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财务人员培训总结范文第1篇
五月份，我们财务部的主要工作是对财务人员进行计算机培训特别是会计电算化培训，培训前，我们做好了员工培训工作计划，便于培训工作顺利开展。
1、正值单位施工大战七十天，财务人员针对经济业务频繁的现状，在对外付款方面加大了把关力度。
2、做好2009年财务工作计划，认真清理单位的债权债务，特别是债权方面，加大催收力度。如职工借款，在工资表中硬行扣除。
3、在指挥部领导的倡导下，从5月12日起，由财务部主任亲自主持培训指挥部职工的计算机知识。督促下属财务人员积极参与了这次培训。培训工作到5月28日圆满结束。下属财务人员100%及格，考试成绩都在80分以上。在电算化方面，也对财务人员进行了再培训，让他们进一步加深了对财务软件的熟悉深度。
4、根据“新运司财[2002]101号”文件精神，财务部在开展《会计法》执行情况检查方面做到了齐心协力、分工合作。
财务人员培训总结范文第2篇
【关键词】民营企业；财务人员；职业能力；培训管理
一、引言
当前，我国经济已经进入高速增长阶段，并且全球经济一体化不断地深入，所以对民营业企业的财务人员提出更高要求。随着我国经济形式日趋复杂化，新生事物不断产生，新的经济形式对会计制度提出新的要求，从而使得财务专业和技术越来越复杂。财务人员不但要有丰富的会计专业知识、丰富审计知识及国际财务管理新的观念和方法，而且要具有良好的职业判断能力。民营企业要通过不间断地加强财务人员培训，才能保证财务人员不断提高财务的职业判断能力和适应能力，才能更好地适应我国经济环境和国际经济环境的变化和要求。财务人员不但要具有专业财务知识，还应掌握国家经济法和税法知识、金融知识、财务相关法律法规，同时增长财务管理技能；并且不断掌握并完善财务软件和大数据操作及运用。
二、民营企业财务人员培训重要性
1.适应中国经济高增加和全球经济一体化的需求
当今中国已经进入知识经济爆发时代，随着民营企业经济活动逐渐趋于复杂化，财务部门作为企业的核心部门，必需合理精确地、真实地反应企业经营经济活动和经济效益。民营企业面临新的经济时代，财务人员综合素质已经不能很好适应这个环境，存在很多问题需要我们不断去思考调整知识结构。随着中国经济逐渐进入全球经济体系，要求我国会计准则、会计制度与国际惯例充分协调，按符合照国际形势变化去合作。财务人员不但要具备和掌握扎实的会计专业知识，而且要对国际会计、审计知识及国际会计管理观念、方法具有强大的理解力。民营企业只有通过对财务人员持续培训，才能让财务人员保证职业的岗位胜任能力和职业判断能力，为民营企业更好服务，保证企业进行良好的运转。
2.民营企业财务人员队伍总体素质偏低，有待提高综合素质
民营企业的财务人员虽然具备一定的专业知识和专业技能，但理财观念滞后，理财方法落后，习惯地一切听从领导，缺乏掌握知识的主动性，缺乏创新精神和创新能力，会计监督意识淡漠，导致会计基础工作薄弱；另外，财务从业人员年龄结构，知识结构搭配不合理，知识更新速度比较慢，甚至还存在任人唯亲，无证上岗，导致会计核算和财务管理水平低。综合上述现象，总体体现了民营企业人员素质偏低。但是实际上财务工作是技术性和专业性要求较高的工作，民营企业财务人员的素质直接关系到提供给民营企业领导者财务信息是否精确，由于这些财务信息指导并影响民营企业领导者做出正确的经营决策。因此，只能通过不断地财务培训，拓宽财务人员的知识结构，增强综合素质，优化财务人员队伍结构，这样才能为民营企业的发展出谋划策。
3.遵守国家法律法规及会计各项新准则贯彻执行的需要
随着我国经济形式日趋变化，原先的会计准则已经不适应新的经济形式，所以不断推出新的的财务制度、准则和财务法律法规。这些新的规则执行，要求财务人员不断学习新的财务制度和准则能熟练掌握，合理灵活地对财务和企业的经营业务进行正确的职业判断。另外，加强财务人员本身思想职业道德培训适应国家法律法规的需要。
三、民营企业财务人员培训工作存在的问题
1.民营企业管理者对财务教育培训工作重视不够
民营企业负责人认为培训费投入是会增加企业经济负担，财务会计知识技术含量比较低，原来具备的知识足以胜任现在工作岗位，新会计政策变更、新内容靠自学也能解决，财务人员培训方面，民营企业方面认为财务人员培训既占用企业的时间，又占用企业的经费，所以根本没有将财务人员培训归入民营企业的人力资源培训范畴。
2.民营企业财务人员对自身财务培训存在错误的认识
民企财务人员自己对财务培训没有相应足够认识和缺乏对培训工作重视。由于民营企业自身企业管理模式，作为家族企业，在用人方面和奖励机制方面有所偏差，“任人唯亲，家长式”的用人机制，造成财务人员普遍存在财务培训在此处没有任何用处等错误观念，从而对参加财务培训没有兴趣，还有抵触感。
3.民营企业财务人员培训形式过于单一，培训效果不佳
当前财务培训教学方法还是利用传统的手段，使得财务培训没有活力，目前财务人员教育培训主要还是老师方面授课，培训老师讲课，学员听课，各干各的，传统教学方法降低了财务人员互动能力，培养不了财务人员学习的主动能力和创新能力性和创造性，缺乏互动性，不能形成有机结合，极少运用现代技术来辅助教学，传统教学方式让财务人员感到枯燥乏味，严重影响培训效果。
培训内容和培训对象比较单一，造成培训内容和实际工作岗位内容相互脱节，很难达到“工作和实际相结合，提高工作能力”的预期。
4.对培训机构和财务人员缺乏检查、考核和评价
当前财务人员培训安排后，就当大事完结，缺乏对培训机构在培训过程中检查，培训接受进行考查及评价，作为以后培训活动的参考。现在民营企业财务人员培训教育市场尚未完全开放、培训机构退出机制还未建立的情况下，这个尤为重要。往往培训课程结束就结束，没有对参加培训财务人员进行评价，并且和他们绩效考核挂钩，成绩优秀者，有所奖励。
四、完善民营企业财务人员培训管理的对策建议
1.提高认识，建立合理的财务人员培训制度
民营企业的财务部门作为企业核心部门，财务部门负责人要对财务人员培训制度提升到管理制度之中，让民营企业负责人必须转变观念并高度重视财务人员的培训。给予必要的经费投入、时间按排，把财务人员培训纳入人力资源培训范畴。
2.完善民营企业财务人员培训制度
首先，建立财务人员培训选拔制度。制定财务人员培训特定项目，选择合适财务培训人员。有利于争取最短时间达到最强培训效果，主动调动财务人员参加培训的积极性，选择财务人员培训对象必须考虑财务人员掌握培训内容的能力，在工作岗位上应用所学习内容的能力。这个同时是激励财务人员的问题，又是重要提高工作效率问题。在选择对象上可以采用自愿报名后，择优录取等方式实施。
其次，建立财务人员培训激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动财务人员参加培训的积极性。如有学历证书财务培训作为对优秀财务人员的激励，以稳定民营企业的财务管理骨干力量，如果民营企业条件比较富裕把实用性培训作为对骨干财务人员的奖励和激励，让财务人员刚到民营企业对他们工作是肯定的，并且是重视的，是值得企业去培养他们的，增加他们对未来和企业共患难共发展的信心。
3.制定详细的培训计划
首先，合理锁定财务人员培训目标。培训目标的设置是通过对财务人员和民营企业具体生产和经营内容相互结合分析，明确了财务人员将来财务岗位轮岗、升职和财务人员个人的工作发展规划与企业发展相结合，而制定培训目标。明确培训目标后，才能确定培训具体内容，在财务培训以后，对财务培训目标进行及时的效果评估。培训后就要求财务人员通过财务培训掌握有效的知识和技能，能更好为企业提供更良好的服务，所以要以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解财务人员的现状，知道财务人员应该具有哪些知识和技能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。明确财务人员现有能力与当前财务职能的差异，以此确定培训目标，是的培训目标更明朗化，更容易操作。
其次，合理确定财务培训内容。锁定了财务培训目标后，制定财务培训预期的期望值，根据以上预期，制定财务培训内容。尽管当前具体的培训内容千差万别，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择培训内容。培训内容可以分为专业知识、素质教育、会计新政策变化等，按照不同时期，不定时的对财务人员加强培训，从而达到培训的预期。
4.丰富财务人员培训方式
财务人员的培训方式可以根据实际情况多样化发展。首先，可以根据财务人员岗位变化要提高在岗人员的职业技术水平。采用聘请专业讲师对负责工作财务人员进行专题的培训。其次，采用导师带徒方式。对新进财务人员、岗位轮换、缺乏岗位经历或者岗位情况不熟的财务员工，可以采用特定到时带徒，通过带岗者的言传身教，使得财务人员获得实践经验，同时大量节约资金成本和时间成本。其它还可以采用的培训方法为网络培训、经验交流、案例讨论分析等方法，从而激发财务人员对培训教育产生浓厚的兴趣，提高财务培训的效果。
5.做好财务培训的评估
首先，培训机构进行评估检查。可以做制作调查问卷，让财务培训学员对培训内容和形式，讲师做出是否满意评价并提出相应意见。其次，培训结束，对参加培训财务人员的成绩做出考核及评价，对于成绩优秀者，并且和薪酬奖励、岗位晋升相结合，调动财务人员积极性，财务人员能力提升后能更好地适应高一层次的工作，为企业更好地服务。
参考文献：
[1]张明慧，郑志秀， 姚铁. 关于完善企业财务人员培训体系的构想[J].理论研究，2015（2）
[2]李晨，王宝石. 关于完善企业财务人员培训体系的构想[J].科技管理研究，2011（13）
[3]鲁丽敏，企业财务人员培训管理探析[J].中国商界，2010（2）
财务人员培训总结范文第3篇
摘 要：在日益复杂的全新市场竞争环境下，国有石化企业财会队伍面临转型发展的巨大挑战。通过对新竞争环境下国有石化企业财会队伍现状进行分析，提出了加强国有石化企业财会队伍建设的思路、原则和措施。
关键词：国有石化企业；财会队伍；现状分析；建设途径
中图分类号： F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）17009202
1 新竞争环境下国有石化企业财会队伍的现状分析
在计划经济向市场经济转型过程中，国有石化企业尤其是大中型石化企业普遍重视财会队伍建设，一直走在我国财会事业发展和创新的前列。但随着国内国际市场竞争的不断加剧，中石油、中石化等大型国企无一例外地采取了紧缩用工政策，除少量补充生产一线紧缺工种外，辅助生产企业以及管理机构基本保持了原有用工状态，导致国有石化企业财会队伍建设暴露出许多矛盾和问题。现根据对某大型国有石化企业的调查分析如下：
（1）财会队伍总量偏大与年龄结构性缺员矛盾并存，个别业务板块财会人员接续断档问题日益突显。该大型国有石化企业现有在岗财会人员19917人，30岁以下、30-40、40-50、50以上四个年龄段的财会人员比例为4∶8∶7∶1。笔者通过对各业务板块财会人员进行分析发现，除销售业务板块基本合理外，其他业务板块人员老化现象严重且年龄结构矛盾十分突出，其中：油田业务板块为1∶4∶4∶1，炼化业务板块为1∶3∶5∶1，企业总部机关为1∶10∶8∶1。
（2）财会队伍职业素质不断提升，但高层次、复合型、国际化的财会人才明显不足。该大型国有石化企业财会队伍中大专及以上学历达到88.18%，各业务板块水平较为均衡；所学专业为财经类的达到77.38%，但硕士以上学历人员仅有797人、占4.01%；财经类中、高级职称人员仅有46%，高、中、初级专业技术资格人员比例为1∶4∶5，距离中央企业“十二五”规划2∶5∶3的指标要求还有较大差距。此外，能够胜任国外语言、财会专业知识、国际商务规则和国际贸易谈判等业务技能的一专多能复合型人才少之又少，无法满足国有石化企业海外市场快速发展需要。
（3）财会人员成长通道单一，行政岗位晋级比例偏低。该大型国有石化企业财会队伍中局级、处级、科级、主办及业务员四者之间比例为1∶7∶17∶176，其中局级99人、占全体财会人员的0.5%，处级702人、占全体财会人员的353%，科级1697人、占全体财会人员的8.52%，主办及业务员17416人、占全体财会人员的87.44%。由此可以看出，财会人员成长与发展的空间有限、通道狭窄，这种人才成长模式在很大程度上挫伤了财会人员的工作积极性。
（4）财会队伍培训已形成规模，但缺乏有步骤、分层次的培训规划。近几年，该大型国有石化企业财会人员每年继续教育参训率达到96%以上，企业总部专项培训总会计师604人次、财务骨干1265人次。但由于企业总部和所属子企业职责划分不清、缺乏系统的成长培训计划，导致企业总部与所属子企业培训资源重叠，没有真正发挥企业财会队伍的阶梯培养作用。
（5）财会队伍考核评价机制尚需完善，财务劳务工问题日益突出。目前，大多数国有石化企业及其子企业只重视生产运行，只关心能否如期完成上级下达的效益指标，基本不考虑财会人员的考核评价问题，致使广大财会人员长期处于缺乏工作成就感和荣誉感状态。另外，随着石化企业聘用区别于正式职工的劳务工参与财务工作的用工量不断增加，财务劳务工已经成为企业财务工作的新生力量，但由于企业对劳务工实行差别化待遇，同工不同酬、同工不同权、职称评审受限、岗位晋级受制，从而对财务劳务工队伍的稳定产生了较大影响。
2 加强国有石化企业财会队伍建设的思路及原则
2.1 总体思路
全面围绕国资委提出的中央企业要在“十二五”和未来10年建设世界一流财务的战略发展目标，遵循财会队伍成长规律，以提高财会人员综合素质和职业能力为重点，以打造高层次财会队伍为主线，以创新选才、育才、用才、聚才机制和政策为抓手，统筹推进各类别、各层级财会队伍建设，为建设国内和世界一流石化企业提供坚实的财会队伍保障。
2.2 基本原则
（1）服务发展、以人为本原则。把促进国有石化企业发展作为财会队伍建设的根本出发点和落脚点，围绕国有石化企业发展目标确定财会队伍建设任务。把用好、用活财会人才作为财会队伍建设工作的重点，积极为财会人员拓展事业、实现价值提供机会和条件，鼓励广大财会人员在工作实践中锻炼成长。
（2）健全制度、创新机制原则。把创新作为推动财会队伍建设和发展的根本动力，进一步健全财会队伍建设工作制度，完善财会队伍建设政策和措施，营造财会人员成长和发展的宽松环境，最大限度激发财会人员的工作积极性和能动性。
（3）高端引领、整体开发原则。以企业总部财会人员成长通道建设为平台，培养造就一批具有国际视野、知识结构优化、实践经验丰富、创新能力突出、职业道德高尚的高层次财会人员，从而带动企业财会队伍整体均衡发展。统筹各层级财会人员资源开发，培育财会人员爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律的职业道德精神，从而实现企业财会队伍全面协调健康发展。
3 加强国有石化企业财会队伍建设的措施及建议
（1）调整财会专业毕业生引进政策。财会专业毕业生“进口”受限，是导致财会队伍知识结构和年龄结构不合理的重要原因。企业应加快修订财会专业毕业生引进办法，完善财会专业毕业生引进政策，保证引进的计划性和连续性。同时，应适当调整引进毕业生的学历层次和专业结构，拓宽人才引进渠道，既要引进财会专业毕业生，也要引进一定比例的非财会专业毕业生；既要引进财会专业本科生和研究生，也要适当引进三本和专科层次毕业生。对于财会队伍老龄化矛盾较为突出的油田及炼化企业，应适当放宽财会专业毕业生引进政策，确保企业财会队伍年龄结构基本合理。
（2）建立完善财会队伍成长通道。企业应结合本单位财会队伍现状和工作实际，按照现行干部选拔任用管理制度，建立财会队伍专业技术成长通道，打通财会队伍行政岗位晋级和专业技术晋升“双通道”发展路径，使财会人员“成长有通道、发展有空间”。具体措施是：除通过行政岗位晋级渠道选拔任用部分优秀财会人员担任相应级别行政职务外，企业还可以分层级设置首席财务专家、财务专家、会计专家、金融专家和税务专家等专业技术职位序列。专业技术职位一般通过公开竞聘方式产生，实行任期制，任期一般为3年，同时享受相应行政级别的薪酬待遇。
（3）搭建财会队伍国际化项目锻炼平台。立足企业自身拥有的国际化项目平台开展实岗锻炼，是拓展和提升财会人员国际化视野及国际化理财能力的重要渠道。企业要着眼于加快国际化财会人才培养，建立“双向挂职交流锻炼”机制，每年选派30-50名有潜力的企业总部及所属子企业财会人员到国际化项目挂职锻炼，以丰富国际化财务管理经验，提升国际化理财能力；同时，选拔部分国际化项目财会人员到企业总部财务部门挂职锻炼，以提升全局意识和战略思维能力。挂职交流人员实行轮流制，一个挂职交流期为2-3年。
（4）做精做强财会队伍培训工作。企业应按照“统一规划，分级实施”的原则，分层次、分业务板块抓好财会队伍培训工作，尤其是要重点抓好总会计师、财务处长、财务专家等高层次财会人员培训，确保总会计师两年轮训一次，财务处长、首席财务专家和财务专家等三年轮训一次。在培训内容上，要适应财会队伍转型需要，不断增强培训的针对性和实效性，调整增加资本运作、价值管理、风险控制、境外税收筹划等财税知识，突出强化国际理财知识的学习掌握，培养一批通晓国际惯例和国际金融市场运行规律、具备跨国经营理财能力和海外项目实务经验的高级财务管理人才。
（5）建立完善财会队伍考核评价制度。组织制定财会队伍综合考核评价办法，采用述职报告与定期抽查相结合的方式，对总会计师、财务处长、财务副处长及以下财会人员进行考核。其中：企业总部主要负责总会计师、财务处长的考核管理，考核结果记入企业总部设置的总会计师和财务处长个人档案，作为业绩考核、晋级推荐的重要依据；所属子企业负责副处级及以下财会人员的考核管理，其中副处级干部考核情况要报企业总部备案，考核结果同样作为个人职位晋级的参考依据，对连续三年考核结果为优秀的，应纳入行政岗位晋级和专业技术晋升后备人选；企业总部对所属子企业总会计师、财务处长人选具有推荐权和否决权。
（6）完善财务劳务工用工管理政策。要认真研究财务劳务工用工管理政策，彻底摆脱传统用工思维束缚，灵活拓展劳务工职位晋升渠道。按照“德才兼备，以德为先”的选人用人方针，大胆推荐使用“有想法、有干法、有办法”的财务劳务工，对连续三年考核优秀且取得中级及以上技术资格的劳务工给予转为正式职工待遇，使他们能够获得与正式职工一样的成长和发展平台，成绩突出的还可以提拔到财务处（科）长岗位上使用，为优秀财务劳务工创造更多发展机会和更大施展才华的空间。
（7）加强复合型财会人员的培养。适应财务工作转型需要，财会人员应加快由核算型向价值管理型转变。企业总部和所属子企业要建立财会人员定点联系基层单位制度，实现人员互动、信息互通、经营互帮、管理互进。要通过组织生产经营专家为财会人员授课、组织财会人员深入生产一线等形式，实现财务管理与生产经营有机结合，促使财会人员把握效益提升关键环节和成本控制关键节点，不断增强财会人员的价值管理能力。同时，要定期组织财会人员深入开展经济活动分析，引导财会人员在“体检”和“会诊”生产经营状况的过程中，持续提高经营决策支持水平。
（8）开展优秀财会工作者评选表彰工作。企业应建立健全财会人员评选表彰机制，制定财会人员评选表彰制度，严格评选程序，创新评选方法，定期开展年度先进财会工作者评选表彰活动，表彰在企业建设中业绩突出和作出重大贡献的优秀财会工作者，激励财会工作者崇尚诚信、依法理财、开拓创新、勇于奉献，塑造石化企业财会系统良好形象，为广大财会人员创造良好的成长和发展环境。
（9）强化总会计师在企业中的地位和职能。首先，应明确总会计师与行政一把手是合作伙伴关系，总会计师既是企业行政领导成员也是党组或党委成员，在企业高管层排名中应位于行政一把手之后、其他副职领导之前。其次，要重新定位总会计师职责权限，除负责传统财务管理工作外，还应负责战略管理、风险管理、价值管理以及人力资源管理等领导工作；不仅具有违规违纪行为制止权、财务会计业务组织权、财务收支审批签署权、财务部门人事建议权，还应具有企业重大事项参与权、涉及企业经营重大事项一票否决权、财务部门人事决定权、企业风险独立发言权、现金和中长期投资集中控制权等等。
（10）加强财会队伍培训基地建设。完善以企业总部自备培训基地为中心，以所属子企业培训机构为基础，以社会培训机构为补充的财会队伍培训基地网络。要持续升级财会教学软硬件水平，加强财会师资队伍和教材体系建设，使财会队伍培训基地建设与财会人才发展要求相适应，有计划、有步骤、分层次地开展企业财会队伍培训工作。
（11）抓好财会队伍职业道德建设。财务人员身居经济要害部门和关键岗位，职业道德是财会人员从业的基础，更是财会队伍建设的根本。要将诚信教育、素质教育和警示教育结合起来，将职业道德、廉洁自律教育作为日常管理的重要内容，教育广大财会人员要时刻牢记诚信、正直、诚实、可靠的职业道德要求，自觉树立廉洁自律的风险防范意识。
综上所述，我国国有石化企业应积极适应市场发展变化的需要，持续加强财会队伍建设，锤炼职业作风，提升职业能力，全力推动财会队伍向职业化、精细化、复合型发展，为促进石化企业持续稳定健康发展提供坚强有力的人才保障。
参考文献
财务人员培训总结范文第4篇
财务队伍存在的问题
（一）财务队伍结构断层，专业素质待提高目前农垦企业财务人员年龄主要集中在40-50岁（占到60.8%），尤其在农场，财务人员及业务骨干多为上世纪80年代后和90年代初农垦职工中专毕业的学生，之后一二十年，受经济效益、行业特点及工作地点等因素影响，农场财务人员引进较为困难，导致财务队伍中70及80后财务人员较少，财务队伍结构出现断层。在业务素质方面，多以中专或大专学历（51.2%）人员为主，具有会计师及以上职称的财务人员（只占到17.3%）较少，还有一些非财务相关专业的人员从事财务工作，加之受所处环境的制约和影响，财务人员的继续教育很难跟进，往往流于形式，知识更新不快，部分财务人员的业务素质待提高。（二）女性财务骨干工作周期较短据推算，当前27名女性财务骨干中将有15名在未来的五年中陆续退休。财务骨干是一个企业财务队伍的重要支柱，财务骨干的培养需要多年积累，尤其财务科长，不仅要具备扎实的业务功底，还需要组织、协调、对外交往等多方面的技能，目前大多数女性财务骨干在工作实践中积累了丰富的管理经验，并与当地财政、税务、工商、银行等建立了良好的工作关系，有的工作业绩在农垦系统财务中表现尤为突出，部分女性财务骨干人员50周岁退休对当前农垦财务骨干队伍建设有较大影响。（三）年轻财务人员难以引进或留住由于部分农场所处位置较为偏僻，薪酬待遇不高（新进人员的平均年薪2.5-3万元）导致很多农场难以引进或留住财务人员。从调查结果看，近五年，农场累计新进财务人员13人，主要以大专学历人员为主。目前新进人员离职的已有3人，离职原因主要为工作地点不便、待遇不高。（四）缺少晋升机会，不利调动财务人员工作积极性晋升机制是企业人才培养和挖掘的一个重要措施。目前大多数农垦企业财务人员，尤其是财务骨干缺少内部晋升机会，难以走上企业领导岗位，工作积极性不易调动；在集团层面，财务总监选拔是重要途径，但由于名额有限，自2007年实行以来，截止到现在5年共进行了两次公开招聘，累计招聘财务总监6名，对于农垦近500人的财务队伍来说不具有较大影响力。
对策和建议
（一）建立稳定的培训机制，不断提升现有财务人员的业务素质财务工作专业性较强，业务知识更新较快。集团财务部将建立稳定的培训机制，主要措施：一是利用经济活动分析会或决算布置会，每年举办1-2次培训班，对财务骨干集中培训，以拓展拔高为主；二是每个单位培养1名业务带头人，每年集中培训1次，以具体业务为主；三是发挥业务带头人的带动作用，对本企业基层财务人员开展培训。同时鼓励财务人员自学，积极参加会计职称或专业学位考试，通过中级以上职称者，可在结算中心管理运作基金中予以奖励。（二）配合集团人力资源部建立财务人员“引进留住”机制，不断充实财务队伍建立财务人员“引进留住”机制，具体措施是：督促农场落实集团公司制定的人才引进补偿制度，集团公司财务部对留在农场超过5年以上的新进财务人员可在结算中心管理运作基金中给予适当奖励，提高新进人员薪酬待遇水平，鼓励农场在住房方面给予优惠政策；建立新进财务人员档案，配合农场为其制定培养计划，搭建施展才能的舞台，提供成长和发展机会；制定与高校联合培养方案，尤其是对农场职工子女愿意留在农场服务的，可提供在职学历教育和专业短期培训。（三）充分利用现有财务骨干的中坚力量，弥补人员结构断层造成的“青黄不接”在目前农垦企业财务骨干力量总体薄弱的情况下，建议适当延长现有女性财务骨干的退休年龄或采用退后返聘的办法，充分发挥其中坚力量，通过“传帮带”，加快新一代财务骨干的培养和成长，规避人员结构断层造成的“青黄不接”，促进农垦财务新老骨干人员的平稳过度。（四）逐步实行会计集中核算，提高财务工作效率借助财务电信息化手段，逐步推行会计集中核算，不仅提高财务工作效率，加强财务监管，更重要的的是有利于财务人员向企业总部集中，便于集团公司财务人才的培养。（五）拓宽财务人员晋升渠道，完善激励考核制度发挥财务人员管理精细的特点和优势，拓宽内部晋升渠道；继续保持财务总监公开选聘制，建立人才后备制度；对发展较好的专业化公司重要财务岗位，除从社会引入人才外，也可在集团内进行选聘，建立人才交流机制，合理配置和优化人力资源；完善财务激励考核制度，尤其对在财务预算、决算、资金管理等方面完善和制定考核细则，并给予表彰奖励，充分调动财务人员的工作积极性。农垦财务队伍建设必要而紧迫。今后一段时间，财务队伍建设将以“专业、精干、高效”为目标，通过建立长远的规划、稳定的制度和强有力的措施，为农垦经济快速发展提供“懂业务、精管理、宽视野”的专业财务人才。
作者：汪睿
财务人员培训总结范文第5篇
［关键词］石油公司；财务人员；培训；评估
1石油财务工作人员培训现状
石油财务工作人员培训现状主要体现在5个方面：第一，财务人员有限，据悉，石油公司财务人员较少，且年龄层次主要集中的23岁到30岁之间，占比71%；第二，所学专业各不相同，据悉，石油公司财务人员所学的专业有的是会计，有的是通用管理类，较为杂乱；第三，个人能力有差异；第四，内部培训系统不健全；第五，内部缺乏一定激励机制，财务工作人员对培训不感兴趣。
2石油财务工作人员培训存在的问题
2.1缺乏长期、全面的培训计划
当前的石油公司财务工作人员培训，主要是针对突发事件和上级领导的培训，没有针对全体员工，也没有针对各员工所在的岗位展开针对性培训，覆盖面较为狭窄。而且，培训计划都具有临时性、随意性，缺乏系统的、长期的培训计划，不符合员工长期发展的实际需求。
2.2员工培训方法有待改善
目前，培训中采用的方法主要是课堂讲授法、视频教学法、案例分析法、角色扮演法、小组讨论法，这些方法看似完善，但在使用这些教学方法时却很混乱，缺乏针对性。对于石油公司而言，人才培训问题主要表现在没有专业的培训机构来给石油公司财务工作人员开展规范、系统、全面的培训课程。
2.3培训评估过程缺乏沟通
在石油公司，参与评估的人员绝大部分未接受过专业培训，并不知道培训评估的方法，更谈不上熟练掌握和运用。因此，在选择方法时，只能选择较为常见和简单的评估法，如笔试法；在进行价值判断时，一般得出“培训整体效果较好”的结论。在整体的培训过程中，缺乏必要的沟通机制，导致培训质量和效果偏差。
2.4培训力度不够深入
目前，石油公司为员工提供的培训机会较少，培训力度不够深入，导致石油公司财务人员专业知识单一、驳杂，不能紧跟石油行业的发展变化。因此，要加强对石油财务人员的深入培训。
3改进石油财务工作人员培训的对策
3.1制订长期有效的人员培训计划
一个长期有效的人员培训计划是财务工作人员培训的基础，一套切实有效并符合石油公司人员建设要求的培训计划应包括：第一，结合财物工作人员自身的发展意愿设计培训计划；第二，进行理论知识以及实际动手能力的培养。
3.2重视培训沟通
在培训评估时，一定要有效率地将评估结果及时反馈给有关人员，不能忽略任何一个阶段的培训和考核。在培训前，要根据受训人员的文化程度和工作情况进行培训需求评估，将结果反馈给领导、受训人直接上属及培训组织者，并协调各方意见，确定培训内容；在培训中，要对培训的执行情况进行评估，及时掌握相关人员的反馈意见，对培训进行及时地调整和完善，确保培训的有效开展；在培训后，要分阶段进行培训效果跟踪，做到及时听取意见和建议，妥善处理，减少因沟通不畅而带来的负面影响，进一步强化和完善培训效果，提高工作效率。
3.3完善培训评估手段
培训者的培训能力需要长时间的学习和实践，但培训体系的完善能帮助培训者减少人为因素的影响，使培训评估更加客观和公平。石油公司中心应建立培训评估数据库，并在现有的培训评估管理办法的基础上，增加对行为层和结果层的评估，比如，建立数据库，用数据评估培训效果；采用比较法，科学进行行为层评估。
3.4建立有效的培训激励机制和考核制度
第一，在培训激励方面，建议采用高校的学分管理模式，根据培训的成绩划分等级，然后依据等级获得相应学分，员工每年要修满一定学分才能达到合格标准，对达到标准的员工给予一定的奖励和晋升机会，对学分不达标的员工给予降级或其他形式的处罚。第二，在培训考核方面，完善培训制度的建设，严格管理考核，在公司内部成立培训监督小组，负责监督培训的评估和成绩考核，保证培训工作的正常进行和培训成绩的真实有效。
4结语
现在，财务工作人员的培训与管理已经成为石油公司内人事管理部门的重中之重，而这项工作也直接关系到石油公司的未来。因此，人事管理部门必须认识到自身工作的重要性，总结分析财务工作人员在工作中出现的各项问题，完善财务工作人员管理的各项制度，使其走上标准化、规范化的道路。
作者:马骁 单位:河南石油勘探局
参考文献
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