绩效技术论文(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

一、技能绩效评价概述 (一)技术型员工的概念 技术型员工是指具有一定的专业技术知识和操作技能,能够熟练使用先进的生产工具,具有较强的自主能力、学习能力和创新能力的员工。他们是企业价值的主要创造者,也是企业不可缺少的重要资源和核心能力。技术型…

绩效技术论文(精选5篇)

绩效技术论文范文第1篇

论文摘要:绩效评价、薪酬管理、激励机制是企业绩效管理工作中三个最重要的组成部分,如何开展绩效评价使薪酬管理变成一种有效的激励机制,是人们不断探讨和研究的课题。

本篇《技术密集型企业绩效评价与激励设计》主要讲述了技术型员工的特点,分析了对技术型员工进行绩效评价的一些误区。讲述了针对技能的一些绩效评价方法,并通过模拟讲述技术密集型企业如何根据自身特点设计绩效评价体制,来激励并提高技术性员工的技术水平。

一、技能绩效评价概述

(一)技术型员工的概念

技术型员工是指具有一定的专业技术知识和操作技能,能够熟练使用先进的生产工具,具有较强的自主能力、学习能力和创新能力的员工。他们是企业价值的主要创造者,也是企业不可缺少的重要资源和核心能力。技术型员工具有以下特征。

1.拥有企业的关键知识和技能:

技术型员工在企业中往往掌握着核心技术、知识等企业运营和发展的关键资源,是企业核心竞争力的主要来源。并且这些知识和技术难以复制和扩散,需要企业长期的培养。

2.具有较强的自主性和创造性:

技术型员工在自己的工作领域往往比管理者更加专业,他们对自己的工作比管理者掌握得更多,更有能力做出正确的决策,工作过程中也会不断的思考,来完成工作的创新和改进。

3.具有较强的流动性、可替代性差:

技术型员工在人才市场上极为稀缺,企业花费大量时间与精力培养出来的技术型员工,成为竞争对手竞相争夺的对象,技术型员工一旦离职,企业在短期内无法及时找到合适人员来替代,企业运作能力受到消弱,甚至使企业造成巨大损失。

4.具有实现自我价值的强烈欲望:

技术型员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得自我的成长与价值的体现;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会的认同和尊重。

5.较低的企业忠诚度:

随着劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,技术型员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,企业忠诚度的缺乏使技术型员工的管理更加困难。

另一个重要问题是,企业的技术资本更多地是掌握在技术型个体员工之中。例如:知识经验、技术方案、设计创意,以及某些技术秘诀等,往往存在于企业内个体员工的头脑之中。因此,从某种意义上说,技术密集型企业的真正价值更多地是体现在技术型员工身上。所以说技术型员工的管理对技术密集型企业来说是成败的关键。

(二)技能绩效评价的目的和内容

根据技术型员工的特点不难发现,在技术密集型企业的管理中,缺乏针对技术型员工的有效绩效评价,不但会致使技术型员工的能力得不到充分发挥,也影响到了企业绩效的改善,甚至会造成人才的流失给企业造成重大损失,那么技术密集型企业的绩效评价目的和评价内容是什么?

1.绩效评价的目的

(1)薪酬管理

根据赫茨伯格的双因素理论,通过绩效评价制定出相应的薪酬制度,使薪酬成为工作绩效的一种反映,可以给员工最直接的激励目标,而且通过绩效分析可以让员工了解达到激励目标的正确方法。

(2)岗位分析与管理

绩效评价可以协助岗位分析,体现岗位存在的必要性与存在的价值。通过绩效评价还可以清楚的了解员工对岗位的适应性,及时对员工进行调整,实现岗位最优化。

(3)员工能力分析与培养

通过绩效评价可以清楚每一个员工的能力,根据其欠缺的部分做出适用的培训计划,从而提高员工的绩效;另外绩效评价还有助于人力资源的整体规划。

(4)形成积极的价值取向

形成积极的价值取向是绩效评价的最终目的,通过正确的绩效引导不但能提高企业的整体绩效水平,还有助于规范员工行为使之与企业目标一致。

2.绩效评价的内容

(1)个人技术与技能

技术密集型企业与其它企业的明显区别在于,员工无法取得直接效益,没有一个量化的绩效标准,那么员工的绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来,员工的技术水平与技能就成为了最理想的评价依据。

(2)工作内容与质量

相同的技术不一定产出相同的产品,作为技术与技能的具体体现,工作的内容与质量成了区别个人能力的一种重要方法。因此技术密集型企业员工的工作内容与质量也是一个绩效评价的重要指标。

(3)个人素质与人格

虽然个人的素质和人格对企业效益的影响很小,但它决定了员工对岗位的适应性,并且影响着员工的工作态度与工作效率。另外个人素质与人格的培养是影响其融入企业文化的关键。

(三)技术型员工绩效评价的误区

知识型员工的工作本身极富个性的特征,使其工作成果难以量化考评,绩效考评的指标难以制定。实际工作中常出现以下误区。

1.引用生产线式的考评方法

现在企业中技术型员工大部分直接套用生产线式的管理方式和考评方法。在生产线上,我们可以用产品的产量来考评生产率,用合格率来衡量工作质量,用出勤记录来考察工人的劳动时间和劳动态度;但是,技术型员工工作的核心是脑力劳动,工作成果却没有确切的产量可言,工作过程不能保证他们出勤时间就一定是“劳动”时间,工作结果没有简单的标准答案来判断合格与否。而且,许多情况下,技术型员工的工作需要团队合作完成。所以,用生产线式的方法管理知识型员工无疑不可行,考评方法亦然。

2.工作过程实行刚性管理

传统的企业管理模式是刚性管理,是一种以“生产”为中心的管理,其核心是提高生产和工作效率,其本质是“以规章制度为中心”,即依靠成文的规章制度和组织职权,凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理模式在知识型企业的弊端是:降低组织的灵活性,影响组织与外界环境的协调;将知识型员工置于消极被动的状态,缺乏主动参与管理、参与决策的意识,限制了其积极性与创造性;组织的僵化与工作量化的同时也造成了知识型员工的惰性,使员工只求从形式上完成份内的工作。

3.孤立制定考评目标

技术型员工的自我管理意识比较强。有研究显示,在工作过程中,技术型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效考评过程中,人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏技术型员工的积极参与和认同,几个绩效考评周期后,接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧失殆尽。

4.考评复杂化、形式主义、缺少激励

企业绩效考评指标复杂,知识型员工对机械、频繁的考评失去了兴趣,如果绩效考核重形式轻成效,管理者抓住他们的种种“劣迹”不放,则知识型员工会被打上另类标记,其工作热忱难以得到激发,企业则损失大量隐形人力资源。

5.关键绩效考评指标设置的错误导向

关键考评指标的设置体现了组织对员工某方面的要求,并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考评,就会有更多准时上下班的员工出现;如果组织在指标中强调项目进度的考评,就会有更多项目快速完成;如果组织在指标中强调质量,就会有更多高质量的产品提交。所以,考评指标设置不当,则将组织引向歧途。

6.缺乏长期激励

技术密集型企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。如若没有有效可行的长期激励机制势必会造成人才的流失。

(四)技能绩效激励设计概述

技能绩效是指在技术密集型企业中以技能作为主要评价指标,以工作内容、工作质量、个人素质作为辅助评价指标的一种绩效评价方式。技能绩效评价方式的执行一般的需要四个步骤:

第一:对岗位进行技能分解,制作技能绩效评价主表;

第二:制定绩效评价附表(工作质量和个人性格),对岗位进行评价;

第三:通过技能绩效评价,建立技能培训体系;

第四:根据技能评价结果和培训体系内容制定薪酬制度。

技能绩效评价一般具有以下特点:

(1)整体一致性:技能绩效评价要做得到公平,就必须采用统一的评价方式,相同的技能分解方法,相同的工作内容和工作质量测评办法,相同的个人素质测试方法。

(2)个体针对性:技能绩效的评价因岗位不同,评价内容上也存在着千差万别,另外工作的质量和个人素质也存在着差异。这样就能体现处绩效评价的针对性和差异性。

(3)合理性:技能绩效评价根据岗位不同而专门设计,设计时要将岗位的侧重点摆在第一位,另外因为技能可以进行量化,所以技能绩效的评价也可以很大程度的量化,使评价结果更合理。

技能绩效评价最直接的目的就是建立一套完善的技术培训体系和以技能为主要体现方式的薪酬制度,从而激励员工的工作。

二技能绩效设计

(一)企业模型的建立

为能更好的说明技能绩效评价,可以通过模拟企业来做简要的分析,首先我们将公司确定为独立的设计加工单位,通过职位树状图来描述岗位:

通过职位树状图可以清楚的看到,该企业有三个职能部门和一个生产部门组成。其中财务部门相对独立,其它部门相互制约互相影响。企业整体以产品的设计生产、设备的维护使用为主要技能体现。职能部门以相应的专业知识为主要技能体现。管理者以综合技能和管理技巧为主要技能体现方式。

整个的企业生产流程是:1.产品的订单的签订,2.生产计划的下达,3.原材料的采购,4.原材料的验收,5.产品的加工,6.产品工序质量检验,7.产品的入库与销售,8.产品的售后服务。

该企业的技能绩效评价由人力资源部主管负责,人力资源助理和招聘培训专员配合实施。针对岗位进行技能绩效内容分解和评价,收集评价信息,调整薪酬制度,制定培训计划跟踪培训结果。

(二)岗位技能的分解

企业技能绩效评价中最繁琐的工作就是岗位技能的分解,但也是最基础、最重要的工作,因为岗位不同岗位技能的侧重点也不相同,所以技能的分解内容也不相同,但必须采取统一的分解方式。

首先,为了能区别工作内容的不同,我们将技能分为知识技能和操作技能两大类,根据工作内容划分两种技能所占的比例。然后再根据岗位进行技能的划分,按照岗位可以讲员工的技能划分为三小类。

第一类:基本岗位技能

基本岗位技能是指岗位中最基础的知识技能和操作技能,这些技能为胜任岗位的基本要求,是员工上岗工作的前提。

第二类:附加岗位技能

附加岗位技能是指与岗位技能相关的技能,但并不要求必须拥有的岗位技能,这些技能主要是在临时任务或者项目中起到作用。

第三类:扩展岗位技能

扩展岗位技能是指与本岗位无关的技能,但与企业中其它岗位有关或者企业需要的技能,这些技能往往影响到员工的培养计划及长远发展。

为了进一步说明技能分解的原则,以2.1节中的企业模型为例,对技能分解的过程进行简单的讲解。

首先以人力资源管理助理为例进行分解,该岗位属于知识技能侧重型岗位,通过分析人力资源助理工作内容和职责,来确定该岗位的基本岗位技能,然后对该员工拥有的其它技能进行分类列举。制作出技能绩效评价表,结果如下:

人力资源助理技能绩效评价表

单位

姓名:

一:

基本岗位技能

分数(每项最高10分)

1

取得助理人力资源管理师资格;

2

能独立完成人事档案的建立及管理;

3

能独立完成人员的试用、转正、调职、离职手续的办理以及合同的签订;

4

能独立完成企业内部会议和活动的策划;

5

能独立完成企业内部公文、表格等文件的标准化;

6

熟悉企业各种人事规章制度,收集反馈信息,并能提出改善意见

二:

附加岗位技能

分数(每项最高10分)

1

熟悉招聘流程和招聘技巧能协助人力资源主管或招聘培训专员进行人才的招聘;

2

熟悉企业的绩效评价方法,协助人力资源主管进行绩效评价,并提出改善意见;

3

能够主持会议和活动;

三:

扩展岗位技能

分数(每项最高10分)

1

熟悉定置管理理论和现场,能制作现场定置管理图;

2

熟悉商务礼仪与沟通技巧能够进行相关培训;

3

熟悉企业文化,能够制定或修订简单的人事规章制度;

总得分:

从技能分析可以看出,该员工知识技能成分较重,因此评价时应该将知识技能作为重点。相反如果操作技能比例较重的岗位应该将操作技能作为评价重点。通过这种技能分解方法,可以完成对每个岗位的技能分解然后制作具有针对性的技能绩效测评表。

(三)技能绩效的测评

在完成了技能分解,制作出针对岗位的技能绩效评价表后,还必须对员工的工作质量和个人性格制作对应的评价附表。以人力资源助理为例评价附表的内容如下:

人力资源助理绩效评价附表

单位

姓名:

一:

工作质量

分数(每项最高10分)

1

任务执行性

2

任务及时性

3

任务的正确性

4

任务的总结

二:

个人性格

分数(每项最高10分)

1

整体协调能力

2

工作严谨程度

3

工作主动性

4

学习能力

5

思考能力

总得分:

当然技能绩效评价附表的制作也和岗位有非常鲜明的对应关系。比如评价操作技能偏重的员工,就没有必要评价他的整体协调能力,可以考察他对工作的钻研程度;对于中层管理者则主要评价他的执行能力、管理能力和公正性。

完成了技能绩效评价主表和附表后就可以对岗位进行绩效评价,首先简单叙述下评价方法。

一:技能绩效主表评价

因为技能的评价需要专门的评价系统和评价机构,并且技能掌握的多少和技能的熟练程度直接决定了评价结果的高低,所以技能绩效主表的计算方法可以根据公式=1\*GB3①进行

QUOTE=QUOTE

(式2-1)

(α+β+γ=1)

D:技能绩效主表得分

Q1:岗位技能得分

Q2:附加技能得分

Q3:扩展技能得分

α:岗位技能系数

β:附加技能系数

γ:扩展技能系数

计算时企业可以根据自身对非岗位技能的需求程度,制定技能系数。但技能系数必须是统一的。

二:技能绩效附表评价

因为技能绩效附表的评价内容主要是工作质量和个人性格,无法建立专门的评价机构,一般由直属上级来完成。为减少评价过程的不确定因素,可以利用管理制度采取扣分法,对整个评价周期的工作质量进行监控。另外个人性格评价的作用重在培训参考,所以所占的得分比率不应太多。具体的计算方法可根据公式=2\*GB3②进行:

QUOTE(式2-2)

(δ+θ=1)

:技能绩效评价附表得分(系数)

δ:工作质量评价系数

θ:个人性格评价系数

E:工作质量得分比率,等于工作质量得分/工作质量总分

R:个人性格比率,等于个人性格得分/个人系数总分

附表得分计算完毕后就可以根据公式=3\*GB3③计算总得分:

QUOTE(式2-3)

至此技能绩效评价过程全部结束,评价结果可作为薪酬考核的组成部分,评价内容可以给培训计划提供参考。其实技能绩效的评价不是一成不变的,可以根据企业的实际情况做相应调整。

(四)技能绩效考核与激励的关系

技能绩效的考核属于薪酬管理的一个重要部分,如何通过绩效评价结果制定合理的薪酬制度是绩效管理成功与否的关键。在技术密集型企业中,技能可以说是员工的唯一价值体现,因此拥有技能多少和熟练程度决定着薪酬的高低。而技能绩效评价结果也是在这个原则下的得到的,理应成为重要的薪酬指标。

如何分配薪酬应该是技术密集型企业思考的问题,既要体现技能的价值还要体现薪酬激励的作用。简单的模式可以将薪酬整体分为四个部分。

一:基本工资

以岗位的工作环境、劳动强度、工作时间为主要依据制定的针对岗位的工资,当然也可以附加上工作年限等其它指标。这部分工资属于固定工资的范畴。一般无法起到激励作用。

二:技能工资

以技能绩效评价结果为制定工资的主要依据,一般是评价结果*技能工资系数。这部分工资是半固定的,在每一个技能绩效评价周期都会有所变动。因此可以提高员工学习技能的积极性。

三:考核工资

以企业效益为制定依据,再结合岗位的考核系数和个人工作质量以及工作状态获得的一种工资,这部分工资变动比较频繁。但是这部分工资整体性较强不能体现个体差异,因此激励效果别并不明显。

四:附加工资及奖金

附加工资主要包括加班工资、补贴等额外的薪酬收入。而奖金则是项目研发、技术改进、技术培训和其它一些活动的额外收入。这部分收入完全取决于,自身能力和对工作的投入量。

这四部分薪酬和激励有直接联系的就是技能工资和奖金,因此单独进行说明。整体来说技能工资在总薪酬中占的比率决定了企业对技能的重视程度也直接影响激励的效果。

1.技能绩效评价周期

在技能工资中影响最大的就是评价周期,给员工激励的目标也必须给他们进步的时间,因此太短或太长都会降低激励的效果。为达到更好的激励效果甚至可以将技能绩效评价分等级进行,水平较低的员工可以采用较短的评价周期,水平较高的员工应该采用较长的评价周期。

2.项目研发与技术改进

在企业的发展过程中效益较好的时期,是技术改进项目研发的最有利时期,当然这也是非常必要的,如果一个企业在技术落后时才进行技术改进,那么企业的生存将相当困难。因此有鼓励员工进行技术的改进和项目的研发,并设立专门的奖金,通过合作完成技术交流和改进。

3.专业技能的培训

专业技能培训是技术经验交流的最好方法,实施过程中不一定就是本专业针对本专业,可以跨专业甚至可以采用轮岗的方式进行技能的互相学习互相交流。这样不仅能增加员工的薪酬收入还可以有效提升企业的技能水平。

因此技能绩效激励的顺利实施必须有明确的考核制度作为后盾,虽然单纯的薪酬无法起到完美的激励效果,但在激励中占有绝对的优势。

(五)技能的培训与激励设计

1.培训的分类

首先我们应该清楚的认识技能培训不是一个单一的动作,而是一系列连续动作的组合。而且技能的培训需要整个企业进行协调,使全员拥有接受培训的权利和培训别人的义务。一般在企业管理中培训可以分成三个等级。

(1)企业(公司)级培训

在这个等级的培训中可以分为两个部分,第一部分为基础部分,培训的主要内容是最基础、最普遍并且通用的知识技能和操作技能,还可以包括企业规章制度、安全生产知识、企业文化等一些整体掌握的知识;第二部分为进修部分,培训的主要对象是管理人员和培训人员,培训的内容为管理技巧、沟通技巧、激励与辅导技巧等一些管理与激励的方法。

(2)部门级培训

这个等级的培训主要对象是岗位,为区别培训方向的不同也可以分为两个部分,第一部分专业技能提升培训,培训的主要内容是岗位的专业操作技能和知识技能,通过培训来提高专业技能熟练度和知识深度;第二部分为附加技能的培训,通过培训是员工掌握与岗位相关的附加技能和知识,提高岗位与岗位的协调性。

(3)岗位级培训

也可以叫做个人培训,培训对象包括刚刚进入企业职工和转岗职工,一般在完成公司级培训确定岗位后进行,因此也是岗前培训。培训的内容是针对岗位的基本操作技能和知识技能、岗位工作流程、岗位安全注意事项、岗位考核制度等与岗位相关的一些知识。

2.培训的实施

培训是提升技能水平的最直接方法,但培训绝对不能盲目,必须有计划的进行,当然也要考虑到企业的投入与回报。如何制定培

训计划、如何选择培训人员、如何制作培训教材、如何跟踪培训效果都是管理人员应该思考的问题。

(1)培训计划的制定

培训计划可以分为两种:一种是必须的强制的培训必须达到培训效果,一般是岗前培训、升职培训等牵涉到岗位本身的。另一种是自由的,用来给员工机会提升自身技能和价值的。当然培训计划的整个设计需要人力资源规划的辅助才能完成。

(2)培训人员的选择

如果要使培训变成一种激励,就必须使全员执行培训的义务,参与到培训中去。那么如何选择培训人员?简单可行的方法一般有这样几种:

=1\*GB3①.一个员工的直属上级或师傅是最好的指导老师,因为他们可以随时、随地、随事的教育,通过工作中的交流将技巧或知识传授给他;

=2\*GB3②.专业资深的技术人员是最宝贵的教育财富,因为他们的技能大多是企业通过不断的培养或者高薪聘请得到的,理应做到知识分享,另外值得强调的是,员工的技能等级越高,就应该承担培训更多的人的义务;

=3\*GB3③.外部的培训资源可以很好的利用,对于那些适用性很强的管理类、财务类、辅导类培训可以请外训人员进行,因为他们更专业思想更开阔。

(3)培训内容的确定

培训内容一般分为两个部分,一部分为知识技能培训,另一部分为操作技能的培训。对于知识技能的培训来说,教材的制作尤为重要,除了基础知识外,还应该包括丰富的案例,这些案例最好是企业内部发生的。对于操作技能培训来说,教材培训内容比例不应太高,而必须注重培训内容的可视性和可操作性,只有这样才能达到更好的培训效果。

(4)培训的跟踪与反馈

培训跟踪的过程最重要的两个目的就是:培训结果的强化与纠错,也就是说使培训达到预期的效果与目的。培训的反馈有助于对以后的培训进行改进和优化。

(5)培训与激励的关系

以上简单的描述了培训的方法,但是必须将激励和培训联系在一起才能发挥最好的作用。首先对于高级技术人员或者管理人员培训技能必须纳入技能绩效评价之中,其次建立和培训相关的薪酬制度在物质上激励培训人员,再次可以将培训与升职联系在一起,将培训与激励能力作为一个升职的准则。

三总述

激励是一个过程,单独靠绩效的管理是不可能完成的,只有在整个过程中不断对错误的行为进行消极的制止,对正确的行为进行积极的强化才能取得较好的效果。

激励是一个体系,单独的人或部门也没有办法完成,只有整个企业全部人员都参与进去,在工作中进行辅导培训,在工作中进行随时激励,才能湿激励达到理想的效果。

本篇文章仅仅对技术密集型企业做了简单的分析,以技能作为绩效评价的内容对企业模型进行了评价模拟。其中大部分观点是通过阅读材料获得,并未进行实践操作。但这些观点在思想和方法上是值得借鉴的。

本文的主要目的是解决现在技术密集型企业中人才流失的问题,并且描述了人才培养与激励的常见方法,提出了技能绩效评价概念、技能分解概念、技能绩效考核与激励的关系、培训的实施与方法以及培训与激励的关系;但由于个人能力和时间关系都未做深入的研究,因此只能作为一种参考。

参考文献

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[13].董克用.《人力资源管理概论》.中国人们大学出版社

绩效技术论文范文第2篇

关键字 教学系统设计 绩效技术

一、从历史的角度看,绩效技术主要起源于程序教学和教学系统设计

以后,认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向更深。教学系统设计主要应用于传统的学校教育,而绩效技术则主要应用于商业和工业领域,那么对教学系统设计与绩效技术的关系,二者的定义、理论基础、学科定位等问题的研究就十分必要。

二、为了对问题进行探究将从以下几个方面进行说明

(一)教学系统设计与绩效技术的发展与定义

教学系统设计(Instructional System Design,简称ISD)也称作教学设计(Instructional Design,简称ID)是以传播理论、学习理论和教学理论为基础,运用系统论的观点和方法,分析教学中的问题和需求从而找出最佳解决方案的一种理论和方法。

绩效技术,又叫做人类绩效技术(Human Performance Technology,简称HPT),关注的是人的问题。绩效技术之父Thomas F. Gilbert认为“人类绩效技术的目的是增加人力资本,一种实践和机遇的产物,在此,技术是指某种将潜能转化成资本的程序”。我国上海外国语大学新闻传播学院张祖忻教授认为“绩效技术是运用系统理论与方法解决企业绩效问题的研究”。

教学系统设计最早萌芽于军队和工业培训领域,其目的是尝试利用教学设计提高培训的质量。教学系统设计20世纪60年代才逐渐被引入到学校教育中,并作为一门独立的知识体系得到发展;到20世纪80年代对教学设计在商业和企业领域、军队的影响比较深入,而对其他领域的影响则较弱;20世纪90年代,绩效技术开始对教学设计产生一系列的影响。

教学系统设计强调提高教学效率,着重创设学与教的系统,其目的是帮助学习者达到预期的学习目标;绩效技术的目的在于提高企业和个人的绩效水平,侧重环境动机的影响。

(二)教学系统设计与绩效技术的理论基础

教学系统设计与绩效技术理论基础的比较如下表所示:

从上表对两者理论基础的比较可得出:ISD是HPT的一个重要的理论基础。ISD的基本理论(系统理论、教学理论、学习理论、传播理论)可以成为HPT的基础;HPT的理论基础更具开放性,并不局限于某一个学科;HPT的理论基础更加广泛,涉及到的范围也更广,除与教学、培训相关的ISD的理论相关外,还包括了管理学、工程学等相关学科的理论。

(三)教学系统设计与绩效技术的学科定位

经过多年的研究与分析,我们知道教学系统设计是20世纪60年代以来逐渐形成并发展起来的一门实践性很强的新兴学科,是教育技术领域中的一个重要分支。而对于绩效技术的定位问题,国外学者则有多种观点,这里分列一二:有的学者认为教育技术是人类绩效技术的一个分支领域;有的学者认为教学系统设计与绩效技术是教育技术领域中的两个重要部分。

本文认为,教学系统设计与教学技术是平行的关系,它们是教育技术领域中的两个重要部分。两者存在共同点但又有自己不同活动领域,教学系统设计与绩效技术都重视对事物的整体把握,强调系统观点。

(四)教学系统设计与绩效技术的相互影响

教学设计人员对ADDIE(分析、设计、开发、实施和评价)模型的研究是HPT模型研究的基础与先驱。其中ISD中有许多大量有效的教学模式和教学策略,如角色扮演、视频教学、案例研究、专题讲座等对HPT也有很大程度的影响;ISD中的需求分析、形成性评价方法等都在绩效技术领域得到了广泛的应用。

HPT随着ISD在企业中的应用之间发展起来并对ISD产生了很大的影响:HPT使ISD的应用领域更加广泛,ISD最开始是应用于中小学教育,但是军事训练、成人教育和高等教育的影响,目前其大量活动是在私营部门的员工培训方面展开的;在HPT的影响下ISD自身有多改善,随着HPT的深入发展,研究者们发展培训和教学并不是解决绩效问题的最佳方案,因此引发了学者们的深思,他们总结HPT的优秀经验,建立了很多新的模式和方法,使ISD得到完善;基于绩效的ISD成为研究的一个热点。

以上均说明教学系统设计与绩效技术在发展中正逐渐的相辅相成,相互完善,相互补充。

三、绩效技术主要应用于企业管理、企业培训中,该系统受外界影响大,这就决定绩效技术有更强的开放性,它广泛吸收各个学科领域的理论与实践促进自身的发展

我国绩效技术理论的发展是从国外引进的,我国对其的研究主要在于学校教育的应用,而在企业领域的应用很少,实践性也就不强,因此必须加强对教学系统设计和绩效技术的研究从而使其充分发挥作用以拓展教学系统设计的实践领域,使其应用不仅仅局限与学校领域,更能走向企业等领域,使学生到一般个人或组织的行为,从以知识获得为目的到一般行为业绩的增强。

参考文献:

[1]张祖忻. 从教学设计到绩效技术[J]. 中国电化教育, 2000,(7).

[2]尹睿,梁贵媛. 近十年中美绩效技术研究的历史回顾与发展比较[J].中国远程教育,2008(6).

绩效技术论文范文第3篇

关键词:R&D投入 企业绩效 创业板 实证研究

代经济增长理论认为,创新是经济增长的重要源泉。研发活动作为创新的重要环节,只有加强对研发活动的投入,才能真正地增强企业自身的竞争力。创业板市场是为了适应创业和创新的需要而设立的新市场,在创业板市场上市的公司大多从事的是高科技业务,具有较高的成长性。相较于其他企业,创业板上市公司的R&D活动的频率更高,R&D经费支出的信息披露更完整。本文以创业板上市公司为对象,依据创业板上市公司2012年年度报告中R&D等数据,探讨R&D投入对企业绩效的影响。

一、文献回顾

研发活动是创新的重要环节。1992年傅家骥在《技术创新――公司发展之路》中提出了广义技术创新的积累效应,体现为技术水平的宏观递进及国民经济的有效增长。而狭义技术创新则是技术创新的中心环节,并促进科技成果的转化。而R&D活动会引起新的“发明”(新的产品、工艺、生产经营和管理方法)。新的“发明”一旦进入某一生产经营过程、体系之中,即会完成狭义的技术创新。任何狭义的技术创新,一旦进入市场,都有可能被其他企业吸纳和模仿,即创新扩散。任何R&D成果,只有通过狭义的技术创新,才能转化为直接的、现实的、物质的生产力。通过狭义技术创新的扩散,才能提高宏观的技术水平。因此,又可以将“研究开发―狭义技术创新―创新扩散”的全过程称为“广义的技术创新”。广义创新的积累效应,体现为技术水平的宏观递进及国民经济的有效增长。

R&D投入理论逐步演变为当代西方众多经济学理论的两个分支。一是新古典经济学家将技术进步引入到新古典经济学的理论框架中,产生了新古典经济增长理论和内生经济增长理论。二是侧重研究R&D投入的扩散和R&D投入的轨道和范式等理论问题。其中,1986年罗默(Paul Romer)在《收益增长和长期增长》中,提出了一个与收益递减的传统模型不同的收益递增的增长模型。他把技术进步视为经济的内生变量和知识积累的结果,认为知识积累才是经济增长的原动力。罗默的新增长理论的贡献在于,它改变了我们关于增长途径的思维方式。如果技术水平的不同是导致各国生活水平差异的主要原因,并且假定技术知识是一个可以生产出来的要素,那么需要着重研究的方面就有:国家怎样才能提高技术水平,怎样有效地进行技术的转移、扩散和增值等。

国内的学者从不同角度对R&D投入对企业绩效的影响进行了分析,刘和东等人通过对我国西南和西北地区的企业R&D投入绩效研究,发现R&D投入与企业绩效存在高度的正相关。于珍等人以产业组织理论中的哈佛学派和芝加哥学派的争议为研究起点,分析了企业R&D投入和企业绩效的关系,研究表明R&D投入对企业绩效有显著正相关的关系。冒乔玲(2012)等人依据2007-2010年创新型上市公司的相关数据,实证分析了R&D投入对企业成长绩效的影响及其态势。研究表明R&D投入与企业的市场成长速度、成长效率正相关,与企业利润成长速度无关。由此我们可以看出,不同学者对于R&D投入对企业绩效的影响的相关关系的研究不尽相同。一般认为,这是因为研究的出发点和研究对象不同。

二、研究设计

(一)研究假设。组织创新有多种形式,学者们的主流观点是R&D投入是企业绩效的关键决定因素。因此,从企业绩效的角度考虑,增强企业的创新能力十分必要。通过参考已有的理论研究成果,本文就创业板上市公司R&D投入对企业绩效的影响提出如下假设:我国创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响。

(二)样本选取。本文选择创业板上市公司为研究对象,是因为创业板上市公司都是国家或者地方认定的高新技术公司,其R&D活动的意愿较大,相关R&D活动的信息披露也比较完全。本文初选样本为2012年财务数据披露齐全的356家上市公司,为了确保最终结果的准确性,按照如下原则对样本进行筛选:剔除不披露R&D经费支出的公司,再剔除有关财务数据异常的公司;剔除了净资产收益率为负的上市公司。通过以上筛选,本文最终选取了创业板308家上市公司2012年的财务数据作为研究样本。数据主要来源于深圳证券交易所及国泰安数据库。

(三)变量设定。

1.被解释变量。被解释变量为企业绩效。评价企业绩效的指标很多,本文选取了净资产收益率(ROE)作为评价创业板上市公司绩效的指标。因为净资产收益率综合性较强、具有代表性,能反映企业经营活动的最终结果和股东投入资金的盈利能力,充分体现企业追求价值最大化的目标。可以表示为:净资产收益率(ROE)=净利润/股东权益。

2.解释变量。解释变量为R&D投入。目前,理论界通常采用以下两种方法衡量企业R&D投入水平:(1)用创新投入来衡量,如R&D经费支出强度;(2)以创新产出来度量,如新产品数量等。由于R&D经费支出强度考虑了各个企业间的个体差异,具有很强的可比性,所以本文选取R&D经费支出强度作为解释变量衡量企业研发投入,进行实证分析。

另外,上市公司年报中R&D经费支出披露有四种情形:(1)董事会报告中披露;(2)财务报表无形资产、管理费用项目注释中披露;(3)同时在董事会报告和财务报表相关注释项目中披露;(4)不披露。本文使用前三种披露情形的R&D支出数据。可以表示为:R&D经费支出强度(RD)=(R&D经费支出/营业收入)×100%。

3.控制变量。影响企业绩效的因素有很多,企业规模与企业绩效的关系在众多实证检验中被采纳。熊彼特在他的两个著名假设中就提到大公司比小公司承担更大比例的创新份额。国外的以往研究也表明,规模经济很可能是导致企业R&D投入对企业绩效的影响莫衷一是的重要原因。为了控制公司规模对企业绩效的影响,本文选择公司规模作为主要控制变量。可以表示为:公司规模(SIZE)=ln(总资产)。

(四)模型建立。本文建立模型如下:

ROE=α+βRD+γSIZE+ε

其中,ROE代表企业绩效,RD代表R&D经费支出强度,SIZE代表公司规模,α代表常数项,β代表解释变量对应系数,γ代表控制变量的对应系数,ε代表随机误差项。

三、实证检验分析

(一)描述性分析。通过下页表1我们可以看出:在总计308家创业板上市公司中,净资产收益率最高为30.47%,最低为0.11%,净资产收益率均值为8.35481%;R&D经费支出强度的平均值为6.55942%;公司规模平均值为20.75233。

(二)多重共线性检验。本模型中,方差膨胀因子VIF为1.01,结果表明本模型选取的变量之间不存在严重的多重共线性,不需要对数据进行另外的处理。

(三)回归分析。通过STATA软件,对样本数据进行回归分析,由表3得出α=-0.1002,β=0.0089,γ=0.0088。检验结果如表3所示,各变量均通过1%的显著性检验,模型整体拟合水平较高。

R&D投入对企业绩效影响方面,R&D经费支出强度每增加1%,净资产收益率会相应提高0.0089%,即,创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响,此结果与本文的假设正好吻合。但R&D投入与企业绩效的相关性不是特别显著。

公司规模对企业绩效的影响方面,公司规模每增加1%,净资产收益率会相应提高0.0088%,即,创业板上市公司的公司规模对企业绩效有正向影响,符合规模效应。

四、研究结论及启示

(一)研究结论。

1.创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响,此结果与本文的假设吻合。但R&D投入与企业绩效的相关性不是特别显著。究其原因,可能是因为R&D投入在影响企业绩效方面具有滞后性。具体来说,R&D投入的探索性和创造性伴随着创新过程的复杂性和创新成果的不确定性,从研究开发到新产品的商业化,创新的过程通常需要较长的时间,因此由R&D投入带来的企业绩效表现出一定的滞后性,存在相应的递延期。

2.创业板上市公司规模对企业绩效有正向影响。熊彼特的创新理论认为公司规模和R&D投入有密切的关系,因为创新需要较高的固定成本,这只有大公司才有能力承担。而且,R&D作为一种风险投资,也只有大公司才能通过向不同的研究项目分散投资来降低风险。这也从另一个角度解释了创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响,但R&D投入与企业绩效的相关性不是特别显著,因为我国的创业板上市公司多为科技型中小公司,公司规模普遍不大,因而R&D投入带来的企业绩效表现出一定的滞后性,存在相应的递延期。

(二)政策性建议及启示。我国的创业板上市公司为科技型中小公司,其拥有旺盛的发展活力,面对创业板上市公司在R&D投入方面巨大的融资需求,政府应当促进R&D投入的投资制度、完善专利制度、适当引导创业板上市公司进行更加有效的融资。

本文通过实证研究揭示了R&D投入对企业绩效的影响。但也存在不少局限,有待进一步的深化。首先,由于样本来自创业板上市公司,而创业板上市公司尽管行业分布广泛,但多为科技型中小公司,研究结论能否适用于其他公司有待进一步的研究。其次,本文仅仅整理了2012年一年的财务数据作为研究样本,样本量偏少,有可能增加结论的误差。因此未来的研究需要进一步扩大样本量。S

参考文献:

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绩效技术论文范文第4篇

摘要:文章基于绩效技术理论,设计了高校图书馆绩效管理的实

绩效管理在图书馆管理中的应用 论绩效积分制在高校图书馆管理中的运用 对高校图书馆绩效管理的几点思考 知识管理在高校图书馆中的应用 ColorBit标签技术及其在高校图书馆书库管理中的应用研究 论高校图书馆绩效管理体系 浅论高校图书馆人力资源绩效管理 高校图书馆绩效考评探微 论高校图书馆绩效考评 高校图书馆技术型馆员情绪管理、组织支持感与工作绩效的关系研究 关于高校图书馆绩效评估主体的评析 资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理 基于模糊综合评价法的高校图书馆知识管理绩效测度研究 高校图书馆员绩效评价体系研究中存在的问题与对策 浅论图书馆绩效管理的执行环节 RFID技术及其在高校图书馆的应用 RFID技术在高校图书馆的应用 国外图书馆管理优势在我国高校图书馆的应用 企业管理在高校图书馆的应用 浅析知识管理在高校图书馆的应用 常见问题解答 当前所在位置:.

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绩效技术论文范文第5篇

【关键词】创新绩效 制造业 研发人员 绩效评价

如何提高研发人员工作绩效一直是管理学、心理学及组织行为学研究关注的热点和焦点。国内外的研究目前大多集中于高新技术企业,对于制造业研发人员工作绩效管理的研究相对较少,而且实践的指导作用有限。而目前研发人员的绩效管理研究大多基于企业日常管理的目的,通过工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩等指标定期评价,以完善研发人员的常规考核,忽略了“通过绩效管理来引导、激励和促进研发人员个人发展”的重要作用。

因此,本文针对现有研究存在的不足,针对制造业研发活动的特殊性,围绕提高研发人员创新绩效这一关键目标,试图建立基于创新绩效的研发人员绩效评价指标体系,为制造业企业管理者制定政策、管理研发人员提供了新的思路。

一 创新绩效

关于创新绩效(Innovation Performance)的界定,国内外尚未有权威标准,一般是指对企业技术创新活动效率和效果的评价。

国内学者高建首次对技术创新绩效概念进行了定义,指出技术创新绩效指技术创新过程的效率、产出的结果及其对商业成功的贡献。他将技术创新绩效的概念理解为两个部分:产出绩效和过程绩效。前者包括技术创新产出及其效率;后者通过技术创新项目的运作管理影响产出绩效,从而间接影响商业绩效。

本文沿用高建对于创新绩效的定义,认为研发人员的创新绩效同样包含两部分:研发过程绩效和研发产出绩效。其中,研发过程绩效是指研发人员创新工作过程中对技术创新绩效的提升有正面作用的方面,如创新能力、创新互动等;研发产出绩效包括产出的效率及产出的直接经济利益和间接经济利益。

二 制造企业研发活动概述

据国家行业标准,制造业是指经过物理变化或化学变化后成为新产品的行业。从生产过程的角度划分,制造业区别于其他行业的特征如下:有形的原材料投入(如物料、能源等);有形的产出;产品可以批量化生产且边际成本相对较大;容易被模仿。

所谓研发,即研究与开发。理论上将研发活动分为基础研究、应用研究、技术开发三种。目前,制造企业主要从事后两者。也有少部分企业进行基础性研究。比如具有一定规模的化工企业为保持行业领先地位,需要创造一些具有特定功效的化合物,以使其产品更符合市场需求。实际上,制造企业要不断壮大,基础性研究会越来越重要,这是形成企业核心竞争力的关键。因此,不妨可以这样理解制造企业的“研究与开发”:研究主要是应用性研究和部分基础性研究,开发则是将研究的成果应用形成新产品、新工艺。制造业研发活动主要有三个特征,具体如下。

第一,研发成果的输出形式具有特殊性。制造业的研发成果根据基础研究、应用研究、技术开发三个不同层面,相对应的会有新技术、新工艺、新产品三种不同类型的输出。

第二,研发成果具有商业价值,能用于商业化生产。制造业的研发活动是企业的自主行为,完全服务于企业自身批量化生产、扩大市场占有率、创造利润这一终极目标。

第三,研发工作所需知识面广。制造业生产过程中,原材料对产品的性能有重要影响,因此制造业研发人员除本行业的专业知识外,还需要对上游原材料有全方位的深刻的了解。

三 基于创新绩效的制造业研发人员绩效评价体系构建

1.基于创新绩效的研发人员绩效管理重点

第一,致力于发展优秀的企业文化和科研文化,优化组织内环境。优秀的文化是企业的DNA,优秀的科研文化则是研发部门的灵魂,它们共同构成企业可持续发展的源泉。在研发人员绩效管理过程中,要有目的地去形成一种积极的创新文化、创新氛围,优化组织内环境,从而促进研发人员提升创新绩效。

第二,着眼于提高研发人员过程绩效和产出绩效。技术创新绩效包括产出绩效和过程绩效两方面,除了研发活动所追求的新技术、新产品等直观的产出效果外,还包括研发人员在创新过程中的知识共享、团队建设等过程性贡献。因此,基于创新绩效的研发人员绩效管理应重点关注研发产出效果及研发过程价值的管理。

第三,着眼于提高主管的管理水平。基于创新绩效的研发人员绩效管理对企业研发部门主管提出了更高的要求,它要求主管把属下的绩效发展当作自己的一项基本职责。从创新绩效管理的角度讲,为提高管理水平,主管应在研发人员岗位管理、目标管理、绩效沟通、绩效辅导等方面加以强化:

第四,着眼于建立主管与员工之间的合作交流关系。在基于创新绩效的绩效管理框架下,研发部门主管已不再仅仅是权威,他们更需要赢得部属的信任,从技术和管理两方面着手,带领部属获得持续的成功,与部属一起共同携手创造更加卓越的业绩。

第五,合理运用绩效考核的结果。单纯的经济激励是不科学的。目前,学术界普遍认为对研发人员有效的激励措施应包括以下几个方面:薪酬激励、组织激励、职业发展激励、利益共享激励和组合激励等。密歇根大学约翰·特鲁普曼博士称其为“全面薪酬”战略。只有将研发人员的绩效考核结果与“全面薪酬”激励相结合,才能使绩效管理起到应有的导向作用。

2.基于创新绩效的研发人员绩效评价体系构建原则

第一,结果导向与行为导向相结合原则。在设计指标体系时,应以结果指标为主,有针对性地结合行为指标、能力指标;突出对任务绩效的考核,但同样也要重视行为导向的必要性。

第二,过程评估与产出评估相结合原则。企业不能仅对产出进行评估,而应对整个研发过程为企业带来的价值加以评估,全面反映研发工作的实际价值。

第三,科学系统原则。这里的系统性是服务于提高创新绩效的有的放矢的系统性,要注重对影响研发人员创新绩效的各个关键因素的考虑。

第四,客观公平原则。在设计评估体系时应考虑尽量减少主观性评价所带来的影响。此外,不管评价结果如何,都应让每位员工清楚地知晓其中的缘由,以增强绩效考核的透明度和公平性。

第五,针对性原则。在设计研发人员绩效评估体系时,应充分考虑研发人员工作的特殊性及个性特征,准确把握其关键绩效指标。

3.基于创新绩效的研发人员绩效评价体系具体内容

在学习了大量参考文献后,笔者结合创新绩效理论、主流的研发人员绩效评价体系,以及现实中制造企业的评价实践,针对制造业研发活动的特殊性,从研发过程绩效和产出绩效两个角度出发,建立了以研发项目为考核周期,以创新能力、创新行为、创新过程、创新成果为一级指标的研发人员绩效评价指标体系。其中,创新能力、创新行为、创新过程是研发过程绩效的体现,创新成果是研发产出绩效的体现。(如图1所示)。

第一,创新能力指标。创新能力反映了制造业研发人员完成各种研发任务的可能性。本文将创新能力界定为:研发人员在研发项目周期中所表现出来的动态的发现问题、解决问题的能力。基本的专业知识、专业能力等静态能力不在本体系的考核范围内,因为它们通常已体现在研发人员的基本工资、岗位级别中。

创新能力中的项目意义体现了研发人员的创新敏感性;学习能力是指研发人员在项目进行中及时补充新知识以解决问题的能力;应变能力是指研发人员在遇到技术困难时,灵活运用现有的知识、资源、技能解决问题的能力;先进工具的运用能力是指研发人员在创新过程中能积极思索,将行业内外先进的方法、理念等转化到自身创新实践中,提升研发活动质量和效率的能力。

第二,创新行为指标。创新行为反映了制造业研发人员为完成研发任务所表现的积极性。其中,工作态度主要考核研发人员基本的工作积极性、纪律性、责任感等;学习行为是指项目团队内外部各种技术交流或技术讨论活动的参与度;组织沟通是指能否及时地与负责人或项目团队内的同事进行沟通,以把握研发过程中出现的重点和难点。阶段性目标达成率则是指能否按照项目用计划,及时完成任务。

第三,创新过程指标。创新过程反映的是研发人员在项目周期内对于创新环境的过程性贡献。其中,知识共享是指将自己的经验或创新发现以成果的方式供内部交流、学习。比如将项目周期内的创新成果、技术发明等以论文的形式供内部学习或者将自身的经验或某一创新性突破以讲座、培训等形式传授给大家等;新人指导是指在项目团队中对新人的指导,以帮助他更好地融入团体、开展工作;技术支持是指同事在研发遇到技术困难时,能否用自己所掌握的专业知识、技能,帮助他人解决问题;团队建设是指积极组织参加团队活动、与项目团队其他成员的工作协作性等有助于形成良好团队氛围和促进成员间更好地工作的行为。

第四,创新成果指标。创新成果,顾名思义是项目周期结束时创新产出的体现。根据前文对制造业研发活动特征的阐述,本文将制造业研发成果分为新技术、新工艺、新产品三类,并且分别从研发项目完成的时效性(研发周期或改进周期)、研发成本控制(项目费用控制率)及产出带来的效益三个角度进行评价。需要说明的是三者不同的效益评价。这是区别于其他行业研发活动绩效评估的重要方面。

新技术研发类包含技术先进性和新技术潜在商业价值。前者是指新技术的含金量,或者说在专业领域的技术领先度,是研发成果创新性的体现;后者是指新技术在未来可达到的预期的商业价值,是制造业研发成果商业化的必然要求。

新工艺创新类包含工艺适宜性和新工艺产生的效益。前者是指新工艺在商业化生产过程中的应用范围的广泛程度;后者是指新工艺对企业批量化生产效率的提高率,或者成本的控制程度。

新产品研发类包含新产品市场占有率和新产品销售利润。前者是指新产品在市场上的领先程度,后者是指新产品的经济效益。

四 结束语

本文在充分了解了制造业研发活动的特殊性后,结合创新绩效理论,建立了基于创新绩效的制造业研发人员绩效评价体系。在理论联系实际的基础上,以制造企业为研究对象,拓展和补充了现有研究中制造业行业背景下的研发人员绩效管理机制,并且从创新绩效的角度对研发人员的绩效管理进行了诠释和突破,试图关注研发人员个人的成长与发展,从提升研发人员个人创新绩效的角度,帮助实现企业的整体绩效。不足之处在于指标的选取是否完全合理、指标能在多大程度上量化及各指标的权重,这些还有待在实践和统计中不断检验并修正。

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