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培训部门总结范文第1篇
一、干部教育培训工作的基本情况
卫生系统目前有在职干部508中卫生局机关干部5，各医疗卫生单位管理人员和专业技术人员503人。今年以来，共举办领导干部培训班1期，培训中层干部33人；举办计划免疫技术、突发性公共卫生事件处理、母婴安全工程培训班各6期，培训210人次。各医疗卫生单位举办各类培训班35期，培训党政干部、专业技术人员、后勤管理人员2356人次。全县各医疗卫生单位还积极认真选派干部、医务人员119人次，参加区、市有关部门举办的各类岗位业务培训班。完成了XX年干部培训任务。
二、干部教育培训工作的主要做法
我县卫生系统的干部教育培训工作始终围绕提高干部队伍素质、提高党的执政能力和水平、保证党的事业兴旺发达、促进全县经济社会长远发展和卫生事业发展来进行。培训干部工作的目标是：坚持以邓**理论和“三个代表”重要思想为指导，与时俱进、开拓创新，建设一支适应新形势要求的政治过硬、知识面广、能力较强、数量充足的高素质干部队伍。在开展在职干部全员培训工作中，坚持以创新的精神，不断丰富干部教育培训的内容，探索新的方式、方法，努力构建干部教育培训工作新格局。我们主要采取了以下措施：
1、加强领导。卫生局领导高度重视干部教育培训工作，站在保证党的事业兴旺发达、促进全县经济社会长远发展和卫生事业发展的战略高度，把在职干部全员工作提上重要议事日程。及时调整和充实了卫生系统干部教育培训工作领导小组，为促进各医疗卫生的干部培训工作，卫生局还把各单位人员进修、举办学术讲座、进行病案讲座等，要求作为各医疗卫生单位年度目标考核的主要内容进行考核，为开展在职干部全员培训工作提供了组织保证。
2、制定培训规划。在县干教领导小组的领导下，按照《xx县XX年—XX年在职干部全员培训计划》要求，制订了《XX年xx县卫生系统干部教育培训工作计划》，对全县的卫生干部教育培训工作进行了统一部署，明确了干部教育培训工作的具体要求。各医疗卫生单位也相应制订
本单位的全员培训实施方案。
3、选定培训内容。在进行在职干部全员培训中，我们针对新形势下干部多样化的学习需求和针对卫生干部专业性强、技术更新快的特点，主要培训两大块内容：一是思想政治和理想信念教育。把邓**理论和“三个代表”重要思想作为培训的中心内容，把理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养四个方面作为培训的基本内容。二是知识更新和业务培训。以使干部掌握新知识、新技能和新本领为出发点，根据我县农村工作实际，着重加强对计划免疫、传染病管理、非典、禽流感、艾滋病、食物中毒等专业知识的培训，提高医务人员对公共卫生突发事件的能力。
4、建立培训基地。一是利用县委党校这个干部教育培训的主阵地，要有各单位做好统筹安排，保证重点培训对象的参训。二是建立培训基地。把县妇幼保健院、防疫站作为农村卫生工作培训的主要阵地，定期培训乡镇卫生院。三是积极拓展新的培训渠道，卫生局及县直各医疗卫生单位与区、市医学院校以及区、市级医院，如桂林医学院、区第二人民医院等建立了比较密切、稳固的培训协作关系，定期派出人员到这些医院进修新的诊疗技术，不定期聘请上级医院专家进行专题讲座。
5、建立自己的师资队伍。聘请局领导、医院领导、卫生院院长、业务科室负责人及专家分别担任相应科目的授课教师，对有特殊要求的还要参加自治区和市级的培训，从而保证了培训的效果。师资要统一参加师资培训。同时聘请上级医院专家、医学院校教授等帮助上课。
6、保障培训经费。卫生局各医疗卫生单位每年都列支有干部教育培训经费，对干部教育培训均有经费投入，有确保卫生干部教育培训工作的顺利推进。
三、全员培训工作取得的成效
通过开展对在职干部的全员培训，加强了医务人员的法纪教育和职业道德教育，全体医务人员的世界观、人生观得到改造，有了正确的价值取向，敬岗爱业，勇于创新，刻苦钻研业务，技术上精益求精，积极探索卫生改革新路子，全力保障我县人民群众身体健康成为了广大医务工作者的积极行动。
一是行业风气得到好转，全县医务人员签订的《拒收红包、提成、回扣，维护医学圣洁倡议书》，自觉执行《医疗机构xx条便民措施》，把维护病人的权益和尊重病人、关心病人、服务病人成了医务人员的自觉行动，没有医务人员收受“红包”、“回扣”事件发生。各医疗单位积极参加药品招标，降低药品价格，让利于群众。参加招标金额占医院用药总额的90%以上，药品让利25万多元。
二是可持续发民观念得以树立。积极筹措资金进行基础设施建设，购买大型诊疗设备，扭转了我县医疗设备落后、基础设施薄弱的局面。投入300多万元，完成了新圩卫生院、西河卫生院、县疾控中心、县医院传染病房新建项目；购进彩超等先进诊疗设备一批改善了就医环境。
三是农村卫生工作的主动性增强。各医疗卫生单位把工作的重点和着眼点放在农村卫生上，开展了创建爱婴医院、卫生院和计免四室的建设，大力开展母婴安全和计划免疫等工作。县医院、中医院、妇保院三家县级医院获得爱婴医院称号，陈圹镇等5家卫生院获爱婴卫生院称号，5家卫生院计免四室规范化建设通过了验收。妇幼卫生、卫生防疫工作得到了全面加强。《两纲》指标中的21项卫生指标，已达标17项，农村孕产妇住院分娩率全市最高，计划免疫“五苗”接种率90%以上，没有发生重大传染病流行和发生公共卫生突发事件。
培训部门总结范文第2篇
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
篇二：公司新员工培训方案一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
篇三：企业新员工培训方案目录
一、新员工培训目的
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需填写表格
新工人入厂三级安全教育登记表（表一）
新员工岗位培训反馈表（表二）
新员工试用期内表现评估表（表三）
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
使新员工迅速投入工作，降低离职率。
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1、就职前培训（班组培训）（班组长负责）
到职前：
致新员工欢迎信（班组长负责）。
让本班组其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。
准备好给新员工培训的班组内训资料。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
2、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到总务课报到，进行新员工须知培训（总务课负责）。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
介绍新员工认识本部门员工，参观车间。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新员工工作描述、职责要求。
讨论新员工的第一项工作任务。
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天（普通员工）
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写《试用期员工评价表》。
到职后第九十天（中、高层员工或特殊工种）
总务课经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3、公司整体（厂级）培训：（总务课负责-1次/2月）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（普工）（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表（管理人员或特殊工种）（到职后90天）
五、新员工培训教材
新员工培训须知。
班组培训教材。
各部门内训教材。
公司厂级培训教材。
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。
每个部门推荐本部门的培训讲师。
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。
给每个部门印发新员工培训实施方案资料。
各部门从20xx年6月1日开始实施部门新员工培训方案。
每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。
根据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
篇四：企业新员工培训方案随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业新员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面发挥着重要作用，成为企业发展的战略性要求。
企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，本文通过对分析了培训及培训方案设计的重要性，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的新员工培训方案。
一、制定新员工培训方案的目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。
二、新员工培训方案培训程序
1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）
2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）
三、培训内容
1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、公司整体培训：人力资源部负责——不定期分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
五、新员工培训实施
1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
培训部门总结范文第3篇
一、计划目的
1、加强部门员工的培训，提升部门员工思路开拓，增强业务技能，提高智能化办公理念。
2、提高部门员工的综合素质，完善知识结构，增强综合仓库管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强部门员工的专业技术培训，提高理论水平和专业技能，增强员工的技术创新能力。
4、加强部门员工的岗位职责履行能力。增强员工的凝聚力、核心力，增强员工的安全防范意识、安全生产能力。
二、原则、要求
1、坚持因材施教、按需培训、实事求是的原则，根据公司改革发展的需求，有针对性的、分层次的、分类别的开展不同形式、不同内容的学习培训，以增强培训效果质量。
2、坚持自主培训为主，外部培训为辅的原则，建立健全部门培训制度，完善员工培训学习能力。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间落实原则。积极培训部门员工，增强部门员工的个人成长和个人综合素质的整体提升。以完成部门后备人才的继续教育，同时储备人才，培养有能力的人。
4、培训的六个要求
（1）锁定战略提升与未来发展需求;
（2）锁定企业文化建设;
（3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;
（4）锁定学习型组织建设;
（5）锁定企业内部资源共享;
（6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。
（7）锁定人员综合素质提升。
（8）锁定培训质量和效果。
三、培训内容、方式
(一)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通等自我学习、自我提升。
2、学历专业知识。积极组织部门员工进行学习，并分享学习心得。鼓励员工分享好的仓库管理经验。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。通过网络了解其它有关企业的管理经验，总结方式方法，归结运用的管理行动中。
（二）部门员工
1、培训专业技能知识。员工要每周有至少一次的培训学习，并纪录在案形成培训记录报告。每月对其形成考核机制。
2、培训仓库管理知识。通过部门培训和自我学习了解仓库管理知识，员工每月分享仓库管理中出现的优秀管理经验。分析存在的不足，并进行整改。
四、培训工作目标
1)建立并不断完善部门培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;
2)传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;
3)使所有在岗员工都能享有高质量、高价值的培训;
4)提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;
5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;
6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;
7)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;
9)加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、培训体系建设
六、培训实施方案
根据2020年培训需求分析，现对2021年总培训计划总体安排如下:
1) 每周计划部门内部培训一次，每月末总结调整，并对培训内容和培训效果进行考核，作为绩效考核的一部分。
2) 每月至少一次邀请其他部门管理人员对其部门员工进行培训一次;
3) 每月至少安排一次安全工作方面的培训，以提高部门员工的安全生产管理意识(根据实际情况);
4) 每月至少安排一次员工课堂，让员工授课为大家培训。
5) 根据实际需求对培训计划进行调整
附件一
学习培训记录表
时间
地点
参加人数
负责人
学习培训名称
主要学习内容
培训部门总结范文第4篇
关键词：国际连锁酒店；中国酒店；培训
据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人，而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。
我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业，在酒店业发展过程中，我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店，唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准，虽然这种状况涉及许多深层原因，但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。
一、中国酒店业培训现状
（一）培训机制不健全
中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。
（二）培训需求把握不准
中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。
实践表明，许多酒店只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。
（三）培训费用支出不固定
据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。
很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。
（四）培训技术不专业
中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。
二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析
（一）培训体系方面
相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系，国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系，即总经理是培训体系的龙头，总经理的参与带动是培训得以推动的关键。
在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析，相比于中国酒店需求产生的随意性，国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式，通常会从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审，主要从与发展战略的关联程度，对酒店运作的重要程度，涉及的员工人数，培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，从而保证了培训方案制定的全面性和科学性。
（二）培训费用方面
国外酒店把培训费作为固定的支出成本，当成酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须得花完。国际连锁酒店通常由总经理、培训经理仔细研讨和测算每个部门的年度培训预算，然后报亚太地区总部审批，批准后方可执行；如否决，还需重新制定培训预算；甚至具体到每个人年平均培训费用。培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。
而大多数中国酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。
（三）推动方式
国际连锁酒店集团由总部推动，亚太总部督促，酒店总经理亲自带动，高级行政经理和部门经理直接负责，层层把关，层层落实，有极强的执行力。而中国的酒店通常由培训部带动，部门参与配合的方式组织培训。
（四）培训技术操作方面
1、课程研发。中国酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行课程开发，缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程，甚至有的酒店没有能力进行自主研发。而国外的连锁酒店则由集团总部专家团研发，或由酒店自行研发，集团总部出重金由世界著名培训公司按照集团发展要求量身定做进行研发。例如在美国，酒店培训业目前推行的是美国饭店协会全球培训及教育课程。很多国际连锁酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重活学活用。
2、培训教室及培训设施、设备配备。中国的很多酒店经常是临时安排教室进行培训。而国外酒店的培训有较正规的培训教室，通常墙壁会张贴或悬挂酒店服务理念，突出企业文化的核心；设备配备比较齐全，有多媒体投影仪及屏幕、电视机、DVD机、摄影机以及各类文具用品等。
3、培训师资队伍。中国酒店培训通常由培训部经理、培训主任、部门经理等参与，而国外酒店培训由培训部经理、部门专职训导师、总部培训总监或专家、外聘专业培训公司的培训专家参与，既体现了酒店培训的专业化力量，又与本酒店的实际情况相结合，能够有的放矢的对员工进行培训。
4、培训内容及方式。相比于中国酒店只注重对员工服务技能的单一培训方式，国际连锁酒店的培训内容则更丰富，更具有针对性，其培训内容至少包括以下几个方面：员工态度及行为的培训、员工业务知识及技能的培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。通过一系列的培训，员工的职业道德水准，服务态度以及对操作程序和规范、礼貌礼节等方面均会有不同程度的提升。
从以上的相互比较的差异中可以看出，总经理的执行力（亲自带动）+科学完善的培训体系+系统的培训教程+训练有素的培训经理及训导师，这就是世界著名酒店管理集团在培训方面取得成功的制胜法宝。
三、启示与建议
（一）依据酒店发展战略建立有效的培训体系
有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73%左右的浪费。因此，酒店必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。
（二）以需求分析为前提展开培训
酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。
（三）培训手段力求专业化与创新性
培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高。
目前国际酒店培训中通用的“四步法”为：“告诉你如何做”（tell you）、“示范做一遍”（show me）、“跟我做”（follow me）、“检查纠正”（check you）。
现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。
国际酒店的培训之路创造了一种可行的培训模式，借鉴和吸收国际酒店在培训方面的成功经验，是中国酒店业在培训方面发展的必经之路。如何建立完善的培训体系，将培训制度化，让每个人都有接受培训的机会，并最终实现酒店的既定培训目标，是未来中国酒店培训应继续努力的方向。
参考文献：
1、张雅静.浅谈我国饭店员工培训问题与对策[J].经济师,2007(8).
2、安强.国内酒店培训与国际连锁酒店集团培训之对比分析[J].中外酒店,2005(8).
3、周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时论,2005(29).
4、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).
培训部门总结范文第5篇
一、进修、培训目标
经过进修、培训，总公司职工的职业道德水平、学历结构、技术能力有显著提高。到2005年，部门经理以上人员一般应具备大专学历，取得本科以上学历的占80%，取得硕士学历、学位的占30%；管理技术业务骨干取得大专以上学历的占50%，基本具备中级以上技术等级，其中取得高级技术等级的占70%。
二、进修、培训原则
1.坚持德才兼备的原则。
2.坚持专业对口、工作需要的原则。
3.坚持普遍提高与重点培养相结合的原则。
三、进修、培训对象及途径
全体职工分层面多渠道地进行培养。
四、进修、培训程序
1.职工参加进修、培训必须严格履行相关手续。
2.各部门在每年1月份根据工作需要确定本年度本部门职工进修、培训计划，报总公司人力资源部审核，由总公司领导审批。
3.列入进修、培训计划的个人需到总公司人力资源部领取进修、培训申请表，由所在部门负责人签署意见后再到总公司人力资源部办理相关手续。无故不办理审批手续的，不予报销经费。
4.未列入进修、培训计划，因特殊情况确需参加进修、培训的，须报总公司办公会议讨论、批准。
5.学历进修一般应安排在业余时间进行。
五、进修、培训类型
1.学历进修
2.技术升级培训
3.上岗培训
4.年检年审培训
六、经费报销
1.经审批参加进修、培训的在编职工，其学费暂由个人垫付，待进修、培训结束凭毕业（结业）证书或技术培训合格证书（原件、复印件各一）到总公司人力资源部办理报销手续。学费额度较高，个人一次缴纳有困难的，可办理借款手续。未取得相关证书的，学费由个人自理。
2.经费报销部分是指进修、培训的学费，资料费、报名费、考务费等需个人自理。报销比例参照杭师大[2002]63号文件《杭州师范大学教师进修培训工作若干规定》执行。
3.特殊工种上岗技术培训学费经审批全额报销。
4.在对口岗位上的资质年检年审，给予全额报销；不在对口岗位上的，总公司不予报销。
5.在对口岗位上的技术升级培训，总公司承担50%，不在对口岗位上的，总公司不予报销。
6.管理技术业务骨干、部门负责人工作成绩优异的，经总公司办公会讨论，相应学费报销可在原定比例上浮10%。
7.非在编人员在工作中表现突出，被评为年度先进工作者的及所在班组被评为年度先进班组的班组负责人，在获奖三年内，其进修、培训费用总公司承担1/3。
8.各部门应拟订非在编人员进修、培训管理办法，在经费上予以扶持。
9.职工进修、培训学习期满，须有一定的服务期继续为公司、学校工作。短期培训及攻读大专学历的服务期为三年，攻读本科以上学历的服务期为五年。在服务期内，因个人原因申请调出公司、学校的须返还全部费用。
