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动平衡实训总结范文第1篇
【关键词】企业人力资源；人力资源；统计指标；统计指标体系
一、现代企业中人力资源统计指标的作用
（一）可以从侧面了解到人力资源管理的情况
人力资源总量方面的指标表明开发人力资源的预期值；结构方面的指标表明人力资源各人员的比例；动态方面的指标表明人力资源流动的情况；效能方面的指标则表明人力资源取得的成效。
（二）对人力资源管理领域做出科学合理的决策有重要意义
决策直接影响着管理效果的好坏，因而要制定一套科学、合理的人力资源管理策略，不仅需要有正确的理论指导，还要与实际紧密结合以定性和定量的方法评估人力资源管理的概况。
（三）有助于相关领导了解和掌握人力资源管理工作
人力资源统计指标有助于组织的领导以量化的方式了解人力资源的现状及发展趋势，为领导或上级部门开发和管理好人力资源打好基础。
（四）有助于做好人力资源开发工作
当环境发生变化或人力资源结构改变时，新的人力资源结构又会建立。新的结构需要依靠科学化的开发和管理才能产生最大作用。人力资源统计指标可以帮助企业组织及时了解人力资源结构的变化和趋势，采取针对性的人力资源开发战略。
二、企业人力资源统计指标体系包含的具体内容
（一）开发方面的统计指标
1、概况指标
（1）总量指标。总量指标包含两方面：其一，人力资源的价值；其二，人力资源的数量。通常企业以员工数量作为衡量人力资源规模的标准，但员工数量处于经常变动中，所以“时点人数”和“平均人数”这两项可用作衡量人力资源规模的重要指标。时点人数，指反映企业报告期中某个时点员工总数的指标。平均人数，指反映某时期内企业每天平均人数的指标，其算法是某时期内平均人数=该时期内员工总数/有效天数。
（2）质量指标。要深入企业内部去研究人力资源的现状，一方面要对数量做出精确统计，另一反面就其质量做出调查。员工之间有性别、年龄和文化等的差异，以此为切入点，分别统计出各人力资源数量与各自所占比例。
2、招聘指标
（1）各招聘渠道的分布率，指每种渠道所招聘的人数在全部招聘人数中所占的比重。它既可以表明员工来源渠道上的不同，还可以为企业招聘提供决策参考。
（2）单位招聘成本，指企业在某次招聘中招聘一个人的支出，这是分析人力资源招聘成效的一个重要方向。单位招聘成本=招聘活动总投入/招聘到的人数，招聘活动总投入是包括招聘人员工资、通话费和差旅费在内的全部成本，招聘到的人数是指招聘后上岗的人数量。
3、培训指标
培训指标主要有以下几方面：培训系数，是一个衡量受培训员工数占全部员工比重的指标，即培训系数=受培训人数/员工总数；培训时间系数，指一年中每个员工受培训时间的平均值；培训费用系数，指企业的培训支出，即培训费用系数=培训支出/受培训人数；培训计划完成率，是衡量培训计划完成程度的指标，即培训计划完成率=受培训人数/计划内培训人数；结业率，是衡量培训成效的指标，即结业率=培训考核通过人数/受培训人数；工作效率的提高率，用来衡量培训对员工工作的影响，即工作效率的提高率=培训后工作业绩/培训前工作业绩-100%。
（二）管理方面的统计指标
1、人力资源配置统计指标
在企业中，可以使用升迁率方面的指标来衡量人力资源配置情况，其算法为升迁率=某时期内升迁人数/该时期员工总数，升迁率包含企业员工升职、降职、新进、辞职、平调等内容。
2、劳动生产率统计指标
企业内部可用员工的劳动生产率指标来进行衡量，它等于报告期内的企业产品产量/报告期内员工全体的平均人数×100 %，它是衡量企业经济活动的一个重要指标，是企业各项经营状况和员工工作表现的综合考量。
3、时间利用率统计指标
(1)出勤率是出勤时间与应出勤时间的比例，可以衡量工作时间内每个员工的出勤情况，其算法为出勤率=出勤时间/规定出勤的时间×100%。
(2)出勤时间的利用率，又叫作业率，是实际的工作时间与员工的出勤时间的比例，用来反映员工对出勤时间的利用程度。其算法是出勤时间的利用率=实际的工时/出勤的工时×100%。
(3)制度时间的利用率，是员工在工作时间内投入到实际工作中的时间在规定工作时间中所占的比例，可以体现出员工对于规定工作时间的实际利用程度，其算法为制度时间的利用率=员工实际的投入时间/规定工作时间×100%。
通过上述计算，就可以初步掌握劳动时间利用的程度。
4、人力资源效益统计指标
企业生产经营的最终目的是利润最大化或权益最大化。人力资源的价值体现，为企业带来了怎样的效益，可以参考一下几个指标:
(1)人力资源效益系数，一个用来衡量企业人力资源增值能力的重要指标，其算法是人力资源效益系数=某时期内企业经营总体的增加值/该时期内全体企业员工数的平均值。
(2)人力资源利税率，一个用来衡量人力资源创造利税能力的重要指标，其算法是人力资源利税率=某时期内企业创造的全部利税/该时期内全体企业员工数的平均值。
5、薪资报酬统计指标
一般情况下，人力资源薪资报酬的统计分析可以借助以下指标：
(1)一个可以反映工资、补贴和福利等在员工薪资报酬中所占比例的指标，即薪资报酬结构指标。
(2)一个可以反映某时期内企业员工平均工资收入，表明员工收入高低情况的指标，即企业员工的平均工资水平，其算法是企业员工的平均工资水平=企业付给员工的薪资总额/企业员工总数。
(3)一个排除物价、汇率等经济因素影响，可以较为准确地体现出企业员工收入水平和生活水平的指标，即企业员工的实际工资水平，其算法为企业员工的实际工资水平=某段时期内员工平均的工资额/该时期内企业员工的生活费指数。
(4)还有一个是表明员工工资收入、实际工作绩效和企业整体业绩等因素变化的指标，及员工薪资报酬的升降幅度，其算法为员工薪资报酬的升降幅度=今年度工资水平/去年的工资水平-1。
三、结语
在激烈的市场竞争中，企业要发展壮大必须重视吸引人才、培养人才，并科学地使用人才，以人为本，建立起以人力资源管理为核心竞争力的管理制度，设置一套较为完善的企业人力资源管理统计指标体系，同时这也是市场经济不断发展的客观要求。
参考文献
动平衡实训总结范文第2篇
对于舞蹈艺术来说，平衡能力是其保证舞蹈效果的重要因素，随着舞蹈者平衡能力的不断提升，其形体的美感以及舞蹈的艺术性就能够得到大幅度的增加，科学性的训练方式以及平衡能力与核心力量训练的耦合都能够保证优秀的舞蹈艺术在长期的训练中被挖掘出来。一般来说，平衡能力主要是指在收到外界的力量的作用时人体还能够维持既定的姿势，保证其舞蹈动作重心能够重新分配，基础能力的协调和力量的调整能够使肢体得到有力的支撑。一般来说，平衡能力的掌握需要长期的训练，不仅要保证训练者具有一定的重心意识，还需要其能够以均衡的肢体肌肉来保证身形的协调，使自身的肌肉系统能够更好地配合舞蹈需求。在舞蹈训练中，平衡能力的训练需要与核心力量训练进行充分的结合，保证将两者的训练内容交替进行，根据保持身体平衡所需要的肌肉来重点锻炼，协调各个肌肉组织的均衡发展，保证力量能够与舞蹈艺术达到完美的耦合。
二、核心力量训练的概念
对于舞蹈者来说，力量素质是一切舞蹈动作的根源，进行核心力量训练，从一定程度上协调了舞蹈者的自我肢体肌肉，保证以最为优美的形体来完成基本的艺术性动作。一般来说，核心力量训练对于大腿、小腿以及腰腹的力量都有训练，舞蹈者根据舞蹈动作中肢体需求进行选择性的训练，保证舞蹈训练中核心力量训练有所侧重，这样不仅能够更为快速有效的锻炼自我的身体素质，还能够保证相应的核心力量训练使舞蹈动作更为标准和完整。在进行核心力量训练的过程中，舞蹈的平衡性训练也需要与其训练内容进行结合，无论是动作数量还是技巧性训练都需要保证其训练能够平衡分配，保证舞蹈者的平衡性能够因此得到充分的锻炼。一般来说，在人体的肌肉系统之中，均匀的身体肌肉就需要能够根据平衡性来进行核心控制，而对于舞蹈者来说，这样的训练还能够保证韧带得到充分的锻炼。
三、舞蹈训练中平衡能力与核心力量的耦合探索
在我国当前的舞蹈训练之中，舞蹈者的平衡能力与核心力量训练需要进行科学性的结合才能够保证在提升舞蹈者自我形体美感的同时还能够提升增加肌肉的协调性，保证平衡能力的稳步增加。下面，根据相关资料的调查与分析，我们大致介绍平衡能力与核心力量训练的基础性方式。
1、小腿核心力量与平衡训练
一般来说，在进行舞蹈运动的过程中，小腿中的肌肉能够作为整个舞蹈者身体力量的基础性支撑点，在多数的舞蹈动作中，其小腿力量都起到了决定性的作用，所以，在核心力量训练中，小腿的平衡能力控制也是必不可少的流程。一般来说，小腿肌肉主要分为绷脚肌肉和勾脚肌肉，在进行核心力量训练的过程中，训练者可以以半脚掌的联系来作为基础性的小腿训练方式，在熟悉了半脚掌练习中逐渐穿插一些压腿等基础性的舞蹈训练动作以保证小腿的平衡性与核心力量训练能够充分结合。对于舞蹈者来说，小腿的平衡训练决定了在舞蹈进行中舞蹈者的下肢稳定性，只有充分锻炼小腿肌肉，保证其核心力量训练能够在交叉性的进行中正确完成小腿形体塑造，才能够保证其小腿的腿部训练能够发挥其功效，多种教学方式的科学性穿插才能够展现出其独到的特点。
2、大腿核心力量与平衡训练
相比于小腿来说，大腿的核心力量与平衡训练更加需要有所侧重的联系，一般来说，无论是就屈肌群还是伸肌群都需要能够根据舞蹈者的实际舞蹈动作进行不同程度的训练，其需要能够保证肌肉的外在力量与内在平衡协调性充分结合，保证在进行舞蹈表演的过程中能够使不同的肌肉进行不同的力量发挥。对于大腿来说，肌肉的核心力量驯良更加侧重于对于肌肉伸展性的扩充，需要保证舞蹈者形体美和动作美的同时充分锻炼肌肉的抗压能力和稳定性，保证舞蹈者其平衡性能够在大腿肌肉训练之后得以充分提升。总体来说，大腿核心力量与平衡能力的训练需要根据舞蹈者的实际情况进行科学性的调整，保证其训练方案能够根据舞蹈表演动作的需求而制定，保证舞蹈者的平衡性能够在大腿核心力量训练中充分展现出来。
3、腰腹核心力量与平衡训练
除了下肢腿部力量之外，腰腹的核心力量以及平衡训练也是较为重要的。一般来说，完美的舞姿都需要腰腹肌肉进行支撑和控制，在腿部肌肉控制的基础上从腰腹进行发力来完成肌肉的协调动作。在这样的舞姿要求之下，腰腹力量的核心训练也需要能够保证腹部和背部力量的平衡，保证其肌肉能够均衡的进行静力控制，是高规格的舞蹈动作能够在腹部支撑的基础上被充分完成。所以，在进行核心力量与平衡能力综合训练中，腰腹肌肉的训练主要需要保证斜方肌、股后肌等肌肉的协调锻炼和平衡控制。
四、总结
动平衡实训总结范文第3篇
脑卒中是严重危害人类健康的常见病和多发病。多数生存的脑卒中患者会遗留运动、言语、认知等方面的功能障碍，因此康复治疗成为脑卒中患者各项功能障碍最有效和不可或缺的治疗方法之一，此已为神经科学领域研究人员所共识。
在我国脑卒中已成为当今严重危害中老年人生命与健康的主要公共卫生问题，是中老年人群好发疾病，患者多有高血压、糖尿病等基础疾病，脑出血起病突然，进展迅速，严重者可短时间内死亡。 偏瘫是脑卒中患者的主要临床表现，若不积极进行康复护理则可能遗留肢体功能障碍，并且危及患者生命，致残率也很高，调查显示：在我国城市居民中脑卒中死亡居于首位，农村居于第二位。脑卒中死亡十几年间有明显的上升趋势。全国脑卒中发病率在120～180/10万人口，每年新发病例大于200万。每年脑卒中死亡率在80～130/10万人口，每年死亡病例大于150万。脑卒中患病率在400～700/10万人口，全国脑卒中存活患者达到600～700万人，列为世界范围的前列。约75% 的患者不同程度地丧失劳动能力，40% 重度残疾[1]。
对脑卒中患者采取及时、有效的康复干预，是提高患者生活自理能力、帮助患者早日回归家庭和社会的重要保障。脑卒中偏瘫患者非瘫痪侧肌力是最大步行速度的决定因子，进行非瘫痪侧肌力训练同样具有重要价值。在康复的不同阶段，选择不同的运动能促进功能恢复，同时不影响组织的修复和关节的稳定。大脑的功能重组和可塑性是卒中偏瘫后神经功能恢复的主要机制。
根据量表对34例患者的分析
通过对医院脑卒中34例患者的数据分析。将34例病人分为两组，一组对照组，另一组试验组，对照组则不加蹬踏训练的方法，实验组中康复的方法加入蹬踏训练的方法。
从 Berg 平衡得分（Berg 平衡得分：评分结果：共14个项目每个项目最低为0分，最高为4分，总分56分，根据所代表的活动状态将评分结果分为3组：0-20分：平衡能力差智能坐轮椅，21-40分：平衡能力可，能辅助步行。41-56分：平衡能力好能独立行走）。
从Tinetti平衡与步态量表（Tinetti平衡与步态量表它包括平衡和步态测试2部分，满分28分。平衡测试部分有10个项目，满分16分；步态测试部分有8个项目，满分12分。得分越高，提示平衡及步行能力越好。有研究提示，得分在19～24分之间则预示有跌倒风险，低于19分提示有高跌倒风险 。Michel报道此量表预测老年人跌倒风险的敏感性和特异性分别为70%和53%） 。
从步态分析来看（步态分析采用Biodex步态分析训练系统。每位测试者接受6min的步行测试，记录下总路程、速度、平均步长、步幅变化系数）。
从这四点的分析结果得出这些患者的每个量表的得分，并统计其统计学的意义，发现对照组和实验组的这四个指标的对比，都具有统计学意义。
蹬踏训练对脑卒中患者康复的机理
脑卒中发生后，85%患者首要康复的目标是恢复下肢能力。以往研究表明，蹬踏运动能加强下肢肌群的力量，改善下肢肌张力，为患者提高运动功能和步行能力打下基础；通过下肢重复性蹬踏运动，刺激下肢的本体感觉，促进下肢运动感觉的恢复，增强髋、膝、踝各关节的稳定性和协调性，从而改善患者的平衡能力。根据中枢神经系统可塑性的理论，适当增加训练时间，可以促进大脑的功能重组；在患者适当疲劳的情况下，治疗次数与疗效成正比；大脑的功能重组具有充足的潜力，反复训练是关键刺激。强化蹬踏训练对部分功能强化训练，从而能迅速有效地促进正常运动模式的形成，加速偏瘫患者下肢功能的恢复。
康复效果
有研究显示关于脑卒中的康复训练中Berg评分究结果显示： 随着治疗时间的延长，Berg 平衡量表评分有所增加，各阶段治疗前后 Berg 评分有明显改善。本研究证明使用蹬踏训练的实验组Berg评分，经过6个月的对比研究分析，数据具有统计学意义 。与当前研究结果相近。
有研究显示[11]Tinetti 平衡功能评定法，的结果与受试者平衡功能密切相关，其具有操作简单、可信度及敏感性高等优点。在其他研究中，两组患者训练前平衡功能的组间比较无显著差异，训练后差异有显著性，进一步证实了早期给予平衡训练对脑卒中患者平衡功能恢复的促进作用，因此，平衡训练是促进脑卒中患者平衡功能恢复的行之有效的训练方法，有极大的社会应用价值。本研究中Tinetti量表得分，经过6个月的对比研究分析，数据具有统计学意义。与当前研究成果相符。
有研究显示站起-走计时测试是一种有效的对老年人群平衡能力的测试方法，评价平衡能力的有效方法。两组的患者站起-走计时测试得分经过6个月的对比研究分析，数据具有统计学意义。与当前的相关研究结果相符。
有研究显示 步态分析的结果与本研究的结果相近，两组的步态分析经过6个月的对比研究分析，数据具有统计学意义。
结论
蹬踏训练对早期脑卒中患者平衡性影响有积极作用，可以促进患者的康复，增加患者的平衡。，
建议
随着医学的进步，尽管脑出血的死亡率逐渐降低，但是致残率却相当高，而如何让脑出血患者尽快恢复身体功能及生活自理能力，能够重返社会成了当今康复领域需要迫切解决的问题。经过一些研究也发现，脑出血患者下肢肌肉的恢复是见效较快而且能恢复到让人满意的程度，但上肢肌肉的恢复相对要缓慢很多，而上肢功能又与生活自理能力密切相关，所以如何让上肢恢复的快而好的问题急需解决。过去，我们一般只对患者上肢采用作业疗法进行指导治疗，但现在随着科学发展，更多的高科技现代化康复医疗设备被应用于临床康复中，如何科学合理的应用将是临床康复工作者应该积极探索的课题。本研究发现，早期康复治疗手段，对小儿脑出血肢体肌肉功能恢复有良好的辅助作用，因此，有必要在临床康复治疗实践中推广此治疗手段。
【参考文献】
[1]彭红燕. 脑卒中患者早期康复护理及评估[J]. 中国民康医学. 2007（03）
动平衡实训总结范文第4篇
关键词：科学发展 公正衡量 能力水平 学分制
从十六届三中全会到党的十七大，党中央多次明确提出：“坚持以人为本，树立全面协调可持续的科学发展观”，全面推动中华民族在21世纪的伟大复兴。
发展观是关于发展的本质、目的、内涵和要求的总体看法和根本观点。科学发展观是一个哲学问题，重在“科学”二字。这个科学并非一般意义上的科学，而是主观和客观的统一，理论与实践的统一，就是实事求是，即从客观存在的事实出发，把握其固有的内在规律性，把它作为行动的向导。教育事业亦应该坚持用“以人的全面和谐发展为本的科学发展观”来指导工作。
科学发展观的首要之义就是“以人为本”。在教育系统中，“人”，既指学生，也指教师；然而，从矛盾的主要方面来看，本质的说是指学生，这是由教育事业的基本功能和价值观决定的。以人为本是科学教育发展观的本质，是教育改革和发展的核心思想，也是教育工作的出发点和归宿。实现了“以人为本”就保证了学生在教育系统中的主体地位。即:一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。这才叫“以人为本”。真正实现了“以人为本”，也就保证了学生的可持续发展。发展是一个过程，学生的能力发展过程需要积累。以科学的发展观指导学生的能力评价,就应以学生为本，全面衡量学生各方面的能力。
作为新疆体育运动学校龙头的新疆竞技体校,在办校的二十八年里为新疆培养了上千名体育人才,向新疆及国家体育专业队输送了上百名优秀运动员。出自该校的阿地江,杜锋,王洁,薛海锋,哈那提,柳丽娜等已成为中国乃至世界名人。虽然取得了很大成绩,但是在办学的过程中学校也曾被一个多年不能解决的难题所困扰:那就是,如何公正地衡量体校学生的能力水平, 体现学体育的学生在体校学习的价值。
多年来该校与其他体校一样,把学生的文化和专业理论课学习能力作为衡量体校学生的能力水平的主要标准。即:学生必须完成规定课程的学习并合格才能获得毕业证书。( 或被输送到专业运动队可以按毕业生对待)然而,用这种理念衡量体校学生的能力水平在体校实行却很不全面。其一:体校学生身负双任,既要学习又要训练,还经常离校外出集训比赛,无法保证课程学习时间。让学生通过自学,或让教师给学生补课,或派教师随队上课帮助学生完成学业,学校都尝试过,但效果都很不理想。 被输送到专业运动队的学生并不是多数,不少学生在专业队长期集训后因种种原因未能进队,回到学校后又因耽搁了学业而不能毕业,对于学生来说无疑是雪上加霜。其二,体校是体育职业学校,学生在校主要是学习体育技能,对比赛训练方面的能力水平不进行细化衡量,不纳入对学生的评价体系,这种理念即不科学也不尊重学生,更不能调动学生的积极性并体现学体育的学生在体校学习的价值。其三,学校的工作应以培养四有新人为目标,德育教育应当位居首位。对学生的评价体系中应有德育内容,而且占据最重要的位置。不衡量学生的思想的评价体系也是不科学的。这些问题多年来一直严重影响该校的健康发展。同时也是许多体校客观存在的难题。那么,如何解决这类问题呢?笔者认为:以科学发展观作为指导,结合体校办学的职业特点,对传统的教学管理体制进行改革;构建体校特色的学分制体系,客观,公正,全面地衡量体校学生的能力水平是一个良策。
新疆竞技体校于2004年从2003级学生开始实行学分制教学管理,成效显著,尤其是在衡量学生的能力水平方面受益匪浅。其主要特点体现在以下方面：
一、课程设置体现出职业特色,将教学,训练溶为一体
学分制将课程分为训练课模块、文化基础课、专业理论、专业技术课模块。 实行弹性教学。
1、训练课模块指专项体育技能训练课程。考核以国内外体育竞赛、校内体育测试、早操、训练课为指标。总学分为99分。
2、文化基础课、专业理论、专业技术课模块指为保证人才培养目标，学生必须修习的课程, 总学分为110分。
3、弹性教学指对有训练比赛任务的学生不规定固定的学习时间,学生在训练比赛之余通过自学,补课,重修等形式完成学业。。
二、突出了德育为先和实践环节
学分制中，设置了德育学分,毕业实习学分, 综合实习学分模块。德育学分为18分（包括军训、入学教育、公益劳动、毕业教育和在校表现），规定学生毕业时德育分必须修满9分以上才能毕业。否则，不发毕业证书。毕业实习学分为12分（包括校内、校外实习）。综合实习学分以学期为单位，每学期最高为18分专指在专业队集训的学生。
三、根据体育的职业特点,设置了奖励学分
为奖励在德育、体育方面取得优异成绩的学生，特设置了奖励学分，按学生在思想表现,体育竞赛方面在各层次取得的成绩奖励相应的学分。
四、规定了学生毕业总学分
学分制中规定：①学生毕业时各模块分可以相加,总学分不得低于200学分。②德育学分必须高于9分。③长期集训学生必须修满30学分文化、专业基础和体育技能课。④计算机考试达标。以上四项指标必须全部达标才能毕业。
五、在制度面前人人平等
学分制中规定各科室必须按照学分管理制度进行运作。相关科室都制定了相应的操作细则，学生毕业证的领取，以四项指标的完成为准，达不到者，或重修，或拿结业证。在制度面前每个学生都是平等的，杜绝了作弊、人情等不正之风。 几年来，该校运用学分制管理训练、教学,衡量学生的能力,调动了学生的积极性, 每届学生的毕业率都有所提高。不少学生毕业后进入专业队或考入大专院校;或成为企事业单位的体育骨干,学校初步解决了多年不能解决的难题。这一事实说明了客观、公正、全面地衡量学生的能力,认可学生在德、智、体各方面的能力表现,对于学生发挥自己的主观能动性,正确认识在体校的学习价值,明确自己的奋斗目标,变被动学习为主动学习是有很大的促进作用的。同时也体现了以学生为本,一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切,为学生着想的教育理念。体现了学体育的学生在体育职业学校中的主体地位,学生的可持续发展有了初步的保证,进而使学生能够自觉配合学校的教育把自己培养成为有用之才。
综上所述,对于体校学生的能力衡量不能简单地延用一般普通教育的衡量模式,而应面对现实、客观、实事求是地分析研究其特殊性,用科学发展观为指导寻求解决问题的办法。制定符合自己特色的制度并在运行中不断完善。
动平衡实训总结范文第5篇
一、平衡计分卡的科学内涵
在当今激烈竞争的市场环境中，管理好一个企业是极其复杂的，这就要求管理者能同时从几个不同的层面来考察绩效。平衡计分卡就是从四个层面来审视企业，它为管理者提供了一个快速而全面地考察企业绩效的平台， 这四个层面包含有传统的财务层面，另补充有客户层面，内部营运过程层面，学习与成长层面。如图1所示：
（一）财务财务指标是绩效管理中必不可少的一部分，因为财务计量是对过去业绩的总结和评价，反映企业的经营成果和财务状况。
（二）客户在当今这个客户至上的年代，如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续发展的关键。
（三）内部营运过程企业要完成客户满意度最大化等战略，就必须监测企业内部运作的效率，督促和激励各部门高效地完成工作任务，并针对各部门设计各项内部运作指标。如：生产能力利用率，设备利用率，机器完好率等。
（四）学习与成长财务、客户和内部营运过程的计量可使企业发现现有能力和要达到的目标之间的差距，这个差距就要靠学习与成长来弥补。卡普兰和诺顿称学习与成长层面为“所有战略的基础”。
二、A酒店管理现状
A酒店是凉山地区首家四星级酒店，于1991年1月1日成立，倡导“用心做事，用心侍人”的服务理念，全欧式风格建筑。酒店设施设备俱全，服务品质优良；拥有各类客房73间，能为各类高标准的商务客提供最完善的服务；中餐厅提供精美海鲜、新派川菜；会议室可容纳30人至200人的各类型会议。A酒店楼高9层，风景秀丽，地理位置优越。
（一）酒店的组织结构及人员分布 酒店实行总经理负责制的垂直管理，设有六个部门：房务部、餐饮部、财务部、人事部、营销部和工程部。如图2所示：
（二）酒店员工的学历水平 酒店现有员工 51 人，经理、部门主管、领班等管理人员占全体员工总数的 21.57％，平均有 3 到 5 年的酒店管理经验。服务人员主要来自周边省市农村，占全体服务人员的大约 78.43％。酒店人员大部分学历不高，其中大专占27.45% ，中专占11.76%，高中占9.8%，初中占41.18%，小学占1.96%，学历不明者占7.84%。 大部分服务人员多为初中毕业，素质较低，根据历来的培训经验，这部分员工培训难度较大，表现为礼仪不周，语言行为不雅、不规范，缺乏一定的职业道德，没有为客人服务的主动意识，应变能力和创新能力差。另外员工频繁流动，刚熟悉工作环境就离开了，造成酒店招聘、培训成本加大，员工技能熟练程度提高缓慢，影响了酒店的正常经营。
（三）酒店的薪酬制 酒店实行“一店两制”的工资制：对大部分人员采用绩效工资制，对一部分工作量不随旅游淡旺季出现明显波动的人员实行不变动工资制即拿“死工资”。
（1）管理人员的工资包括底薪加提成。如表1所示：
（2）客房服务员和总台人员的工资也包括底薪加提成。客房服务员的工资＝（住客房和走人房房间数×2元/间＋空房数×0.5元/间）×工作天数＋底薪。总台人员的工资如此计算：房价为酒店执行散客价时，每间2.5元，房价在散客价和金卡价之间时，每间1.5元，房价为金卡价时，每间0.5元。平均每天以5间散客，15间协议客、20间金卡客计算，由两个人分，则工资=（5×2.5+15×1.5+20
×0.5）/2×工作天数＋底薪。
（3）对各类人员都制定了岗位职责和工作流程，并与薪金直接挂钩，若未遵守其中的条款则扣相应金额。
（4）对各部门人员实行量分制，直接与年终的奖金挂钩。该评审细则满分100分，员工如果未遵守相应条款则扣相应分数，年终得分若为100分，则可获得全额奖金；得分为90~99分，则可获得全额奖金的50%；得分为85~89分，则可获得全额奖金的30%；得分为85分以下，则不能获得奖金。
（四）酒店的部门考核 酒店对各个部门都下达了年营业额等指标，年终按各项指标来考核业绩。如要求客房部04年客房出租率达到89%；05年达到90%；06年达到95%。
（五）酒店的培训“没有满意的员工就没有满意的服务”，A酒店最重视员工的培训，它定期安排相关管理人员到成都去学习；对服务人员实行“一帮一”的技能培训模式。另外，酒店对所有员工制定了培训方案定期进行培训。
三、A酒店绩效管理系统中存在的问题
经过对酒店的多次深入调研，笔者总结出此四星级酒店存在的一些问题，以期用先进的管理方法―― 平衡计分卡予以改革。
（一）绩效管理体系方面酒店所处的是边远的三州地区，虽然在近几年的发展中不论是速度还是规模都比较快，但到目前为止仍然没有建立起一套较科学的绩效管理体系，只是通过制定营业额等财务指标来进行业绩评价，忽略了那些直接关系酒店战略成功与否的非财务因素。另外财务指标不系统，很凌乱。如小商品出售收入，租赁物品租金收入，废品收入等。指标没有主次之分，不利于发现自身的相对优势和缺点，也就难以在长期竞争中保持优势地位和确保经营战略的成功实施。
（二）薪酬体系方面酒店虽然实行了绩效工资制，但岗位职责、工作流程中的一些条款设置重复，如做好当天的工作日记和工作报表；每条条款所赋予的金额大小不尽合理；量分制中各条款的分值值得商榷，如第27条：勤俭节约、随手关灯、关水龙头，客房低耗品不得他用（3分）、如第28条：不留长指甲、配戴耳环、戒指、项链，除指定的结婚外（5分）。另外上述条款涉及范围过宽，重点不突出，考核时不易于量化，容易引起员工的争议，导致不满的工作情绪，增加管理的障碍。
（三）员工知识结构方面 大专只占27.45% ，初中文化程度的就占了41.18%。原因是凉山州的历史因素，地处偏远且属贫困地区，工资水平比较低，不具有吸引高学历人才的优势。企业员工知识水平低不利于从基层、多岗位贯彻公司的战略。
（四）管理人员方面酒店关键员工流动性非常大，原因有三方面：一是管理人员自身寻求更好的从业机会。二是酒店并不把关键人员的流失作为管理的重点项目，所以并没有特别的留人机制。三是酒店内部营运过程没有实现优化，不同部门的目标不匹配，配合不默契。中层管理者之间矛盾重重，相互争夺资源的现象时有发生，导致工作氛围过于紧张。关键员工流动频繁不利于酒店政策的连贯性和酒店的长远发展。
（五）培训内容方面 该酒店虽然在凉山州酒店中最重视员工的培训，但成效不佳，究其原因是没有一个有效的工具帮助管理者找到驱动绩效的关键因素，包括影响质量、员工技能、生产率的各种因素，从而使培训内容针对性不强，浮于表面。员工虽多次参加培训但并没有深切地感受到培训的收益，从而影响了他们对培训的兴趣，削弱了积极性。
四、A酒店平衡计分卡构建
A酒店要想在竞争中生存和兴旺发展，取得最大效益，就必须进行全面的动态评价和管理，构建新型的绩效管理系统，从而形成和保持酒店的核心竞争优势，保证酒店的可持续发展。在这个理念的指导下，结合上述绩效管理中存在的问题，通过深入调研和反复研讨，在征求了酒店管理层和相关人员的基础上，笔者制定了酒店的战略地图，如图3所示：
（一）财务层面主要包括：
（1）酒店营业额。营业额可以反映酒店的经营状况，并影响最终财务结果。
（2）营业收入利润率。营业收入利润率=利润总额÷营业收入总额×100%。该指标反映每百元营业收入所获得的利润额，这是一项综合性的指标，它反映了利润额与营业收入之间的密切关系。通过这一指标的变化及趋势分析，可以了解酒店在创收节支增效益方面的工作质量和水平。
（3）总资产利润率。总资产利润率=利润总额/总资产平均占用额×100%。总资产利润率指标反映了对总资产利用效率和效益的大小，而且也反映对总资产投资决策的正确与否。这个指标对酒店进行利润考核与分析，改进经营管理工作和水平具有重要的意义。
（二）客户层面 主要包括：
（1）客户获得率是指本期新增客户或业务量与上期客户或业务量的比值。可以通过目标市场中新增客户的数量或新客户的总销售额来衡量。
（2）客户满意度即客户对酒店所提供的产品、服务等的满意程度，通常对客户满意度的调查方式是采用调查问卷，这对于酒店来说既是便利、可行的又是准确、可信的。关键是设计一份有效的“顾客非常满意调查”问卷。
（3）客户盈利能力是指扣除发生在每个顾客身上的特定费用后，衡量从一个顾客或一个部门获得的净利润。该指标集中反映了企业在满足顾客需要方面的所得与所费，体现了企业的财务利益和经营目标。
（三）内部营运过程层面如表2所示：
（四）学习与成长层面 主要包括：
（1）核心人员的流动率。核心人员的流动率＝核心人员辞职数/全体员工×100%。酒店应明确这些员工流动的方向和动因，从而保证酒店发展。
（2）紧缺人才的引进率。紧缺人才的引进率＝本期紧缺人才引进数/全体员工数×100%。针对酒店现有的情况，酒店最紧缺的人才是有管理能力的中层管理人员和有经验的营销人员。由于这部分人员要求的薪资水平较高，所以酒店一直没有下决心引进，但是从现有的发展状况来看，是势在必行的。
（3）现有人员的培训率。现有人员的培训率=参加培训的员工数／全体员工数×100%。现有的工作人员，特别是服务人员的学历较低，无法提供给顾客超值服务，应变、创新能力差，从而不能很好地服务顾客，所以定期有效的在职培训是现阶段最切实有效的工作。
（4）员工建议采纳率。员工建议采纳率=员工建议被采纳的次数/员工建议数×100%。平衡计分卡强调全员参与，这就要求酒店注重员工的建议，特别是一线员工的建议，这对酒店的长远发展非常重要。
A酒店要适应日趋激烈的竞争形势，必须学习借鉴国际先进的企业管理经验，不断提高自身的管理能力。平衡计分卡作为一种比较成熟和先进的绩效管理系统，对它的学习、借鉴和使用，将有助于企业战略的实施和落实，提高企业绩效管理系统的科学性、全面性和前瞻性，促进A酒店管理水平的不断提升。
参考文献：
