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医专业技术工作总结范文第1篇
一、工作情况
我在医院负责超声科室工作，专业性强，我基础较全面，基本功较扎实，对超声科专业方面的知识技能有较全面、较系统的了解，具备较强的知识理论水平和实践临床经验。我在工作中不断丰富自己的临床经验，努力提高自己综合分析问题和解决问题能力。在诊断治疗的过程中，我严格按照医疗操作常规进行。严密观察病情，及时准确记录病情，对病情处理得当，从未发生医疗事故及差错。
在实际工作中，我认真履行岗位职责，严格执行各种规章制度、操作规程，最大程度地严格要求自己，认真完成上级领导交给的各项任务，并积极提出合理化建议，如根据我院的实际情况，利用我院现有的设备，组织科室人员定期下社区站，为其所管辖的社区居民进行超声体检，对一些疾病做到早发现早治疗，受到广大社区居民的好评，既为我院赢得经济效益，又产生了良好的社会效益，受到院领导的嘉奖。
二、学习情况
我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。我从事医务工作，除了学习党的理论知识和国家方针政策外，重点是学习医务知识和技能。超声的专业性很强，要求操作人员基础知识全面，作为一名科室负责人除了要有一定的管理水平，更要具备较强的理论水平和技术水平，所以我在工作中严格要求自己，努力钻研业务，不断地学习，写下了大量的读书笔记，丰富了自己的理论水平。我积极参加医院组织的各项讲座以及上级医院的学术会议，开阔了视野，扩大了知识面，先后撰写了关于社区老年骨质疏松等论文，发表在省级刊物，受到来我院出诊专家的好评和肯定。这些年来，我除了在理论知识上有了很大的提高，自身医疗技术也有很大进步，对一些自己不明确的诊断，对患者进行追踪、回访来提高自己的业务水平。**年去省级医院进修超声，从技术和理论上使我又上了一个台阶。
三、工作态度与责任
干工作除了业务知识与技能外，更主要的是工作态度与责任。我从事超声科工作，不管我自己的能力如何，关键不能忘了我的责任，要勇于承担我的责任，承担了责任就胜于我的能力。我当前首要是学习实践好科学发展观，对自己正确定位，甘愿当一块铺路石，默默无闻地尽自己的责任为医院搞好工作，对自己要做到技能精、作风硬、讲诚信、肯奉献，爱岗敬业，全心全意为病人服务，把医务人员的爱和真情奉献给病人。
四、工作思想
我在思想上积极要求进步，热爱本职工作，具有良好的医德医风，工作中严格执行各项规章制度，积极参加医院组织的各项学习及集体活动，团结同事，具有良好的职业道德和和敬业精神。工作上始终坚持以病人为中心，一切为病人服务的原则，坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，热情接待每一位患者，认真对待每一项检查，把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，受到了院领导、同事和病人的好评。总之，在工作思想上，我能够按照政治强、业务精、善管理的复合型高素质的要求对待自己，做到爱岗敬业、履行职责，全力实践“团结、务实、严谨、拼搏、奉献”的时代精神，为祖国医疗事业的发展做我自己的努力。
医专业技术工作总结范文第2篇
关键词：医疗器械 职称 专业技术 职务晋升
1医疗器械行业人员配备的有关规定及要求
根据国家食品药品监督管理局关于《医疗器械管理条例》第12号令、《医疗器械经营企业许可证管理办法》第15号令、《关于执行（医疗器械生产监督管理办法）有关问题的通知》（国食药监械[2004]498号）、有关精神，对于开办第二类、三类医疗器械生产企业要求初级以上职称或者中专以上学历的技术人员占职工总数不少于10% ，及开办经营企业应具有与经营规模和经营范围相适应的质量管理机构或者专职质量管理人员。
2我省医疗器械行业在全国的地位、经济比重以及竞争的态势、和地方经济的关系
截至2004年底，我国医疗器械生产企业数量已达到10447家，其中第二、三类医疗器械生产企业为7953家。我省现有医疗器械生产企业占全国的10%，共有961家，其中二、三类企业648家，职工总数39000多人，其中专业技术人员5200多人，一类企业313家，职工总数21000多人，其中专业技术人员2800多人。2005年底全省医疗器械使用单位即卫生机构共有12549个，其中医院、卫生院2896个，妇幼保健院（所、站）88个，专科疾病防治院（所、站）27个。全省疾病预防控制中心（防疫站）97个，卫生监督检验机构105个，乡镇卫生院2162个。
3我省医疗器械行业特点和专业技术人员基本情况以及管理中存在的问题
3.1 医疗器械学科专业涉及宽
医疗器械属于交叉学科，产业结构复杂,所需学科专业丰富,从事专业技术岗位的人员涉及专业范围广泛。从调研情况看，其专业主要集中在工学和医学两大学科，主要专业包括生物工程、材料工程、机械、仪器仪表、电气信息、化学工程和临床医学、口腔医学、药学等。
3.2 医疗器械专业岗位复杂
根据《中华人民共和国职业分类大典》以及我省医疗器械产业结构特点，我省医疗器械生产、流通、使用单位工作的专业技术工作的岗位较为复杂，主要分为医疗器械管理工程技术岗位、医疗器械质量工程技术岗位、医疗器械生产工程技术岗位、医用安全工程技术岗位等。
3.3医疗器械专业技术人员数量严重不足
按国家有关要求，我省961家生产企业，所需6500多专业技术人员。调研的情况看，我省医疗器械行业医用卫生材料生产企业、医用高分子材料生产企业、医用电子仪表生产企业、临床检验及医用化验生产企业现有专业技术人员数量与应配备人员相差较大，专业技术人员数量严重不足，势必影响医疗器械行业长足发展。
3不具备规定学历人员从事专业技术，职称得不到有效解决，积极性不能得到发挥
我省现有医疗器械生产企业961家，其中二、三类企业648家，职工总数39000人，其中不具备规定学历人员而在专业技术岗位上工作的4500人；一类企业131家，职工总数21000人。其中不具备规定学历人员而在专业技术岗位上工作的2900人。经营公司6000多家，不具备规定学历人员而在专业技术岗位上工作的约12000人，全省卫生机构共有12549个， 一般来说，一家医院设备科人员3-5个不等，不具备规定学历人员而在专业技术岗位上工作的约10000人左右。
4对策与建议
1、 依托人事部门，加强指导，加大宣传力度，做好专业技术人员正常晋升渠道。作为职能与监管部门，进一步加大对专业技术人员管理等政策的宣传，对医疗器械行业专业技术人员职称评定等人事管理工作加强指导，使专业技术人员正常晋升工作正常开展。
医专业技术工作总结范文第3篇
关键词：医院 人力资源管理 科研管理 现状
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879（2012）09-0221-02
盛华医院是一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型综合性三级医院。临床科室机构体系共开设内科、外科、妇产科、儿科、皮肤科、口腔科、门诊科、急诊科、药剂科、病理科、理疗科等27个科室。
1 盛华医院人力资源总体情况
1.1 盛华医院人力资源总量分析。截至2009年底，盛华医院共拥有在岗职工1088人，从1996年到2009年医院人员变化情况，如表1所示。
1.2 盛华医院人力资源结构现状。医院人力资源总量上是呈现下降趋势，2000年在职职工人数为1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度达10.59%，平均年递减率为1.17%。但专业技术人员则呈现显著上升的趋势，即从2000年的610人上升到2009年的741人。管理人员人数也略有上升。近9年来，操作服务人员数量有下降，即从2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。
2 盛华医院专业技术人力资源结构分析
在盛华医院专业技术人员中，2000年正高级职称人数所占总体比例为1.56%，到2009年该比例已增加到5.07%；副高级职称所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中级职称人数比例也有所上升，初级和无级别人数比例均有所下降，具体见表3所示。
在盛华医院专业技术人员中，2000年医院没有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在职人员的2.14%；硕士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大专毕业生比例也有所上升，中专及其它学历人员比例有所下降，具体见表4所示。
3 盛华医院科研管理现状分析
3.1 科研产出情况。1996-2008年，盛华医院科技人员发表的科研论文及专著情况详见表5。学术论文，以提供双刊号，并为第一作者统计。由统计资料可见，1996-2008年，医院科技人员发表的科研论文数及专著数量，总体呈上升趋势。
3.2 培训及继续教育情况。盛华医院主要采用各种形式的在职培训、高层次人才培养、继续教育、学历教育、考察等切实有效的措施，有的放矢的培养造就各方面人才。与国内多家医院建立了业务关系，实行专业定点培训，主要以送外专科进修、参加高级培训班及国内高层次的短期学术活动，聘请著名专家学者来院讲学、指导工作等。
在医院人才培养方面盛华医院还采取了分层次、多形式的培训方式，对年轻医务人员主要采取岗位培训，注重基本功的训练，确保其专业理论基础扎实，基本技能操作熟练。目前，医院基本形成了技术设备配套完善，专业分布及人才层次结构趋于合理的格局，为医院的长远发展提供了动力与后劲。
4 盛华医院人力资源数据分析结果
从表3可以看出1996-2009年间盛华医院在总用工人数下降的情况下，专业技术人员数总体呈现上升趋势，管理和操作服务人员呈下降趋势，这是因为作为事业单位，用工富余的现象的到改善，同时医院的专业技术水平得到了进一步的提高。而后勤服务工作走向社会化，部分工种的消失，如瓦工、木工、幼儿园、花窖等，减轻了医院内部管理的压力及负担，使管理者有更多的精力投入到提高医疗工作水平和服务质量上来。
通过表4和表5可以看出，在对2000年与2009年盛华医院人力资源在职称结构、在学历结构进行比较后，可以看出医院人力资源总体水平在以上三方面分别有不同程度的提高。其中护理人员学历结构提高最快，其主要原因有：国家对护理学教育的重视，近些年来，各大医学院校先后开设护理学高等专科教育、本科教育及护理学硕士研究生学位。医院新入护理人员门槛的提高，随着医院发展，医院把新入护理人员的标准定位在本科及以上学历。由于医院整体水平的提高，在职职工对自身素质要求的提高，近年来，90%以上的护理人员继续深造高一层学历教育。由于前面三项原因的共同作用，未来医院护理水平将有较大幅度的提高，护理学科研能力有所加强，对医院诊疗综合水平的提高将起到积极地推动作用。
参考文献
[1] 加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001
医专业技术工作总结范文第4篇
【关键词】医院 人才队伍 对策
随着医疗卫生事业的不断发展，社会对卫生专业技术人才的需求日益增长，在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节，都需要不同层次的专门人才。但是，目前在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。
1 人才队伍基本情况
截止2009年三月份，我院现有专业技术人员1913人。其中:
卫生技术人员1643人，医疗专业技术人员583人，护理专业技术人员834人，药剂人员87人，技术人员139人。
从职称分类上看，在卫生专业技术人员中，具有高级职称326人，中级职称603人，分别占专技人才总数的17%、31.5%;
从学历层次看，在卫生专业技术人员中，具有研究生以上学历360人，本科学历505人，专科学历602人，分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人，占护理人员总数的22.6%;
从年龄结构看，卫生专业技术人员中35岁以下795人，36至45岁577人，46岁以上271人，分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。
学科情况:我院现有临床学科47个，在47名科主任中，具有正高级职称41人，副高级职称5人;其中具有研究生学历16人，本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人，年龄46-50之间科主任8人。
2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题
(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后;
(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;
(3)人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强;
(4)人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在。
3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策
(1)围绕医院学科发展的需要，优化高层次专业人才队伍建设
1)创立高层次人才引进政策优势，增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。
2)优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业，将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入，使他们愿意来，留得住。
3)完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。
(2)坚持以人为本，努力搭建人才成长平台。
1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来，为适应我院学科发展的需要，医院陆续招录了许多硕士生、博士生，及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心，从学习上、精神上多支持，用良好的环境凝聚人才，真正使人才为我所留、为我所用，竭尽所能，发挥其聪明才智。
2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来，而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养，使之得到全面、协调发展，最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员，进一步挖掘潜力，强化培训，提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务，全面提升其综合素质。
3)用机制激励人才。建立以业绩为核心，品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台，会干事者有位子，能干事者有奔头，确保人才成长和价值实现的有机统一，推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。
(3)搞好统筹兼顾，促进人才全面协调持续发展。
抓好医院的人才队伍建设，既要从维护和稳定大局出发，又要从医院学科建设长远发展谋划，不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才，还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才，逐步形成一个结构合理，层次分明，素质优良的人才队伍链条。与此同时，还要按照医疗改革和医院发展的总体思路，在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。
(4)优化政策激励和管理机制，建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法
1)平时考核与集中考核相结合，靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来，把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中，完善现有的人才考核档案，把平时的检查、考核成绩全面记录在案，作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累，全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上，注重搞好集中考核，突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核，都要坚持从实践出发，以实绩为主。
2)定性分析与定量分析相结合，靠数据量才。唯物辩证法告诉我们，任何事物都具有质和量的规定性，都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系，细化量化人才考核内容，运用数学模型和计算机技术，科学量化标准和条件，同时，要引入现代人才测评技术，搞好能力测验、兴趣测验及心理测验，为人才评价提供数据参考，逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。
(5)以岗位设置工作为契机，定岗定编，按需设岗。
1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求，建立专业职务能上能下、待遇能高能低，形成公开平等、竞争择优的选人用人机制，为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。
医专业技术工作总结范文第5篇
一、卫生人才队伍现状
“十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。
人力状况与卫生发展逐渐相协调。到2012年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。
在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。
全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。
但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。
今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（2012-2020年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在2011年—2015年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，要树立人才资源是第一资源的观念，科学规划、整体推进、重点突破，提升水平，努力开创“人才强卫战略”新局面。
二、指导思想和规划目标
（一）指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力实施“人才强卫战略”，把深化医药卫生体制改革、建设健康和卫生人才队伍建设紧密结合起来，以医德建设为重点，以素质提升为核心，以抓好两端为基础、以结构调整为主线，按照重统筹、抓两端、建机制、增投入、强基层的思路，完善人才培养、吸引、使用、评价、流动和激励机制，统筹各类卫生人才队伍协调发展，不断提高人民群众健康水平。
（二）规划目标
到2015年，高水平、高层次的卫生领军人才队伍建设和基层卫生人才队伍建设取得明显成就，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求。卫生人才素质显著提高，卫生人才结构明显优化，城乡区域分布更趋合理，高端医疗卫生人才有突破性进展，农村基层、城镇社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善，逐步建立符合卫生人才发展规律、充满生机与活力的人才工作机制，培养和造就一支与医疗卫生改革发展相适应，规模适度、素质优良、具有开拓创新意识和掌握现代医学科学技术，能满足人民群众日益增长的卫生服务需求的专业技术人才队伍和职业化管理人才队伍。
医德医风全面提升
大力加强医疗卫生行业作风建设，加强医疗卫生工作者的职业道德教育，树立一切以病人为中心的服务理念，增强遵守医德规范自觉性，树立行业的新形象，建立监督激励机制，健全医德医风和职业道德的教育、制度、监督、考评长效工作机制，树立优良的医德医风。
人才素质显著提高
卫生人才队伍专业化水平和学历层次大幅提高，医疗服务水平不断提升。三年内，乡村医生向执业助理医师和执业医师转化；力争全市培养1000名合格医师；到2015年，造就一支理论扎实，医术精湛，具有较强的创新思维和科研攻关能力的优秀医疗队伍，宜昌市级以上名医10名；全市医生90%达到大专以上学历水平，护士中具有大专以上学历者不低于50%，高级、中级、初级专业技术人才比例达到10：35：55。
三、卫生人才队伍建设主要任务
（一）农村卫生人才队伍建设
以市人民医院为中心、乡镇卫生院为重点、村卫生室为基础，推进农村三级医疗服务体系人才队伍建设。依照《乡村医生从业管理条例》，加大乡村医生执业监管力度，推进乡村医生向执业助理医师和执业医师转化；加大乡镇卫生技术人员的培训力度，严格卫生技术人员岗位准入制度，严禁无卫生专业学历人员进入卫生技术岗位，对培训后仍不具备助理执业医师资格的医生转岗分流；继续开展和完善市级医疗机构对口支援农村卫生活动，通过带教、合作等形式，不断提升农村卫生服务水平根据农村人民群众的医疗卫生需求，合理配备农村卫生服务机构人员，形成规模适当、相对稳定、水平适宜的农村卫生服务队伍，实现“小病不出村、常见病、多发病不出乡镇、大病不出市”的目标。到2015年，培养公共卫生人才80名，在职进修培训村卫生室医生428人；乡镇进修培训卫生骨干人才200人，每个乡镇卫生院至少新增5名执业（助理）医师。
（二）加强学科带头人建设
加强医学学科和专业团队建设，加强各级医院临床医疗、医学科研、医学高级人才培养，多层次、多渠道加强人才培养、引进、交流和合作，培养造就一批医学杰出人才队伍、优势学科带头人队伍和学科骨干人才队伍，到2015年，培养市级医学高端领军人才10人，市级医学学科学术带头人40人，培养1000名合格医师。
（三）疾病控制、卫生监督和妇幼保健人才队伍建设
加强疾病预防控制能力建设，提高防控科技水平，优化人员结构。2015年市疾病预防控制中心本科及以上学历人员要达到50％以上。
加强卫生监督服务能力建设，壮大监督队伍规模，优化人员结构，推进卫生监督队伍的规范化建设。2015年卫生监督执法人员达到人口总数的万分之一点五，卫生监督机构专科及以上学历人员达到90%。
妇幼保健人员编制按《各级妇幼保健机构编制标准》落实，卫生技术人员占总人数的75%-80%，加大妇幼保健人才培养力度。
按照承担的职责和任务，合理确定公共卫生机构的人员编制、工资水平和经费标准。加强公共卫生人才培养，加强重大疾病预防控制、卫生监督、妇幼保健和卫生应急、精神卫生等方面人员的业务培训，提高技术水平。
进一步完善相关政策措施，吸引、鼓励高等医学院校预防医学类专业毕业生到基层公共卫生机构工作。在基层疾病预防控制机构和妇幼保健机构配备公共卫生执业医师。吸引各类人才从事卫生监督工作，建立健全卫生监督人员培养制度和培养体系。加强妇幼保健专业技术人员从事婚前保健、产前诊断和遗传病诊断、助产技术、终止妊娠和结扎手术服务的工作。严禁非专业人员从事公共卫生专业技术工作，对现在专业技术岗位的非专业技术人员要妥善进行调整。
（四）中医药人才队伍建设
充分发挥中医药在医疗卫生服务体系中的作用，加强中医药人才队伍建设。到2015年，培养100中医药医师。中医人才结构更趋合理，每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心有2至4名中医药骨干人才。
（五）卫生管理人才队伍建设
加强卫生管理人才队伍建设，完善卫生管理人才培养、选拔、引进机制，建设一支政治坚定、勇于创新、素质优良的职业化卫生管理人才队伍。到2015年，具有大学本科及以上学历的干部占到管理人员的85%，专业化水平明显提高，结构更加合理，培养80名高素质的卫生管理干部。
四、主要措施
1、开发人才资源管理网络，建立卫生人力资源信息系统。加强人才信息的沟通和服务，逐步构建政府、社会、市场和单位各司其职的宏观管理机制，实现卫生人力全行业管理。
2、开展各级各类卫生专业技术人员的继续教育，重点转向新理论、新知识、新技术、新方法。完善继续教育考核制，全面提升卫生专业技术人员的整体素质。建立多渠道、多层次、多形式的人才培养网络，加强同省、市级医疗卫生单位的业务交流，努力选拔和培养一批优秀专业人才。
3、进一步推行人事制度改革。逐步建立健全和推行全员聘用制，进一步推进岗位聘用制，确定合理的岗位设置、结构比例和聘用条件。逐步建立按需设岗、公平竞争、择优聘用、契约管理的用人新机制。推出按岗定酬为主，向优秀人才和关键岗位倾斜，建立工资总额动态管理以及吸引、激励和留住优秀人才的分配激励机制。推进医疗卫生机构后勤服务社会化改革进程，做好相关政策衔接，为后勤人员平稳分流提供环境氛围。
4、进一步加大对“市管拔尖人才”、“40名学科带头人”、“百名业务骨干”培养和管理。加大培养、考核、管理和奖励力度，以高层次卫生人才的培养为重点，提高卫生人才的整体素质。
