销售岗位实训总结(精选5篇)

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所属分类:文学
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1 胜任力及胜任力模型内涵 所谓胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的…

销售岗位实训总结(精选5篇)

销售岗位实训总结范文第1篇

[关键词]胜任力;销售;培训体系

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2011)31-0034-01

1 胜任力及胜任力模型内涵

所谓胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任力模型是指担任某岗位所应具备的胜任力特征要素的总和,其基本结构包括胜任特征要素的名称、定义及行为指标。胜任力模型作为一系列人力资源管理与开发技术(招聘、培训、绩效管理、薪酬管理)的基础备受企业的关注,越来越多的企业致力于构建基于胜任力的人力资源管理模式。

2 基于胜任力的培训特点

培训与开发是胜任力模型的核心作用之一,胜任力模型是企业设计培训体系的重要依据,越来越多的企业致力于构建基于胜任力的培训体系。与传统培训相比,基于胜任力的培训具有以下的特点:①具有战略导向性。在“组织―岗位―人员”分析框架下所确定的培训体系,不仅与岗位相匹配,也与组织经营目标和战略紧密联系。②突出针对性和个性化,基于胜任力的培训以胜任力模型为标准,针对岗位所需的关键性胜任特征开展培训活动,使培训更具有针对性。③注重隐性特质的培训。传统的培训关注的是岗位知识和技能的培训,而胜任力特征分为显性胜任特征和隐性胜任特征,基于胜任力的培训不仅关注知识技能的培训,也强调对态度、动机和价值观等隐性特质的培训。④具有范式转移的意义,从较多关注“缺点分析”和“绩效差距”等消极因素向关注胜任力等积极因素转移,更有利于提高员工培训的积极性和主动性。

3 基于胜任力的销售培训体系设计

基于胜任力的销售人员培训就是根据胜任力模型,对销售人员胜任现职工作和未来工作所需要的关键胜任力进行有组织、有计划的培训,提高个体和企业整体的胜任力水平,促进企业战略目标的实现。

3.1 构建销售人员的胜任力模型

提取和分析销售岗位的关键胜任特征,构建销售人员的胜任力模型是设计基于胜任力的销售培训体系的基础。

(1)销售人员的胜任力模型构建步骤。销售人员胜任力模型的构建主要有以下几个步骤:①明确企业发展战略目标及绩效标准。明确当前企业的发展战略和人力资源战略,了解企业的组织结构和主要业务流程,明确销售部门的绩效目标等,将工作的重点放在核心能力和关键行为上,确保胜任力模型适合企业。在此基础上,采用工作分析、专家小组讨论法等提炼出鉴别优秀销售人员与一般销售人员的绩效标准。②选取样本,收集、整理数据。分别从优秀绩效和一般绩效的销售人员当中随机抽取一定数量人员作为样本组,通过关键行为事件访谈法、工作分析访谈法、专家小组讨论法、问卷法、360度评价法等获取有关销售人员胜任力特征的数据资料。③建立胜任力模型。通过各种分析方法,将所收集的数据、信息等进行分类、归纳、整理,总结提炼优秀销售人员的能力特征、不同特征的级别及具体行为描述,初步建立胜任力模型。④验证胜任力模型。在胜任力模型基本形成之后,重新选取优秀组与普通组数名人员,根据胜任力模型对两组人员进行打分,考察两组成员在这些胜任特征上是否有明显差异,最大限度地提高胜任力模型的准确性和可行性。

(2)销售人员的胜任力模型。不同企业销售人员的胜任力特征要素及权重会因企业的实际情况而有所不同,一般而言,销售人员的胜任力特征要素主要分为态度、知识与技能三个方面,通过对销售人员胜任力特征要素的相关研究文献进行归纳,整理出销售人员胜任力特征要素表,这些特征要素的权重可采用德尔菲法、层次分析法、主观加权法等方法进行确定。

3.2 培训需求分析

科学合理地分析销售人员的培训需要是培训的首要环节。分析员工的培训需求时首先要根据本企业销售岗位的要求对各胜任力特征因子的重要性程度进行打分,明确企业销售人员的培训目标。其次,评估销售岗位人员的胜任力现状,根据胜任力特征模型,对销售人员的胜任力特征要素进行打分,通过比照分析了解销售人员现有胜任力状况与销售岗位要求的胜任力之间的差距,确定培训需求。销售人员胜任力现状的评价也为培训效果评估提供了对比数据。

3.3 制订培训计划

制订培训计划需要明确受训人员、培训内容及培训方法。不同销售人员的胜任力现状存在差异,其培训需求也是不尽相同的,这就需要人力资源管理部门与培训师根据企业的发展战略、经营状况对不同的培训需求进行归纳和总结,分清主次和轻重缓急,使培训计划与企业的发展战略相匹配。

培训内容的确定可根据胜任力的可塑性与重要性来确定。对于重要性低、可塑性低的胜任力特征要素,以自我培训为主;对于重要性高,可塑性低的胜任力特征要素,很难通过培训得到提高但又很重要,可作为选择的重点考察能力;对于重要性高、可塑性高的胜任力特征要素要作为培训重点,选取最好的师资和课程,大规模集中培训;对于重要性低、可塑性高的胜任力特征要素可在不耽误现有工作的前提下,开展小规模的培训。

由于胜任力可分为显性胜任力(知识、技能)和隐性胜任力(社会角色、主人翁意识、人格特质、动机),所以可将培训方法分为两大类,对于显性胜任力的培训,主要采取课堂讲授、案例分析、角色扮演等方法;对于隐性胜任力的培训,需要将受训人员融入到团体和企业文化中,采用团队合作、传帮带等培训形式。

3.4 评估培训效果

销售岗位实训总结范文第2篇

[关键词]课程改革;房地产经纪;考核标准[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)29-0168-02

《房地产经纪实务》是“房地产经营与估价”专业第五学期开设的一门实践性极强的专业核心课程。本课程旨在通过讲授及多角度训练学生的实务操作,使学生掌握新建商品房销售业务及存量房(俗称“二手房”)经纪业务。

1目前《房地产经纪实务》课程存在的主要问题

1.1教学内容方面

通过对多家用人单位及2007、2008级毕业生的就业情况回访,统计如下:从事新房置业顾问占26%;二手房经纪占40%;房地产营销策划占13%;房地产估价助理占8%;其他13%。其中从事二手房经纪的学生占了全部就业人数三分之一以上,但是教学过程中对这个模块的介绍与实训却几乎是空白。

基于此总结出目前教学过程主要存在的三个方面的问题:①忽略了对二手房房源、客源的管理;二手房经纪业务流程等内容的教学与实训。②课程的原有教材为高职高专统编教材《房地产市场营销》,大部分章节知识点的选取遵循学科体系的要求,而非岗位技能知识模块建立课程体系。③未按学生就业的方向来设置教学内容,使学生不了解新房与二手房销售方面的差异,不能掌握适用的实际技能,毕业后需花费较多时间才能适应所从事的房屋经纪工作。

1.2教学方式及考核方式

学生的教学仍然按照课堂理论讲授为主,辅以案例分析、课堂讨论,期末集中辅导答疑,严重缺乏实践操作环节。另外对学生的考核仍然采用传统的闭卷考试,其成绩构成是:期末成绩占70%,作业、课堂讨论占30%。显然,这种本来具有极强操作性的课程却主要以理论课程来教学,结果是学生的实际操作能力普遍比较欠缺,表现尚不尽如人意。

2房地产经纪实务课程的设计思路

目前,大多数学校《房地产经纪实务》课程的内容章节从整体上看稍显“乱而杂”。依据多年的教学经验,我们认为,按照房地产专业主要就业方向的岗位需求,所需的能力结构来设计安排教学内容更能够突出应用性、实践性的原则,更有利于学生工作能力的培养。在与行业企业、多家用人单位深入交流后,我们进行了基于实际工作流程的课程开发与设计,即以房地产专业学生的两个主要的就业方向“新房营销与二手房经纪”里的专业岗位技能来拟建和筹划相应的知识模块,由此确定具体的教学方式及考核方式。这里就以这两个基本模块为例来说明具体的课程设计思路。

2.1依据二手房经纪机构的组织结构,系统化设计“存量房”经纪教学模块

该部分教学内容在设计之初,走访了多家二手房的经纪机构,与店长等一线人员探讨二手房经纪从业人员的工作任务,最终确定按照二手房的组织结构分解岗位及工作流程步骤,以此来设计二手房经纪业务这个重要模块的教学与实训。基于工作过程系统化设计出:租单、售单、权证、业务组等不同的岗位分工,通常的二手房经纪机构由这几个部门构成:①营销部(又分成租单组和售单租):主要职责是负责客户接待、配对及约看、实地看房、交易撮合、成交签约;②权证部:产权的过户及贷款的办理;③监察部:对各种基础工作及所有数据的检查;④业务部:寻找房源、开拓客源及其他部门的协调;⑤财务部:成交签约的复核及收取佣金。对学生今后可能从事的工作分部门进行讲授与实训,并让学生到企业现场观摩学习,回到学校后在专业实训室分组进行工作情景模拟实训,教师对实训情况给予点评和成绩,由此构成了二手房经纪的全部教学内容和过程。

2.2依据工作流程来系统化设计新房销售的教学模块

通过走访了校外实训基地及大量房地产全程营销机构,与项目销售经理等一线人员探讨置业顾问的工作任务,提炼出14项培训任务:即为:①房地产基础知识;②周边配套了解;③配套画图;④周边楼盘调查;⑤项目基本情 况(占地面积、总户数、车位比等,分析所有户型的优劣);⑥项目配套学习、接待礼仪学习;⑦自拟项目配套说辞;⑧现场模拟讲解;⑨项目户型了解;⑩沙盘、模型熟悉、讲解;B11模拟样板间讲解;B12样板间对抗性说辞应对;B13前期按揭贷款规定;B14接待客户流程学习。将这14项培训任务作为学习新房销售的主要实训项目,在仿真实验室,合作的售楼中心内完成。通过对这些工作任务进行编排梳理,归纳总结出针对不同房地产类型的销售流程步骤,基于工作过程系统化设计了相似的学习情境。

3课程改革实施途径

《房地产经纪》课程充分考虑房地产经纪岗位的职业特点,重点培养学生对所学的房地产理论和相关知识的综合应用能力、分析能力和实务操作能力,提高专业技能。理论教学以“够用”为度的原则,我们重点培养和提高学生的实践能力,为实现学生毕业后能直接上岗的培养目标服务。

3.1校企合作共建课程

(1)校企共建教学团队。本课程教学团队中,本课程主讲教师均具有多年行业经历,运作营销过多个房地产项目;另外多名校外兼职教师均为房地产项目现场的销售经理等具有丰富的房地产实战经验的骨干人员。

(2)校企共建实训基地。教学地点主要集中在“龙泉驿区三叶房产”、“艺景湾”、“龙城一号”“东山国际新城”等项目现场及本系的房地产实训室共同完成。

(3)校企合作订单培养。本专业与多家房地产经纪有限公司合作开设“房地产经纪”订单班,本课程的设计思路和订单班的需求条件直接相关。

3.2采取灵活多样教学方式

(1)针对房地产行业和市场的新变化、新趋势,该课程构建了以实践性教学体系为主体的工学结合人才培养模式。从综合职业能力出发,结合房地产经纪人协理的考证要求,将岗位能力分解为房地产营销策划岗、存量房居间业务、新建商品房销售等相对独立的实践教学项目,并设置了仿真实训、房地产市场调研报告、情景教学、专业实习、顶岗实习等技能训练和管理训练项目,实践教学时数占总教学时数高达50%以上。

(2)对实践性教学进行大胆的设计和创新,建立和完善一线房地产操作人员提出的实践教学体系。实践内容涉及房地产经纪岗位的各个实践环节,授课方式采用实务操作课、分析实验课与案例教学实践课相结合的方式,授课地点采取课堂、房地产实训室、房地产经纪门店、新建商品房的售楼中心、房交会现场等相结合的方式。

3.3以企业的考核标准作为期末考试的重要组成部分

(1)二手房可量化指标的完成情况作为主要的实训成绩。与成都龙泉驿区多家二手房置换公司合作,以学生实习的可量化指标的完成情况作为实训的成绩,将占到期末考试成绩的30%;

基础工作量化指标包括:①能清楚了解市区楼盘不少于10个;②平均每月的信息拓展量不低于房源5个,客源5个;③每月回访电话不少于10个;④每月不少于10个房源勘验;⑤每月不少于5组客户带看;⑥按时完成每周工作总结及月工作总结;⑦能独立完成税费计算;⑧在销售部门主管的指导下能独立完成合同签署;⑨熟悉房产贷款操作流程。

(2)新建商品房的销售流程实训考核占到期末考试成绩的20%。考核标准包括:①实习公司的发展历史和现状;②实习楼盘区位、特点、价格和销售情况;③实习楼盘周边的学校、医院、商场、小区交通等配套,以及周边在销和即将上市楼盘的特点档次、优劣势、价格变化、营销策略等情况;④熟悉当前房地产发展趋势和各项法规等政策法规,熟悉贷款计算方法和流程,税费的征收标准;⑤家庭装修的一般知识。

4课程改革主要创新点

特色一:凸显地域和行业特色的课程设计。经过三年的教学实践,将房地产专业的岗位主要设置为四个方向:二手房经纪人、新房置业顾问、房地产营销策划岗、房地产估价助理;这四个岗位均为目前房地产行业人才需求量最大的,而尤以前两项为最多就业选择方向。所以我们也更侧重于这两个岗位的课程设计、教学与实践。从教学内容的选取、教学场地的选择、校内外实训基地的建设等方面都较好地体现了地域特色和行业特色,以成都龙泉驿区真实房地产项目为教学背景,使学生在校期间就对成都市周边的商圈、居住社区有一个预先了解;为毕业后在房地产企业就业提前预热,将来也能更快地适应和熟悉工作环境。

特色二:企业项目、真实场景下的教学过程。本课程融教、学、做为一体,教学全过程全部在真实售楼处、二手房经纪公司及高仿真的房地产实训室内进行,每个周末,安排两组学生分别去项目售楼中心和二手房中介公司作为销售助理协助完成售楼交易过程或二手房租赁或置换签约过程,学生通过实际操作和演练,实实在在地学会了售楼置业顾问岗位及二手房经纪人员的基本技能。

特色三:双重身份的训练通关。本课程完全参照目前售楼中心考核售楼员;二手房经纪公司对新进业务人员的考核标准来训练学生;学生在模拟环境中以“置业顾问或二手房经纪人”及“客户”的双重身份参与真实楼盘的虚拟训练和销售流程考核,实现了寓教于乐。

销售岗位实训总结范文第3篇

关键词:教学模式 药品综合技能实训 考核评价

为适应卫生事业发展改革对卫生职业人才的需求,坚持以培养高素质技能型专门人才为核心、以就业为导向、能力为本位和学生为主体的指导思想和原则,药剂专业开设《药品综合技能实训》课程,试图以学生就业岗位的实际需要为目的,尽可能满足各岗位的需求。

本课程安排在学生实习前的一个学期学习,每周3学时,共计48学时,具有较强的综合性和实践性,与其他课程关系密切。其关联的课程有药剂学、药理学、药事管理学、医药商品学等。然而,目前还没有适合中专药剂专业的教材,给老师授课带来一定困难。笔者学校目前主要以市场上就业岗位需求旺盛的零售药店为方向对在校学生进行实训。笔者结合多年来药剂专业知识的学习和市场上对学生实际岗位需求的调查了解,对该课程的教学模式进行了探讨,供领导和同行参考。

一、目标与定位

根据药剂工作岗位的需求和中等职业卫生教育的功能与定位,药剂专业将培养目标定位为“能在各级各类医药卫生机构和行业从事药品的生产、销售、应用和药学服务等工作,具有职业生涯发展基础的技能型、服务型的高素质劳动者。”而笔者学校对药剂专业人才培养目标的定位是培养学生熟悉药店药品销售的基本程序,掌握药品流通企业的采购、销售、质量管理、储存、养护管理等岗位的专业知识和技能,能够开展药学服务等工作。

二、教学内容

销售礼仪、及销售技能培训(共计6学时)。

常见疾病(感冒、鼻炎、咽炎、口腔溃疡、胃炎、胃溃疡、便秘、痔疮、尿路感染、阴道炎、宫颈炎、月经不调、乳腺炎、关节炎、颈椎病、更年期综合征、糖尿病、高血压、皮肤病、贫血、失眠等)及特殊人群(老年人、小儿、孕妇等)的用药及药品的分类(共计36学时)。

GSP管理(零售药店和批发企业)(共计6学时)。

三、教学模式初探

为提高学生自主探索、自主学习的能力和创新精神,真正体现中等职业学习培养技能型人才的价值,结合近几年学生的就业方向和岗位的实际情况,笔者学校构建了模拟药房作为实训课堂。利用模拟药房可进行销售技巧的教学,采用设置药店销售情境-激发学习动机-组织教学-学生分组练习-检测评价的教学模式;常见疾病用药介绍首先进行知识检测(常见疾病临床表现-联合用药物介绍-注意事项,这些知识学生们在疾病概要、药理学等课程中已经学过,也可让学生们通过查阅相关资料学习)-学生总结-教师点评,最后结合销售技能让学生分组练习,充分体现教师的主导作用和学生的自主学习能力。

对于GSP管理知识的讲解,结合医药商品学和药事管理学有关知识,首先让学生熟悉零售药店的营业场所、药品的陈列、储存、保管是否符合GSP标准,掌握药品采购程序、验收、保管、养护的质量管理、不合格药品的处理程序等有关内容;对于批发企业GSP的管理,在有条件的情况下,带领学生选择管理规范的医药公司参观,可以边看边讲解,让学生真正学到有用的、与实际紧密结合的知识和技能。

四、构建评价机制

对于药品综合实训成绩评价可从以下几个方面进行:

第一,学生是否熟练掌握了药品销售礼仪、销售技能、技巧。

第二,学生是否熟悉了药品的基本常识及常见药品的分类。

第三,学生是否熟悉了医药公司药品采购、验收、养护、储存、出库、不合格药品、退回药品的质量管理等程序。

销售岗位实训总结范文第4篇

随着广告、品牌、促销推广、服务等营销手段作为市场推动力的作用日益减弱,消费者对广告、价格诱惑的抵抗力越来越强,甚至可以用麻木和抵制来形容。这种情况下,营销人员特别是品牌促销员(或称之为:直销员、导购员)的作用将更加突出,人力资源作为最重要的市场资源,也逐渐为各企业经营管理人员所认识。

促销员管理作为终端管理的重要组成部分,是一个很宽泛的话题。本人仅结合,五年来南通、南京、甘青宁市场促销员管理经验,谈一点个人粗浅的认识,求教于方家。 一、促销员及促销员管理

促销员(有的企业称之为:导购员、直销员)是一般由电冰箱厂家自行招聘、管理、考核、核发工资,同时接受商场的现场管理的厂方品牌、产品、销售代言人。属于接受双重管理的特殊的销售群体。由于其劳动关系隶属厂方,而工作地点却在商场各冰箱专柜。作为电冰箱厂家销售代表而言,必须充分认识这一点,以免促销员管理的缺位情况的出现。同时,还必须清醒地认识到促销员作为接受双重管理的受众,如何协调促销员所在商场同类产品各品牌之间的市场份额竞争和促销员所在商场与其他商场本品牌内部促销员之间存在事实性竞争关系;以及如何解决商场日常管理、利益如果与本企业管理制度、理念发生冲突的情况下,促销员如何取舍的问题?

我们还应该清楚地认识促销员作为特殊的销售群体,其人员组成构成的情况。由于促销员职业是一种中低收入的职业类型,决定了促销员群体的学历、年龄层次和其他行业(如文化、IT、旅游等)存在着明显的差别,高学历、能力社会人员职业定位除非迫不得已一般不会选择促销员这一职业类型;所以20-30岁左右的下岗职工、待业青年成为促销员主要的人员构成群体。而下岗职工、待业青年的社会经历决定了他们具有丰富的社会经验和沟通能力。同时由于其就业前处于低收入阶层,对于促销工作则极为重视,故而高度敬业。对于他们来说,销量就是金钱。所以格外珍惜和投入促销工作。

促销员管理必须清楚地认识以上的问题,以此为基点开展管理工作。通过促销员选聘、培训、考核、感情投入等,培养增强促销员对企业的忠诚度,不断强化促销员对企业品牌、理念的认识促进其融入企业的文化氛围,提升其促销技能和素质,以打造战斗有力的高素质促销员团队。可以说,促销员团队的素质高低决定了本品牌产品所在地区是否能够达到或超过与本品牌整体市场相匹配的销量和市场份额,决定着终端销售的成败。 二、促销员选拔及新聘促销员培训

促销员主要是从下岗职工(尤其是女工)、待业已婚女青年中选拔。主要考虑是促销员职业作为营业员职业的一种,女性是最适合的群体。因为女性的心理、生理特点如耐心细致、热情大方、亲和力强、更容易与同性或异性消费者沟通、电冰箱产品的购买决定者又主要是家庭主妇与女性促销员立场相同,更容易促进购买形成销售等决定了男性所无法具备的优点。同时,还要关注应聘促销员以前的职业(是否具有与多人沟通交流的特点其本人是否有不良或值得称赞的记录)、家庭(是否夫妻关系是否和谐、家庭经济是否过于富裕或贫穷)和社会关系(是否有大量的不良朋友群或其社会关系是否能够促进其投入促销工作)等背景性资料。具有同行业或相近行业从业经历的人员则作为主要候选对象。这样可以降低培训的时间成本和难度,有利于尽快上手,实现较快较好的促销业绩。同时,要求获聘人员具备高效快速反应能力,个人形象不必太突出但相貌必须端正不得引人反感即具备亲和力;语言表达能力突出同时具备较高的地方方言和普通话水平;勤快敬业忠诚可靠以及高度团队协作精神等条件;高素质高起点的促销人员招聘是决定促销员团队整体素质是否能够不断提高的关键。

新聘促销员培训是一项重要的工作。因为,作为新品员工来讲,其对于企业、产品、市场、工作商场、公司制度文化、促销技巧等处于未知或认识的起步阶段。成功的新聘促销员培训应该以企业的创业历史、荣誉、产品的基础知识、产品的序列及每款的卖点、市场竞争状况及各竞品的企业产品概况、本企业产品在当地市场的销售业绩和状况、本企业产品的比较优势、经销商关系状况及与其所在商场的客情关系状况、所在商场的简况及相关管理制度(现场销售的流程)、基础性的促销技巧和促销员日常工作(单据报表、数据上报填写)等。由于内容较多,一般采取先总括性的讲解培训,并要求新聘促销员根据培训教材自学。然后在分专题分阶段实施培训,并由经验丰富业绩突出的优秀促销员负责对新聘促销员进行“传、帮、带”的岗位培训和岗位跟踪。 三、促销员培训

促销员培训一般采取岗位培训(OJT:on-the-job training)或岗外集中(OFF˙ JT:0ff-the-job training)培训两种形式。

岗位培训一般由所在市场业务经理、促销督导实施,特殊情况下由优秀促销员或其他人员参与,主要是在销售现场针对促销员售点、成交过程、接待顾客等方面的问题和不足,现场指正指导。业务经理、促销督导作为促销员管理者组织、实施促销员的岗位培训工作必须作为日常工作的重要部分给予高度重视。岗位培训的特点在于时效性和针对性强,见效快是最直接有效的培训方式。但是如果同时有顾客咨询产品,则必须打断,所以岗位培训存在连续性和系统性不强的缺点。岗位培训应选择在正常销售日的客流量最小的的时段,如下午5-6点钟。而不益节假日或中午10—下午4点钟,因为上述时段的成交量和客流量最大,应以销售为主。岗位培训可采取教导制即培训者针对培训对象存在的问题和不足,指出更加合理有效的方法,但一定要避免说教,而应重视促销员的感受,双方观念互动才能保证培训的效果。也可以采取现场演示纠正的方法实施岗位培训,促销员现场观摩,则可以实现更好的培训效果。

脱岗培训及集中培训。集中培训应该作为促销员管理主要内容,以例会的形式确定下来。促销员例会除了具有人员培训的作用,还应具有市场分析、人员考核和任务分解的作用。促销员例会应该每周召开,我们称之为促销员周例会。(附《**冰箱N市场促销员周例会制度》)

促销员周例会一般安排在每周一或周五的上(下)午,原因是周一召开有利于及时总结上周销量及市场状况,分解本周销量目标,制定本周市场策略,给予促销员双休日超负荷工作休息的机会体现人性化管理等。而周五召开更有利于下周双休日的销量上扬(因为假日经济对销量拉动倍增作用日益凸显)。

节假日期间,如果与周例会召开的时间有冲突,应变更周例会的召开日期。五一、十一黄金周及元旦、春节等法定节假日及地方性节日如市庆、大型会展、庆典前应召开促销员节假日备战动员会,着重市场火热程度预期分析、竞争对手及相关商场可能采取的举措,制定相应的市场进攻(防守)策略、确定整体销量目标分解到每一名促销员、明确考核如处罚奖励,整体目标超额完成则组织全体促销人员开展聚餐、野炊、旅游等集体活动,否则取消。节假日后应着重节假日市场分析、结合同期及当期各种数据资料进行整体市场及各商场销售情况分析,总结成功或失败的经验教训。促进下阶段销售目标的实现或超额实现。通过集体活动加强团队成员的交流、协作和同事关系,增强团队凝聚力,提高战斗力。 四、促销员考核及晋升制度

促销员的年龄层次、性别、收入状况等决定了促销员考核必须具体、公正、严明,否则无法满足打造高素质促销团队的要求。我们通过促销员考核办法来解决这一问题。 五、促销员管理的其他问题

促销员管理应当导入人情化管理理念。我们开展促销员生日礼物到柜台、举办促销员生日派对、专业知识、文体竞赛、集体聚餐、野炊、旅游以及春节前举办答谢促销员家属团拜会等活动,进一步加强了团队成员之间的相互理解和友谊。

平常我们特别重视协助促销员解决个人或家庭的困难问题,甚至充当促销员夫妻之间的家庭纠纷调节人。因为,促销员作为公众人群,必须保证快乐的工作,以热情影响消费者,实现销售和品牌的宣传。 六、实施成效

XX冰箱N市场三年来的促销员管理工作,通过全体促销人员的配合和努力,目前已比较成熟。基本上形成了上述体系。而市场的回报也令人满意。我们从99年的N市场XX冰箱零售量2500台不到,2000年、2001年、2002年1—10月份则分别实现6553台、8189台、7894台的销量业绩,市场份额也得以不断提高。XX品牌在N市场也由99年的弱势品牌,打入强势品牌行列。目前仍然保持这不断上升的趋势。同行业竞争品牌及N市场各商场人士均给予XX品牌高度的评价。

其实,XX冰箱N市场促销员管理的成效以及促销员团队的素质起到了决定性的作用。所以我们把促销员管理称为决胜终端的利器。

附: XX冰箱N市场促销员考核办法

一、考核的目的

表彰先进 激励后进 建立公平竞争机制 进行有效管理 促进整体 提高、扩大市场份额

二、考核的阶段

月度考核、季度考核、上半年考核、年度考核。

三、考核的内容

1、商场占有率考核

XX品牌销量除以所在商场同类产品总销量(或XX品牌销售额除以所在商场同类产品的总销售额)得出的比率,即商场占有率(SC:SHOP COVERAGE)。

SC VS MC (MARKET COVERAGE) 0.1% -- 10元。

2、商场份额考核

XX品牌所在商场同类产品中的排名即商场份额,同所在市场XX品牌的排名位次比较:

± 1名—— ±50元。

3、任务完成率考核

(1)销售量完成率

(2)利润品销量完成率

(3)利润品销售额完成率

(4)销售额完成率

上述四项指标加权平均计算出综合指标任务完成率:

①、100%以上 (含100%) 基本工资*任务完成率+促销提成

②、80%--100%(含80%)

基本工资+促销提成

③、60%—80% (含60%) 基本工资*80%+促销提成

④、60%以下

取消基本工资 ,发放促销提成工资,

留岗查看 提交陈述报告。

⑤、连续两个月任务完成率低于60% ,立即除名;连续三个月完成率 70 %以下,立即除名。

4、N市场任务完成率考核

N市场月度任务完成率即N市场四项指标加权平均的出的比率,所有商场促销员已核定的基本工资*N市场月度任务完成率;

N市场完成率80%以下,所有商场促销员已核基本工资*80%

5、售点及促销人员评分考核

不定期进行售点及促销人员评分检查,纳入阶段考核:

①90分以上(含90分)

奖励25元/人

②80分—90分(含80分) 奖励10元/人

③70分—80分(含70分) 不予奖罚

④60分—70分(含60分) 25元/人处罚

⑤60分以下

50元/人处罚

⑥50分以下

100元/人处罚 并予除名

(见《XX冰箱N市场售点评分细则》)

6、测试:按照周例会培训内容,设计书面测试试卷,试卷含括:市场、竞品状况、企业文化、理念、品牌知识、促销活动、价格、新品知识、促销技巧、谈判技巧、文件制度、职业道德等知识点;同时,还将采取例会现场抽讲、售点现场演示等方式实行测试。

根据测试成绩,适当奖罚。

7、综合评定

综合以上考核成绩,进行促销员素质测评,参照考试成绩、价格秩序执行情况,并结合当阶段规章制度考核情况,评选阶段星级促销员,并作为促销员晋级的依据。

四、考核的组织

由分管业务主管具体实施,办事处主任、市场主管监管执行,吸收优秀促销员参与,确保考核的公正性。 售点及销售人员评分细则

评分目的:强化美化售点,加强队伍形象素质建设

评分准则:清晰、公平、公认

评分办法:1、总分倒扣制;2、百分进位制;3、三项综合评定制

评分细则:

1、展台卫生、清洁、杂物摆放

(10分)

①底座、地板、背板、灯箱、有无污斑

②电源线摆放、废旧物品是否隐蔽

2、样机摆放、附件存放、箱体卫生、光洁度 (10分)

①整齐、科学、得于展示

②温控器罩盖、灯泡、电脑显示器、防撞块有无脱落短少

③箱内展示板放置是否合乎规范,内壁有无污斑

④面板有无灰渍、不粘胶印

3、POP张帖、立牌摆放

(15分)

①POP张帖是否严格按照张帖规范,是否端正、整洁

②立牌摆放是否按照摆放规范,是否端正,有无卷皮,是否整洁

③有无过时,长期摆事实放的POP立处牌

4、宣传单页品种、数量、堆放

(5分)

①宣传单页是否齐全

②单页数量是否保持10—20页存量

③堆放是否整齐

④放置是否科学

⑤有无过时,其他品牌宣传单页

5、售点宣传、海报、赠品展示

(8分)

①有无商场推介海报、指示牌

②海报悬挂、张帖是否醒目、规范

③赠品摆放是否科学、突出

6、促销员个人形象,精神状况,服饰仪表

(12分)

①服装是否端庄大方、整洁,是否奇装怪服

②精神是否饱满,接待顾客是否热情

③是否站姿端正、面部表情是否自然热情洋溢

④谈吐是否热情优雅

7、促销员个人卫生状况

(15分)

①脸部有无脏迹,是否浓妆艳抹

②眼睛明亮、大方、有无眼睛分泌物残留,指甲是否修剪整齐

③头发是否凌乱、有无头皮屑、梳妆是否整齐

④牙齿是否洁净、有无食物残留

⑤口腔是否清新,有无口臭

⑥手掌手背是否干净卫生

⑦皮鞋是否光洁如新,有无脏斑

⑧有无体臭等异味

⑨有无不良嗜好,酗酒、抽烟,剔牙等坏习惯

⑩有无讲脏话、粗话,言谈粗鲁

8、促销员专业技能

(25分)

①产品知识是否基本掌握,并能明确表达

②与柜组及其他同事能否保持良好关系

③对库存能否即时掌握,并及时反映

④竞争对手的产品情况及销售情况能否非常了解

销售岗位实训总结范文第5篇

在石油销售企业人力资源管理体系中,受意识、政治气候、人为、传统观念等因素的影响,主要存在着以下问题。

(一)人力资源规划设计不全面或规划缺失。

人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求,是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分,它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计,具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求,制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计,可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言,石油销售企业中下游地区公司,没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不全面,造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性,不利于企业的健康稳健发展。

(二)人力资源管理效能尚未得到充分发挥。

人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才,提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘,员工职业晋升,企业岗位设定与薪酬分发等方面,虽然制订了一些制度约束或计划措施,但实际运行中,受人为因素干扰较大,制度执行中有所变通,造成制度执行不力或不够彻底,从而弱化了管理效能的进一步发挥,使有规可循,有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。

(三)人力资源考核体系不完善,考核方式单一。

中石油销售企业作为一个行业整体,内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业,各自为阵,建立颁布自己的考核标准,考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中,考核侧重于销售完成业绩,对干部队伍 德、能、勤、廉 方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。

(四)人力资源薪酬分配地区不均衡,岗位差距大。

薪酬关乎干部职工切身利益,吸引企业人员奋发拼搏,积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循 多劳多得效益优先兼顾公平 的原则,虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制,附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中,同属于石油销售企业的不同地区公司之间,不同地区公司同一岗位之间,同一地区公司不同岗位之间,薪酬分配差距较大,加之石油销售企业员工用工性质众多,不同用工性质有着不同的工资薪酬标准,尚未实现同工同酬,薪酬分配有失公平。

(五)人力资源培训体系偏重精英培训,培训面狭窄,缺乏精英拓展延伸的再培训再教育。

培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径,也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求,各部门归口,每年开展一定频次的培训教育活动,取得了较好的培训效果,但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训,集中和停留在行业主管哪里,最低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限,限制了培训效果的进一步拓展。

2石油销售企业人力资源管理对策

(一)立足当前,放眼未来,制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划。

企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现,企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据,科学决策,制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括:岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时,企业要按照自己的中长期发展战略,编制出人力资源中长期规划方案,结合自身发展实际和市场变化,要不断做出适当修正。

(二)同步净化政治生态环境,实现用制度管人管事,充分发挥管理效能。

作为国企,石油销售企业要与党中央保持高度一致,同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来,积极反观企业自身,不遮不掩,查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行 明规则 ,在企业管理制度的执行力上狠下功夫,防范和杜绝人为化,把 明规则 和 明制度 摆在桌面,摆在眼前,实现用制度管人,用制度管事,严肃管理、严格执行,充分发挥人力资源管理的最佳效能,为企业发展培养人、选好人、用好人。

(三)健全人力资源考核体系,丰富完善考核内容,探索创新考核方式,充分发挥考核的激励作用,推进企业持续发展。

人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程,人力资源考核的主体是人,因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种,不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度,建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到 德、能、勤、绩、廉 各个方面。考核方式在原有的基础上,尝试实行末位回炉加工,待岗再培训再教育,再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发,与工资薪酬和相关待遇挂钩,从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性,淋漓精致地发挥考核的激励作用,真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的优秀人才选拔到相应的岗位上,实现岗位与人才的绝佳配对。

(四)改进薪酬分配方式,拓展薪酬补充渠道,兼顾公平,倾斜一线。

在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上,增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分,激励企业干部员工自觉深入学习,投身岗位练兵、提升综合素质,与时俱进,实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间,数百数十倍工资差距过大问题,兼顾公平,让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限,不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循 多劳多得效益优先兼顾公平 的原则,允许适度合理差距,薪酬分配照顾一线弱势群体,多向一线员工队伍倾斜。

(五)开展精英延伸培训,加大对执行层面和一线员工培训力度,提高全员综合素质。