医院派遣转正总结(精选5篇)

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所属分类:文学
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由“定机构、定编制和定职责”构成的“三定方案”是由各级编制委员会确定的,从理论上说,每个机构所承担的职能与其总体人员的能力应该相互匹配。但由于常常增加的临时性项目势必需要增补额外人手,如:大型活动的举办需要大量安保人员,医院新设病房需要一…

医院派遣转正总结(精选5篇)

医院派遣转正总结范文第1篇

曾有过半年协警工作经历的年轻人小杨,在与派遣公司签下合同正式上岗后,繁重的工作任务和微薄的薪水让原本只想把这段经历当作跳板的他改变了最初的想法。虽然签的是一年的合同,但是小杨干了半年就决定辞职,并开始在一家消防公司做电气预算的工作。他承认,协警根本没有转正机会,如果等到合同到期后再转行,再就业之路会变得更窄,往后也许只能从事安保之类的工作。同时,他也对这种专业性强、责任重大的特殊岗位是否适用派遣制产生了质疑。

除社会治安机构使用派遣员工之外,“人命关天”的医院使用派遣员工的做法也让不少人感到愕然。由于医学是一门循序渐进、注重积累的学科,派遣员工的临时性决定其无法通过长期的学习和培养达到专业要求,医院使用派遣员工的做法不仅容易使患者失去对医疗机构的信任,也为医疗团队的稳定性埋下了隐患。目前在大多数医院内,只有编内和合同制护士有资格评定职称,而晋升、评职称等基本与派遣员工无关,导致派遣制护士自身发展受到局限。

由“定机构、定编制和定职责”构成的“三定方案”是由各级编制委员会确定的,从理论上说,每个机构所承担的职能与其总体人员的能力应该相互匹配。但由于常常增加的临时性项目势必需要增补额外人手,如:大型活动的举办需要大量安保人员,医院新设病房需要一定的医护人员等,对于社会治安管理和市民服务等窗口机构来说,使用派遣员工无疑是一个比较划算的办法。然而,这种编外灵活用人的做法,从一开始就决定了派遣员工待遇不平等的命运。

不仅如此,这种“编制内固定,编制外灵活”的人员配置模式,在企业,尤其是行政色彩较为浓厚的金融、通信、石油、电力等领域的大型国有企业中也普遍存在。2012年,在中国移动从事市场营销、集团客户、网络技术、综合行政等工作的派遣员工多达35.8万名,占了员工总数的71.2%。这部分人几乎没有转正机会,更妄谈与正式员工同工同酬了。曾有中国移动的派遣员工提出如下诉求:“请

给我们派遣制员工一个提升的空间,而不是把我们的青春榨干后就辞退我们。不要总让我们看不到希望,不要让我们没有发展前途!”这种现状带来的不安全感,正是让大多数派遣员工对未来感到焦虑和迷茫的根源所在。

派遣员工也分三六九等

尽管目前社会各界对“同工同酬”的呼声越来越高,但并非所有派遣员工都有能力胜任与“同酬”相匹配的“同工”。按照能力、素质、水平来看,机关、事业单位及大型企业中的派遣制员工大致可分为三类:

稀缺型派遣“专才”

这类派遣员工大多是因机关、事业单位,或是大型企业阶段性项目工程的需要,通过派遣制形式引进的人力资源。他们在项目工程的执行中,专注于工作进程以及履行岗位职责后的回报,随着项目结项或工程竣工,他们的使命也就此结束。这类派遣员工大多学历较高,精通专业知识,也是某些领域的稀缺人才。虽然是派遣身份,但基本上能够享受同工同酬,甚至可能拿到比正式员工更高的薪资,其待遇和使用机制与普遍意义上的“三性”岗位差别较大,而更接近于近年各省市开始试点进行的“雇员制”。

学习型派遣“人才”

这类派遣员工大多集中在大型企业中,虽然拿着比较少的工资,却具备创新思维,善于学习。他们和正式员工一样从事技术维护、市场营销等工作,同样能够挑起基层业务工作的大梁,很多派遣员工的绩效评定甚至比正式员工还要优秀,因此,对“同工同酬”的诉求也更为强烈。即使离开原企业,这些优秀人才也完全可以凭借丰富的经验和自身的优势实现再就业。

一般型派遣“庸才”

即任职于“三性”岗位的派遣制员工,他们大多在机关、事业单位从事窗口服务、资料录入、档案整理等低技术含量工作,或在制造业生产企业从事低端操作工作,处于所在单位的边缘岗位。他们的工作比较稳定、压力相对较小,但职业发展道路很窄,当“委员会”或“管理办公室”等机构撤销或生产项目完成,回到派遣公司“蓄水池”后,如果没有适时地为自已“充电”,实现再就业则遥遥无期。

发展难,难于上青天

入编难

在组织中享受同工同酬待遇的派遣员工尽管暂时徘徊在编制之外,但由于其专业知识扎实、技术过硬、善于学习,一旦有招考机会,就有可能通过考试改变“身份”。然而,政府机关派遣员工的精神状态和自身水平都与上述这类派遣员工相差甚远。笔者在政府机关工作十余年,在接触过无数派遣员工后对其作出比较客观和公正的总结:这些员工大多家庭条件较好,容易受到家长求稳心态的影响,因此就通过一定的社会关系,明知体制内名额有限,也依然希望沐浴在政府机关的“阳光”下,即使成为机关中的劳务派遣员工,也情愿在边缘岗位上等待“机会”。

不过,目前进入机关和事业单位都需要通过严格的录用考试。尽管有些派遣员工抱有通过考试改变“身份”的想法,但基本上都会受到“蛙死温水”效应的影响——在安逸与稳定中荒废学业,上进心和激情都逐渐被磨光。笔者周围有很多希望通过公务员考试改变职业命运的青年派遣员工,但随着年龄的增长,他们的学习能力不断下降,“赶考”的结局不是半途而废,就是无功而返,真正能够通过考试、顺利完成身份转变的就已经是凤毛麟角,更妄谈进入对学历层次和专业水平要求更高的领域了。

转正难

转为正式员工,是大多数派遣员工最大的愿望。南方某股份制银行的招聘启事中明确打出“用工形式为派遣制”的字样,同时表示“派遣制员工经过一段时间的业务考核,可择优转为正式员工”,却并未明确界定“优秀”的范畴。有业内人士表示,银行派遣员工虽然有可能转正,但难度很大,除非业务能力特别强,让用人单位觉得不可或缺,或者有些“背景关系”。但是,银行通常不会直接与派遣员工签订三方协议,即使签订协议,也不会轻易与劳动者约定“转正”事宜,也就是说,转正与否完全要看银行的“脸色”,劳动者并没有主动权。

2013年8月中国“四大银行”的半年年报显示,“四大银行”全体员工数量为152.56万人,其中劳务派遣员工人数为14.26万人,占总数的9.34%,尽管比2012年末的派遣员工总数下降了一成左右,但是基数仍然比较庞大。除了银行业,石油、电力、电信、金融等重点行业和单位也存在着大量使用甚至滥用派遣员工的情况。在这个庞大的派遣员工群体中,不乏以优秀的正式员工的标准严格要求自己的业务精英。但是,转正之路何其漫长,有些国企员工苦等10年迟迟未能转正,某位中国银行的派遣员工甚至已经做了19年的代办员(即现在的柜员合同工),至今尚未获得转正资格。很多人在苦苦寻求转正的道路中度过了人生最青春灿烂的岁月,付出的劳动和智慧却得不到起码的认可,不得不在各种“潜规则”的阻挡下黯然离开。

改行难

选择离开,又谈何容易。一位已经在国企工作了三年的派遣员工感慨:“有时会越干越郁闷,因为在这个岗位上既学不到东西,又荒废了以前的学业,拿的工资又少得可怜。如果不是父母接济,恐怕连吃饭都成问题。去年年底我曾经决定辞职,但是想到国企还有转正机会,又觉得弃之可惜。如今虽投了简历,也接到了面试通知,可是自己的专业技术知识都扔得差不多了,哪有勇气重新再来啊?”

医院派遣转正总结范文第2篇

乙方:

甲乙双方根据平等互利原则,经友好协商,就乙方租赁甲方派遣人员事宜达成协议书如下:

第一章 总则

第一条 本协议所称 派遣人员 ,系指甲方按照甲乙双方签定的协议派遣至乙方工作的人员。

第二条 本协议所称 租赁费 ,系指乙方因聘用每名甲方派遣人员每月应支付给甲方的各种费用的总和,其中包括

1.管理费

2.派遣人员工资

3.派遣人员的社会保险费(企业承担部分)

4.本协议《租赁约定》(附件)中规定的派遣人员福利费用

第二章 甲方的义务和权利

第三条 甲方承担下列义务

1.根据乙方要求推荐用工人选;

2.教育派遣人员遵守国家法律、法规和规章;

3.教育派遣人员遵守乙方的规章制度,保守商业秘密,维护乙方的合法权利;

4.按照《租赁约定》中的标准,根据有关法律及政府规定,为派遣人员缴纳社会保险并承担相应的福利待遇费用;

5.在派遣人员人事期内甲方为派遣人员提供人事服务,包括人事档案保管、档案工资调整、专业技术任职资格评审和申报、转正定级、出国政审、党组织关系接转、出具以人事档案为依据的各种证明等人事服务项目(因个人原因人事不能调入者,部分人事服务无法提供的除外)。

6.业务需要搬迁新办公地址或变更开户银行,应提前十五天通知乙方;如更改联系电话、传真,应提前两个工作日通知乙方;

7.提供国家有关社会保险、劳动、人事政策方面的一般性法规咨询。

第四条 甲方享有下列权利

1.甲方有权对乙方违反国家法律、法规及本协议有关条款或损害派遣人员合法权益的行为提出书面意见,依法进行交涉,乙方收到甲方书面意见后,应在十个工作日内予以处理,并以书面形式回复甲方。否则可立即终止此协议。

2.当派遣人员应征入伍或考入各类全日制院校学习时,甲方有权终止此协议。

第三章 乙方的义务与权利

第五条 乙方承担下列义务

1.对派遣人员的岗位职责、劳动纪律与本单位人员一体管理;

2.为派遣人员提供符合国家《劳动法》所规定的工作场所及条件;

3.以货币形式按月将派遣人员的工资、管理费、社会保险费和福利费用按时支付给甲方;

4.根据国家社会保险机构规定核定派遣人员每年的社会保险缴费基数;

5.租赁期间确保派遣人员享有国家《劳动法》所规定的各项权益,并承担国家《劳动法》所规定的义务或责任。

6.派遣人员发生工伤事故的,医疗费用由乙方暂时垫付。医疗终结后,按国家和当地有关规定处理,由乙方负责赔偿。如因工死亡的,按规定乙方发放一次性抚恤金。甲方尽可能配合乙方做好家属安抚工作。

7.不得中止或终止租赁孕期、产期、哺乳期内的派遣人员和患病或负伤在规定医疗期内的派遣人员,以及因工负伤或患职业病并被确认或部分丧失劳动能力的派遣人员;

8.督促派遣人员办理受聘期间的有关合法工作证件,教育派遣人员遵纪守法;

医院派遣转正总结范文第3篇

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给http://付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系,经常导致矛盾冲突,影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门,主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划,指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门,主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划;依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》,做好劳务工的使用管理工作;监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理,分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素,核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请,结合劳务工实际调整情况,每月20日前,核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工,原则上从用工单位内部挖潜解决,内部调剂确有困难的,由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位,经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生,以及与职业技术院校合作,在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件:

①年满18周岁,身体健康,无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷;

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格;

④没有违犯国家法律法规的行为,不在刑事、党纪和行政处分期内;

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划,选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司,与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容,执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时,要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前,用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬,并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后,用工单位方可安排其独立顶岗,并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合,定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核,并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施,组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务

转贴于 http://

工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时,用工单位应及时通知劳务公司,并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用,由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时,在国家规定的医疗期内,用工单位应根据《劳务派遣协议》约定,按规定标准支付劳务工医疗期内的http://待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现,与劳务公司和劳务工本人协商后,可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的,应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后,用工单位支付给劳务公司的所有费用,包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况,结合市场劳动力价位,及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位,作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划,结合劳动报酬指导价位,企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况,将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定,在企业下达的月度劳务费计划内,用工单位与劳务公司结合,每月25日前编制劳务费结算清单,经企业审核后,及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定,依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的,应参加工伤保险和医疗保险,并按规定在上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定,将社会保险费用拨付给劳务派遣单位,由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的,依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》,由劳动和社会保障行政部门责令限期改正,逾期不改正的,除补缴欠缴数额外,还要缴纳规定的滞纳金;情节严重的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资

转贴于 http://

标准,且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费,提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定,克扣、无故拖欠工http://资的劳务派遣单位或用工单位,应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训,增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力,并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训,经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工,必须经安全生产知识培训,经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查,健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故,用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作,并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

医院派遣转正总结范文第4篇

时发生的疾病严重影响部队的战斗力。广大官兵是部队的主体,他们的健康与否直接决定军队的战斗力强弱。我国古代许多将帅也认识到士卒健康与战事结果的密切联系,注重士卒健康,特别重视伤病士卒的抚恤、救护,围绕伤病士卒的救护实施了一系列医疗保障措施,为保障战争的胜利、鼓舞士气、赢得军心起到了非常重要的作用,留下了丰富的军事医疗保障文化遗产。研究这些历史遗产,对于提高现代战争卫勤保障能力有一定借鉴意义。1着名将帅对伤病员健康的重视纵观中国古代军事着作,“爱兵如子”的军事伦理成为主旋律。“视卒如爱子,故可与之俱死”。《孙子兵法·地形篇》中把将兵关系比如父子关系。关爱士兵健康,及时医治战场伤残士卒,是衡量一个名将的重要因素。我国春秋战国时期的诸侯将帅,为了取得战争的胜利,已开始注意士卒健康。对伤病员健康的重视,一方面是从战争效益出发,另一方面也是仁爱精神的体现,更是我国朴素人道主义的彰显。

《吴越春秋》中,曾提到越王勾践在伐吴前誓师说:“士有疾病不能随军从兵者吾予其医药,给其糜粥,与之同食。”齐将军司马攘直,对士卒“次舍井灶饮食,问疾医药,身自扮循之;悉取将军之资粮享士疾,身与士卒平分粮食……兵病者皆求行,争奋出为之赴战[l]”。魏大将吴起,与士卒最下者同衣食,卧不设席,行不骑乘,亲自负粮,与士卒分劳瘁。有士卒患疽,亲为吮脓血。周太祖时(951-953年)王环为将,每战常置针药于庭右。战罢,索伤者于帐前,亲自治疗,故甚得士心,所向皆捷。唐朝杜佑所撰《通典》载有唐太宗亲抚病兵,救交州县供给的事实。“大唐贞观中,太宗亲征高丽……有从卒一人,病不能起。太宗始至床前,问其所苦,仍勒州县厚加供给”。岳飞为将,“卒有疾,躬为调药”。率军在今湖南南部、广东北部地区作战时, “时以盛夏,行师瘴地、抚循有方,士无一人死于病者”

这些关心士卒健康并与之同甘共苦的军事统帅,深谙孙子兵法中“上下同欲者胜”的道理,所以能悉心体恤部属健康,用以加强部队内部的团结统一,被誉为历史上的贤王良将。他们或亲自为伤病者清创、施治,或体恤病患痛苦,减轻其负担,并为其提供饮食、药品,表现出对伤兵的仁爱、尊重,以此凝聚军心,重新焕发部队战斗力。这正是古代医德思想在战争活动中的延续,为研究古代军医伦理提供了宝贵依据。2对伤病军人疗治的具体规定重视对伤病士卒的粮药补给并遣医赴救

对伤病士卒最基本的救治体现在开辟专门场所安置伤病者,及时派遣医官救治,并有专人照料,提供粮药补给。根据《墨子·号令篇》的记载,当与敌人作战时,在当地富有者的房屋中应腾出一部分作为临时伤兵医院。“伤甚者令归治病,家(据范行准注:指士大夫之家)善养,予医给药,赐酒日二升,肉二斤,令吏数行间视病,有廖,辄造事上”。这就是说凡重伤士兵都安顿到临时组建的病舍中疗养,由士大夫家派人照料,每日用酒肉补养伤员,并经常派遣官吏巡视,痊愈后即造册上报,以便重行归队。

中央在必要时会遣太医局派太医担任军队中的医疗工作。如北宋元佑八年(1093年)四月,宋哲宗下诏,以“在京军民疾患,难得医药”,令太医局选差医人,“分认地分诊治”,所需费用由“封桩钱内等第支破”。宋高宗下诏,“令翰林院差医官四员,遍诣临安府城内外看诊,合药令户部行下和剂局应副,候秋凉日住罢”。后来,“每岁降诏同此”,成为一种固定的救济措施。绍兴廿二年(1157年),令行在每岁差医官遍诣城内外看诊给药,其诸路州军也有岁赐合药钱,许军民请服。成宗元贞二年(1296年)九月,诏“以两广、海外四州城池戍兵,岁一更代,往来劳苦,给傣钱,选良医,往治其疾病者,命三二年一更代之”。永乐十二年(1414年)四月,北征驻哗清风壑,命大营五军诸将,但官军有疾,令太医给药,未痊者,遣人护送万全修养。永乐二十年(1422年)四月,命太医院增添军士于各营,并命医者朝夕巡视各营将士,有疾病的人应给良药。太医主要处理突发及流行病季节中军队病患的临时短期医疗工作,长期担任军队医疗工作的还是以太医局学生为多数。

由此可见,对伤病士卒提供及时、有效的医疗保障古已有之,除了向一线派遣军医开展战场救治外,当出现大规模伤病时,还运用国家医疗资源,派遣太医局太医担任军队中的医疗工作,并对救治工作登记造册,充分体现了古代军事医学在伤兵士卒救治中的突出成就。对伤病军人的疗治最有效的途径就是军医队伍的不断建设、完善,从最初没有专门的军医编制,到后来设置专门的军医。随着军医的产生对军医职业精神的要求也不断深化。2.2注重对伤病士卒安全运送

我国古代对伤病士卒的运转也有相关规定,如运转伤员的工具,伤病员的护理,旅费、粮食等的发放都有记载。这些制度安排反映了古人对生命价值的尊重,表达了中华文化的人本主义理念与贵生精神。

汉代在抢救工具中备有举和车。《汉书·李陵传》载:“令连战士卒,中矢伤三创者载举;两创者将车;一创者持兵战。”营主和检校病儿官应按伤病的轻重安排运输工具和护理人员。能行走的给谦人(看护)一名;病重不能行走的加给驴一头;连牲口也不能乘骑的重伤病员,则给驴二头,看护二人缚举运送。元世祖至元七年(1270年),因为蒙古军和汉军连年征伐,多由军士自己付给旅费,以致有钱、马的军官得以早日还乡。而一般士卒回程时,由于缺乏驴马及旅费,地方官吏又不予照顾,在途中饥病而死的甚多。为了收拾军心以鼓舞士气,便规定在今后出征回程军人经过的地方,当地官员必须支付口粮,对患病的兵士必须给予医药。明建国初,患乱未平,戎马控惚,统治当局比较重视士卒的疾苦。如洪武五年(1372年)一七月,太祖因军士多疫死,派医官前往治疗,病重的给舟车送还家乡,并令沿途给予医治。这就使得伤病员除了随营疗治外,也与当地政府救治发生紧密联系。把伤病员情况分类,决定哪种情况可随营医治,哪种情况需交当地政府医疗。这可以说是早期的“检伤分类”“阶梯治疗”的救治措施。在伤病军人的转运中,地方政府的支持和保障对伤病军人的治疗及军队战斗力的恢复有重要作用。重视对伤病将领的医治

如果说古代君主对伤病士卒健康的重视更多是从战场效益考虑的话,那么对伤病将领的特殊医疗抚恤更是这一思想的体现。因为将帅对战争胜负所起的作用往往是至关重要的,常言道“军不可一日无帅”正是此意。古代封建社会对诸路将帅、统制、统领等有特殊的医疗救护待遇,比如由皇帝派使臣宣谕赐药。宋代对军官赐药作为定例。

根据《东华录》的记载,至乾隆以至光绪诸朝,一般高级将领负伤或患病时,如军情紧急或病势较轻,则派御医或医官前往,令其在营调治,或至附近城市与省城就医,籍资坐镇;如病情严重,则给假返里,或回京调治。对伤病员的巡视与读职医护人员的处罚

为了保持兵力,使伤病员痊愈后即行归队,便产生了长官巡视伤病员的制度。春秋战国时期产生了长官巡视伤病员的制度,至于巡视伤病员的具体规定,大概为三日一次。《通典》记载:“诸将三日巡本部吏士营幕,阅其饮粗,均劳逸、疾苦,视医药。”唐李靖《卫公兵法》中要求:各营设有“检校病儿官”,每日巡查伤病员情况和饮食起居,以便安排医疗后送。如发现新的病员或危重病员,必须于每晨报告总管,令

医生巡营,给以适当的治疗。这些对伤病员的巡视规定不但使伤病员在精神上能得到安慰和鼓励,同时对医护人员也能起到督促和考核作用。 在军阵中,受伤的战士被遗弃、未死的病兵被活埋、伤病常常得不到医治、病兵仅获得粗杨的食物等现象时有发生。为了防止此类情况发生,对军中医护人员的工作也提出了一些要求,比如要求医务人员尽职尽责抢救伤者,对贻误治疗、不尽职、雇人代替随军、掷弃病者、病者未死而埋葬等读职行为都有相关惩处规定。

史实表明,鉴于医疗行业是最不允许出错和出错后果最严重的行业,中国古代军中对医疗失职者的处置由来已久。对这种读职行为的惩处,一方面是军法严厉的体现,另一方面也是对早期军医执业的约束与规范。注重防止疫病在军中流行

疾疫对于人类生命的威胁往往超过战争的杀伤力。战争中远行征伐,风餐露宿,容易发生各种疾疫,是古代军事家早已重视的事情。我国古代对疫病的预防有很多记载,如宋代在夏季及疫病流行时或战时,由太医院配发时症药物及战救药品,如疹药平安丹、回生第一仙丹及如意拔毒散等。

明代军中的药物都由国家免费供给,并且还设有惠军药局,凡军民之贫病者,给之医药。如永乐九年(1411年)一七月,陕西军民大疫,责令陕西布政司拨医调治,并令各布政司、府、州县的惠民药局,应储蓄道地药材,遇军民疾病,由官给药。

当疾疫大流行时,朝廷也派员往军中施药。如嘉靖廿四年(1545年)一月,侍郎孙承恩等在京师施药后,认为边防军民也应同样拯济,便命锦衣卫千户等,到宣府、大同、山西等边关卫所,会同抚按官立法给散。嘉靖四十年(1561年)闰五月,御史张有功请求清查京师三大营军士的患病人数并给予药饵与银两。

但这些军中防止疫病的措施也只是偶一为之,并不是经常的制度。由于在军队中既没有固定的军医,又无经常的卫生设施,只是临时应付,根本不能解决军队的医疗卫生问题,所以一旦疾疫流行,便束手无策。这也是我国古代军事医学发展水平的局限,还没有形成一套完备的军事预疫措施。对残疾及退伍军人的抚恤规定对士卒伤亡的上报及家庭抚恤 很多文献中提及将帅关心士卒伤亡,对伤亡士兵尸体处理、死亡信息上报及家庭抚恤都有相关规定。只要条件允许,对死亡战士的掩埋,死者家属的安慰抚恤,都尽力做好。否则,“求士死力,不可得也”。

唐《卫公兵法》规定,军校应关心战士疾苦,每三天必须巡行本部军士的营幕,检查其饮粗和劳逸情况,医药护理是否及时。战士如有死亡应立即上报,以礼祭葬,并抚恤其家属。如果死于阵战间,同伙应掩埋其尸体。如因作战负伤死亡,本部将校应将详细情况呈报,以礼祭赠。如仅负伤,应随伤势轻重予以优赏。根据以上记载,唐代似已有比较完善的战时医疗及抚恤制度。

对军队平时疾病上报也有相关的制度和纪律。戚继光《练兵实纪》卷二中载:“凡军士有疾病,同黔房即报本管队总;队总报旗总;同到歇处验过,即报百总;径赴本营将官并主将处报知,遣医诊看病形轻重。百总一面再报该管把总;把总报千总;千总报营将知会。所以百总即呈报主将者,盖病人一时感患,立待救济,若循资换报七八处衙门,何时报达得遍也?凡报病者,不论大小衙门,启闭冗暇,即时投入。如有把门人阻拦,及将官施行迟误者,罪坐所由。报病迟过一日者,罪在报迟之官;若因迟报致病兵身死者,究其迟误之人以军法。”

这种对士卒伤亡的上报,一方面有利于对伤情的把握,有效安排救治及分配战略物资,提高救治效益;另一方面有利于及时调遣、安排兵力补给,及时分析伤亡对未来战事的影响及防范措施。对残疾及退伍军人的安置

在封建社会,士卒是被看作奴隶一般的,有时还不及战马。他们一入军籍之后,除了年老或身体残废外,是很难退役恢复为普通百姓的。就是病了不能服役而勉强能够除籍为民的也很难回乡。隋公孙景茂做息州(河南息县)刺史时,因看到那些平陈有功的病兵狼狈不堪,实在看不下去就捐了傣钱为他们治病。不过历史上像这样的刺史是不多见的。对作战胜利的士兵尚且如此,其他更不必说了。所以一般够格退伍回家的士兵不是年老,就是残病之身,他们多半在归途中不胜寒饿与创伤而死,这只要看唐代以嗜荣出名的诗人卢同所作的那首《逢病军人诗》:“行多有病住无粮,万里还乡未到乡;蓬鬓哀吟古城下,不湛秋气入金疮。”即不难看到那时戍卒回乡途中多么狼狈痛苦,这些曾经流血负伤的士兵们在还乡途中的生活如同街头乞丐。白居易的《缚戎行》中有云:“身披金疮面多膺,扶病徒行日一骤,朝餐饥汤费杯盘,夜卧腥躁污床席。”

从许多文献上看,在13世纪以前,对于退伍返乡途中的病兵没有接待疗养的机构。到了元世祖才开始设立近似兵站医院的“安乐堂”,作为他们憩息疗养之所。明太祖曾下诏:“军士战斗伤残,难备行伍,可于墙外造舍以居之,昼则治生,夜则巡警。”因此,洪武初在南京新造殿的官墙外隙地,建造营房以居住残废伤兵,由国家给粮赡养。虽然他们未能得到好的休养,夜间还要值勤,但较之无家可归,流离失所,总算还有一个归宿。洪武廿三年(1390年)二月,命兵士年老及残疾者到各卫设营居住。宣德七年(1432年)九月,命全国卫所军士中年老退役、笃废残疾而无依靠的人,收养于各府州县的养济院中。

医院派遣转正总结范文第5篇

劳务派遣的超常发展已是不容否认的严峻现实,如何走出当前的困境、使扭曲的制度回归理性发展的轨道,是摆在面前的挑战。如前所述造成劳务派遣发展超常的原因是多方面的,由于劳务派遣的数量与适用范围直接相关,派遣范围立法的缺陷是遭到批评最多的。《劳动合同法》关于派遣岗位的“三性”规定过于模糊,被普遍认为是导致派遣泛滥的重要原因。因此,重塑劳务派遣适用范围的法律规则,特别是重新对“三性”作出科学界定,是治理劳务派遣的首要工作。1.对派遣范围管制的正当性之辩对劳务派遣是否应以立法管制的方式对适用范围作出限制,在学界存在争议。劳务派遣的发展超常是普遍认可的事实,应采取对策遏制其超常发展也是学界共识,但是对于究竟应采取怎样的路径达到这一目标却存在不同的认识。就派遣范围的管制而言,存在着两种针锋相对的观点:肯定说认为,对劳务派遣施加范围限制是必要的,不仅如此,还应当适度提升管制的力度;否定说认为,对劳务派遣的适用范围进行刻意管制是不合市场规律的,对于解决超常发展问题而言其仅能治标而不治本,应另辟蹊径,最根本的出路在于改革过于刚性的用工体制而非持续加严管制。肯定说为大多数学者所支持,且亦为立法采纳的官方立场,但因法律实施的效果不佳渐渐遭到质疑。《劳动合同法》第66条对劳务派遣的岗位作出了“临时性”、“替代性”和“辅”的限制,试图将劳务派遣规制在合理的范围内,作为传统用工方式的补充。然而,这部法律实施5年后的效果评估表明,劳务派遣的发展严重超常,背离了立法本意。《劳动合同法》是我国劳务派遣发展的一个拐点,其是劳务派遣被纳入法律调整的起点,同时也催生了新一波的疯狂增长。对于劳务派遣的逆袭式增长,有两种截然不同的解读:一种观点认为,这是因为法律管制的程度还不够严厉,突出体现在派遣范围的“三性”规定过于模糊宽泛,因此建议继续提升管制幅度;另一种观点则认为,客观现实证明了管制模式的失败,因此应当调转船头寻求其他的解决方案。围绕“三性”展开的争论可以概括为“完善说”和“否定说”,前者占据优势。否定说并非主流,但作为对立法的反思,提供了不一样的新鲜思路。质疑派遣范围管制的核心理由是,劳务派遣超常发展的真正根源是我国的用工体制刚性过强,因此解决问题的出路不在于“堵”而在于“疏”,即提高用工的弹性而不是简单依赖更严的管制刻意压制劳务派遣的发展。质疑者认为《劳动合同法》的管制升级,特别是无固定期限劳动合同的新规,催生了劳务派遣短期内的井喷现象。“三性”规定在一些学者看来,只是“源于书斋的制度假设”,没有抓住问题本质。只有改革刚性的用工体制,才能消除派遣泛滥的源动力[4]。另有学者认为,“三性”之所以遏制不住劳务派遣的扩张,是因为其本身就是个伪命题。按照这种观点,在劳动力市场背景下,选择哪种方式用工是用工者的自由,对劳务派遣得以适用的岗位进行人为限制本身就是不合理的[5]。2.评析关于派遣范围管制正当性的争论,折射出的是派遣立法两种思想的交锋、两条道路的抉择,即强化刚性抑或提升弹性。尽管立法强化管制的立场始终未曾改变,但并不意味着管制模式是理所当然唯一正确的路。正视质疑的声音,检视派遣立法是否在正确的方向上前进,是走出当前劳务派遣超常发展困境首要需进行的理论追问。否定说对劳务派遣发展异常的原因作了更深层次的挖掘,呼吁尊重用人单位对用工弹性的正当需求,主张从用工体制改革的本质层面解决问题,具有其积极意义。不过,放松或者放弃对派遣范围管制的观点,笔者认为值得商榷。在劳动法提供了多种备选用工方式的情况下,选择哪种用工方式,是否是用工者的绝对自由,笔者认为答案是否定的。客观上某些用工方式仅适合特定性质的工作岗位,对不属于该范围的岗位使用该种用工方式即属滥用。通常来讲,对于典型用工方式的范围立法不设限制,而对于特别的用工方式,立法常有特别的适用范围限制,因其在劳动者权益保护方面不及前者,此乃比较法上常见的立法例。对劳务派遣设置范围限制是正当的,也是必要的。劳务派遣本身的特点决定了其仅适合在小范围内使用。客观地讲,劳务派遣总体上是一种低水平就业———较传统的直接用工而言,从就业的稳定性、受劳动保障的程度等各个方面考量均是如此,即使是在法律良好规范下运作的适法劳务派遣亦如此。对于劳动者而言,劳务派遣是一种过渡性的就业,就长远来看并非理想的就业形态。正因如此,在法国法上,劳务派遣被称为“临时工作”[6]。这种临时性就业应当被控制在有限的范围内,以免威胁典型就业。派遣范围管制正当性之辩本质上是立法理念的自由与强制之争。从长远角度来看,劳务派遣作为一种市场化的用工与就业形式,最终将回归市场。正如有学者指出的,劳务派遣的未来是私法化,在自由中内生秩序[7]。不过,其前提条件是各方面条件的成熟,这将是一个相当长的过程,而在此之前管制是不可轻言放弃的手段。派遣范围的管制是遏制劳务派遣超常发展的第一道门槛,正当性不容置疑。

二、《劳动合同法修正案》关于派遣范围的规定评析

《劳动合同法修正案》带有明确的问题指向,即解决劳务派遣超常发展的问题。具体而言,修正案从四个方面强化了管制:一是提高了派遣机构准入的门槛,派遣机构设立由准则主义改为核准主义,注册资本从50万提高到200万;二是同工同酬原则被细化;三是完善了派遣适用范围的规定;四是加重了违法派遣的责任。这些提升管制的措施均有助于遏制劳务派遣的非正常发展,其中适用范围的规制对控制劳务派遣的“量”有着直接的影响。派遣范围的限制是对劳务派遣的入口管制,是遏制劳务派遣超常发展可供选择的最短路径。针对受到批评最多的派遣范围“三性”不明的问题,修正案重点作出了完善。《劳动合同法》第66条的修正案共3款,分别从三个层面强化了对劳务派遣适用范围的管制。这些新规使劳务派遣的适用范围更加明确化了,无疑将对于止住派遣扩张的势头发挥积极作用,不过仍有需继续完善之处。

1.劳务派遣适用范围的指导原则

《劳动合同法修正案》对派遣范围进行了重新的设计,从三个层次分别展开。首先明确了劳务派遣适用范围的基本原则。修正后的第66条第1款规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”在典型劳动与非典型劳动并立的二元格局下,二者的关系如何定位是一个根本问题。传统的直接用工方式为主,劳务派遣和非全日制用工等非典型用工方式为辅,这是理论上对二者关系的一般定位,不过在立法上于该修正案之前却无明文。该款规定颇具特色的是,作为劳务派遣一章下对适用范围的规定,没有直接从劳务派遣入手,而是首先申明典型用工方式的主导地位,再引出劳务派遣的补充地位,具有强烈的对比意义。该款规定的价值在于宣示意义,确立了劳务派遣的指导原则与方向。在劳务派遣超常发展的现实背景下,修正案鲜明地表达了立场,维护直接用工方式的主导地位,劳务派遣未来无论如何发展都只能是补充,这是不可突破的底线。在该款规定中,“三性”表述被保留,不过与修正前的法律相比不同的是,对“三性”的限定词由“一般”变为“只能”。“一般”意味着非在“临时性、辅或者替代性”的岗位上实施的劳务派遣,并不当然违法。“只能”则将劳务派遣明确限定在“三性”之内,不符合“三性”的劳务派遣皆属违法。修正案66条第1款存在的一点问题值得探讨,在表述上其将劳动合同用工限定为是“企业”的基本用工形式,而我国的用人单位从性质上分不限于企业,还包括国家机关、事业单位、民法非企业单位、社会团体等等。这种表述可能滋生歧义,结合后面的规定,该款的意思可能被解释为只有在企业劳务派遣才必须屈居补充地位,在其他性质的用人单位劳务派遣可突破补充地位的限制。现实的背景是,国家机关和事业单位常常由于受编制限制而大量使用派遣工。这种特别的表述究竟是立法有意预留的弹性,抑或无意,仅是借企业之名概括宣示典型用工与派遣用工的主辅关系?这涉及法律的解释。从法条的体系解释角度,该款作为派遣范围的原则性规定是对后面两款具体规定的指导,如果将该款解释为主辅关系的定位仅适用于企业,那么后面两款规定对于企业之外其他性质的单位也都无法适用。关键在于政策考量上对该款作限缩解释还是扩张解释。笔者认为应作扩张解释,劳务派遣在用工体系中的“补充性”定位普适于各种性质的用人单位,立法仅是以企业为例宣示这种意义。

2.“三性”的界定

“三性”的界定模糊向来被认为是劳务派遣泛滥的罪魁,为此修正案对“三性”进行了具体的界定。根据第66条第2款:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”事实上类似的规定在《劳动合同法实施条例(草案)》当中曾经出现过,不过最终并未被采纳。重新界定的“三性”较之前相比更加清晰,其中“临时性”的界定最为明确,采取的是量化的方法,其次为“替代性”,“辅”则仍存在一定的模糊性,何谓“为主营业务岗位提供服务”仍存在弹性的解释空间。在三性当中,“临时性”是最有效的限制手段。针对实践中劳务派遣长期化的现象,6个月派遣期限的刚性限制无疑是一剂猛药。对派遣期限进行限制是比较法上普遍存在的做法,具体的期限从几个月到几年不等,如巴西是3个月、瑞典是6个月、希腊是8个月、卢森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些国家,劳务派遣还可以续期,次数规定不一。另有一些国家对派遣期限不设限制,如美国、德国。在修正案出台之前,一些地方法规已经率先着手对劳务派遣期限作出了限制,从6个月到2年不等。比较来看,修正案最终确立的6个月派遣期限———且不可以延期,处于较高的管制水平。考虑到当前劳务派遣过度膨胀的现状,通过这种严格的管制为其瘦身具有合理性。长远来看,随着劳务派遣回归理性发展,由不成熟走向成熟,派遣期限的管制可以逐步放松。从日本和德国的经验来看,对劳务派遣的管制经历了由严到宽的演变,派遣法的数次修订渐次延长派遣期限,该经验值得我国借鉴。“临时性”还涉及劳务派遣能否续期的问题。各国对劳务派遣能否续期及续订的次数规定不一:有的不设限制,如美国、英国、丹麦、荷兰;有的禁止续期,如希腊、比利时;有的规定了续订的次数,如在法国只能续期1次;有的规定首次派遣期满间隔一定时间方可续期,如瑞典规定1年后才能续订。我国《劳动合同法修正案》对于劳务派遣能否续期未作明确规定,在法解释上应认为是禁止续期抑或可无限次续订易滋生歧义。实践当中的一种乱象恰恰是,用工单位通过反复续订合同长期使用派遣工,使劳务派遣的临时性被架空。从这个角度看,应当对法律作从严解释。根据66条第2款,6个月是针对“岗位”的限制,即该工作的存续客观上不能超过6个月,将该款解释为禁止续期更符合立法本意。为避免争议,未来立法应明确规定劳务派遣的续期问题。另外,6个月的派遣期限届满,用工单位继续使用劳动者的,在法律关系上如何定性?对此情形许多国家劳动法将其推定为用工单位与劳动者建立了直接用工的劳动关系。我国一些地方法规中也规定了类似由劳务派遣向直接用工的转化机制。《劳动合同法修正案》对此未作规定,实践中大量发生的超期用工现象如何处理缺乏明确的法律指引,姑且只能仰赖法律解释的手段解决。6个月的派遣期限既是法定的刚性限制,超过该期限即表明用工不再符合“临时性”要求,不能再以劳务派遣的名义使用劳动者,因此继续用工的行为应解释为劳务派遣转化为直接用工。不过,立法直接构建劳务派遣向直接用工的转换机制方为长远之计。需作特别讨论的是“三性”之间的关系,“临时性”、“替代性”、“辅”的要求需同时满足抑或满足其中之一即可,在地位上三者之间是完全等同的抑或有所侧重。若单纯按照法条的文义解释,“或”表明三性之间是并列选择关系,即只要具备其中之一就满足了实施劳务派遣的条件。从范围上来讲,三者可能存在着交叉重叠,某些临时性的岗位可能同时也符合替代性和辅的特征,不过有些岗位可能符合替代性或者辅却不符合临时性要求。同时具备三性的岗位一定是正当的适合派遣的岗位,不过只符合“一性”也被法律所认可。三性规定在文义解释上是不存在疑义的,不过在实施中却存在严重问题。由于三性管制的刚性不同,临时性要远强于替代性和辅,引发在劳务派遣内部由临时性向替代性和辅逃逸的风险。用人单位采纳劳务派遣必须寻求合法性的解释,现行法提供了三条可能的道路,在三性彼此间宽严有别的情况下,避严就宽是自然的选择。特别是“辅”,在重新界定后仍旧存在较大的模糊空间,主营业务与非主营业务岗位的区别标准是什么?何谓“为主营业务岗位提供服务”?在判别上仍存在相当大的弹性。可以想见,在新修法律施行后,远超6个月的长期派遣仍将存在,用工者可以援用“辅”的解释,持续10年甚至更长的派遣也是可能的,因为法律并不禁止。是否真正符合“辅”的判断相当困难,不符合“临时性”要求的派遣向“辅”派遣的逃逸可能大量发生。若是如此,则看似严格的6个月派遣期限管制将被架空,为遏制派遣泛滥所做的努力又将白费。派遣范围认定标准的多元化,在一定程度上造成了多元标准之间的混乱。从遏住劳务派遣超常发展势头的角度看,标准不是越多越好,而是越统一越好。三性的区分,并非基于统一的分类标准,而是各自基于不同的角度:临时性与长期性相对、辅与主营性相对、替代性与不可替代性相对。这种多元设置使遏制劳务派遣的力量发散乃至彼此间相互抵消。他国对劳务派遣期限的限制普遍长于我国规定的6个月,不过派遣范围标准在时间这一维度上具有唯一性,不存在例外,即无论何种派遣均需受该期限的限制。如此看来我国的派遣范围限制仍旧并不是真的严格。对派遣范围的限制,必须从劳务派遣的本质出发。三性与劳务派遣本质的接近程度恐怕是不同的,所应扮演的角色地位也应是有所区别的。在一些国家并不存在劳务派遣的概念,而是使用“临时就业”的表述。例如在美国劳动法的语境下,并不存在依汉语直译的labordis-patching,而是使用temporaryemployment,其大概相当于我国的劳务派遣。可见,劳务派遣一般被定位为一种临时性、过渡性的就业。作为一种低水平就业,劳务派遣本质上就不适合长期采用。在三性当中,临时性更接近劳务派遣的本质,应被作为限制派遣范围的核心标准。三性的内部关系应当重新定位,以临时性为主导,替代性和辅是对临时性的描述,即临时性岗位常常具体表现为替代性、辅的工作。这种重新定位很难依靠法律解释的路径实现———现行法对三性并列关系的规定不存在灵活解释的空间,只能仰赖立法完善。在《劳动合同法修正案》出台后,劳务派遣立法短期内难以再有新的进展。在此背景下,当前更加实际的是在实务中对替代性和辅作严格的解释,防止用人单位避开临时性而以辅或者替代性为大量长期使用派遣工辩护。

3.劳务派遣的比例限制