讲解员培训总结(精选5篇)

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一、 演示。 演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。 举个例子:当你学驾驶的时候,教练通过示范,懂的了基本的操作,通过重复练习,掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。 通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。 针对员工进行实物操作的…

讲解员培训总结(精选5篇)

讲解员培训总结范文第1篇

作为管理者,你知道哪些方法能有效的培训员工吗?

下面教几招培训的方法,以启发思维,提高培训的效率。

一、 演示。

演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。

举个例子:当你学驾驶的时候,教练通过示范,懂的了基本的操作,通过重复练习,掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。 通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。

针对员工进行实物操作的演示,要进行分节操作,保证演示的细节都能让员工注意到,通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式,重复演示可由员工来完成,既纠正了个别员工的错误操作,也加强了所有培训人员的记忆。

二、 讲解。

讲解是培训中最基本的表达方式。

有效的培训讲解少,员工互动多,讲解多的情况下,很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆,泛泛的讲解,也使整个培训显的乏味。

讲解是必不可少的,但是要控制讲解的内容和时间的长短,保证培训的效果。

为了杜绝讲解的乏味,讲解的时候,语气尽量要生动。

三、 小组讨论。

小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。

小组讨论更能启发每位员工的思维,使每位员工参与到培训的课题中来。

一般采取设定一个讨论的题目,培训的员工进行分组讨论,限定时间,小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结,得出最终的结论。

对于表现突出的小组要提出表扬,激励小组的讨论热情。

四、 提问。

提问采取主动应答和指定提问的方式。

培训者根据培训的课题,设计几个问题进行提问,可以采取员工自主应答的方式,如果自主应答的响应并不热烈,就要采取指定提问的方式,随机指定员工进行回答。

自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高,指定提问的随机性也提醒了员工不能大意,积极的活跃思维,做好应答准备。

提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式,通过提问的方式,既拓展了培训者的思路,也启发了员工的思维,最终得出合理的结论。

五、 录像。

录像的方式主要用于培训员工的行为。

许多参与互动的员工,虽然清楚自己的表现有差强人意的地方,但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为,通过现场的回放,按步指导,也使全体员工受益。

录像的培训方式,并不是刻意要找员工的缺点,最终的出发点是加强员工的行为意识,纠正不规范的表现行为。

六、 案例学习。

如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候,利用案例学习的效果较好。

MBA教学的主要授课方式就是案例学习。

通过对现实案例的分析、总结、展望,提出个人的见解,开拓员工的思维,汇总员工的观点,更利于员工站在理论的高度来看问题。

案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的,使员工站在战略家、企业家的角度看问题,跳出原有的思维逻辑,更能融入企业的文化氛围。

案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。

七、 角色演练。

角色演练是特别生动的一种培训方式。

培训的员工既能发挥个人的表演天赋,也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。

举个例子,你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候,就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练,模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解,更利于成员对培训知识的消化吸收。

角色演练一方面发挥了员工的主观能动性,另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质,给予我们在人才培养的方向提供了参考。

八、 游戏。

游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。

许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式,使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。

游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛,在放松员工精神的同时,有机的将游戏和培训内容结合到一起。

讲解员培训总结范文第2篇

一、背景概况:

围绕公司市场快速拓展,“凝聚正能量”企业理念进一步成型,资质平台建设逐步完善,公司全方位参与市场经营活动日益迫切这一现实背景,通过对员工的培训与开发,旨在提高全员经营管理水平、岗位工作技能及知识层次,从整体上优化人才队伍结构,培养各类适用型人才,增强企业竞争力。

二、指导思想:

以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点,以素质和能力培养为核心,逐步形成与企业发展相适应并适合员工发展的培训格局,为实施企业发展战略提供人力保证。

三、总体目标:

通过培训开发,解决不同管理层面存在的不同问题,把培训工作提升到企业战略层面着眼,作为企业文化建设不可分隔的一部份,增强员工对企业的认同和归属感,提高员工工作绩效水平和综合素质。

1、普通员工:加强企业制度、文化、行为规范等培训学习,端正工作态度,提升职业素养、岗位技能、适岗履职能力等。

2、专业技术人员:加强专业理论知识、技术创新意识和能力等培训学习,提高岗位、执业资格持证率。

3、中层管理人员:加强知识结构、综合素质、计划与目标管理技能等培训学习,提高角色定位、组织管理、创新、执行等能力。

4、高层管理人员:加强战略思维、经营理念等培训学习,提高战略决策、开拓、经营管理等能力。

四、原则方法:

1、强调公司战略与员工需求,把素质与能力培养作为培训方向。

2、针对性、实用性、价值型。

3、以公司内部培训为主,内训与外训相结合。

4、有培训、有考核、有提高,培训考核与员工绩效考核、岗位及薪酬调整挂钩。

五、培训重点:

(一)入职培训:

1、目标:力求使新入职员工了解企业概况,理解管理制度和工作要求,认同企业理念和价值取向,尽快熟悉工作环境,适应工作岗位。

2、培训内容:企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、员工手册和管理制度,以及日常行为规范、6S管理等。

3、培训对象:新入职员工。

4、实施要求:

(1)多媒体培训与座谈相结合,每月或新入职人员满5人举办一期。

(2)岗位职责、流程等针对性课程由相应各部门安排。

(3)培训结束组织书面考核,参加并通过考核是员工转正的条件之一。

(二)岗位技能培训:

1、目标:增进员工对制度流程、岗位素养要求的理解和认识,提高工作绩效。

2、培训内容:岗位责任与敬业精神,专业知识及实践能力,管理制度和工作规范,团队建设,对企业文化认同度,忠诚度等。

3、培训对象:普通员工、基层管理人员、专业技术人员。

4、实施要求:

(1)人力资源部编制培训大纲及计划,每季度组织一次并进行书面考核。

(2)相关职能部门参与,培训考核结果与绩效考核挂钩。

(三)经营管理培训:

1、目标:培养和造就业务素质高、系统掌握现代管理知识,经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

2、培训内容:工作问题研究及流程改进,管理方法与艺术,协调与沟通,计划与执行,团队建设,突出问题的解决方法和措施,政策和法务。

3、培训对象:中高层管理人员

4、实施要求:

(1)公司统一安排,每半年组织一次。

(2)视情况,内部研讨、外聘讲座与外派学习相结合。

六、培训效果动态评估:

1、受训员工反馈。包括培训内容、质量、效果,及培训对于岗位工作的适用性等。

2、相关职能部门评价。受训员工部门或直接领导对受训人掌握培训知识和成果的评判,受训前后是否有明显改观,培训效果如何体现,在工作中应用成效如何等。

3、公司综合评价。结合培训内容、质量、费用等进行总体评价,为下步培训设计和计划提供依据。

七、培训档案管理:

1、建立员工培训档案,对培训记录、考核情况、证书证件及相关资料等,整理归档。

2、建立公司培训档案,按类别对培训时间、地点、内容、培训对象等整理归档,包括培训通知、培训大纲及讲义、培训对象及签到、试卷、考试成绩或培训心得、动态评估等。

八、年度培训计划:

序号

培训主题及内容

培训对象

培训形式

培训时间

培训时长

考核方式

备注

1

企业概况、文化、理念、制度、员工手册等

新入职员工

内训,多媒体、座谈

每月

半天

书面考试

员工转正依据之一

2

应知应会,企业文化、制度、流程解析,工程案例分析,互动交流等

全体项目经理

内训,讲座、座谈

3月、11月

3天

书面考试

3

计划与总结,沟通协调,制度、流程,日常行为规范等

全员

内训,讲座、座谈

3月、7月

1天

书面考试

4

项目管理各岗位人员取证

按行业要求需持证上岗人员

外训

3月开始,全年

相应

书面考试

资质维护及岗位持证需要

5

中级技工取证

分专业按资质要求安排

外训

3月

相应

书面考试

资质维护需要

6

安全生产专项培训

工管口全员,主管以上人员

内训,讲座

4月、9月

1天

书面考试

7

成本、合同专项培训

工管、采购口全员,主管以上

内训,讲座

5月、10月

1天

书面考试

8

6S及现场管理,团队建设等

全员

内训,讲座、座谈

6月

1天

书面考试

9

职业素养和技能提升,制度及规范,对文化、理念认同性等

基层管理人员、专业技术人员

内训,讲座、座谈

6月、9月、12月

3天

书面考试

10

管理艺术、沟通协调、计划与执行、政策法务等

中高层管理人员

内训与外训结合

不定期

2天

心得总结

九、第一次项目经理培训方案:

1、时间:2015年3月3日至5日;

2、地点:公司总部会议室;

3、培训对象:全体在岗项目经理;

4、培训方式:内部培训,讲座、座谈,书面考核;

5、培训内容:应知应会岗位知识培训,公司文件、制度、流程解析,针对项目特点、项目甲方或业主内部规范、标准进行工程案例分析、互动交流等;

6、培训负责人:秦勇军,参与部门:工管中心、成本核算部、采供中心、财务部、综管中心;

7、培训大纲制定、课件及试卷编制负责人:孟伟俊、孙忠树,完成时间2月12日前;

8、具体安排:

3月3日上午,成本核算部组织,负责人:高庆、潘春燕、舒军、郝美玲,培训内容包括相应制度、流程解析,结合现场成本控制,劳务管理要点,合约注意事项等;

3月3日下午,工管中心组织,负责人:孟伟俊、孙忠树,培训内容包括装修装饰专业工程施工要点,工程案例分析,执行相应协作甲方内部规范、标准应注意事项等;

3月4日上午,采供中心组织,负责人:陈勤锋、雷云俊,培训内容包括相应制度、流程解析,集供平台建设,材料计划、批价事项等;

3月4日下午,工管中心组织,负责人:吴波、王忌松、杜岱,培训内容包括建筑幕墙、电子与智能化专业工程施工要点,工程案例分析等;

3月5日上午,财务部组织,负责人:陈德明、孙静,培训内容包括财务制度、流程解析,成本核算,资产管理等;

3月5日下午,总结、座谈,进行书面考试。

讲解员培训总结范文第3篇

关键词:精益生产;模拟培训;模拟工厂;平台

一、引言

实施精益生产的企业越来越多,而真正取得效果的企业却不在多数。学者们对于如何推行精益生产提出了各种策略,共同点之一都表达了意识引导,培训先行的重要性。以小组工作(Team Work)为企业员工组织的主要形式的精益生产特征要求企业在传授技能的同时培养员工的协作能力。团队合作能力培训方法可以归为四个方面,即团队式培训、交叉培训、基于仿真系统培训和基于元知识培训,其中基于仿真系统培训的技能内容全面,效果最佳,但是需要投入大量资源开发模拟平台。

二、精益生产基础培训

精益生产模拟培训,让学员在高度仿真的环境中,随时掌握生产动态,以可靠的标准操作、拉动物流、精益布局等方式,提升模拟工厂的各项业务指标。参加培训的学员组成以生产为主的运营团队,管理和改善模拟工厂,学员通过角色扮演,运用5S、拉式生产、单件流、PFEP等方法和技巧解决角色所面临的问题,从不断改善后的数据直观地感受精益生产理论带来的收益,进而主动去参与精益生产管理。

不同于其他培训,精益生产模拟培训有几个特点。首先,精益生产模拟培训需要在一个高度仿真的环境中进行,除了生产的相关部门还需要客户,是企业工厂的简单缩影,真实度非常高。学员在这样的环境中不仅学习精益生产的理论知识,还亲身体验,培养精益思维,这种培训方式使学员的具体技能显著提升,同时营造出良好的培训氛围。其次,团队合作精益生产培训的基础和目标,学员之间需要相互尊重、相互配合,通过协作不断改善品质,降低成本,提高客户满意。最后,精益生产模拟培训的过程是在不断犯错的过程中认识错误的过程,随着培训的推进,学员经历着传统的生产模式,到反传统的拉式生产,再到单件流生产,运用精益工具不断改进不足。

三、精益生产模拟培训平台设计

根据模块化思想,精益生产模拟培训平台主要包括精益文化、培训课堂、模拟演习三大模块。精益文化模块,主要宣传精益文化理念及企业推进精益生产的历程;培训课堂模块,主要进行精益生产理论知识的培训、改善活动的研讨及学员讲师之间的交流;模拟演习模块,包括模拟和研讨两部分,正如工厂车间里面会开辟出开放的讨论休息区,模拟部分主要进行学员的全过程体验,让学员进行生产和装配的标准化作业,具体执行改善方案;研讨部分是小组成员针对某一主题开展讨论。其中,模拟工厂和课程的设置最为重要。

(一)模拟工厂

模拟工厂以实施精益生产的公司产品线为原型最佳,便于本企业员工的理解与接受,本文以S公司的模拟工厂为例,生产的产品为小型简易轴承,由内外圈、中心或偏心小白块、保持架组装而成,工厂包括生产区、非生产区、信息区、讨论区以及培训准备区。

生产区是模拟生产产品的地方,主要涉及钻加工、磨削/质检、预组装、总装以及磨加工五个工位,设计为U型生产线,设定原始状态下五个工位的位置。

非生产区包括物流(仓库)、发运、顾客、生产控制、销售五个角色。顾客产生订单给到公司销售,销售再将信息给到生产相关部门安排生产,当订单完成时,再由发运部门安排发货。

信息区亦是模拟必不可少的部分,数据是一个工厂运营好坏的最佳表达方式,信息区总结了模拟生产的各项关键指标,客户关心的订单完成率、订单及时率,生产有关的库存、生产区域面积、不合格品等,此外,精益生产的核心是减少浪费,因此七大浪费作为重要指标也是必须的。

精益生产是团队的活动,讨论区提供基本设备,不同职责的小组在讨论区学习如何运用精益的工具来解决或改善面临的问题。

培训准备区是存放工具、材料、物料等各种培训所需品的地方。

(二)细节设计

1. 课程设计

培训课程是培训的关键部分,主要包括理论知识和模拟实践环节。精益生产的理论内容很丰富,但却不是全部适用于每个企业,因此,企业需要根据自身的实际发展状况设计企业的精益理论课程,同时必须逐层递进,不可能一次两三天将所有有关精益生产的理论全部培训结束,可分为一般和特殊的关系。所谓一般,即基础培训,让学员简单了解企业精益生产理论;而特殊则是针对如KANBAN等相对复杂的精益工具的培训。

精益生产理论知识包括企业关于实施精益生产的原因、政策、现状,精益生产的起源,精益生产的理念及精益生产工具等。精益理论课程是双向交流,企业的讲师给学员教授理论知识的同时学员分享自己所遇到的问题或者比较好的经验,这区别于学校课堂式教学。

模拟实践,为学员介绍模拟工厂,让他们了解模拟工厂的工艺、产品以及模拟的流程和要求。分配角色后,学员在精益理论的背景下运营模拟工厂,生产产品,小组讨论学习精益工具的运用,讲师基于培训过程系统地总结和回顾精益生产知识,让学员发现精益生产的优点,在授之以渔的同时激励人心。

2. 师资力量

优秀的师资是成功培训的重要因素。然而精益生产培训不同于其他培训,该培训的讲师需要了解自己的企业,了解企业的生产状况,了解企业的精益生产执行状况,同时精通精益生产理论及相关知识。精益生产培训由精益生产部门或者精益生产的团队组织,首先从各个生产领域选择合适的对象开展培训,通过考核之后成为讲师,为非一线员工开展培训;对于一线操作员工,由工厂的精益团队组织培训,但是不管理论还是实践需要根据所培训的对象进行重新整理。

四、模拟培训流程

精益的过程是不断改善的过程,同时也为了让学员更直观的认识、感受及掌握精益,精益生产的模拟培训主要分为四个轮回见图1。

第一步,讲师与学员互相做自我介绍,学员提出自己关于精益生产的疑问或者在日常工作中所遇到的问题以及对本次培训的期望。在学员介绍结束后,讲师对学员所讲的问题及期望做简单总结,为学员介绍培训的基本情况及培训所需遵循的守则。在良好的氛围下学员参观精益文化区,树立正确的精益意识,主动接纳新知识,改变自己的行为。

第二步,在培训课堂,讲师讲解企业实施精益生产的背景和目的,企业精益生产现状。培养学员精益理念,介绍精益生产理论的背景,企业精益生产体系及精益生产的企业目标。企业实施精益生产的核心是消除浪费,确保学员知道何为精益生产的七大浪费,从而提升其识别浪费的能力。

第三步,开展第一轮模拟,分配角色,介绍模拟工厂的布局,阐述每个岗位的职责,模拟的操作,记录数据。该轮模拟不引入精益生产理论,尽可能多的生产。模拟过程中,学员发现问题,掌握浪费,在模拟结束时的总结中了解客户满意度,发表自己的观点。

第四步,教授精益生产理论,讲解5S工具的理论及应用,带入超市和看板的概念及其设置,阐述如何运用看板实施拉动,从而消除或减少浪费。与此同时,学员可以将自己所遇到的问题提出讨论,其他学员各自发表意见,说出解决方案。

第五步,开展第二轮模拟,根据工位分组,每组学员对自己所在工位开展5S工作,区分必要品与不必要品,实施标准化,对于必要品进行定位。之后所有学员对各工位分别点评,不断改善。模拟开始,各工位增设超市和看板,以看板为信号进行生产,控制库存,实现拉动。讲师在模拟结束后引导学员发表意见,感受到改善带来的效果,同时亦发现不足。

第六步,教授精益生产理论,传授价值流图的相关知识,进行价值流分析与设计;另一方面,泳道作为分析企业信息流的重要工具也是必不可少的,讲师教导学员如何绘制泳道图,分析信息流现状,并设计出新的泳道图。引入节拍的概念,测算节拍时间,识别生产瓶颈,区分浪费与增值,尽可能消除或减少浪费,实现与客户节拍同步,调整产能,阐述单件流的实施。

第七步,开展第三轮模拟,分组测量每个工位的节拍,找出瓶颈,区分增值与浪费,消除浪费,计算出实际需要的工位;继续分组进行价值流分析、泳道分析、换装时间以及布局改善。根据小组讨论的方案改善第二轮的模拟,开始新一轮单件流模拟,由第三轮模拟所得的各项关键指标数据与上一轮进行对比,学员进一步理解精益生产方式。

第八步,教授精益生产方式,阐述全员生产维护和零缺陷原理,研究物流问题,设计拖车路线,分析工厂物流系统所需的所有数据,定义模拟工厂厂内运输系统。

第九步,开展第四轮模拟,分组针对上轮模拟的问题改善工厂布局,设计物流路线及工位物料存储点,分析物流所需数据。模拟过程中实施有效的物料拉动配送,实施有效的信息传递控制。模拟结束后在讲师的引导下对本轮模拟发表观点,提出问题。

第十步,回到培训课堂总结本次培训的状况。培训结束后,评价改善的效果,根据数据将改善后的效果与第一轮的生产效果作对比,观察是否有明显的变化,七大浪费是否明显消除或减少。通过比较,学员对精益生产理论树立信心,产生兴趣,跃跃欲试。从精益生产理念到精益生产工具方法的应用,成为学员掌握的技能,为在现实工作中的融会贯通打下基础。最后,回头查看学员在培训伊始所提出的问题和期望,学员针对问题各自发表自己的观点,分享学习心得,讲师总结,培训结束。

五、模拟培训的效果评估

S公司对参加培训的员工进行调查问卷,发现培训后92%的员工对精益生产理论掌握相对熟练,能够更灵活的运用精益工具。根据2013年的数据,工厂的绩效相比之前提升10%,浪费减少8%,库存降低35%。通过实施精益生产模拟培训,企业培养了一批又一批精益人员,学员接受培训后不仅掌握基础精益工具,更是提高了精益热情,员工之间协调能力增强,更加配合企业精益生产的实施。而企业在实施精益生产的过程中也比培训之前容易,员工了解精益生产,互相影响,企业提高生产率,及时完成订单,最终获得客户满意。

六、结语

总之,精益生产模拟培训有利于营造精益文化氛围,虽然不会使每个参加培训的学员都完全掌握精益方法和技巧,但是却在他们潜意识中留下了精益生产理念,在企业实施精益生产管理之时,企业员工知道什么是精益生产,从而降低实施的难度。然而,学者对于精益生产培训的研究相对较少,正如企业实施精益生产管理的不易,企业如何做好精益生产培训也有很多难点,希望更多的文献能够补充这方面理论。

参考文献:

[1]叶飞帆,华尔天.精益企业理念与精益生产实现模式研究[J].管理工程学报,1998(06).

[2]丁奕,严云鸿.团队合作能力培训方法研究[J].中国人力资源开发,2009(07).

讲解员培训总结范文第4篇

新员工培训计划的设计方案制定策略

新员工培训方案必须以人为本,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,因此,企业应该重视对新员工的培养,帮助他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案必须 以人为本,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,应该从以下方面入手。

一、分析培训需求方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划diyifanwen.com的前提,也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行:

1,组织分析。根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2,工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力,如果已经有成熟的岗位说明书,可以直接参照书中对员工的要求。

3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标,分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理,严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在730天不等,少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排,责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说,新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相符合,并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不同的培训层次有不同的内容重点,如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选择采用。根据成人学习的规律,新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后,应采用一定的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:

1,反应层,在培训结束时,通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2,学习层,通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;

3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4,结果层,即产生的绩效,可以通过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议,以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

【附】

新员工入职培训方案范本

课程主题:新员工入职培训

培训讲师:

培训时间:1-2天(根据您的需要调整)

培训地点:客户自定

培训对象:银行新员工

培训方式:

讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!

培训目的

方向比努力重要,选择比努力重要,确定方向比出力流汗重要。起跑的时候,要明确自己冲刺的终点在哪里。

态度比知识重要,什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本,也是最核心的竞争力。

能力比薪水重要,在职业生涯的初始阶段,懂得投资自己比得到更有意义。

情商比智商重要,学会做人的智慧,成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。

团队比个人重要,一滴水只有汇入大海才会永不干涸,一个人只有融入团队才会有更大的力量,要成就自我,离不开强大团队的支持。

第一比第二重要,职场竞争限残酷,只承认第一,不记得第二。机会就一次,做到最好,争取第一才是成功。

课程背景

新员工入职培训,又称岗前培训、职前教育、入厂教育,是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程,是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

但是,很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话,多做事,好好表现等。但是这些忠告,对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做,以及如何做,确实需要有人指导一下。

课程内容:

课程导入银行入职培训指导

案例分析

第一讲:新员工必备的职业意识

1、顾客至上意识没有客户,就没有公司

2、强化交货期限意识不允许超过交货期限

3、协调意识作为组织的一员应具备的思考方式及行动

4、确立目标的意识我尽最大努力的态度是不行的

5、改革意识没有最好,只有更好

6、成本意识节省经费就是增加利润

7、品质意识工作做到何种程度才算到位

第二讲:新员工团队执行力训练:(配合情景模拟互动讲授)

1、建立个人执行力意识

2、帮助组织建立执行体系(情景互动:链条传递)

第三讲:新员工的工作观

1、工作:成功之路的起点

2、忠诚:卓越一生的基础

3、逆境:唤醒心中的巨人

4、信念:铸造生命的奇迹

5、目标:奔向人生的彼岸

第四讲:新员工的人生银行

1、人际银行

2、财富银行

3、知识银行

4、找到不足与充实的方法

5、确定自己的阶段性目标

6、了解理想与现实的差距

第五讲:新员工职业形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的决定因素

3、您的第一印象告诉别人什么

4、商务礼仪与仪容仪表

5、穿着与职业相符的服装

6、女士职业服饰的种类及选择

7、男士职业服饰的种类及选择

第六讲:新员工工作态度培训

1、心态决定状态

2、北大毕业等于零?

3、职业心态

4、积极心态

5、阳光心态

6、新人心态

第七讲:新员工人际关系培训

1、人际关系法则一:不批评、不责备、不抱怨

2、人际关系法则二:给予真诚的赞赏与感谢

3、人际关系法则三:引发他人心中的渴望

4、人际关系法则四:给予真诚的赞赏与感

5、人际关系法则五:经常微笑

6、人际关系法则六:记得别人的名字

7、人际关系法则七:聆听。鼓励他人多谈自己的事

8、人际关系法则八:谈论他人感兴趣的话

9、人际关系法则九:衷心让别人觉得他很重要

第八讲:新员工有效沟通培训

1、音像资料讨论:问题出在哪

2、什么是有效沟通

3、对上沟通

如何领会上级指示

如何对上汇报

4、平级沟通

平级沟通的五步骤

5、高效沟通的关键:心态

第九讲:新员工职业生涯培训

1、你认为你每天是在干什么?

2、金融危机下严峻的就业形势剖析

3、银行喜欢什么样的职员

4、被辞退的大学生的案例

5、细节决定成败流程决定生死

6、员工职业发展的基本模式

7、制定发展道路

第十讲、新员工入职培训之感恩的心

1、感动就在身边的故事

2、生命的转折点

3、从小到大历程:过去现在未来

4、先做好该做的事再做想做的事

5、男孩和苹果树

6、一生时间知多少

7、他们真的老了

8、我感觉要说的是

第十一讲、新员工入职培训效果测试(请将试题用B5型纸复印,人手一份,进行效果检测)

银行入职培训效果测试题及参考答案

第十二讲、新员工赢在职场的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起点超越

3、勤奋时间超越

4、担当问题超越

5、学习标杆超越

6、创新方法超越

第十三讲、新员工职业成功的多一盎司定律

1、结果总是多一点

2、效率总是快一点

3、质量总是好一点

4、成本总是省一点

第十四讲、银行新员工HAPPY(快乐)工作

1、HelpfulOTUhelpful乐于助人

2、AskOTTell征询而不是告诉

3、PositiveOTegative积极主动

4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼

6、YouOTUs以客为尊*(内部客户与外部客户)

第十五讲、银行新员工创新思维培训

体验活动:驿站传书

讨论:

市场竞争与压力

创新技能与组织命运

第十六讲、新员工客户关系管理培训

1、客户在银行员工眼中应有的地位

2、与国际领先银行客户关系相比的差距

3、现代商业银行新服务理念

4、战略客户关系管理的卓越思路

5、如何当好客户经理

6、客户经理必须提高的六大素质

7、通过加减乘除提升营销成功指数

8、让客户成为伙伴与客户共创成功

9、现代商业银行客户经理素质

10、银行进行战略客户关系的基本策略

第十七讲、银行入职培训之从口头到行动

学习回顾

行动计划制定

讲解员培训总结范文第5篇

【关键词】企业 员工 培训

一 当前企业员工培训存在的问题

本企业开展培训工作多年,对我们企业培训的体会是企业培训在整体上是投入不少而产出不多,明明是投资行为却变成消费行为。一方面都知道企业要做大做强不能在培训上吝啬,另一方面花钱之后又不见多大成效,因此非常困惑。总结分析存在以下六方面问题:

1.企业的培训缺乏规划

企业在培训之前都要根据企业的发展规划,针对员工在工作过程中出现的各种问题,结合企业发展规划和总体发展战略,全面提升公司员工的综合素质和业务能力,为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源,为员工的学习和成长而设定和安排职能性计划。许多企业没有系统的培训规划,外面流行什么课题,企业就开什么班;企业该做何种培训完全由潮流来决定,哪位讲师出名,企业就请哪位讲师。结果是企业花了钱,员工却怨声载道。

2.缺乏培训需求分析

员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感,缺什么,需求什么,需求越强,动机越强,参与感就越强。现实中企业提供的培训不是员工需要的,员工需要的培训企业又不能提供。原因是因为:第一,还未能认清员工需求差异对培训效果的重要影响;第二,即使知道员工培训需求,也因为工作量及经费投入等因素,只好将不同需求、不同学历、不同工作性质的人召集在一起上大班课,至于每人的培训效果如何,培训的组织者都不会十分在意。我们这个企业员工究竟需要提高什么?领导需要学习什么?企业如何才能更好地发展?这是我们做培训的起点也是终点。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训流于形式,所以企业培训必须对员工培训需求进行调查分析。

3.内、外部资源的失衡

我们多数企业都有自己专门的师资力量,没能调动起内部资源来服务于培训,却忙着需寻找外部资源。外部培训讲师多来自于大学或培训机构,还认为“外来的和尚会念经”,只要把企业的培训需求告诉讲师,便可高枕无忧。然而,外聘的讲师都很会包装自己,有时候,企业经过再三考察的讲师,认为很满意,但到授课时却令人大失所望;另外,外聘讲师也会考虑其授课的成本,往往不顾企业的“文化特点”而使用内容、方式上通用的教案,在别处用过无数次的教案而原封不动地拿到企业来讲,最后,企业只能大呼受骗上当。

4.缺乏培训的激励机制

企业缺乏培训激励机制,没有把培训与绩效考核科学合理衔接起来,不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价,同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响,使员工参与培训缺乏动力,结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候,往往草草收兵,万事大吉,不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查,以发现培训存在的问题,更好地提高培训的实效性。

5.培训缺乏实践运用

“培”,培养的意思;训,“训练”的意思。在企业中很多培训做完就完了,不能给受训者提供一个训练的机会,理论不能经过实践的验证很快就被抛之脑后。美国通用电气公司曾在培训中引进“行动学习”教学法,并由此将培训做得有声有色。该方法就是将企业所遇到的管理问题进行研讨和学习,把学员变成公司的内部顾问,每一次培训之后,学员的建议得到采纳,让学员将所学运用到公司的具体实践中,即使学员从中体味到成就感,同时企业投资教育也得到了回报,从而增强了企业教育培训的效果。

6.企业培训缺乏系统有效的评估

完整的培训评估至少应该包括培训计划评估、培训教材评估、培训担任的教师、培训教学效果评估以及对受训者的评估等,但许多企业的培训仅强调计划,不强调结果,没有系统的评估体系。浪费了大量的时间和人力,效果却不好,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员,只培训有发展潜力的人员,每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有管理人员的培训。同时,培训师资素质差也存在一定问题,师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度,难以满足员工学习发展的需要,造成培训低效实施,挫伤了员工的培训积极性。长此以往,谁还愿意投资培训、参加培训呢?

二 改善企业员工培训的建议和策略

面对上述企业培训问题,如何把培训做到实处?以下建议从六个方面来完善培训系统:

1.企业在决定培训前必须做好培训规划

依据企业战略目标、人力资源总体规划以及培训的需求制定培训规划。明确培训目标、培训目的、培训对象和内容、培训范围(个人、基层、部门、企业)、培训规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、计划的实施。有计划有针对性地培训,而不是劳民伤财,公司花了钱,员工在抱怨,让企业培训由消费变为投资。

2.建立培训需求分析体系

培训需求分析是企业培训的出发点,只有准确分析培训需求才能让我们公司培训达到预期效果。我们应本着企业发展。岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行,找出部门或者个人绩效差距,分析差距产生的原因,判断是否通过培训能解决,在确定解决方案中产生培训需求。具体方法:一是分析法,问题分析(最后求解到员工个人)、绩效分析;二是经验法,历年项目需求;三是主管意见归纳法,员工访谈、意向调查等;四是数据研究,研究上年度培训策略检讨与工作总结、研究本年度人力规划、研究培训组织效能评价等。这里的问题分析,应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析,包括组织问题、员工问题,我们希望通过分析来解析出员工自身问题,只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题,我们无法通过培训来解决。

3.调动内部讲师的积极性,平衡内外部资源的关系

外部讲师对企业和学员缺乏一定了解,培训的适用性低,培训效果存在较大风险;外部讲师与企业主业务存在脱节,会出现纸上谈兵的情况,对学员说服力不强,培训成本高。培养企业自己的培训讲师,这样既降低了企业培训费用,同时企业内部人员对公司情况非常熟悉,因而授课时比外聘讲师更有针对性。对内部讲师给予一定的激励,调动他们的积极性,确实需要请外部讲师来培训时做好讲师评估工作。

4.建立培训激励机制

例如培训与绩效奖金挂钩,培训成绩在绩效考核占一部分比率,绩效好的员工可接受提升自我的高档次的培训;培训与晋升制度相结合,培训表现好的员工可优先享有晋升权;员工的培训记录作为晋升的条件之一;为满足岗位需要开办针对晋升的员工进行培训。这些做法都可以体现培训的激励机制。

5.企业的培训缺乏实践运用

培训后安排参训人员进行实践。管理类的课程可以组织安排一些学习交流会,把一些理念、方法的成果分享给其他学员,并在分享的过程中有针对性地进行讨论,让知识更系统、更全面地掌握,并运用到工作当中;技术、技能的课程可以安排课题去研究或者对参训人员的工作有针对性地给予调整,让所学可以所用。

6.建立培训评估体系