是现阶段,大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合,致使培训效果不明显,员工参与培训的积极性不高。

三、大河锦江饭店员工培训体系的构建

在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上,构建了新的员工培训体系,包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容,这几个部分相互支撑,相互配合,共同完成饭店员工的培训。

(一)改进大河锦江饭店培训组织体系

设立兼职培训员层级,原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足,无法使培训工作有效进行,因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员,作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用,这些条件包括:兼职培训员首先应是该部门的业务精英,具有与酒店相关的专业学历,高度的责任心,良好的沟通技巧,精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作,同时在工作中监督培训效果,将发现的问题及时记录汇总,定期向部门经理或培训部反馈。在管理上,兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理,部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。

(二)实施大河锦江饭店培训对象分析

大河锦江饭店的员工培训可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后,就可以根据不同的受训对象,设计相应的培训内容,并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性,学习内容也注重实用性,可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。

(三)开展大河锦江饭店培训需求分析

缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的,需求分析是进行培训评估的基础,是整个培训系统的起点,也是最为关键的因素。通过调研,不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容,从这七个角度进行分析整合,便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统,如图2所示:

图2 培训需求分析图

(四)完善大河锦江饭店培训课程体系

针对酒店的不同员工,培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主;管理人员根据岗位和职责不同,培训应围绕战略规划、经营理念,团队管理等内容进行;对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程,电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程,工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训,厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重,应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程,才能解决实际问题,也容易受到受训人员的欢迎。

(五)改进大河锦江饭店培训实施系统

饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单,而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划,包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后,通过需求分析找到授课的目标,以此为基础制定授课计划,授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里,以便学员能够带着目标进行学习,增强培训效果。其次要合理分配培训时间,依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训,可以采取分散学习的方法;而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师,内部培训师要能走出酒店,建立同行交流机制,经常性参与各种培训、论坛、高端讲座,不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用,与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线,了解实际问题,是自己理论与饭店实践相结合,解决切实问题。此外,为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状,可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。

(六)补充大河锦江饭店培训评估体系

对大河锦江饭店而言,培训也是一种投资,既然是投资就要追求投资回报率,所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示:

图3 大河锦江评估流程图

评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头,培训部主管具体负责落实,做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。

(七)建立大河锦江饭店培训成果转化体系

培训成果的转化是是培训所希望达到的结果,具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境,包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素,包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化,上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励,这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组,在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果,营造一个良好的学习氛围,促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作,培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏,充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后,管理层要给员工创造一个良好的环境,让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去,在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果,酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理,包括:制定应用所学技能的目标;在工作中尽可能应用所学技能;自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果;自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响;自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础,如果受训者无法进行自我管理,缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力,以上的各种转化都将无从谈起。

参考文献

[1] 赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[2] 石金涛编著.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[3] 部向红.关于专业培训师的思考[J].中国培训,2004(1).

[4] 湛新民,徐汪奇.员工培训方案[M].广州:广东经济出版社, 2004 .

体系培训总结范文第3篇

论文摘要:开发电力系统继电保护中级工教学培训包是“双证书制”教学的新途径之一。加强“双证书制”教学的认识,转变教育理念,提高教师责任心及专业素质,调动学生的学习积极性,是教学培训包实施的必要措施。

作为学校的教研项目,笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施,取得了良好效果,现谈几点经验和体会。

一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标

把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来;加强学历教育与职业资格认证的结合,使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书,即“双证书制”。从2003年起,我校在完成学历教育的同时,开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试,即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课,也是电力行业的一项主要技术工种。近年来,随着我校“双证书制”教学的深入,参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案,提高学生的学习效率,保证教学质量,必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包,使其以职业能力培养和职业资格评定为核心,将《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节,使教师在每个教学过程中心中有数,重点突出;学生在学习过程中目标明确,学以致用。在保证学历教育教学质量的同时,提高学生职业技能考核的通过率,即提高学生的职业技能,保证人才的培养质量,满足用人单位的需求。

二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径

1、开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题

(1)将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》有机结合起来,构建继电保护中级工教学培训包的总体框架,创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。

(2)将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来,探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。

2、开发继电保护中级工教学培训包的流程

(1)原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。

(2)分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理,结合《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)),构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架,编写总体方案,制定各个教学培训模块。

(3)构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案,将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来,拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容,然后咨询有关专家,对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证,确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。

(4)确定学生,实施教学培训环节。本环节根据已创建的卑力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书,按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生,并实施教学培训。

(5)考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试,对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核,并对其考核成绩进行统计、分析、评价。

三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会

利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生,在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时,参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试,全部合格并获继电保护中级工证书。

通过对继电保护中级工教学培训包的开发,笔者有如下几点体会。

(1)理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求,了解生产现场对有关工种的需求,熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。

体系培训总结范文第4篇

作为学校的教研项目,笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施,取得了良好效果,现谈几点经验和体会。

一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标

把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来,加强学历教育与职业资格认证的结合,使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书,即 双证书制 。从2003年起,我校在完成学历教育的同时,开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试,即进行 双证书制 教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课,也是电力行业的一项主要技术工种。近年来,随着我校 双证书制 教学的深入,参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实 双证书制 教学方案,提高学生的学习效率,保证教学质量,必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包,使其以职业能力培养和职业资格评定为核心,将《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节,使教师在每个教学过程中心中有数,重点突出;学生在学习过程中目标明确,学以致用。在保证学历教育教学质量的同时,提高学生职业技能考核的通过率,即提高学生的职业技能,保证人才的培养质量,满足用人单位的需求。

二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径

1.开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题

(1)将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》有机结合起来,构建继电保护中级工教学培训包的总体框架,创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。

(2)将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来,探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。

2.开发继电保护中级工教学培训包的流程

(1)原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。

(2)分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理,结合《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》,构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架,编写总体方案,制定各个教学培训模块。

(3)构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案,将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来,拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容,然后咨询有关专家,对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证,确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。

(4)确定学生,实施教学培训环节。本环节根据已创建的电力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书,按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生,并实施教学培训。

(5)考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试,对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核,并对其考核成绩进行统计、分析、评价。

三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会

利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生,在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时,参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试,全部合格并获继电保护中级工证书。

通过对继电保护中级工教学培训包的开发,笔者有如下几点体会。

(1)理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求,了解生产现场对有关工种的需求,熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。

(2)加强 双证书制 教学的认识,转变教育理念,提高教师责任心及专业素质,调动学生的学习积极性,是教学培训包实施的必要措施。

体系培训总结范文第5篇

新形势下履行好央行各项职能,关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容,与目前面临的新形势和新任务相比,地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题,需要不断创新工作思路,建立多层次、多角度的教育培训工作机制,以提高工作质量和水平。

一、人民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来,在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中,大致经历了三个阶段:

第一阶段,以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科,研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段,以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是,最初是要求全员参加培训、全员参加考试,后来经过实践,发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”,而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段,围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点,培训不再拘泥于统一的形式,而是适应经济金融形式及履职变化,培训理念更新,培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

(一)现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座,同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训,以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训,如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外,人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源,包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等,如总行培训学院举办的科级干部培训班,会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用,总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

(二)现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现,有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研,应该是科学系统的,而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图,存在一定程度重形式轻实效,重数字、轻内容的现象,培训缺乏可持续性。

以市中心支行各类培训统计为例,从处级、科级干部到一般工作人员,总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次,覆盖面达到了100%,学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比,仅仅是数字增长而已,对培训效果未做任何分析评估和反馈。

类别

项目类别

人次或期数

处级干部培训

总行组织的培训

1

分行组织的培训

1

其他培训(地方政府、社会办学)

6

科级及以下干部培训

总行组织的培训

1

分行组织的培训

68

参加其他培训(地方政府、社会办学)

25

本单位自办培训

培训班

期数

31

参训人次数

1068

讲座、论坛等

期数

8

参训人次数

621

总培训人次

1790

学历教育

本年度学历学位认定数

硕士研究生

1

本年度在读人数

(含已毕业未认定人员)

本科

3

硕士研究生

1

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来,无论是培训经费还是培训项目的选择上,总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理,另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差,培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变,“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样,培训资源不能得到合理有效的利用,造成了一定程度的资源浪费。

以市中心支行教育培训经费统计情况为例,

序号

培训项目名称

人数

时间跨度(天)

标准

(元/人.天)

培训项目

金额

合计

187

210

287940

一 、

参加,总分行等外部培训经费小计

79

170

135123

其中:

材料费

57

38

4537

培训费

79

128

130586

二、

中支机关会计、信贷、发行、外管等部门专业培训经费小计

108

40

80

152817

其中:

伙食费

34

40

80

108800

住宿费

21

12

150

37800

材料费

108

30

3240

培训费

2977

三、创新教育培训工作机制,提升工作效能的思考

(一)加强对培训的调研和分析,选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位,整合现有的培训资源,注重培训系统化和综合化机制建设,寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈,通过填表等形式反馈培训效果的真实情况,为进一步改进培训工作提供参考。

(二)借鉴商业银行培训模式与机制,创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较,可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方:

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分,表现在仅仅偏重于业务技能的培训,疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是,可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能,以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。


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