职工培训论文(精选5篇)

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所属分类:文学
摘要

(一)师资优势 职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师,既能讲授专业的基本理论,又具有很强的专业动手能力。同时,职业院校的教师结构合理,专业教师、人文教师齐备,可以满足职工全方位的教育培训需求。 (二)设备优势 职业院校经过近10年的快速…

职工培训论文(精选5篇)

职工培训论文范文第1篇

就目前职业院校职工教育培训的现状来看,职工教育培训经济效益不明显,导致一些职业院校接受企业职工培训项目积极性不高。有些培训国家有补贴,有些培训企业会拿出部分资金。但这部分资金往往不能支撑全部培训费用。同时,职工培训机构整合培训资源能力有限。一是师资资源整合难。部分教师不愿上职工培训课,主要是学员基础参差不齐,又无现成的教材,相关课酬无激励成分,导致教师调配难。二是教学设备整合难。假期组织职工培训还问题不大,一旦是在学校上课期间举行职工培训,相关专业实训有时会有冲突。协调结果大都是培训让步,在一定程度上影响了培训效果。三是人手不够。职业院校职工教育培训工作基本上是归继续教育部门。而学校的继续教育部门主要是服务在校生的继续教育工作,工作流程相对单纯。而组织职工教育培训工作要复杂得多,要拓展培训市场,要制定管理制度,要做有针对性的培训方案,要协调培训资源等,单靠原来继续教育机构编内人员无法承担。

二、职业院校开展职工教育培训的优势

(一)师资优势

职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师,既能讲授专业的基本理论,又具有很强的专业动手能力。同时,职业院校的教师结构合理,专业教师、人文教师齐备,可以满足职工全方位的教育培训需求。

(二)设备优势

职业院校经过近10年的快速发展,办学条件极大改善,特别是各类实验实训装备一应俱全,基本可以满足职工教育培训期间实际操作训练的需要。

(三)环境优势

职业院校校园漂亮,运动场地齐全,图书馆藏书丰富,多媒体教室、电脑机房满足需要,学生宿舍设施齐全。职工在职业院校特别是高职院校接受培训,可以感受到大学生的生活,身心愉快。

(四)继续学习优势

在完善学分制后,职工在教育培训期间所学课程都可计算学分。坚持学习的职工将来可获取大中专文凭。同时,企业职工培训完成回企业工作后,还可就所在企业产品研发、工艺改造等方面继续和培训教师沟通、合作,实现企业发展,职工成长,教师能力提升“三赢”格局。

三、职业院校构建职工教育培训新机制的建议

(一)建立职工教育培训的保障机制

可从以下几个方面着手。

1.完善职业院校职工教育培训机构。把职工教育培训职能明确到院校的继续教育部门,适当增加工作人员,要给予继续教育部门明确的权责。继续教育部门要认真研究职工教育培训的方式、方法,要结合各自院校特点,整合院校内资源,规划出适合职工教育培训专业及课程,形成完整的对外宣传材料,积极拓展培训市场,不断扩大职工教育培训规模,努力实现职业院校、委托培训方、受训职工经济效益和社会效益、职工成长“三赢”格局。

2.建立好职工教育培训师资库。要把那些专业能力强,有较丰富的职工教育培训经验的教师收录进师资库。要针对委托培训单位的要求,在实施培训前组织相关教师研究培训内容及培训课程。

3.制订职工教育培训管理制度,保证每一期培训顺利进行。这些制度包括受训职工日常管理制度,教师上课考勤制度,培训经费使用制度等。特别是在培训经费使用上要确保受训职工培训经费的足额到位,要保证任课教师的课酬不低于学历教育上课的课酬。

(二)建立职业院校与党政相关部门、相关行业、企业职工教育培训联动机制

具体展开如下:

1.主动对接党委政府相关部门。特别是市、县两级相关党政部门,每年都有培训任务,并且这些培训都有国家的专项资金予以保证。但相关部门苦于无培训师资、无培训基地,导致每年都有部分培训经费使用不出去。个别部门为了应付上级的检查,甚至弄虚作假,触犯党纪国法。作为职业培训主力军的职业院校,要抓住这一难得的契机,充分利用国家农村富余劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训、城镇待业人员就业培训等项目,主动对接党政相关部门,主动承担培训任务,主动与相关部门共同研究培训方案,共同完成培训任务。

2.主动对接相关行业协会。行业协会涵盖了本行业的相关企业,运转正常的行业协会都会有自己的行业标准,都有一套完善的管理制度。行业协会对其行业内的企业情况最熟悉,也最了解企业需求。部分职业院校也加入了相对应的行业协会,有些职业院校还建了本行业的重点实验基地。所以,职业院校要充分利用各自的专业优势,积极与相关行业协会联动,形成强强合作,把职业院校建成行业的培训基地、实验基地。

3.主动对接企业。企业的职工教育培训是企业生存发展的重要任务。但很多企业由于没有多余的生产设备,也没有相对固定的师资,特别是除技能培训外其他综合培训更是难以组织。职业院校恰恰可以弥补这个缺陷。职业院校有专业设备,既有专业教师还有人文方面的教师,可以全方位对职工进行教育培训。所以,职业院校要主动与企业对接,建立良好的合作关系。企业为职业院校在校生提供顶岗实习岗位,职业院校为企业提供职工教育培训平台,从而实现职业院校与企业联动合作双赢。

(三)建立职工继续教育机制

企业职工特别是中小企业生产一线职工学历水平普遍不高。由于各种原因,他们大都失去了上大中专的机会。而他们对获取大中专文凭仍有梦想。针对这部分培训需求,职业院校可从以下方面建立职工继续教育机制:

1.建立职工教育培训档案,完善学分管理,探索培训课程与学历教育课程相衔接。受训职工通过连续不断的学习、培训,并且完成了相关专业课程学习、考试考查,职业院校可以颁发正规学历证书。

2.对完成相关教育培训的职工,除颁发相关培训结业证书外,还可计算相关专业的学分,为这部分职工获取大中专文凭留下后门。

3.重视职工获取职业资格证书及考级培训。国家规定了部分岗位必须持证上岗。同时,职工技术等级晋升也必须参加考试。而一线职工实际操作上都能过关,但相关理论知识不系统,在考证考级上往往不能如愿。职业院校要发挥指导职工考证考级优势,满足职工考证考级需求。

(四)建立职工教育培训评估机制

职工教育培训,各级政府出台了相关规定并提供了巨额财政支持;各职业院校也统筹了校内的相关资源来保证培训的组织;相关企业付出了成本,有些企业更是从投资的角度支持职工教育培训。所以,作为职工教育培训组织者,各职业院校要高度重视对每次职工教育培训的评估,要建立相关评估机制。

1.对职工教育培训组织评估,包含教育培训方案、培训内容、培训方式、受训职工管理、授课教师管理等进行评估,确保实现培训目标。

2.对职工培训效果进行评估。通过对职工进行授课内容测评,实验、实训动手能力测评,建立职工培训档案,同时也为日后职工继续学习打好基础。

职工培训论文范文第2篇

一、大力开发现有人力资源,促进企业技术进步。企业资源方方面面,管理内容繁多,而最重要的资源是人力资源,人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化,专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

企业发展离不开新产品的不断开发,在市场竞争条件下,无疲软的市场,只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制,企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场,确保优势,就需有一支具备持久的创新能力,拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前,我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构,然而许多机构存在技术开发人员士气不足,产品开发水平低,科技含量小的现象,这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。

二、成功的企业激励机制,从提高员工自信心开始。艾科卡说过:“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作,自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效工作,积极创新的意识,令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持,发展的基础,更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信一这是个人发展的动力,是企业创新的源泉,员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信,富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明,成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标,凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标,懂得工作的意义,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些认为自己无能,并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来,我国企业由于受计划经济体制的不良影响,大锅饭思想严重,平均主义思潮泛滥,企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养,造成了企业员工普遍存在信心不足,动力不够的状况,极大的影响了企业的发展进步,使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系,提高员工的自我心像,使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三、运用现代激励理论,建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论,从满足人的基本需要开始,给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标,企业应告诉每个员工,企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标,并将这些目标分解到每个基层组织,直至员工个人,让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念,将全体员工的潜在智慧充分发挥出来,成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导,还是中层干部,甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果,能被组织或社会所认同,成为有价值的东西,只有这样,企业职工的创新意识才能得到发展,工作热情才会保持下去。然而,现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效,评估体系,从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展,在一事实上程序上损害了那些既有创新意识;又有创新能力的员工的积极性,挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

建立绩效评价系统的程序和步骤是:

第一,帮助职工认识自己的潜在能力,使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好,并在实际工作中得以充分发挥。

其次,绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据,使那些优秀人才得以重用和提拔,让他们成为骨干和先锋,从物质条件和精神荣誉方面,让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次,绩效评估体系应当是具体可衡量的,应将评估标准用各种参数加以数量化,使职工对自己的工作质量一目了然,知道应怎样做,通过什么途径才能达到要求。比如,对科研部门进行考核评估时,可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员,可以用处理文件的份数,所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

五、强化激励教育,促进潜能开发。国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果,通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质,特别是心理素质的训练和磨炼。

职工培训论文范文第3篇

电力职工作为电力企业中不可或缺的组成部分,对于企业未来的生存和发展有着关键性的影响与意义。因此,加强对职工的教育培训工作是十分有必要的,企业通过对职工进行系统性的培训,使其树立正确的人生价值观,更加全面掌握工作内容,能够以饱满的精神状态迅速进入工作中,从而进一步实现企业经济效益最大化的发展目标。其次,在实际的招聘过程中,企业培训师资力量也是非常重要的一点因素,健全的培训管理机制能够吸引更多高素质人才的注意力,使其能够积极进入到企业中,这样也为企业日后的发展提供了充足的人力资源。除此之外,电力企业还要对原有的培训体制进行不断的优化与完善,紧跟时展的步伐,结合市场具体需求,对培训内容及发展策略进行适当的调整,尽可能为职工们营造一个健康、积极向上的工作氛围,这样不仅能够逐渐提升职工业务能力与工作效率,还能够促使企业在竞争激烈的市场中占据绝对的优势。

2电力职工教育培训中应该注意的问题

2.1就我国当前电力企业培训工作现状来看

很多电力企业的培训内容存在着一定的缺陷,只是单方面注重了公司业务方面的培训,并没有将企业未来长远发展的目标及规划具体体现出来,这就导致职工并不能全面掌握到企业文化及发展策略。因此,电力企业在对职工进行培训时,应该根据职工文化程度不同来制定出相应的培训内容,加强对员工自我建设的培养,使其能够树立一个自我发展的目标,从而成为电力企业壮大发展的强劲动力。

2.2虽然大多数企业根据时代需要

对员工实施了一定的培训课程,但是还是对培训内容缺乏一定的重视,仅仅当成一项公司给出的任务,态度敷衍,对员工不够负责,在培训过程中,课堂氛围冷清,员工缺乏学习的积极性,使员工自己对于培训内容都无法做到重视,在很大程度上浪费了公司资源,给公司效益带来了很大的影响。当公司员工对于培训内容无法表现出兴趣时,公司所投入的精力和实践便全部白费,这对公司来说是巨大的损失。为了壮大公司实力,培训人员应该重视培训内容,充分利用资源,引导员工产生培训意识,快速进入状态,将公司培训体系完善,使公司更快步入正轨。

2.3培训内容的单一无法让员工集中精力认识公司

培训员对于培训内容的把握很大程度上影响员工对培训内容的态度,很多公司的培训说辞单一无趣,讲解过程中过于专业化,容易让员工在培训过程中疲乏,从而无法达到吸收培训知识的目的。电力企业是发展中的公司,需要创造性思维的人才推动其继续发展,培训考核内容过于死板使员工思维受限,无法到市场需求标准,在业务过程中易被社会淘汰,因此,培训人员必须在培训内容的教学过程中求新求变,给公司学员带来新鲜感,为培训内容的顺利发展创造条件,以达到公司业务大幅度提升的目的。

3对电力职工培训存在问题的解决

3.1电力企业想要真正实现长期稳定的发展目标

就必须结合企业自身实际的经营状况,制定出一个明确的经营目标,尤其是在对电力职工进行培训教育时,一定要将培训内容划分清楚,对于不同职责、部门的职工进行有针对性的培训,从而达到理想的培训效果。这样一来,当培训教育质量被提高了,职工的业务知识面也会不断拓宽,职工将会在最短的时间内,吸收到更全面的知识,并从很大程度上,有效的提高了投入资源的利用率,真正实现了培训教育的目的。

3.2公司在培训时对于人才的培养应该做到尽心尽力

在公司发展期间,所有资源和内容应该及时更新,让公司效益增长的同时公司整体文化水平也同时发展,员工随着工作时间的累积,对于企业业务也逐渐熟悉,公司应该在每个阶段制定不同的培训内容,不断将员工的业务知识进行新血液的输入,跟上时代经济发展的步伐,才能适应社会快速的变化,给公司带来更多的效益。

3.3企业对培训人员的选拔也应该重视,

俗话说强将手下无弱兵,培训人员作为公司新生力量的指导人物,应该具备多方面发展的素质标准,他们决定着人才资源的质量,掌握着公司的核心发展命脉,对培训人员的挑选制度应该更加规范。同时,对于培训人员参与培训教学期间,企业应该进行一定的奖惩制度,对于每次培训的考核结果进行排名,给最好的培训讲师予以适当薪资奖励,这样的规章制度能有效的刺激学院的积极性,更好的激发员工的潜在能力。

4结束语

职工培训论文范文第4篇

关键词:火电企业 职工 培训

一、火电企业职工培训教育中的问题

1.缺乏重视度

一些火电企业高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金,二是整个培训周期相对较长,担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查,维护企业形象,跟个人没有关系,带有负面情绪,对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成,认为培训是浪费时间,耽误工作。

2.体系不完善

培训体系不健全,导致火电企业对培训开发工作的要求不高,虽有相关的培训制度,但多流于形式内容,缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定,每个人的职责任务分配不明确,导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。

3.缺乏计划性

火电企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性,缺少合理的培训机制,往往是按照领导要求培训什么就培训什么,没有针对性,而且培训都是短期培训,使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的,大大降低了培训的质量。

4.缺乏效果跟踪与评估

大部分火电企业受制于管理者对培训理念的缺乏,在制定培训体系的过程中,没有考虑任何的反馈形式。培训的反馈体系不单能让培训者了解学员学习的情况,也能让培训者对其培训方式、方法加以总结和自我提升。缺乏反馈与评估,导致管理人员对员工的培训效果无从得知,无法看到培训结果,企业管理者看不到培训的预期效益,形成恶性循环。

二、火电企业创新职工培训教育工作的措施

1.创建人力资源管理机制

火电企业在创建人力资源管理机制时,不能一味的照抄其他企业的管理机制。因此,火电企业应该根据自身的实际状况,创建符合自身特点的人力資源管理机制,制定科学的人才选聘、选拔机制,合理的人才竞争机制等,这样能够有效的提高企业的人为气息。同时,还应该重视人文关怀,以此充分的激发员工的工作热情,提高其忠诚度,为企业的发展不遗余力的贡献自己的力量。

2.重视培训内容的更新

先进的生产技术和新技术在火电企业中的应用越来越多,要求员工培训的内容也应该随之不断更新。根据企业软硬件变化及新技术的引进情况,对培训的内容适时进行调整,保证员工的工作效率得到提升。此外,企业在管理制度及工作流程等方面的变化和优化,都要求在培训内容方面进行优化,还要针对企业高层管理、中层管理及员工的实际需求,在培训内容的侧重方面要进行差异化设置。为了使员工的职业素养与职业道德得到提高,培训内容方面应该融入现代社会人们的价值观、人生观等内容。

3.制定科学的培训计划

首先火电企业要树立起员工对企业培训工作正确态度和意识。培训计划的制定应该保证其科学性,要满足岗位需求,重点在于岗位工作技能的培训。除了对企业的内部服务、外部服务及岗位技能要求的培训外,重点还要放在对员工服务意识的培养中。通过对员工进行基础培训、岗位培训及日常工作中的持续培训计划的实施,使员工的综合素养不断得到提高,实现培训的效果。

4.实行岗位分类培训

对员工进行培训的初期目标就是使其能够顺利地转变为电力职业人,同时,这也是知识型人才向知识技能复合型人才转变的首要条件。实行岗位分类培训与岗位轮训,能够使新员工角色转变期得以缩短。岗位分类可以将新进员工进行拟分配岗位或者是按照其所学专业来对其进行分类的培训,对岗位所需技能培训进行加大,从而使培训的针对性与时效性得以提高。岗位轮训可以将新进员工进行分组,并将其安排到基层生产单位进行轮岗培训,这样不仅能够让新进员工更加了解各个生产单位的工作任务,使其能够对基本的操作规程更加地熟悉,而且还能够与轮训的效果相结合来进行岗位的分配,选择适合的人到适合的岗位中,一举两得。同时,新进员工在参与培训的过程中学中有问、问中有学,能够真正地做到当天问题当天结束。

5.合理利用考核模式

为了避免员工在培训的过程中因为注意力的分散造成培训效果难以实现,在电力企业的培训中,采用考试的方式进行督促,在培训过程中,对考试方式也要合理的运用。按照培训内容与培训计划,考核方式也可以采取阶段性考核与汇总考核模式,对员工培训情况进行了解。通过考核的方式,促使员工在培训的过程中更加的认真,提高员工培训的积极性。通过考核情况,培训师也能够对员工培训的实际情况进行掌握,了解员工对培训内容的掌握程度。如果发现对于某一部分内容多数员工都没有了解,应该在二次培训中对这部分内容加强培训,以此达到培训的效果。

6.强化培训效果评估

企业关注培训前、培训过程及培训后的评估,培训是否起到了作用。如果没有评估,就会产生盲目培训的行为,不利于企业发展,也不利于下一次培训的立项。培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量,对不合格的培训,能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结培训工作中成功的亮点,本着不断改进培训质量的原则,把培训工作越办越好。最终的评估应该包括四个层次,以此来衡量每次的职工教育培训的结果。一是受训职工的反应。培训结束后,应该组织问查调卷,以此来知晓他们的满意情况和对培训的感受。二是检查受训的结果。职工在培训结束后,了解他们的知识技能和态度是否有所改善,可以通过对职工受训前后的知识技能进行考察,确定职工是否学到新的知识,以便职工们能将这些知识技能应用到以后的工作中去。三是培训前后的工作表现。可以对职工进行正式的评测来考察,确定职工通过培训而在工作上有进步。职工只有将学到的知识技能应用到工作中去,培训才有了价值。四是企业业绩的变化。这一项评估针对的就是整个企业,了解培训给整个企业带来的变化,企业各方面的业绩是否增长,这也是培训的最终目标,就是能够给企业带来效益。

职工培训论文范文第5篇

【关键词】人本管理理论;铁路职工培训;应用

0.引言

自改革开放以来,我国铁路企业快速发展,铁路的大提速、重载货物运输以及客运专线的不断开通都需要大量先进技术性人才。目前,我国铁路职工培训依然沿袭陈旧的知识系统,课程内容缺乏新意,使用陈旧的教学软件设施,已经远远满足不了现代铁路企业的发展需求。人本管理理论是建立在以人为本的理念上改革与创新铁路职工培训教育,切合铁路企业发展的现代实际需求,解决铁路职工培训教育中存在的诸多问题,是现代铁路企业发展必然选择。

人本管理的内涵

我国管理理论界借鉴西方以泰罗为代表的“科学管理论”和美国行为科学家弗雷里克・赫茨伯格的“双因素理论”以及美国行为科学家麦格雷戈的“人的本性理论”等提出以人为本的管理思想[1]。其深刻内涵包括四种涵义,即尊重人、依靠人以及为了人。尊重人是指每个职工都具有做人的尊严和享有的权利,职工应享有最大的尊严以及应有的权利,不准侮辱、伤害职工的人格和人权;依靠人是指任何企业的发展都离不开职工的共同努力,职工是企业经济活动的主体,是企业发展的重要资源。企业若只为谋求自身的产值和利益,而忽视员工的发展和利益,企业终将失去活力与市场竞争力;发展人是指挖掘职工的潜能,最大限度地调动职工的积极性,充分发挥职工的潜能,以极大的热情和创造力为企业发展作出贡献;为了人是指企业的发展和利益要与员工的发展和利益相结合,保持企业的发展利益与职工的发展利益相一致,使企业的成果让职工分享,而职工的发展利益带动企业的发展利益[2]。

铁路职工培训现状与存在的问题

2.1教职工缺乏铁路职工教育培训改革创新的认识

教职工缺乏对铁路职工培训教育改革和创新的认识,培训教育失去积极性。铁路新职工大多数是复退人员,绝大多数是初高中毕业生,文化基础水平低,业务技能操作能力低下。各站段培训教育时间短,培训教育停留于形式。教师讲解知识笼统,未细致分解成系统知识体系,导致职工文化水平以及技能操作未能提高,人本管理理论在铁路职工培训教育的改革与创新中未得实效性实施。

2.2教材知识陈旧,缺乏培训知识的针对性

在铁路职工培训教育中,大部分的教师都是上世纪八十年代的中大专毕业生,教学知识内容比较陈旧,然而随着我国经济的快速发展,铁路中各项技能知识都已经全面提升,陈旧的教学知识已经不再适应现代现场教学需求,而铁路教师也未经常深入现场了解新技术,依然停留在陈旧的知识中闭门造车,未进行知识系统的全面升级,影响培训教育效果。

2.4培训教育的手段单一

我国铁路企业的快速发展,使得铁路大提速、重载货物运输以及客运专线的开通,大量新设备、新技术、新材料、新工艺以及先进操作方式已经使传统的教学模式和管理职工的方法不能满足职工学习需求,而教师又未经常深入现场了解实际情况,也未学习先进的教学方法和管理手段,更未花精力和时间提高自己的教学水平。

3.1转变传统教育理念,重整铁路职工培训教育的认识

在铁路职工教育培训中,加强人本管理理论的宣传力度,正确定位职工教育的重要性,重整职工对铁路职工培训教育的认识,使铁路职工自觉参与铁路职工培训教育活动。建立完善的铁路职工培训教育制度,如“专业技术人员继续教育登记制度”、“持证上岗制度”等,并实施考核制度,最大限度的提高职工素质修养,激发职工积极参与教育培训,转变职工对传统培训教育的认识[3]。

3.2构建完善的铁路职工培训教育体系

铁路职工培训教育在铁路企业发展中已经显得越来越加重要,而铁路相关部门也逐渐意识到铁路职工培训教育的重要性。针对传统的铁路职工教育中针对性差以及资源利用不规范以及不合理的情况,要构建科学合理的培训教育体系。完善的铁路职工培训教育有利于有关部门根据职工需求制定培训计划,并有效的实施培训教育,同时也能提高各种资源的利用,实现最大化的培训教育的效益。

3.3优化配置各种培训资源,创新培训模式

3.3.1开展模块化培训教育

根据职工实际需求动态完善教学教材,提高培训教育内容的针对性和实用性,并开展模块化教学。模块化教学是根据不同工种理论知识和实践技能要求将教学成若干模块,每个模块对应将每个知识学分,职工通过模块内容学习累积知识学分,而累积学分越多,评定的等级就越高;同时建立职工考核档案,将职工模块学习考核结果与职工岗位等级和职工收入挂钩,通过机制控制,实现职工自觉参加模块化学习。

3.3.2开展现场培训教育

采用现场培训教育以提高教学效率。培训教育以班组为单位展开,根据培训的不同职工选择不同的现场教学场地,并适当在培训中提出针对性问题,使职工相互探讨和交流,同时教师在培训过程中提醒职工实践教训,积累实践经验,通过针对性的问题以及探讨交流,职工深刻掌握知识,使培训具有实效性。

3.3.3增加多媒体教学的应用

现代化多媒体教学是培训教育的重要手段,根据多媒体图、文、声并茂的特点,将模块化知识内容结合实际生产作业现场拍摄的实践操作照片和相关资料,制定成多媒体教学课件,进而生动形象的讲解培训知识,激发职工培训兴趣。培训教育还可以充分利用局域网实现网上教学与考试一体化以及铁路各站段的资源共享,充分提高资源的利用率。

4.结束语

人本管理不同于把人作为工具或获取利益手段的传统管理模式,而是坚持“以人为本”的理念,体现出职工是企业经济活动主体的重要地位,实现以人为本的管理思想,符合现代企业发展的需求,是现代企业管理的必然选择。

【参考文献】

[1]左善优.铁路职工培训存在的问题及应对策略[J].无线互联科技,2013,03(01):143-144.

[2]郝俊峰,刘俊英.浅谈铁路职工教育培训的教学改革[J].漯河职业技术学院学报,2013,03(01):177-179.

[3]邓静萍.人本管理理论在职工培训教育中的运用[J].继续教育,2009,04(02):51-52.

作者简介:刘晓晓 工作单位:北京铁路局石家庄职工培训基地


江汉石油职工大学学报

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中国石化集团江汉石油管理局;中国石化集团公司经济技术研究院