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中学化学职称论文范文第1篇
关键词:高校 职称评聘工作 改革 深化
职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况,也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中,职称评聘是其核心工作内容,有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用,比如,教学领域、科学研究,直接关系到教师的切身利益。近年来,各高校纷纷优化改革已有的人事制度,不断优化创新职称评聘制度,使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用,优化调整职称评聘要求,多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作,促使高校人才队伍不断发展壮大,拥有雄厚的师资力量,为教学事业注入更多新鲜的血液,促进自身全面发展。
一、高校职称评聘工作存在的问题
1.重科研轻教学,重评审轻聘任
就高校而言,根据教师职称申报条件,对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求,比如,公开发表的论文数量,出版的专著,参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定,将其视为软条件,而这极易导致教师过分注重科研,忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”,致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等,加上社会中发表刊物的组织特别多,大大助长了这种不正之风,职称评审导向存在问题,偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响,高校对聘任制认识并不准确,重评审轻聘任现象普遍化,特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中,教师过分重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,他们工作积极性、主动性特别高,特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后,学校会以任职资格为切入点开展聘任工作,工资待遇也会有相应地调整,并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件,也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后,部分教师的工作积极性明显降低,不思进取,教学水平大幅度降低,不利于教学工作的顺利开展,加上“职务终身制”观念的影响,造成人员聘任工作形式化,不具有实践操作性,人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中,的数量是其评价的重要方面之一,职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握,做出科学的界定,导致部分教师过分注重的数量,忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下,出版行业具有鲜明的商业化特点,为了获取更多的经济利润,部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求,对应的学术论文质量不断下降,无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标,部分教师通过各种渠道寻找各种关系,走捷径,高价,甚至找攥写论文,在相关期刊上发表,“抄袭、剽窃”等现象普遍化,引发了高校学术诚信危机,已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一,各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的,按照一定比例,明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后,以岗位数额为媒介进行聘任,但不能超岗聘任。但在发展过程中,部分高校没有以社会市场为导向,优化调整岗位数,所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求,加上各种因素影响,比如,教学规模、发展速度,高级职称岗位严重不足,导致部分优秀的教师因名额有限,无法参与其中,极大地影响了他们工作的积极性、主动性,还有的教师觉得职称评审遥遥无期,索性从事其他行业,导致大量人才流失,不利于教师队伍的发展壮大,而有些岗位职数指标相对宽松,职称申报聘任人员特别少,加上高校缺乏用人自,不利于优化完善其用人机制,成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗,按岗聘任
就高校而言,在岗位聘任、管理方面,合理设岗、定编是其首要前提,是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况,制定“科学化、合理化”的发展规划,优化调整学校已设置的学科、专业,优化设计各层次岗位,明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度,国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为,提高高校内部人力资源利用率,减少运作成本,促使高校拥有自,更好地发挥自身作用,特别是调节作用。在此过程中,高校要以自身客观需求为媒介,将岗位聘任工作落到实处,全面、客观评价教师各方面情况,比如,工作业绩、任职资格,坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则,健全已有的用人管理制度,将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中,全面、客观评价教师,加强其职称评审管理,构建可行的岗位聘任制度,不能采用评聘终身制,打破已有的教授终身制,在岗位不变动情况下,促进人员流动,将其职称评聘工作落到实处,确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量,注重质量
在职称评聘工作开展中,高校要更加注重论文质量,积极引导教师充分意识到论文质量的重要性,将重心放在科研水平评议方面,所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面,高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力,而不是以的数量为评判标准,还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师,这样也会使职称评聘更加客观、公正,还能在一定程度上提高学术期刊中所质量,有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中,高校要公开不同岗位的具体数额,明确岗位职责、聘任程序等,必须立足我国基本国情,结合自身运作具体情况,适当淡化评审,更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下,高校教育教学改革是一种必然趋势,和过去相比,高校拥有更多的自。在职称评聘方面,高校可以采用逐级下放权力方法,也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面,高校需要坚持“一元、多元”结合,必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等,结合自身各专业发展情况,综合评价教师在教学、科研等方面的能力,优化利用“质、量”二者相结合的评价方法,确保教师职称评聘更加客观、公正。此外,高校还要优化相关的管理制度、考核制度,客观考核获取职称评聘的教师,将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据,充分调动教师工作积极性、主动性,全心身投入到工作中,将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面,高校要在实践中不断优化聘后管理方法,健全考核指标体系,围绕考核制度,全面、客观考核获取职称资格的教师,考核不合格者将解聘,促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中,高校要根据自身具体情况,采取适宜的职称评聘模式,比如,职称自主评聘,而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
4.注重评聘制度的导向作用
在职称评聘过程中,高校要多角度优化职称评聘制度,更好地发挥其具有的导向作用,大力倡导优良师德师风,反对学术腐败等,营造一种良好的学术范围。就高校而言,是传承、传播人类文明的核心阵地,也是“授业、解惑、创新”的关键所在,而教师是学生学习的榜样,必须起到表率作用,必须具备良好的师德师风,为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中,高校要优化利用职称聘用制度,有效抵制各种不良风气,对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚,要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动,在实践中培养自身的职业道德素养,提高自身多方面素养,为提高教学水平做好铺垫。在此基础上,高校要多鼓励教师深入企业内部,多参加社会实践活动,在实践中不断提高自身综合素质。此外,高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中,站在人力资源的角度,增强中青年教师的紧迫感,资深教师的压力感,注重自身的深造学习,以教师职业发展、事业发展为中心,借助教师专业知识、专业素养等,促使教师、学校二者巧妙融合,共同发展。
总而言之,在我国高等教育事业发展中,高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势,必须引起高度的重视,但其是一项系统、复杂的工程,涉及的方面特别多,难度特别大,不是一蹴而就的,需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况,通过不同途径健全职称评聘制度,科学设岗、按岗聘任,更加注重考核、聘任,优化完善职称评聘制度等,促使职称评聘更加合理、规范、科学,更具透明性,有利于教师正确认识职称评聘,积极、主动参与到教学工作中,优化调整对应的教师队伍,拥有雄厚的师资力量,进一步提高教育教学水平,促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。
参考文献
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中学化学职称论文范文第2篇
关键词:职称制度;教育科研;评价标准;职业专业化
中图分类号:G451.1文献标识码:A文章编号:1009-010X(2017)36-0022-03
一、透视中小学教师职称评审的问题
一直以来,我国中小学教师职称评审制度饱受诟病,媒体上关于中小学教师职称问题的讨论也非常多。目前的一个舆论导向是“取消中小学教师职称”,尤其网上要求取消中小学教师职称的呼声一浪高过一浪,甚至一些主流媒体、学界名人也加入了“倒职称”的队伍,似乎不立即取消中小学教师职称,我国的基础教育就将面临灭顶之灾。令人不解的是,不仅舆论“一边倒”,就连一些教育部门的官员也六神无主、随声附和,严重从众、盲目跟风,甚至匆匆出台一些所谓的改革举措。
“倒职称”檄文所列举的由中小学教师职称问题引发的诸多弊端大体有三点:一是职称评审标准“高”,二是职称评审过程“烂”,三是职称工资差距大。在职称评审标准上有些刚性条件让一线教师应接不暇,甚至望尘莫及(譬如、获奖成果、奖励等级等);在职称评审过程中,存在“潜规则”,人为色彩浓,校长、领导及“有关系”的人可“近水楼台先得月”,可是够条件的教师远超实际的职称分配名额,僧多粥少;职称申报材料造假、买论文、假证书等现象也普遍存在。
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分。专业技术岗位评聘职称,不管是哪行哪业,也不管是国内国外,都必须制定一个标准,并规定一些刚性条件,而标准的高与低仅是一个相对性概念。目前我国各省市制定的中小学教师职称评审标准究竟是高还是低,还需要经过实践检验才能下结论。事实上,按现行的评审标准,符合评审条件的教师居多,但是职称分配名额却偏少,这必然会造成一定的矛盾,这也反映了当前职称评审标准是存在一定缺陷的。但是倘若中小学教师职称评审不设定刚性条件,没有评审标准,那关系风会更盛,行政色彩会更浓。倘若取消中小学教师职称评审制度,统统吃“大锅饭”,那逾千万人的庞大的中小学教师队伍便会失去奋斗的动力,这非但不会促进教育的改革发展,反而会阻碍我国教育迈向未来的步伐。
事实上,我国中小学教师职称问题的困顿不在于评审标准,而是评审過程中存在的问题。这不是职称制度本身的错误,而是执行层面的问题。
二、解析中小学教师职称评审的重要性
众所周知,教育的核心竞争力是教师,所以我们应该牢固树立教师是“第一教育资源”的人力资源的开发观念。我们要想积极贯彻国家教育方针,培养社会主义建设者和接班人,归根到底,还是要依靠数以万计的广大一线教师。因此对于来自一线教师的民情民意,绝不能听而不见、漠然置之。特别是对那些符合职称评审条件,但由于名额限制而长时间不能晋升的教师的问题更不可掉以轻心。相关领导不能囿于经院式的“坐而论道”,而应为之建言献策。有权之士更不能说假话、说空话、说套话,要勇于直面现实、调查研究、正本清源、革弊鼎新,要将风清气正、公开透明内化为履职品格,使中小学教师职称评审工作透明、公道,以凝聚广大一线教师的力量。
职称评审虽然不能“唯学历”、“唯资历”、“唯论文”,但也不能将之抛弃。因为学历的高低关系到教师对教学理论知识掌握的程度,而论文对于促进教师专业成长的积极意义也不容忽视。教育专业写作可以促使教师反思教育教学行为、更新教育教学观念、提升教育教学效果,使模糊的教学直觉清晰化,使浅显的教学认识深刻化,使随意的教学模式理性化,从而促使自己的教育教学水平提档升级,实现教师的专业成长与发展。教师的教育教学能力需要靠实践磨练,更需要通过教育研究来总结提升。但是如果职称评审过程中过分强调专业论文,将会对教师投身教育科研的热情产生负诱导,破坏教师专业成长与发展的“生态环境”。论文是科研成果的重要呈现形式,否定论文的写作与发表,知识的发现和原创性的科技贡献就会遭受挫折,繁荣教育科研事业也就无从谈起。儒家“三不朽”:立德、立功、立言,立德就是做人,立功就是做事,立言就是做学问。做学问就要潜心研究、著书立说,要总结育人的感悟与经验,探寻育人的方法与规律,传递育人的智慧与艺术,捍卫教师的职业尊严与话语权。
三、中小学教师自身业务能力的提升
不断学习是教师的立身之基,教育科研是教师的立业之本,那种不学习不研究也能教好书的主张是站不住脚的,起码是没有前途的。诚然,教学具有经验性学科的性质,有许多一线教师虽然没有,但教学成绩却很突出,这也是不争的事实。
有媒体曾对我国中小学教师队伍现状做过定性分析,把中小学教师划分为五大类:即误人子弟者、以教谋生者、教书匠、好教师、教育家,这种划分虽然难于定量分析,但却有一定道理。依此划分,那些没有理论建树而教学成绩很好的教师,可以定格在“教书匠”这个范畴,这些“匠”才是我国基础教育事业的宝贵财富,但我们还渴求、更期望更多的“好教师”和“教育家”的大量涌现。勤勤恳恳的一线教师俯首可见活蹦乱跳的学生,唾手可得活灵活现的教育案例,一桩桩发生在身边的教育教学现象,蕴藏着深邃的教育哲理,折射出灿烂的实践智慧,所以一线教师要及时总结教学实践经验,将其上升到理论的深度,不断提升自己的理论素养。
教育科研是教育教学的活水源头。钱伟长先生曾说:教师必须搞科研,这是培养教师的根本途径,不搞科研,忙着捧书本上讲台是上不好课的。苏霍姆林斯基也为帮助教师克服业务“高原现象”,矫治职业倦怠开出了灵丹妙药:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来兴趣,使天天上课不至于变成单调的义务,那你就应该引导每一位教师走上从事研究这条道路上来”。育人是世界上最复杂、最前沿的学问,教师工作如临深渊、如履薄冰,一线教师其实天天都冒着一不小心就会伤害学生心灵的风险,而减少这种风险的最好办法就是不断学习与认真研究。
1996年联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中指出:“应把教育工作视为专门的职业,这种职业要求教师经过严格的持续的学习,获得并保持专门的知识和特别的技术”。由此可见,教师职业的专业化定位已经成为国际共识。一个合格的教师不仅要掌握所教学科知识(本体性知识),还要熟悉教育科学知识(条件性知识),了解普通科学文化知识(特别是人文知识),善于积累实践性知识(实践智慧);一个成功的教师必须走好教师职业专业化的道路,建立专业自主,维护专业尊严,不断提升自己的专业地位。中小学教师职称评聘直接关系到教师的学术认定、晋升机会及相关的职业利益,尤其享受正教授待遇的中小学正高级教师,必须要具有一定的专业水平和科研能力,对“学术”二字负起责任。
中学化学职称论文范文第3篇
关键词:职称;工程技术;问题;对策
中图分类号: E271 文献标识码: A
基于公司人力资源开发的视角,职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施,不断加大职称评审的工作,但在职称评审过程中仍存在一些突出问题,如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等,针对以上现象,笔者进行了认真梳理分析,结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用,提出有效措施,以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。
一、近三年中、高级职称评审情况
2011-2013年,30人参加高级工程师评审,5人未通过,不通过率13%;183人参加工程师评审,22人未通过,未通过率12%。其中因学历问题未通过2人,论文质量差15人,论文抄袭8人,论文与个人从事工作不符2人。
二、职称评审过程中存在的主要问题
1、参评人员对职称评审不够重视,上报材料不规范
一些工程技术人员符合职称参评条件,但本人认为待遇提高不多,参评比较麻烦,以各种理由推辞,放弃参评机会。公司多次催促才草草上报,上报材料不齐全,资料填写不规范,对这项工作不够重视。
2、论文水平呈下降趋势
目前优秀的论文越来越少,论文质量差,有些技术人员平时在施工组织中不善于总结,临近职称评审了东拼西凑,照搬工艺和工法,论文质量一般,文不对题,有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误,甚至个别人员借用、抄袭别人的论文,助长了不良风气。
3、职称与本人业务水平不相符
一部分人凭学历和年限,评聘了职称,职称与本人业务水平不相符,同样级别的职称,水平差别比较大,并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强,表现突出,但由于学历原因,无法晋升高一级职称。
4、部分评委水平不高,责任心不强
公司成立了工程系列职称评审委员会,初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限,审阅论文时不够认真,有的简单写几句评语了事,甚至连抄袭的论文也未能核实。
二、做好职称评审的主要对策
1、注重提高论文质量,严把抄袭关
在论方写作的内容、格式、技巧方面,要求参评人员加强与现场实际工作的联系,严格按照参评论文格式要求,加强提升论文写作水平,注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善,对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的,初评会评审时不予通过,取消当年评审资格。
在论文抄袭方面,加大对参评论文的审查力度,今后打算各专业由一个评委总负责,避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证,发现抄袭者,一经核实,将取消其后三年度的参评资格。
2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。
严格按评审条件要求,从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核,对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核,采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法,对个人上报材料进行严格审核,确保材料真实准确。
公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核,职评前,组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评,并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。
3、加大宣传力度,做好评审前的组织工作。
由于参评人员较多,为促进评审工作规范有序开展,评审前召开会议对评审工作进行布属,提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关,对申报人填报的材料逐项进行检查指导;对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙,投入较大的精力对参评人员进行逐人指导,到填写规范、上报材料齐全。
4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案,对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员,将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。
5、积极搭建职称评审交流平台,加强沟通
由于工程分散,导致参评人员很少有机会沟通、交流,建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群,QQ群的建立,方便了工程技术人员之间的联系,取长补短、齐头并进,共性问题可在群中讨论,也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法,在群中分享,互相学习,极大地方便了职称评审工作。
6、提高有职称人员的待遇,并适当提高技术津贴的标准。
为提高工程技术人员参评职称的积极性,在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜,并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。
7、专业技术资格实行评聘分开,聘约管理。
对评审通过的人员,在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总,提交公司党委常委会议研究决定,对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工,不予聘任。按照受聘的专业技术职务,专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。
8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评,强化提高他们的技术水平。
通过对专业技术人员的继续教育,增强专业能力,不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主,辅以送培、委外培训、员工业余自学,注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评,原则上每年一次,考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。
中学化学职称论文范文第4篇
十八届三中全会已落下帷幕,事业单位深化改革问题在此次会议上,得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来,职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”,在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下,职称评聘工作更成了全社会关注的热点,具有较高的社会敏感度,而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发,结合自身职称评聘工作经验,对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究,发现影响职称评聘激励效果的问题,进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称;事业单位;人力资源;激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位,3100多万在编人员,其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个,7640名在编人员,无论单位构成或是人员组成,都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求,事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针,对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位,按政策批复其职称晋升计划,进而组织开展后续工作,对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位,不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示,我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态,职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来,事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”,而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少,专业技术人员晋升压力较大,必须耗费相当多的时间精力甚至物力,他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷,影响了其工作积极性,根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示,职称评聘激励效果为1.75(5分为满分),显示激励效果较差,而在职称评审基本标准条件激励效果调查中,“论文和奖励”选项得分最低为1.8(5分为满分),显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件,其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例,目前我省高中高级教师设岗比例为25%,初中高级教师设岗比例为15%,小学(幼儿园)高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来,我市近1500名的小学(幼儿园)教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用,某种意义上,职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向,如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理,那么其导向性就会出现问题,同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满,认为其严重挫伤中小学教师工作积极性,而对学历、农村任教相关要求较为认可,认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动,可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合,按岗评审。之前职称评聘管理存在误区,有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了,岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进,针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校,有关部门有必要在深入调研的基础上,适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜,以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动,最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性,进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用,要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序,进一步完善事业单位职称评审基本条件,优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件,并充分考虑基层受众的意见建议,从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性,事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作:一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作,以管理促竞聘,以竞聘促竞争,以竞争促效能,以效能建设来促进事业单位长效发展;二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度,不仅完善岗位“善者能上”政策,更要执行岗位“庸者能下”政策,对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员,敢于低聘甚至不聘,以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益,社会关注度较高;具体到事业单位,专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性,促进事业单位人力资源发展,从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究,发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献:
[1]郭衍周.试论职称的激励机制[J].石河子科技,1995,(4).
中学化学职称论文范文第5篇
关键词:目的论 职务名称 异化 归化
中日两国都是使用汉字的国家,因此,汉日语中有很多同形词。在古代,主要是中国汉字流向日本;在近现代,主要是日本汉字流向中国。汉字在传播过程中从一种语言的词汇体系进入另一种语言的词汇体系后,其音、义发生了变化,出现了不对等现象;因此,如果对同形词的含义不甚了解,二语习得者会产生母语的负迁移现象。
近年来,中日两国各行各业交往不断,在跨文化交际中,如何正确解读对方的职务名称关系到接待的规格、礼仪和交际的成败;译员即使了解职务内涵,但如何准确地向不了解对象国文化的第三者传达亦是复杂的翻译工作。本文基于上述问题意识,从功能主义目的论的视角探讨职务名称的归化、异化翻译问题。
一、功能主义翻译目的论、归化翻译和异化翻译
功能主义翻译目的论由弗米尔于1978年提出,认为翻译行为所要达到的目的决定整个翻译行为的过程,翻译目的来自翻译活动的发起者规定的翻译纲要,他详细阐述了翻译目的,目标的读者对象,使用的时间、地点、场景和交际媒介,并说明文本的预期功能。弗米尔还指出译者应根据不同的翻译目的采取相应的翻译策略。
美国翻译学者劳伦斯・韦努蒂在《译者的隐身》(1995)中提出了“归化”和“异化”两个概念。归化翻译是把源语本土化,以目标语或译文读者为归宿,采取目标语读者所习惯的表达方式来传达原文的内容,它要求译者向目标语的读者靠拢。异化翻译指译者尽可能让读者向作者靠拢,迁就外来文化的语言特点,吸纳外语表达方式,要求译者向作者靠拢,采取与作者所使用的源语相应的表达方式,来传达原文的内容。
下面根据功能主义翻译目的论理论和归化、异化的翻译策略,探讨汉日语中作为同形词的职务名称翻译。
二、学校中的职务名称翻译
中日两国的教育体制大致相同,实行“6334”制,即小学6年、初中和高中各3年,大学本科4年,而日本的研究生学制是2年。日本的初中称「中学校,高中称「高等学校,简称「高校,研究生院称「大学院。日本的「校指小学、初中、高中的校长,大学的校长称「学(有的称「)。下面以“主任”和“代表”两个同形词为例作说明。
(一)主任
“主任”在日本指具体办事人员的负责人,但并没有实权,相当于中国的科长、股长。在中国,“主任”指一个单位、部门、机关的领导,属于行政职务。学校里也设置“主任”一职,有:办公室主任、系主任、食堂主任等。但在日本的学校,主任的职务并不常见,而且与中国的相比,差异较大。
中国的“教研室主任”,相当于日本的「教室代表;大学里的“系主任”,相当于日本的「学部;“实验室主任”对应日本的「室室;“校长办公室主任”在日语中的表达是「学室。当然,日本的学校中也设有和中国一样的“主任”职务,如中文的“教务主任、教导主任”在日语中亦称作「教主任;“年级主任、年级组长”对应的日语是「学年主任。
我们可以发现,在学校中,汉语的“主任”大都对应日语的「~、「~代表。在翻译过程中,依据功能主义目的论原则,为了达到汉日语言对等翻译,我们认为汉语中的“主任”应归化翻译成对应的日本职务名称。这既实现了语言的沟通,又克服了语言文化障碍。
(二)代表
与“主任”类似,日本的学校也不常使用“代表”一词,如日语的「クラスの代表相当于汉语的“班代表、班长”;而在班级里帮助老师收发作业的“科代表”,在日语中没有对应表达,这种情况下可以异化翻译成日语的「~代表。例如:语文科代表即「国代表;数学科代表即「数学代表。
在翻译中,我们经常会说到“日方代表”,可把它对应翻译为「日本代表。但是,日语中的「日本代表往往指代表日本参加国际比赛的人,如参加奥运会、世界杯赛的日本运动员称为「日本代表「日本代表手,「日本代表的主教练称「代表督。
综合上述“主任”和“代表”的含义,因为日本的学校中较少使用复杂的职务名称,而多用「~来命名职务,所以,我们在翻译过程中,根据具体情况宜采用异化或者归化翻译的策略。
三、公司中的职务名称翻译
中日两国企业的经营管理方式不尽相同,日本虽有少数政府控股公司,但都在1980年代实行股份制或民营化改革,因此两国企业中设置的职务名称也有差异,既有某国企业有的职务,也有同形异义的职务名称。如日语的「理指财务出纳人员,中文的“经理”应根据具体情况译成日语的「社「支配人「マネジャ等。再如日语的「工不等于汉语的“厂长”,大致相当于“车间主任”“工段长”。下面对翻译时容易混淆的职务名称作具体分析。
(一)顾问、参与、参事、相谈役
汉语“顾问”泛指在某件事情的认知上达到专家程度的人,他们可以提供咨询服务。例如品牌顾问、法律顾问、国家安全顾问等。一般情况下,不管是在中国还是日本企业中,顾问是由资深职员,或者从其他公司邀请的有经验者来担任,一般没有决定权。但是,日本企业中除了“顾问”外,还有与其类似的「参与、「参事、「相役等职务。
「参与的职责是提出议案,权力比顾问大,一般由原副会长、资深职员等有经验者担任。「参事拥有参与事务、提出意见的权利,他不同于「和「参与,拥有某些行政权,一般表示日本企业中部长级别里的最高者。但与其说「参与、「参事是一种职务名称,不如说是一种阶层的象征,因此在日本企业中常存在拥有「参事或者「参与资格的部长。「相役一般由原董事、高层领导担任,为企业的经营方针、经营策划提出意见。
另外,「参与是日本特有的职务名称,在汉语中“参与”是动词,不是职务名。而「参事出现在中国的政界。中文里的“参事”是指国家干部,由同级政府领导聘任,一般安排无党派人士或派人士任职。“参事室”是同级人民政府的直属机构,是具有统战性和咨询性的工作部门。
由此可知,「参与「参事「相役三者皆为“顾问”,但要达到对等翻译,我们认为「参与「相役可以采用异化翻译,直译为“参与”和“相谈役”;为了跟中国政界的“参事”相区分,日本的「参事可以采用归化翻译,译成“顾问”。
(二)主任
在商务活动中,我们如果遇到对方的职务是主任时,需要特别注意,当“主任”作为名词单独使用时,日语中的「主任和汉语的“主任”意义相差巨大。在中国,企业里的“主任”是部门领导,而日本企业的「主任是非管理职务,一般在实行「年功序列(论资排辈)的日本企业里,一个员工在工作5至10年后就可升至「主任职务,这个职务仅比普通职员高一点,日本企业有时会设置「上席主任用以区分“主任”的大小。
日本企业的中间管理层职位从上至下分为「部主任平社。「意译成中文是“股长”,也可异化翻译成“长”。日本企业中的「是进行各项业务的最小单位,而「,顾名思义就是「里的管理职系,一般次于「,「平社即普通职工。
中国的企业中也有“主任”的职务,但是和日本企业中的主任相比,中国的“主任”显然职位比较高,如:车间主任、厂办主任。
值得注意的是,日本根据企业的不同,“主任”职务的大小也有区别,主要可以分为以下4类。
1.和「(科长)同级。日本土木作业现场设有「工事主任的职务,其中“主任”表示现场暂时的负责人,相当于「等级。当然根据工程的大小和重要性还会有所不同,甚至会出现「主任的职务。
2.其职务比「稍微高一点,但在「之下。有些日本大型药品公司在「和「之间设置「主任的职务。
3.和「同级。日本某些企业将「下任称作“主任”,主任需要接受「的工作,进行「研修。
4.比「平社稍微高一点,但在「之下。在日本企业的人事安排中,「平社凭借年资可成为比一般职员高一等级的主任。
(三)专务、常务
在日本企业中,「、常是仅次于「社(总裁、总经理)的职务。「是经过董事会决议选任的职位,一般掌管着公司业务的整体管理,辅佐社长的工作,但不一定有代表权。日本的《旧商法》规定「就算没有代表权,也有可能被贸易对方追究公司责任,但是,新《公司法》明文规定「不会被追究公司责任。「常也是通过董事会决议选任的职位,一般是由部长晋升上来的,职责是辅助社长,负责公司的日常业务,职位在「之下。「、常是日语特有的表达方式,体现着日本的企业文化,我们认为采用异化翻译,直译成“专务、常务”更为合适。
(四)役员、干部
日语中的「役员、「部都有表达“组织中的干部”之意。但是两者所包含的具体含义有区别。日语中,比起「役员这一表达,「部的用途更加广泛,因为「部有一种组织较大,手握较大权力的感觉,同时它和大众有距离感,有时候被用作贬义词。广义上的「部表示科长、部长等领导的总称;狭义上则表示处在董事等重量级的领导者。他们一般是政府机关、团体、企业、黑社会的中心人物,具有决策权,相当于我国的中层领导,有时专指高干。相对于「部的暧昧性,「役员清楚表明了自己的职务的高低,一般指理事、监事、董事等企业的高层领导。
汉语中的“干部”是日语「部的借词,「部是日本人根据法语“cadre”一词意译而成,后传入中国,用来指在国家机关和公共团体中起骨干作用的公职人员、领导、管理人员,如:班干部、村干部、机关干部、国家干部。汉语中的“干部”的指称范围广泛,是高频词,而日语中「部的指称范围相对较窄,使用频率不高。
由以上资料可知,日语「部从一开始就被异化翻译成“干部”。「役员是日本特有的职务名称,但它也是一种职务等级的统称。例如日本商工会议所的介绍中有「役一栏,下设「会「副会「理事「常理事「理事等职务。由此可见,仅「役二字难以断定是哪种职务,采用异化翻译,直译为“役员”较为合适。汉语中的“干部”不能简单地翻译成日语「部,能被看作「部的日本人的地位较高,在交际中要引起重视。
(五)辅佐、、待遇等副职的翻译
表达副职时,汉语一般加个“副”字了事,而日语中存在许多表达,例如:「助役、次、、佐、格、付等,且各地使用不统一,如大阪府设有「知事、副知事;大阪市政府设有「助役,他不是小小的助理,而是“副市长”。
虽然日语中表示副职的名称很多,但我们不能统一翻译成“副~”。下面先了解一下普通日本公司的职务设置。
社>>常>部>部>副部>次 >>、佐、待遇>>、佐>主任>平社
日本企业一般在部长下面设置一名「部,目的是辅助部长,在部长缺席或者有要事的情况下代替部长行使权力,一般认为处在副部长之上。值得注意的是,多数情况下,「部是为了对外交流时提高接待者的等级,方便业务交流,在内部并不能取代部长。
有时候公司会存在多名「部,还存在副部长高于部长的情况。「、「等职务下面有时候会同时设置「、「佐、「待遇,三者的差别不大。比如:「理、「理。
汉语中虽然存在“、待遇、代行”等词汇,但并不当作职务名称,所以日语的这些副职在汉语里没有对应词,因此当遇到这些职务名称时,采用异化翻译比较合适。
四、政府部门中职务名称的翻译
中日两国社会制度不同,政府部门的名称不同,其职务名称也就不同。日本的内阁相当于中国的国务院,内阁的「××省相当于国务院的“××部”,「××相当于中国的“××省”,其行政首脑「知事相当于中国的“省长”。中国政党的一把手称“总书记”或“主席”,而日本政党的一把手有的称「裁,有的称「代表。这些名称属于专用名词,翻译时习惯上采用异化翻译策略。下面以“主任”“书记”为例加以说明。
(一)主任
在中国政府机关里,“主任”是单位、部门的最高领导,如:发改委主任、人大常委会主任、中共中央办公厅主任等。而日本政府中的“主任”仅指具体办事人员的负责人,日本公务员的职阶是:
此外,日语中的「管理主任者、「宅地建物取引主任者、「旅行取主任者等职务名称,表示某方面专家的资格认定,需要通过日本的国家考试才能获得。
因为汉、日语中“主任”的词义毫不相关,日本政府中的「主任是专有名词,其前面有限定词,我们认为采用异化翻译才更恰当。
(二)书记
汉语中的“书记”一词来源于日语。日语中的「义为“记录”,「官指记录会议内容的秘书,做一些文秘工作的人,是政党和工会书记局中的事务员,或者是地方公共团体议会事务局中的总务和会计人员。该词传入中国后,其含义发生了演变,现在社会主义国家中执政党的领导人一般称作“书记、总书记”,这成为社会主义国家专有的职务名称。因此,我们在翻译「一词时,为了和政治用语的“书记”加以区分,应当根据情况归化翻译成“秘书、记录员”。
五、结语
职务名称代表一个人在组织中的身份地位和职责。职务名称的种类随着文化的发展逐渐丰富起来。中日两国的文化相通又存在差异,这也表现在职位的名称上,翻译时我们发现中日两国中既存在名称相似,意思相近的职务名,又存在某个国家特有的名称。想要将中日职务名称进行对等翻译,首先需要深入了解中日两国的名称文化,才能在功能主义目的论下根据不同情况采用归化、异化翻译。
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