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教师工作业绩总结范文第1篇
本人女、汉族,1988年5月出生,本科学历,系庆阳市陇东学院附属中学二级英语学教师。2010年6月,取得西北师范大学外国语学院学士学位,2010年8月至今,在陇东学院附属中学任教。2012年7月取得中学二级教师任职资格,担任班主任工作三年。2010年8月至2013年6月,担任初一到初三年级英语教学及班主任工作。所带初三两个毕业班教学成绩名列全市第三。2013.3-至今,担任高中英语教学,先后两次担任高中毕业班教学,取得良好的成绩。多年来,本人工作认真负责,积极进取,取得了良好的成绩,现将自己的工作业绩总结如下:
一、思想政治方面
在工作中,本人遵纪守法,热心教育,团结同志。从思想上,积极进取,认真参加政治学习。通过学习和亲身体验,使自己认识到,只有坚持党的领导,坚持社会主义道路,坚持民主集中制,以经济建设为中心,走环境友好、社会和谐发展的道路是中国的必由之路。加强个人品德修养,经常帮助他人解决生活及教学中的问题,捐款捐物,为灾区和贫困群众做出自己的贡献。
二、工作育人方面
“教书育人”是教师的天职。一个教师仅仅具有相应的专业知识是远远不够的,更应该具有高尚的道德修养和职业精神。从教11年以来我以身作则,用自身榜样的力量去感染学生、去熏陶学生。我深深知道: 作为老师,我的一言一行无时无刻不在影响着学生。学生的人生观、价值观一天天地在形成,老师是他们榜样的力量,是他们一切美好事物的化身。我还重视学生思想品德教育和良好行为习惯的养成,以《中学生守则》和《中学生日常行为规范》来教育学生,使学生“学会做人”。让他们在家里做个好孩子,在学校做个好学生,在社会上做个好少年。在我的教育和影响下,学生们的集体观念和道德素养得到了较大的提高和增强。2012年在附中首届优质班会比赛中获得三等奖。在“教师大家访”工作经验交流会中荣获二等奖。
三、文化课教学方面
为了及时掌握当前教育研究的动态信息,瞄准最新教育发展动向,我认真阅读《甘肃英语教育》、《中学英语教学研究》等英文报刊和资料以及其他一些教育理论著作文章,并作了读书笔记。同时,结合本校、本人的教学实际,积极参与教研组开展的集体备课,说课,同课异构、听评课等活动,和同学科其他老师一起探讨教法和学法,积极听取同组其他老师的课,深入研究中高考试题命题规律,以培养可行性强、操作性强的现代教育理念。在教学工作中,认真备课,认真批改作业,让学生养成良好的学习习惯。在每一堂课上,充分调动学生的学习积极性,激发学生的学习动机,合理运用教学手段,切实向课堂四十分钟要质量。班级教学与管理以学生为主体,教师作主导,以探究的方式创设教学情境,开拓学生思维,发挥学生的想象力。对班级差生,能悉心辅导,经常面批作业,找出他们知识的薄弱环节,及时进行补漏。同时,班级结成互帮互学小组,让学生相互促进,共同提高。我所担任的班级教学成绩名列前茅。我的教育教学方法也获得了老师和学生的一致认可。于2017年10月在高中英语课例《Unit1 Living well》在全国“一师一优课”活动中获省级优课一等奖。2015年获学校教学质量检测“优秀成绩奖”。2012年12月获校内“希望之星”课堂教学竞赛二等奖;2017年12月获校级“青年教师课堂教学技能比赛暨党员教师标杆示范课”竞赛活动中荣获一等奖;2020年荣获2020-2021学年度“附中好课”课堂教学比赛一等奖;2012年9月获校级2011—2012学年度“优秀教师”称号;2017年9月获校级2016—2017学年度“优秀教师”;2018年9月获校级 2017—2018学年度“优秀教师”。2020年9月获校级 2019—2020学年度“优秀教师”。
四、教研方面
教师工作业绩总结范文第2篇
【关 键 词】绩效考核 教师管理 事业单位 教学工作
高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化,绩效考核又需要量化,找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。
按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计,高校实行岗位绩效工资制度,工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成,分为基本工资(岗位工资与薪级工资)和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历,属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内(如一个学期、一个学年)个人工作的成绩与效果,属于短期激励范畴。在高校,绩效工资只占教师全部工资收入的一部分,目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系,这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。
一、高校教师绩效考核思路
公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提,只有全面客观地对高校教师进行绩效考核,才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用,而这需要寻找一个正确的考核思路。
以岗位职责为基础,以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何,进而对教师进行横向比较,分辨出教师现实表现的差别,达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来,高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容,先由教师自我评价,然后评选很少比例的先进,而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式,评价内容漫无目的,形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象,不问你在照管“果树”方面下了多少功夫,只量“果树”结了多少果实,是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中,思想表现优,工作态度好,业务能力强,知识结构宽,可能综合评价为优,但在绩效考核中,如果没有体现出相应的业绩与效益,其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益,而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益,而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因,绩效是果。绩效考核是对“果”的量度,不是对“因”的核定,这是绩效考核与工作总结的本质区别。
能量化则量化,不能量化则进行对比分析。有的认为,绩效工资就是计件工资,因此绩效考核就是如何“计件”,由于教师工作的不可量度性,因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上,绩效工资也不仅仅是计件工资,绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算,而是总体上使用对比分析方法,将工作对象的绩效划分为不同的等级,以此为基础分配奖金或是工资。不可否认,迄今为止,人类还没有找到对人们行动精确量化的办法,但并不影响人们对这些事物进行对比分析,正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化,但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的,有比较就有鉴别,这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化,不能量化则进行对比分析。比如,在教学方面,上课时间是可以量化的,授课质量是可以比较的;在科研方面,的多少是可以量化的,质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平,具有一定的操作性和合理性。
考核过程公开透明,结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益,应该在充分发扬民主的基础上,做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正,而是只要得到教师普遍公认即可。因此,考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定,根据考核标准与考核办法,任何人都可以对某位教师的绩效得出结论,避免领导内定、人为操作的可能,这是保证绩效考核得到公认的基础,即大家共同制定“游戏规则”,依靠规则“分出输赢”,“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评,但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明,追求民主测评参与人数的数量,不注重民主测评的质量,容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评,参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内,以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发,上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。
二、高校教师绩效考核指标
教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分,教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来,即可形成教师绩效考核结论。
(一)教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准,不应考虑将其他非授课工作折合为教学量,以保证客观公正,避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的,比如到企业实习、编写教材、进行调研等,在此段时间内不应进行教学绩效考核,而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务,应该规定教学与管理之间的比例,分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。
教学绩效的质,可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标,采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法,尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度,保持一定的频次,避免“一考定结果”,尽可能客观反映情况,使教师心服口服。
(二)科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面,同时包括学术论文和科研项目两部分。
学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况,可以将考核结果分为若干等级,比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法,由教师共同讨论、民主决定,得到多数教师认可。
科研项目可以从获取的渠道(比如部级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等)、投入经费、协作程度等方面进行考核,分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂,考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位,而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比,反映教师在科研方面的成绩与效益。
科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为,在绩效考核中不应纠缠这个问题,科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值,就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可,一般体现到竞聘更高一级的岗位当中,由此获得更多高的岗位工资,保持着长期激励的效果。
(三)社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面,如服务于社会,为企事业单位提供技术支持,参与学校管理,指导培养新聘教师,参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广,事务相对繁杂,其工作成绩与效果难以量化,可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析,并适当量化。比如,参加会议和集体活动的次数,参加社会活动的时间,为企业提供技术支持所取得的效益,参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量,指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等,按照不求精确计算、只求分出类别的思路,将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级,就可以达到调动积极性的目的。
三、高校教师绩效考核的校正
(一)教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中,这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配,应该根据高校实际情况确定,比如5:3:2、6:4:1、7:2:1、8:1:1等。总的来讲,教学绩效所占比重不应低于50%,毕竟培养人才是高校主要任务,但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整,以对教师工作投向进行正确引导。
(二)各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多,课程之间差别很大,在课时计算当中不可能采取一种办法,需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较,一般是制定相应的课程系数(比如以专业课为标准,其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等),使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时,班容量也要有所区别,30人的班,60人的班,100人的班,在课时计算时也不能一律按一个班对待,如何计算,也要得到教师公认。
(三)对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上,考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此,考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量,完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如,如果规定教师每周额定课时为12,学年额定课时即为480(学年按40周计算),教师甲完成了620课时,教师乙完成了240课时,从教学量的角度看,教师甲的绩效为150%,教师乙的绩效为50%,如果再与教学的质相配合,则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量,然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整,保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制,比如不超过额定工作量的20%、50%等,这有利于引导教师全面履行岗位职责,注重提高学术水平和研究教学改革,保证教学质量,也避免教师过度劳累而影响健康。
(四)综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素,可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲,高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。
教师工作业绩总结范文第3篇
[关键词]高校 激励型绩效工资 工资分配
[作者简介]张振军(1978- ),男,河北新乐人,河北师范大学人事处劳资科科长,经济师,研究方向为人力资源管理;董凯静(1972- ),女,河北石家庄人,河北师范大学人事处,经济师,硕士,研究方向为劳动经济与社会保障;周国丽(1980- ),男,河北张家口人,河北师范大学人事处,讲师,硕士,研究方向为劳动经济与社会福利。(河北 石家庄 050016)
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)26-0043-02
一、高校教师的职业特点
在研究高校绩效工资体系前,首先我们应全面了解和掌握高校教师的群体特性以及这个群体的职业特点,构建符合高校教师职业特点的绩效工资分配体系,使其能在实际操作中既能起到激励作用,又能满足高校教师的个人需求,更好地促进其成长和发展,达到学校和教师双赢的结果。在文献梳理和分析的基础上,笔者总结出高校教师职业的一些特点。
高等学校属于事业单位,高校教师职业风险较小,工作有保障、有较长的带薪假期,但教师职业是智力密集型行业,职业门槛高,需要教师具备较高的专业知识和个人素养以及良好的创新和科研能力。高校教师职业的前期投资成本高,知识更新速度快,任职资格难度大。此外高校教师要有强烈的责任心和使命感,工作既包含与其他职业相同的“业绩工作”,又有教师特有的“育人工作”。
高校教师具有实现自我价值的强烈欲望,工作的成就感以及工作给他们带来的各种荣誉和社会地位,对他们的激励强度往往远超纯粹的物质奖励。他们在工作中更加关注自己的劳动成果,并以此来证明自己的能力和价值。
高校教师以脑力劳动为主,具有较高的创造性和自主性。在教学工作上,教师要在对专业知识消化吸收的基础上,对知识体系进行重构,针对学生的个性特点因材施教。科研工作是通过一系列的脑力劳动完成的,首先是实验操作或查阅资料,然后分析、判断和推理,最后得出创造性的结论。他们更倾向于拥有宽松自主的工作环境,因而具有较高的自我管理和约束能力。因此,教师的劳动成果不易衡量,劳动过程难以监控。
对高校教师而言,因其学历高、能力强、前期投资大,无论从人力资本角度分析,还是从公平理论探讨,都应该获得较高的报酬,以满足外部公平性的要求;在高校内部,教师教学和科研上的努力程度,将直接影响高校的教学科研质量,因此,薪酬水平也应适当地高于管理人员和工勤服务人员,以满足内部公平性的要求。同时也要兼顾其他岗位员工的感受,以教师岗位为基础,系统分析全体教工的公平性,力求达到平衡。除物质激励外,要注重构建和完善非经济性报酬,建立内在薪酬与外在薪酬协调一致的全面激励型薪酬模式。
二、当前高校工资分配现状及存在的问题
(一)现行岗位绩效工资制
2006年6月开始执行岗位绩效工资制,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献,是收入分配中活的部分,国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导,制定绩效工资分配的实施意见。高校主管部门协同同级政府人事部门和财政部门具体核定所属高校的绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门绩效工资分配意见,结合学校的实际情况,制订绩效工资分配的具体实施方案。在核定的绩效工资总量范围内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和分配办法自主分配。绩效工资分配要坚持多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序,向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜,适当拉开分配差距,充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时,要妥善处理学校内部各部门、各类人员之间的绩效工资分配关系。截止到现在,高校的绩效工资并没有真正实施,仍然按原校内津贴的办法执行,等国家大的方针和分配意见出台后,学校才会拿出具体实施办法并接受实践检验。因此,对高校来说,如何制定绩效工资的实施办法,将成为今后劳资管理工作中的重点和难点问题。
(二)现行工资中的津贴分配
1999年前后,高校校内津贴制度逐步形成并推广执行,这是对高校薪酬分配制度的有益补充和完善。依据岗位聘任和绩效考核,将教职工的津贴收入与其工作业绩挂钩,充分调动起教职工的工作积极性。校内津贴分配主要有以下两种模式:
1.岗位等级模式。学校制定等级岗位、各级岗位的上岗条件和岗位职责以及相应待遇。实行全校统一管理,教师竞争上岗,以岗定薪。具体包括三种类型:以岗位津贴为主的分配方式,以业绩津贴为主的分配方式,岗位、年功加业绩津贴的分配方式。以上三种津贴分配方式的共同特点是以单位业绩为标准,计量过程较复杂,津贴总量变化大。
2.分级管理模式。学校对各院系提出综合目标、确定岗位总量、考核业绩总量、核定津贴总量。学校只提供津贴分配的基本原则供学院参考,各院系针对自身的学科特点自主确定具体的岗位等级、岗位职责和津贴分配标准。其优点是管理重心下移,既减轻了学校的工作强度,又能激发院系的积极性,还能解决不同学科和专业间的分配不平衡问题。
(三)现行工资中的津贴分配存在的问题
高校的校内津贴分配制度在实施之初确实起到了很好的激励作用,但在近几年的发展中,高校的津贴分配显现出了一些缺点和问题,影响了部分教师工作的积极性,阻碍了学校的进一步发展。
1.分配制度缺乏激励性,形成了新的平均主义。一方面,不同职称级别人员的薪酬发放虽有较大的差异,但是相同职务和职称的人员却没有差别,吃起了大锅饭。高校教师教学津贴的发放一般只考虑课时,不注重教学质量,这种仅按课时数发放津贴的方式,没有遵循按劳分配的原则,不能全面体现教师的劳动付出,也不能激励教师提高教学质量。另一方面,现行职称评审主要关注科研课题和发表的论文等指标,与教学业绩关系不大,导致教师把主要工作放在申请课题和撰写论文上,忽视了教师教书育人的本质。
2.延期分配部分缺失,没有形成长期激励。经济分配的短期化行为,不能有效体现公平性原则。现行《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》中提出:基本养老金实行社会化发放,使得高校教师退休后的收入有较大变化,不仅影响到退休教师的生活水平,也影响到在职教师队伍的稳定。
3.忽视甚至无视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格。在社会主义市场经济条件下,各劳动力处在市场中,薪酬的制定必须遵循市场的价值规律,如果不遵守这个规则,就不能得到高素质的人才。在现实中,由于高校内部“计划”色彩重,人事分配制度统得过死,不与市场接轨,对高尖端人才、紧俏人才都一视同仁,执行相同的工资标准,貌似公平,实则不公,导致大量人才外流,且得不到及时和有效的补充。
当前高校内部分配制度改革实际上是一个转换激励机制以实现更有效地激励的过程。因此,能否实现对教师的有效激励,不仅是改革的目的,也是判断改革成功与否的重要依据。
三、对构建激励型绩效工资体系的建议
(一)薪酬设计的相关原则
1.公平性原则。公平性即根据教师所提供的劳动价值公平地支付薪酬,让多数教师能产生“公平感”,是薪酬设计的首要原则。公平有两种类型:一是分配薪酬数量公平,另一种是分配程序公平。通过员工的参与,提高其对薪酬的满意感,发挥员工的工作积极性,提高组织效率。
2.激励性原则。注重短期激励与长期激励相结合,物质激励与精神激励相结合。作为知识型员工的高校教师,除工资福利外,他们更重视能促进其发展的、有挑战性的工作,对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。
3.经济性原则。高校本身是非营利性质的,资金大都来源于国家拨款、社会捐助和学校的创收,可支配的资金有限,但需要支付的费用很多。设计的薪酬分配方案要经济实用,力争创造出最大的投入产出比,所以在设计薪酬方案时必须要遵循经济性原则。
4.合法性原则。薪酬分配的合法性原则,包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。薪酬决策的合法性原则是制定薪酬制度的基础,是维持和提高组织信誉的关键。
(二)岗位绩效工资的设计方案及注意事项
参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准,可以将高校不同岗位划分为教学科研岗位、管理岗位和工勤岗位。
1.教学科研人员绩效工资分配方案:绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴。专业岗位津贴:固定部分,根据所聘用的专业技术岗位等级确定;业绩绩效津贴:浮动部分,根据教学科研的具体业绩来确定。在计算业绩绩效津贴时,要充分考虑教学质量的权重,改变以往只按上课学生数量和教学课时数发放津贴的办法。为实施长期激励,应增加高水平文章及课题等成果的权重,对于滥竽充数的成果计很小的权重或忽略不计;主研究员或主要参加者计较高权重,排名靠后、凑数的计很小的权重或忽略不计。要充分考虑不同专业间的差异,力求学科间平衡。
另外,对于聘任到专业技术三级及以上岗位的教学科研人员,可以适当加大固定部分在绩效工资中所占比重,让这些高层次人安心工作,不受平时绩效考核的打扰,力争做出系统深入的研究成果。他们的绩效考核一般一个聘期一次,业绩考核的标准要高于其他教学科研人员,考核结果作为下次聘任的依据。
2.管理人员绩效工资分配方案:绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。管理岗位津贴:固定部分,根据所聘用的管理岗位等级(任命的职务)确定;能力绩效津贴:浮动部分,根据考核情况和职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。
管理人员的业绩成绩很难做出量化测算,应加大其考核力度,同时还要引进教学科研人员的平均业绩绩效率,即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效(固定参考值)之比,以学校教学科研人员的业绩绩效取得情况来评价管理人员的业绩绩效。这样便于把全校的工作视为整体,以学校的教学科研业绩为基础,决定管理人员绩效津贴的发放。
3.工勤人员分配办法绩效工资分配方案:绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴。技能岗位津贴:固定部分,根据所聘用的技术工岗位等级确定;业绩绩效津贴:浮动部分,根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量、取得的奖励、成果、获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。
要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格,并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标,在把握绩效工资总量的基础上,以按劳分配为原则,测算每个人的绩效总量,核定绩效工资。
[参考文献]
[1]王利耀.构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究[DB/OL].http:///kcms/detail/detail.aspx?dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169,2008-01-01.
[2]赵祥宇,袁伦渠.薪酬设计与激励[J].中国人力资源开发,2001(9).
教师工作业绩总结范文第4篇
关键词:高中教师;奖励性绩效考核;问卷调查
中图分类号:G451 文献标志码:A 文章编号:1673-9094(2014)05-0019-06
收稿日期:2014-02-27
作者简介:贡和法,江苏省江阴高级中学(江苏江阴,214443),江苏省中学政治特级教师,江苏省教授级中学高级教师,研究方向为学校管理、政治学科教学。
一、背景与目的
继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后,全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今,高中教师绩效工资政策已实施两年,但受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂,奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多,有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么,高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用?在实施过程中存在哪些问题?教师对此有何反映?笔者组织人员进行了调查。
二、过程与方法
1.调查目的
对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查,其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题,以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路,并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措,以发挥其典型引领和示范辐射的作用。
2.研究方法
本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法,对样本教师进行比较全面细致的了解,在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究,从中梳理出一些有价值的思考和建议。
3.样本选择
本调查采用目的取样方式,在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级(省重点)高中作为样本学校,共选取19所学校,其中公办高中18所,民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所,参加调查的教师(有效问卷作答者。下同)207人,占总人数的33.0%;地处县城的8所,参与调查的教师259人,占总人数的41.2%;地处乡镇的5所,参与调查的教师162人,占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理,具有一定的代表性。
4.调查内容
调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》,内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分,共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。
5.调查过程
2014年1月至2月,向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份,回收有效问卷628份,占98.6%。从表1可以看出,调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理,样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人,访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人,了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。
三、结果与分析
随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位,各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的,有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施,是党和政府尊师重教的一项重大举措,在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点,实施以来也暴露出了不少问题,主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。
(一)高中教师绩效工资制度的实施现状
1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显
从调查来看,只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系,而有41.1%的教师认为,高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系;有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小,24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现,绩效工资实施后,有31人认为自己的月收入增加了,占4.9%;有240人认为增加了一些,占38.2%;认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人,占56.8%,在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显,这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。
在现实情况下,教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说,教师绩效工资制度是令人生厌的制度,因为任何人都不想被人考核,教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下,用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率,既与教育的内在追求相背离,也不利于学校的可持续发展。
2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高
实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革,主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示,绩效工资实施后,高中教师现实的工作状态如表2:
从问卷调查学校的基本情况看,对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人,占2.5%;基本满意的211人,占33.6%;不满意的有239人,占38.1%;要求调整方案的162人,占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益,每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案:如表1所示,占49.7%的语数外教师由于上课多,就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核,而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核,不能单一地依据工作量来考核。因次,学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意,只能是相关利益方相互妥协的产物。
教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前,学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费,好多教师易于接受,学校处置也相对容易;而奖励性绩效以后,不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资,不能把自己的工资拿给别人”,所以希望能承担平均工作量,获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下,语数外是以考分计入录取总分的,政史地理化生是学业水平测试科目,以划等级的方式来供高校录取时参照的,所以各校自然将语数外教师作为主课教师,在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距,如无锡市J高级中学就是如此(如表3、表4、表5所示)。
江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成,具体计算方法如下:
周工作量=周等效课时数(K1×教案数+K2×规定课时总数)+K3实得数
例如:某高一语文教师,除上一个班5节课外,另有2.5次早读(一周5天中语文和外语早读的次数比例为3:2或2:3,期中前后对调安排,语文早读全学期每周平均为2.5次)、一次晚自修值班,则其周工作量为:1.4×5(个教案)+1.5×5(节课)+1×2.5(次早读)+5×1(晚自修值班)=22(课时量)。而某高一生物教师,除上3个班的6节生物课外,另有一次晚自修值班,则其周工作量为:1.3×2(个教案)+1.3×6(节课)+5×1(晚自修值班)=15.4(课时量),与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。
访谈教师认为,这种系数的设定缺少一定的科学依据,以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出,挫伤了教师的工作积极性。
3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强
调查显示,有58.4%的教师认为,提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为,教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高,要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为,学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率,又要增强教师团队的协作精神。
在调查中也发现,江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则,即坚持“激励先进,促进发展”,鼓励教职工全身心投入教书育人工作,引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力;鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖(占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右)和优秀团队奖(约占学校奖励性绩效工资总量的1%),从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。
(二)高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况
国务院规定,绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%,主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。调查显示:各校都制定了奖励性绩效工资分配方案,有348人(占55.4%)的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的,但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是:
1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度
“学校组织的投入与产出,与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的;学校中存在大量隐性的投入,如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此,教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多,如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则,成了很多学校的一大难题。
奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示:11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”,39.5%的教师认为应“综合考核,重点考虑工作量”,35.5%的教师认为应“综合考核,以教学质量为核心”,也有13.4%的教师认为应“平均处理,缩小差距”。由此看来,以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以,许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算,对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量,纳入工作量的计算。
2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系
教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”,但教育绩效评估是多元的,也存在“关系绩效”,不可避免地牵涉到学校内部的种种关系,诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系,以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题,奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。
调查显示,教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中,45.5%的认为是“学校行政与教师”,24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”,16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”,9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥,寻求不到一个合适的平衡点,那么,对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。
调查中也发现,在上述诸多关系,有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决,以此为突破口去化解其他关系问题。如:江苏盐城的A中学就有两条原则:一是削减学校行政职数,控制在学校成员总数的10%左右,该校有225位教职工,实际的行政管理人员是21人,占比9.3%;二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则,行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴,这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。
3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构
问卷调查显示,有45.9%的教师认为,高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”,有59.9%的教师认为,高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则,应建立相应的考核机制。
绩效评估是绩效管理的重要环节,它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握,尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映,教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规,不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果,不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”,更不能对加班没有限制。
四、思考与建议
走访座谈得知,高中学校的奖励性绩效工资,单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示:要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用,必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发,完善奖励性绩效考核的结构;从绩效考核的全面发展观出发,改革奖励性绩效考核的方法;从绩效考核的价值文化观出发,理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下:
(一)抓住奖励性绩效考核体系建构的根本
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)指出,要“形成合理有序的收入分配格局”,这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是:奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映,奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式;问卷调查中,也有273人(占43.5%)的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。
在这方面,深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内,对在编在岗职员,以现行聘任制和岗位管理责任制为基础,将奖励性绩效工资分设为四部分构成:基本工作量奖,对完成学校规定的基本工作量给予的奖励;岗位责任奖,包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖;超工作量奖,在完成学校规定基本工作量外,对超出的工作量给予奖励;质量成果奖,包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量,每一结构中的具体细则规定也非常明晰,给教职工以很好的导向(学校关注什么、你们应该在哪些方面努力),充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用,调动了广大教职工的工作积极性。
江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目,并结合学校实际合理进行分块划量。如:班主任津贴占奖励性绩效工资总量(以下称总量)的7%左右;优秀教师津贴占总量的3%左右;工作量津贴占总量的40%左右,其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%;工作质量奖(含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖)占总量的40%左右;此外,专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重,有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。
(二)探索奖励性绩效考核组织实施的路径
奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连,奖励性绩效考核体系不科学,就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正;奖励性绩效考核工作不到位,奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有:
一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制,成立教师委员会。问卷调查的数据显示,有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成,由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核,实现考核程序的规范化。
二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右,他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体,他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核,也要关注教师教育教学的过程;既要重视教师的职称职务,更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示,29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核,30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核,32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。
三要考核结果公开。问卷调查显示,47.1%的教师认为,实施奖励性绩效考核要坚持以人为本,奖励性绩效考核的全过程要公开透明,考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制,加强监督和问责,确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。
教师工作业绩总结范文第5篇
关键词:高校教师 绩效管理 评估结果
教师绩效评估是高校人力资源管理的核心职能,绩效考核的作用在于激励先进,发现存在的问题,分析问题产生原因,并指出改进的意见,以达到提高工作绩效、管理水平以及教师工作能力的目的。因此,绩效考核结果的合理使用是决定整个绩效管理体系成败的关键,只有有效地使用考核结果才能达到绩效考核的目的。在高校人事管理中,主要从以下几方面来加强教师绩效评估结果的运用。
1 薪酬分配与激励机制
1.1 薪酬分配
首先,教师的绩效考核结果必须与薪酬紧密联系起来。在众多影响教师绩效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教师的薪酬与绩效结果联系在一起,使不同的考核获得不同的待遇,这样不仅仅是对工作认真负责的教师的一种肯定,更是一种激励,同时还能鞭策那些有散漫教学的老师积极工作,这样就形成了一个良好的进取的氛围。如果考核结果与薪酬脱离,就起不到激励的作用,反而会挫败那些敬业的优秀教师的积极性而助长了散漫教学的风气,必定影响工作效率和教学质量。
1.2 激励机制
通过对教师绩效评估,不但可以发现教师在教学水平、态度以及学习能力方面的优势,更能发现各个老师水平的差距。针对这些优势要加以发扬和激励,对于这些差距和不足要有针对性的改正以提高教学质量。
另外,学校在制定激励制度的同事一定要注意评估结果与工资奖金挂钩,并且确定绩效薪酬占总薪酬的
比重,这样才能充分体现绩效评估结果对教师的激励程度。
2 教师绩效改进
应用教师绩效评估结果对教师绩效进行改进主要分三个阶段进行:
第一阶段:绩效的诊断和分析。绩效考核分别从师德、工作态度、专业技能、教学水平、学校管理以及学习能力和制度等方面进行综合性的考核,从各个方面就可以分析出各位教师在工作中存在的问题,并且发现导致这些问题出现的原因。
第二阶段:有针对性地对问题制定合理的绩效改进计划。制定绩效计划一定要先易后难,确定绩效改进的重点、改进的途径等,如学习、深入一线实践、培训以及改进工作环境和学习环境等方面。最后根据这些具体的需求以及问题制定详细的具有实际可操作性的绩效改进计划。
第三阶段:在绩效实施的过程中进行过程控制。通过绩效监控以及沟通,根据实施后的具体情况及时调整和修订绩效计划。
3 人事变动
3.1 教师招聘
学校在制定教师需求计划后再进行教师的招聘工作。学校制定教师需求计划的基础就是教师的绩效评估结果。通过总结考核的结果就可以发现高绩效教师的共同特性,把这些特性作为招聘教师的标准,然后建立教师素质模型从而甄选到学校需要的教师;相反,如果通过绩效结果发现教师在工作能力或者态度上存在缺陷,而这些缺陷又无法通过培训解决时说明原来的招聘标准不合适,那么学校就要及时地改变原有的招聘标准。
通过绩效评估,学校还能发现教师队伍之间教学水平、工作态度、教学质量、专业结构、工作经验以及知识能力结构与学校期望之间的差异,学校通过分析这些差距可以确定招聘教师专业和学历等方面的要求,以更好地满足学校发展的需要。
3.2 岗位调整
将教师的绩效考核与教师岗位联系在一起,这是另一种有效的激励机制。岗位的调动有正激励和负激励之分,所谓正激励指的是将成绩优秀的教师进行岗位的上升,这些成绩优秀的教师不仅具有丰富的知识更具有严谨的工作态度,因此不但能够胜任目前的岗位,更能胜任其他较高岗位的潜质。而负激励与正激励相反,是指那些成绩比较差的老师进行降职或者转移到其他岗位上,综合考核结果差说明教师本身不能胜任现在的岗位,不能满足目前岗位的需求,因此要把他调动到适合其发展的岗位上。
4 教师培训
教师的绩效评估是综合方面的评定过程,包括工作态度、师德、知识水平以及教学水平和学习能力等很多方面。学校管理通过诊断和分析教师绩效评估的结果,可以充分了解教师在某些方面的不足,教师在培训以及发展方面的不同需求,是教师培训和人力资源开发的重要依据。
总之,应当将绩效评估结果与薪酬、绩效改进以及人事变动和培训等综合地连接起来,在实际工作中重视教师绩效评估结果的应用,如果评估结果没有得到很好的应用,那么绩效评估也就失去了作用和意义。
参考文献:
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[2]贾洁.高校教师绩效评价的思考[J].中国成人教育,2007(07).
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