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企业员工培训范文第1篇
关键词：建筑工程 员工培训 措施
随着时代的发展，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视。现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。
一、员工培训的作用
1.提高员工的职业能力。通过对员工进行培训，可以有效提升员工的工作绩效，使其更加胜任自己的工作。
2.改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感。
3.增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。
4.满足员工实现自我价值。通过培训员工，能使员工感受到企业的重视，满足员工的归属感。
二、建筑施工企业员工培训中存在的问题
1.员工培训不够深入。由于人才市场的开放等诸多原因，导致人员流动率高，许多建筑企业领导因而担心“替人做嫁衣”，对于员工培训不敢或不愿做深入培训，而仅仅局限于肤浅的施工操作或管理知识的“上岗培训”，简单培训了事。
2.培训计划脱离实际。一些建筑企业每年的年度培训计划只是上一年度培训计划的简单重复与复制，培训工作不能与企业的发展方针、发展目标紧密结合，无计划、无目的、无针对性，脱离了企业发展的实际需求。
3.缺乏培训效果监督和评估。因为缺乏有效培训监督和评估，培训的效果会大打折扣。这样就容易出现人们培训时激动、培训后不动现象，培训的作用就会逐渐消于无形。
4.缺乏恰当的员工培训激励措施。随着经济的迅速发展，企业员工不仅关心工资待遇问题，更关心工作中自我价值的体现。倘若企业的培训不能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会导致员工对培训应付了事，培训的实际效果往往是事倍功半。
三、建筑施工企业问题对策研究
1.重新加强对培训重要性的认识。随着知识经济的到来，要保持建筑单位在建筑市场的竞争力，加强对员工培训的认识十分有必要。通过员工培训能使组织不断创新，保持竞争力。员工培训能调动员工的积极性，满足员工的发展需要。通过培训能改变员工的素质和能力，改善其工作动机和工作态度，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作。人员培训是使人力资本保值增值的主要途径，使人力资本在存量和结构上与社会技术进步、工艺改善同步发展。
2.加强培训需求分析，提高培训效率。要做好培训需求工作，需把握培训需求的三个层次：第一层次，组织分析。主要是针对培训环境进行分析，通过对组织目标、资源、外部的约束条件进行分析，明确组织中存在的问题。建筑施工企业主要是在保证工程质量的前提下，在确定的工期内，节约成本的情况下完成在建工程。通过组织目标，确定培训规划。通过确定人力、物力和财力资源，来确定培训的范围和深度。通过提升员工的工作胜任力和组织的竞争力来解决企业在法律、社会、政治、经济上的问题。第二层次，任务分析。任务分析是培训工作的具体过程，要求确定绩效评估标准，如何执行任务来满足这些标准以及知识、技能、能力以及其他特征。主要是针对任务评估知识、技能、能力和其他特征的评估结果进行排序。第三层次，人员分析。通过人员分析决定培训需求，重点在于组织成员怎样执行好任务。其实培训的一个主要压力点是达不到标准的绩效水平，或者不能适应工作变革对胜任力的潜在要求。在人员分析中需要大量的信息，可以通过绩效评估、直接观察、测试、问卷调查、情景模拟和关键时间等方法进行收集。
3.建立健全培训激励机制。企业可根据自己的实际情况设计和完善相应的培训激励机制，如将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善、工作成绩显著提高、达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。另外可以拓展员工的职业发展通道，出台人才评定新措施，培养专家技能人才，一线老员工成“技术专家”，新员工变身“双师型人才”，极大地调动员工工作积极性，从而激发其进一步参加培训学习的热情。
综上所述，建筑施工企业对员工的培训不仅仅是一种科学化的投入，更是实现整个企业价值的一个重要途径和方式，进而帮助企业实现经济价值利益的最大化，从而更好地推动整个社会的和谐发展与进步。
参考文献
企业员工培训范文第2篇
关键词：企业 员工培训 问题 措施
中图分类号：C975 文献标识码：A
员工培训是企业长远发展的需要，不仅可以带来经济效益，还可以带来良好的社会效益。但是当前员工培训工作中还存在许多不足和问题，需要引起足够的重视并且尽快加以解决。
一、企业员工培训中存在的问题
1.领导层重视不够。很多领导对员工培训缺乏足够的重视，他们认为培训没有多大用处，反而浪费了员工正常工作的时间。对员工培训所需要的资金支持不足，认为花费大量的资金和时间对员工进行培训就是浪费，特别是现在高校毕业生众多，人才供过于求的大背景下，完全可以从市场直接进行招聘。另外，有些领导片面地认为，培训使员工的劳动技能得到很大提升后，有些员工会选择跳槽，优秀人才面临流失的风险。
2.员工培训缺乏计划性。企业在进行员工培训时，没有从企业的长远利益出发，进行系统的计划，而只是被动式的培训，对员工进行的培训工作和企业的发展规划不一致。在培训开展之前没有进行科学的培训需求调查和分析，只是注重岗位的需要进行培训，忽略了员工的个人需求和企业发展战略的需求，员工培训难以跟上企业发展的步伐。
3.培训内容陈旧，缺乏针对性。培训教材缺乏创新性和时效性，大部分是多年之前的教材，不能满足企业发展的需求，难以调动员工的学习兴趣，影响了培训效果。培训课程缺乏体系，大部分是一些简单知识的混合，培训课程难以满足员工的实际需要，培训课程缺乏逻辑性，体现不出企业自身发展的需求。课程设置不合理的后果是员工的思绪混乱，年年在进行重复培训，浪费了宝贵的培训机会。
4.师资力量薄弱。企业虽然认识到员工培训工作的重要性，也进行了大量的投资，购入了现代化的教学设备，使培训的硬件设备得到了巨大的进步。但是，员工培训所需要的师资力量并没有得到加强，培训部门没有专门的教师，很难为企业发展所需要的针对性培训进行完善地规划；培训教师大部分是经验丰富的老员工，但是随着企业的发展，要求培训教师必须进行学习以适应新环境和新岗位的要求。有些培训教师长期脱离生产一线，对新技术和新设备缺乏足够的了解，无法适应企业专业理论和技能教学的需要。
5.评估机制不健全。领导层只注重员工培训课程的数量，对培训的具体效果缺乏评估的有效机制。培训过程没有监督和评估，出现的问题不能得到及时反馈，使培训流于形式，达不到预期的效果。
二、做好企业员工培训的措施
1.转变观念，充分认识到培训工作的重要性。要做好培训工作必须从企业长远发展的角度，重新定位培训工作在企业发展中的重要作用，培训是企业可持续发展的动力来源。领导层要充分认识到人才的重要性，今天的培训将决定明天的企业竞争力，员工培训不仅为企业带来经济效益，还可以带来社会效益，吸引更多的优秀人才加入到企业，创建良好的企业文化。
2.制定有针对性的培训计划。在进行培训之前要根据企业发展的需要和员工岗位的具体要求结合起来，有针对性地制定培训计划。培训部门对各个岗位所需要的技能进行前期调查研究，来制定切实有效的计划保障培训效果落到实处。
3.设置科学合理的培训课程和内容，采用灵活的培训形式。如设置培训课程时要明确培训的目标，根据目标结合企业实际设置培训课程和内容。采取新员工入职培训、员工岗位培训、管理人员技能培训等多种形式，时间上可以采取长短结合，重视理论内容和实践的结合。
4.提高培训的师资力量。在员工培训的过程中，将企业文化融合进去，进一步提高员工的劳动技能，以适应企业的发展需要。培训工作需要有高水平的师资队伍，既有理论又需要实践经验。培训教师必须注重学习，更新自身的知识体系；另外还可以适当地外聘教师或员工外出进修。
5.完善培训工作评价体系。对培训的效果进行实时评估，对发现的问题及时进行改进，在保证培训数量的基础上，提高培训工作的质量。在培训的过程中通过各种考核方式，对员工的培训效果进行评估，在以后的工作过程中用实际的工作表现来评价培训效果。建立起培训考核与待遇挂钩的考核制度，调动员工接受培训的积极性。通过全方位的评价，及时发现培训中的不足，逐步完善培训方案。
综上所述，企业应不断对员工进行培训，提高员工素质，增强员工对企业的认同感，加强员工的凝聚力，打造出一支适合企业发展所需要的高素质人才队伍。
参考文献：
[1]王少华,姚望春,吴冬梅.员工培训实务(第二版)[M].北京:机械工业出版社,2011
[2]张富强.探析做好企业员工培训应关注的相关因素[J].东方企业文化,2011,9
企业员工培训范文第3篇
关键词：民营企业；员工培训；对策分析
一、引言
民营企业是在不断发展与变化之中的，特定岗位的要求是不断变化的，人力资源部门按照一定的标准招聘到企业中的员工的素质和技能也要相应地获得提升才能适应这种变化。员工的这种提升是通过员工自学和企业有组织的培训这两种途径来完成的。因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。培训能促进企业与员工、管理层与下属的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，只有通过对全体员工进行教育与培训，才能被广大员工认同和接受；同样企业的各项管理制度欲让全体员工认知并自觉遵守，也必须进行相关制度的培训。员工的素质和技能的提高对民营企业整体绩效的提高是相当有贡献的，进而使民营企业在激烈的市场竞争中更具有竞争力。因此，民营企业要对员工培训加以重视，但是当前民营企业的实际做法是不能让人满意的，下面将对其在员工培训中的相关问题展开分析。
二、民营企业员工培训的问题分析
1.民营企业对企业员工培训的重视程度不够高
在培训观念上的近视，会使企业在员工培训上的投资相对不足；不少民营企业对员工忠诚度是持怀疑态度的，同时培训效果在较短的时间内不容易显现极易使企业主形成急功近利思想，故对待员工也向来是重使用轻培养。在企业雇佣人才方面通常比较大方，但是在对人才培养的方面又过于吝啬。他们不愿意或者说是不愿意过多的对员工的培训，当现有员工不能满足企业的工作需求时，他们便会到同行的企业中去挖人，将现在不能充分满足要求的员工变相辞退。殊不知，这是一种恶性循环，企业员工的流动性还是相当高的，当企业需要有一个大的变革或者飞跃时，又缺乏有忠诚度的老员工的支持，进而会给企业的进步拖后腿。
2.民营企业在培训方面的资金欠缺
我国民营企业大多属于独资企业或是家族企业，其资本金来源相应地也是以个人资本或是家族资产为依托。因而，资金在民营企业发展中的地位至关重要，也正是因为这个原因，民营企业对企业资金流动也是很重视的。员工培训的费用投入会使企业净利润减少，资金流动能力减弱，进而影响企业发展。由利润的计算公式我们可以看出，利润和员工培训费用投入之间呈负相关性。员工培训成本的增加，会直接导致企业变动成本投入的增加，从而影响企业净利润，利润的减少是这些民营企业家不愿意看到的结果，这也就是民营企业不是特别愿意投入资金对进行员工培训，进而造成我国民营企业在员工培训资金方面普遍欠缺。
3.民营企业员工培训缺乏经验
目前，我国的民营企业中有相当一部分根本没有人力资源部门来负责具体的员工培训工作，而是由办公室来执行相关的工作。由其他部门代为履职的事实便会造成该项工作缺乏相对的专业性。即便有些民营在内部设立了人力资源相关部门，相关管理者的个人素质和人力资源管理能力也不高。专业培训人才的缺乏是造成员工培训缺失的重要原因。此外，有些民营企业虽然认识到了员工培训的重要性，但是由于以往没有实践经验，也会使培训效果不明显。
4.民营企业员工学习的自觉性与主动性欠缺
民营企业员工往往考虑到现实的经济利益，缺乏中长期发展目标与职业生涯规划，进而造成学习的自觉性与主动性的缺失，加大了民营企业培训的难度。
三、民营企业员工培训的对策分析
1.转变观念，在思想上充分认识到员工培训的重要性
上世纪80年代中期国外的一项研究得出的结论显示，每1美元培训支出可以在未来3年内实现30美元的生产收益。民营企业要认识到培训既不是为人作嫁，更不是空忙一场，在员工投资上的投入也不会打水漂。科学完善的培训体系会适应员工个人发展的需要，激发员工的工作热情。此外，员工培训能够有效降低企业的管理成本、提高产品和服务质量、增强企业的向心力和凝聚力，满足企业的发展需要。思想上重视起来便会在实际中加大对员工培训的投入。
2.建立健全员工培训制度
首先，根据企业现状及发展目标，预测相关岗位的未来要求和企业文化发展需要，做一个有针对性的系统化的规划，形成教育培训长效机制。其次，要完善员工培训的方式和方法。在员工培训过程中，为使员工真正参与到培训中来，可以引入先进的培训工具，同时采用讨论法和角色扮演法等先进的培训方法，以其能够提高培训的有效性。再者，要将培训的内容加以组织贯彻、落实和实施。最后，将培训与薪酬、晋升和职业生涯规划等挂钩，来增强培训的激励效果。
3.加强人力资源管理建设
首先要建立人力资源相关部门，引进现代先进的人力资源管理观念，将员工培训工作作为企业日常管理工作中的重要一环。再者就是要对人力资源部门管理人员进行系统培训，他们的素养直接影响企业员工培训工作质量的好坏。
4.设立教育培训基金账户
民营企业要真正做好做实培训工作，必须根据自身发展阶段和发展规划，按照工资总额的一定比例提取教育培训基金，按月存入教育培训基金账户，形成一种制度，做到专款专用，方可确保各项培训工作的顺利开展。
参考文献：
企业员工培训范文第4篇
关键词：建筑企业培训员工
建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。
1建筑施工企业员工培训的必要性
1.1企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
1.2员工素质参差不齐的客观需要
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
1.3增强企业核心竞争力的需要
当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
2建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异
3.1普通员工的培训
建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等
3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
3.1.3安全培训。
3.2专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.3项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。
3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.4企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。
3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。
参考文献：
[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社.2005.
企业员工培训范文第5篇
[关键词]煤矿企业；员工培训
中图分类号：F426.21；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0032-01
1、从煤矿企业生产管理上看，煤矿企业需要加强员工培训
随着社会的发展，煤矿企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求煤矿企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求煤矿企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低煤矿企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些如果依靠员工自学是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
2、从调动员工生产积极性角度看，煤矿企业需要加强员工培训
煤矿企业建设一支高素质的员工队伍，除了煤矿企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足煤矿企业现有的人力资源，加大培训开发也同等重要。一个好的煤矿企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献计献策，创造价值。每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在煤矿企业发展的过程中实现自己的人生目标与价值。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以煤矿企业的员工培训工作不仅是煤矿企业发展的需求、时代的需要。也是煤矿企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
3、我矿在员工培训上存在的问题
部分管理人员的培训意识不强
虽然煤矿企业培训的投资回报率高，但同时也有回报周期较长，且难以量化特点，这在一定程度上决定了部分管理者具有短期性倾向，对培训给煤矿企业带来的意义和作用认识不够，同时对煤矿企业内部存在的培训需求比较模糊，而相对煤矿企业人员流动性又比较高，领导对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高，因此也就造成了部分管理人员在培训方面持消极态度。
部分员工对培训工作不认同
在实际工作中，由于我矿没有成型的学习氛围，培训内容的设置与员工的期望不一致，员工自身素质不高等多方面的原因，导致很多员工认为自己不需要学习，或不想学习。有不少员工在参加培训时都只是当做一种形式或是为了完成领导交代的任务，培训成了“鸡肋”。更有甚者认为我矿组织培训完全是多余的，是在浪费自己的时间而抱怨。
4、那么我们如何做好我矿的员工培训工作呢
针对目前我矿在培训方面存在的问题，要想真正利用企业员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。并从以下几个方面考虑：
做好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先要转变我矿管理我矿管理人员对员工培训工作的重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 所以，要想做好员工培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训必要性。
5、做好煤矿企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。煤矿企业在培训员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工的需求结合起来，做到在受训员工的选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
6、完善培训评估与激励机制
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训评估同时也是培训成果转化的跟踪回顾和促进方式。在我矿的企业培训工作中，直接影响到培训效果的关键问题在于没有十分具体的培训评估考核和激励机制，这也是我矿员工培训的重要问题。培训评估方式和内容应根据不同的培训内容和培训目标合理制定，但需要特别注意的是不能仅仅停留于书面化的形式。培训评估需要贯穿培训过程始终，并做到过程评估与结果评估相结合。形式上可以多样化，比如双向交流、培训总结报告会、针对培训内容组织竞赛活动等。在评估的同时对培训进行合理的激励也是很有必要的。我矿在培训激励方面做的非常到位。
总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，我矿应不断加强员工培训，切实做好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，提高员工素质，并依靠这支高素质的员工队伍来完成我矿2014年度的各项工作任务。
参考文献
[1] 陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J]中国石油大学学报（社会科学版），2007（5）.
[2] 雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技，2007（10）.
