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前端培训总结范文第1篇
关键词：高端管理培训；目标市场；市场细分
国内管理培训市场经历了近十年的快速发展，市场逐渐成熟，需求更趋多样性。市场的变化导致培训机构竞争加剧，如何在竞争激烈的高端管理培训市场中，准确找到自己的目标客户，发挥自身的优势，通过有效的营销规划，改进产品和服务，提高目标客户的满意度，就成了提升各培训机构竞争力的重要因素。
中国的管理培训经历了十几年的发展，已经从最初的鱼龙混杂和竞争无序的状态，逐渐向分层次的、规范化的产业市场方向发展。近年来，管理培训市场需求呈现出多样化的趋势，客户在选择培训机构和课程时趋于理性。培训机构需要通过调查研究，根据市场中客户的不同需求和特点，选择能够为其提供区别于竞争对手的产品和服务的那部分客户，这部分客户就是目标市场。目标市场确定后，可以根据目标市场的需求和特点，有的放矢地制定市场营销战略，并在实施的过程中给予流程和资源的保障，对提高客户满意度和市场份额具有重要意义。
一、细分市场
确定目标客户首先要进行市场细分。市场细分，是指以一定的标志把市场分为几个明显差别的消费群体，它们有不同的需求特点和消费行为。这个概念是美国营销学家温德尔 史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出来的。其宗旨是强调企业选择自己具有优势的市场，而不是全部市场进行营销活动。高端管理培训市场定位的目的是找出影响客户购买课程的影响因素，然后根据这些影响因素的差异进行市场细分。
本文所有调研及数据采集，均以参加清华经管学院EDP各类高层管理培训课程学员为样本，进行调研和分析。通过随机抽取300个学员样本进行统计，得出学员的结构特征如下：
年龄：其中30～50岁占85%，而30岁以下和50岁以上的则分别只有6%和9%。
教育背景：大多拥有良好的教育背景，本科以上学历79%，其中研究生以上48%。
职位：学员在企业中担任重要管理职责，其中董事长/CEO22%，总经理、副总和总监78%。
工作年限：拥有10年以上工作经验的学员比例为88%，并至少有5年以上管理经验。
企业性质：主要来自国有企业29%，民营企业27%，股份制企业23%，外资企业18%，政府部门3%，其中国有企业比例较大，近年民营企业人数上升较快。
企业规模：主要是有一定规模的大中型企业对高端培训的需求比较大。3000人以下的中小企业比例为67%，3000～10000人的大企业占21%，万人以上特大企业12%。
来自行业：学员来自的行业非常广泛，几乎涉及了三大产业的各行各业。大多来自发展速度快和经济效益较好的行业。其中排在前几位的分别是机械制造、高科技、能源、金融、贸易、房地产和交通运输等。
通过以上统计数据，可以描绘出高端培训市场的基本构成。根据高端客户的需求特点，对高端客户进行细分，并对每个细分市场的特点和需求特征进行描述。见表1。
二、评估细分市场
通过上述分析，将高端培训市场细分为五个细分市场。那么针对以上五个细分市场，作为一个从事高端管理培训的机构而言，究竟该为哪类客户提供服务？该如何为每个细分市场提供服务？要解决这个问题，就要对细分市场进行评估。通常对细分市场的评估是从市场吸引力和企业适应性（竞争优势）两方面进行。该项调研选择了清华经管EDP五位项目总监为调研对象，他们分别负责代表五个细分市场的培训课程，通过他们对市场吸引力和企业适应性的评估，得出下列评估结果。
1.市场吸引力评估
一个比较简单的并且可以量化的评估方法，是通过销售额规模、复合成长率、利润前景、价格敏感顾客比例和竞争激烈程度五个方面来评估。具体评价标准见表2。
按照以上标准对五个细分市场的市场吸引力进行评估，评估结果如下：
细分市场①―9分；细分市场②―8分；细分市场③―5分；细分市场④―2分；细分市场⑤―8分。
2.企业适应性评估
虽然从市场吸引力评估结果来看，其中几个细分市场都具有很好的发展前景。但作为提供高端管理培训的机构来说，不仅要考虑市场的成长潜力，还要考虑这些市场与自身长期发展目标是否一致，与自身所拥有的资源和能力是否匹配。培训机构需要从以下五个方面进行评估：课程研发能力、市场推广能力、资源获得能力、运作管理能力、项目的可塑性。
这五种能力，应该是一个从事高端管理培训的机构所应具备的核心能力。如果想在市场上获得竞争优势，就必须在这些核心能力中找到与竞争对手的差异，并通过差异化营销策略，在市场中获得竞争优势。
按照上述标准对五个细分市场进行评估后，得到的结果见表3。
三、选择目标市场
根据对五个细分市场的市场吸引力和市场适应性的评估结果，我们可以建立一个目标市场选择的坐标图，见下图。
通过市场吸引力和适应性的研究分析，我们可以清晰地看到五个细分市场在坐标图中的分布。那么作为一个专门提供高端管理培训的机构，该如何选择自己的目标市场呢？从理论上讲，应该选择市场潜力大，市场适应性好的细分市场为目标市场。然而，在实际选择时，还要考虑培训机构的长期发展目标，如果该机构具备非常强的获得外部资源的能力，品牌极具价值，市场认同度高，在核心能力上有明显的竞争优势，那么就可以考虑选择市场增长潜力大、进入壁垒高的细分市场。选择这样的市场容易与竞争对手形成差异优势，成为市场的领导者。而对于利润贡献大，市场占有率高，且资源和能力匹配度高的市场，应突出自身优势，提高客户满意度，保持稳定的市场占有率。而对于不具备上述特征的细分市场，应及时选择放弃。
总之，对于高端管理培训行业目标市场的选择，既要考虑各个细分市场的吸引力和培训机构的适应性因素，同时还要考虑培训机构在市场中的定位和长期发展战 略。
作者单位：清华大学经济管理学院
参考文献：
前端培训总结范文第2篇
终端促销，通常是指在某些地点户内设立促销人员导购、营业员重点推荐的促销方式。这些地点包括：仓储式大型超市、大型百货商场、主要商业区的中型超市和商场、主要商业区的大型药店等。
加强终端促销管理，就是要重点抓好以下五个部分的管理工作：
建立终端促销管理体系； 促销员的招聘与培训； 促销员的出勤与考勤；促销员的日常管理； 激励促销员，达成目标。
为了更好地让消费者了解产品，并最终达成购买，最好在终端设立促销导购员，这有利于传播产品品牌、扩大产品的功效宣传、扩大产品在终端的销量、强化与终端各类人员的联系，并阻止假冒品进场销售以及对竞品的实现卡脖子行为。
建立终端促销管理体系
终端促销工作由各销售机构主管直接管理，由基层终端促销主管业务员具体负责，他的主要工作就是：
负责按照营销部的旨意，结合当地实际情况制定各区域具体执行细则；负责终端促销点的选择和促销计划的制定；负责招聘和培训促销导购员；对促销点进行督导、考核，并进行销量统计；负责组织召开周工作总结培训例会，并总结、上报各类材料；负责组织召开月工作总结培训例会，并总结、上报各类材料；负责对促销员销量的核查、考勤的统计和工资奖金提成提供原始数据，并对促销员的工作进行评估，提出奖惩；负责每周上报销量表和例会记录。定期及时上报《促销员工作安排表》或变更情况报告。
促销员的招聘与培训
被聘用的促销员要填写促销员申请表，促销员最好是女性，20―50岁间，以30―40岁为最佳。要求性格开朗、言谈容貌可亲可信、身体健康、面色好，最好是有食品和保健品促销经验者。文化程度不必太高，初中以上即可，当然，有医学经验为佳。
要招到好的促销员，可经常到保健品终端去考察，如发现其他产品较优秀促销员，经交流合格后，即可将其挖来。
对促销员的培训可循环进行：如公司介绍、产品知识讲座――产品知识、推销技巧问答--问题讨论，然后再讲座--问答--讨论--演习--考试，经考核合格者，才可上岗。否则要补考，直到合格为止。培训时间安排半周或一周全部结束。
另外，每周定期组织例会，让促销员相互交流经验、相互学习，取长补短。每月还要定期总结工作，并进行新一轮的考试、培训，提高专业技能。对新招来的促销员，一定要传帮带，帮助其快速成长。对于每位终端促销导购员，必须考核合格才能上岗。
促销员培训主要分为产品部分和技巧部分。
产品知识培训。以“产品手册”为主，增加部分相关医学营养知识，明确产品主要功效、次要功效等相关医学知识，了解当地主要竞争产品的优点和劣势，明确消费者选择自己或其它品牌的原因。产品知识将成为以后每次考试的主要内容。
促销技巧培训。促销技巧包括如何引起消费者的注意、如何与消费者达成共识并宣传产品、如何促成销售、如何待人接物等。在每月的工作总结会上，应以促销技巧为主要内容，强化训练。
促销员的出勤与考勤
出勤。各营销机构可根据当地的作息习惯，并根据各商场、超市、药房的具体情况进行安排。应尽量安排在人流高峰时间出勤，其中周末每天出勤不得低于10小时／日，但总出勤时数不得低于45小时／周，休息和例会时间均安排在周一或周二进行。一般每促销点只须安排一个促销员即可，如遇特殊情况，可根据商场、超市、药房的要求安排两人轮流倒班。
促销员的日常管理
日报表制度。促销员每日必须填写日报表，每周定时上交主管，每日下班后给主管打电话汇报当日销量及突况。促销主管要根据电话认真填写《终端促销月报表》，并于每周、每月工作总结会后上报上级营销部们。
“终端促销日报表”是终端考勤的重要依据，促销员每日需认真填写，每周上交营销机构存档。同时，促销员必须建立消费者资料卡，将服用者的姓名、性别、年龄、联系电话、购买数量、服用目的等一一作记录。基层营销机构要定期进行电话访问，对于新消费者三天后就要进行电话访问，老消费者也要一个月访问一次，并建立长期的消费者档案，便于追踪调查访谈。
周例会制度。每周二上午8：30---12：00为周例会时间。会议由促销主管主持，会议结束后促销主管应及时地把周销量统计表及周例会纪要上报上级营销部门。
周例会内容主要分为：收集日报表归档，统计周销量并汇总；进行周工作总结，交流经验；调整培训内容，明确下阶段的考试内容。
定期做好月总结，开表彰会。工作总结表彰会可以安排在下月的第一个周二，主要议题为：上周工作例会、上月工作总结、评先表彰、发放工资奖金与培训考试。针对销量排名落后的、考试不合格的，将其工资下浮一定的比例或者论次扣罚奖金，并根据其工作表现决定是否留用，连续三次销量排名倒数第一者可以开除。
会议结束后，促销主管应将促销人员工作安排表、促销员月考勤表、促销员工资发放表(本人签名)、促销员月销量统计表、月工作总结报告以及有关材料上报营销部门。
激励促销员，达成目标
激励方法可通过调整薪资来实行。将薪资分为基本工资、补助、奖金、提成与罚金五个部分，按照多劳多得的政策，进行酬劳分配，提高促销员的积极性，努力达成销售目标。
基本工资、补助由各营销机构根据当地实际情况确定，决定是否给予误餐补助。
奖金根据该促销点原来无促销时月走货量来确定其基本销量，可以上浮10％--20％，但应注意淡旺季基本量的差异(节日期间基本量应是平常的3倍左右)，但每个促销点的基本销量要设定基数，应以当地实际销售情况计算。将该点的销量与基本量作比较，每月可以评出前几名贡献值较多的促销员，给予一定的物质奖励，奖励名额以总数的10％为标准。另还可综合评定优秀员工1-3人给予适当的物质奖励。
提成，按超过基本量的部份进行提成。
前端培训总结范文第3篇
为了加强对湖南省中小学幼儿园高端研修项目的过程性监管，增强培养培训工作的针对性与实效性，我们分年度、分类别编制了高端研修项目学员调查问卷，借助于“问卷星”在线测评系统，采用匿名评估的方式进行在线调研。现将调研结果简要分析、报告如下：
一、参与调研学员的分布情况
2014～2016年度，3届18个高端研修班，共有学员836人，有效填写并提交问卷的有621人，占总学员的74%。从班别来看，有2个班参与面在90%以上；6个班参与面在80%以上；13个班参与面在70%以上；15个班参与面在60%以上，只有2014年高中校长高端研修班提交问卷的人数低于30%。整体来看，高端研修学员参与匿名调查问卷的态度积极，参与感较强，样本数可以代表总体情况（见表1）。
从年度来看，2014年高研班学员参与度为64%，2015年高研班学员参与度为76%，2016年高研班学员参与度为83%。这表明已经结业的学员的关注度没有正在研修的学员高，从事学前教育和义务教育的学员参与度总体上比高中工作的学员高。可见，学员对研修活动的关注度和参与度受到年龄、工作性质、工作压力等的影响（见表1）。
二、项目实施过程中学员满意度评价
学员对承办培训院校组织的研修（含集中、网络）的总体满意度达94.35%；“不满意”“非常不满意”的选项为“0”，表明学员对高端研修项目认同度高，对各承办院校的培训工作很满意。“青年精英教师”的总体满意度高于“未来教育家”群体，从另一侧面反映出“未来教育家”职业成熟度、培训需求普遍高于“青年精英教师”（见表2）。
高端研修项目辐射湖南省14个市州及省直单位，从实施和调研情况来看，被选上的“未来教育家”“青年精英教师”的所在单位给予大力支持，并妥善调整工作任务让其安心研修，学员对此满意度达98%。开班前近99%的学员知道自己要参加培训的具体信息，说明市州负责这项事务的单位及承办院校通知及时到位（见表3）。
各承办培训院校在项目集中阶段实施前都做了充分的准备工作，包括提前制订时间计划表、课程安排表、开班前通知学员、组织训前调研、明确研修任务、温馨提示注意事项、训中调研等，学员对此的满意度都在93%以上（见表3）。
学员对于承办院校培训期间的日常管理的评价，在考勤管理氛围营造与研修作业检查评价上认同度在98%以上；关于“微团队”建设以及班级内部学习小组合作研讨成效的认同度为92%。“未来教育家”与“青年精英教师”两类学员对各承办院校的培训管理工作的认同度都比较高，不存在显著差异（见表4）。
学员对承办院校提供后勤保障的满意度除了“学习条件”选项达91%以外，住宿条件、餐饮条件的满意度都只有79%，意味着有21%的学员对培训院校提供的条件不满意，对食宿条件“不满意及非常不满意”的比例之和达到5%（见表5）。
由于高端研修承办院校不同，学员网络研修的平台也不一样。在网络研修阶段，学员对网络研修平台“研修社区”“个人空间”“教师工作坊”“兼容与稳定”等的满意度在83%～87%之间（见表6）。
高端研修学员对于培养院校在网络研修过程中提供的课程资源的评价，反馈课程资源“是否较为丰富、质量高、内容新，能较好地解决学校管理和学科教学中的重难点问题”，认同度在85%左右。由于每个高端研修班的学员都是混合式的，学员专业覆盖该学段的各个学科或领域，教育领域与学科需求方面存在较大差异，目前各培养院校所提供的课程资源还不能很好地满足学员个性化学习的需要（见表7）。
三、组织实施工作在对比中求进步
培训师资是高端研修项目承办院校的优势资源，2017年学员对项目首席专家“能够定期指导培训工作”的认可度达89%，相对去年提高7%；对专家团队满意度达93%，相对去年提高3%；对培训团队中辅导老师（班主任）工作的认同度相较去年持稳，满意率均为96%，但“非常满意”的比例有较大提升，“不满意”和“非常不满意”为0，表明高端研修班的辅导老师工作认真、用心、负责，与学员联系勤密（见表8）。
高端研修学员对集中培训阶段的课程设置与安排上相比去年认可度有所提高。其中，培训主题及课程结构满意度都达94%；“培训主题”方面相比去年提高了5%；“课程内容”的认同度较去年提高了2%（见表9）。
高端研修W员对培训形式的认同度都在86%以上，其中“培训特色”相对去年提高了2%；“案例研讨”提高了3%，说明培训院校在组织专家讲座、名校考察、教育沙龙、导师指导、自主研修、案例研讨上作了诸多努力，基本做到了“道”“术”结合，注重学员教育认知、教育实践、教育思想的提升与创新。问卷反馈，学员们普遍期望在后续研修中能多安排实践性的培训、考察观摩、优秀教师经验分享等（见表10）。
四、学员研修收获与专业发展
通过参加高端研修，学员对以下几点有较深体会：认为“加深了教师职业的理解与认同”的达96%；认为“开阔了学术视野，更新了教育教学及学校管理观念”的学员达97%；认为“有助于优化学校教师发展规划、提高了教育管理水平与提升了教育教学能力”“激发和唤醒了自己对教育事业的热情”“优化了个人发展规划”达95%；认为“改进了日常管理与教学工作”达92%；认为“解决了学校管理与教学中的突出问题”的达87%（见表11）。
为了进一步激发广大教师教书育人的荣誉感和责任感，湖南省教育厅于2014年11月，启动了湖南省第九批特级教师评选。在2014～2016年“未来教育家”高端研修项目中，共有64名学员被授予省级特级教师荣誉称号，占全省第九批特级教师人数的21.40%。这从一定程度上反映出“未来教育家”专业发展水平与社会影响力，他们不愧为师德表率、育人模范、教学能手。具体名单及比例（见表12）。
为了深化中小学教师职称制度改革，加强湖南省中小学教师队伍建设，促进教育事业科学发展，湖南省人力资源和社会保障厅、湖南省教育厅联合推进中小学教师职称改革。全省2016年增设了146位正高级职数，27名高端研修学员晋升为正高级教师，占18.5%。包括研究员系列和正高级教师试点评聘的在内，“未来教育家”高端研修学员正高职称者达27人。这从另一个层面，表明“未来教育家”等高端研修项目学员专业发展的水平。具体名单（见表13）。
五、学员认为培训中存在的问题与不足
本次问卷调查，621名学员填报了1300个选项。学员一致反映，高端研修项目实施过程中存在的问题与不足主要有：缺乏训后跟踪指导；教育教学观摩活动的实践性和有效性与针对性不强；培训方式单一；培训资源较缺乏以及食宿条件有限等。上述各项依次占比22%、17%、14%、8%，不过，高端研修项目实施过程中存在的问题及不足的数据较2016年相比呈下降趋势（见表14）。
前端培训总结范文第4篇
为认真落实县2014年农民培训工作的会议精神，扎实抓好我镇农民素质提升培训工作，特别是农村实用人才培训，着力推进有思想、有文化、有技能、会经营的“三有一会”新型农民，切实完成县下达给我镇的农民培训任务,现就孙端镇2014年农民素质提升培训工作提出如下意见。
一、总体思路
根据上级文件、会议精神，结合我镇实际，围绕建设社会主义新农村的目标，积极探索“送教到农村、培训进农户”的办学新路，培育现代新型农民，提升农民综合素质，为我镇农民增收、经济发展、社会和谐提供良好的人力资源保障，积极推进美丽乡村建设。
二、培训目标
实用人才培训400人；沿塘畈中低产田改造项目农技培训400人；双证制高中培训60人；其它项目培训140人，全年合计培训1000人。
三、工作措施
1、强化组织，加强领导。
为进一步加强对“农民素质提升培训”工作的领导，经研究，决定成立“孙端镇农民素质提升培训”领导小组，现将组成人员名单公布如下：
成立“孙端镇农民素质提升培训”考试领导小组，现将组成人员名单公布如下：
2、认真组织，积极实施。
各村和镇农办负责做好培训转移的发动、报名、组织工作；镇劳保所联系用工单位，用工信息和农民转移工作；成教中心负责农民素质提升培训工作。根据本地实际，以围绕提升农民素质，培育新型农民为目标，重点抓好农民综合技术开发培训、创业培训、富余劳动力培训、被征地农民培训和农村预备劳动力培训。组织开展农民“双证制”教育培训，重点对象是村干部和青年农民，使受训农民既获得专业技能资格证书，又可取得成人高中学历证书。
3、落实措施，提高成效。
（1）政府积极推动，落实培训措施。做到四个落实：责任有落实、培训有基地、工作有网络、培训有计划。
（2）突出质量意识，提升农民教育。做到四个结合：把我镇农民素质提升培训工作与党委政府的工作主题结合起来；与农村实用人才培训工作结合起来；与促进农民增收结合起来；与美丽乡村建设结合起来。
（3）突出思想教育，创新农民培训。做好四心教育：结合农民培训项目，有机开展社会公德的“爱心”教育、职业道德的“诚心”教育、家庭美德的“孝心”教育、个人品德的“责任心”教育。
（4）利用服务，突破农民教育。利用四个平台：充分利用孙端镇“大家乐”公共文体服务中心、农民工文化家园、企业职工培训学院、老年大学等平台，使我镇农民教育内容延伸、对象拓展，教育面扩大，受益面增加。
4、健全机制，加强保障
前端培训总结范文第5篇
好的团队是打胜仗的关键。市场营销除了拼产品、品牌等，更重要的是人
的因素，一支具有凝聚力和战斗力的团队是抢占市场的有利“法宝”。中小酒厂要想实现终端的快速动销，必须要有一支铁军团队，一支能征善战的团队，这支队伍要敢于拼、敢于闯，要能够做到多个第一：速度第一；执行力第一；付出第一；效率第一；这些是实现产品快速动销的有力保障和前提。
当然一个具有高执行、高战斗力的团队非一日之功，需要系统的打造，系统的培训，标准化的训练，魔鬼式的训练，八部营销策划公司在这方面有专业的理论和实战训练整套体系，成功帮扶多家中小酒厂营销团队打造成区域市场同行业中最强的团队，培养出一大批能够独当一面，能够带队伍、打胜仗的中高级人才。
人材，是可造之材，需要雕琢，但能力不够； 而人财，是指有诚信，对企业忠诚，能为企业创造大量财富的人。企业成功靠的是人财。一个人在进企业之前只是一块“材”，而企业就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
那么如何让“人材”变为“人财”呢？如何打造优势营销团队呢？组建优秀的团队需要从识人、选人、用人、培养人、留人等各个环节都需要做全面综合的考虑，八部营销通过多年的实战和咨询经验，总结出打造优势团队十大条件：
1、 慧眼识英才
中小酒水企业团队打造的第一个关键点就是选人。如何选对人，很关键。
每个人都是可塑之材，能否发现人才，很重要。如果企业管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是观行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。这就是不对称，每个人都有他的独特之才，都有别人不可复制的优势才能，作为中小酒厂管理者就是要知人善用，能够通过这些人才不对称的优势之处，善加引导，让他们发挥最大的价值；
2、 清晰角色定位
中小酒水企业的团队必须要让每个人都明白他在团队中间的扮演的角色和他的作用，赋予每个人一定的职责和工作范围，让每个人都明白他们不仅是和经销商博弈的“对手”，也是指导经销商的军师，更推动市场、推动经销商发展的推手；让团队成员都拥有使命感和责任感，明白自己不仅仅是在做一项工作，更是在承担一份责任；
3、 确立共同的目标
目前大部分中小酒厂的目标是由最高管理者设定，然后分解成子目标落实
到组织的各个层面上，是一种由上级给下级规定目标的单向过程，在很大程度上，这样设定的目标是可操作性比较有限，因为下级只是被动地接受目标。由于缺乏自发性沟通，在每个层面上，管理者都会加上一些自己的理解，甚至是用偏见来对目标的解释。结果是，目标在自上而下的分解过程中，丧失了它的清晰性与一致性，甚至目标的被动接受者经常怨声载道，嫌目标不合理，工作热情下降，如此种种，直接导致执行力不足。
而真正强势的营销团队，目标是由大家共同确定，员工是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，针对特定竞争环境和市场特点，形成一套有自己特点的且下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且随时控制检查目标完成进展情况。
共同目标的确定包含：三个阶段、四大环节和九项工作
三个阶段：计划（含总结）、执行、检查。
四大环节：目标确定、目标分解、目标实施和目标评估。
九项工作：计划阶段有三项工作即论证决策、协商分解、定责授权；执行阶段包括监督咨询、反馈指导、调节平衡；检查阶段包括考评结果、实施奖惩、总结经验。详细参考八部营销《营销团队培训管理系统》。
4、 培养团队使命感
使命感是指团队明确行为的远景目标和行为产生的积极意义，并以此为基础付诸行动去努力实现自我信仰和人生目标的一种心理状态。
具体到中小酒厂中，使命就是指出企业的生存领域，指出未来一段时间内企业会有多大的发展，同时让所有员工看到企业的良好发展前景，让员工对企业和自己的未来充满希望和继续奋斗的力量。
使命是团队的灵魂。没有使命，团队就没有未来；没有使命，团队就不会有持久的、旺盛的生命力。
优秀的企业，都是通过确立共同使命，让员工认同并接受自己的企业文化，然后将各种力量综合到一起，促进企业不断发展壮大。有些酒水企业由于搭乘上中国经济增长的快车，抓住市场而赚到了钱。但也有一些企业由于没有明确的团队目标，由于满足于暂时的市场成功，而失去了继续前进的动力，进入了"滞长"状态甚至倒闭。因此培养团队强烈的使命感也显得极为重要。
5、 营造好的工作环境
一个团队在清晰了员工的角色定位、明确了目标和使命感之后，就必须
营造良好工作环境，好的工作环境包括良好的办公环境、人性化的管理制度、激奋人心的企业文化、你追我赶的工作氛围等等，这些都可以提高员工工作的热情和积极性，充分发挥他们的潜能。
6、 合理的绩效考核体系
在好的工作环境的保证下，那么就必须要有合理的绩效考核体系。对销售人员的考核一般分为定量考核和定性考核，定量考核时结果导向考核，定性考核是过程导向考核，不同企业可以根据不同情况来设置考核体系，原则是建立在公平公正公开合理科学的基础上，同时能够激励销售人员，也能够约束监督销售人员。
对于任何团队成员来说收入是永不满足的，绩效考核的核心是在同级别成员中最大化的形成平衡和激励，同时还要与行业有相对的接轨。
7、 完善的激励体制
在有了合理的绩效考核机制之后，还需要有完善的激励体制配套。对员工的激励包括口头激励、物质激励、精神激励，还包括旅游、团队聚餐、团队拓展训练等等，激励的方式很多，激励也可以采用正面或负面的方式，但激励要恰到好处，要经常变换方式，而且激励必须按照约定兑现，这样才能让员工有盼头，才能激发员工的积极性和潜能，充分发挥员工的价值和才能，为企业创造更大的价值。
8、 系统的培训体系
铁军团队除了各种激励和制度规范之外，专业系统的培训体系也至关重要。系统的培训包括礼仪培训、心态培训、团队培训、产品知识培训、专业技能培训、作业标准培训、处理应急问题培训等等，这些培训需要不间断的进行，每个培训的课题要深、要细，当销售人员掌握了这些培训的知识并且按照培训的要求来执行实施的话，那么团队将是一个很专业、很职业化的团队，将会深受合作伙伴欢迎。不打无准备的仗，我们以专业化、职业化去面对客户时候，企业必将赢得市场的尊重。
9、 标准化、系统化的作业体系
培训可以提高团队成员的专业素质和职业素质，一套标准化、系统化的作业体系和作业流程能够让团队成员的目标追求更加明确，更加节省工作时间，提高工作效率。标准化的作业体系包括终端拜访6*7*8法则；终端陈列15大标准；形象店建设20大标准、酒店生动化28大标准等等，八部营销有一整套的从渠道到终端、从推广到活动等多个系列的工作标准和流程，帮助多家企业规范作业流程，实现效率最大化，欢迎探讨。详情参考八部营销《销售人员终端管理678法则》
10、 向标杆看齐
有了标准化的作业流程，团队还需要有标杆、有参照，这就需要团队的
管理者、团队带头人（如销售经理、区域经理、主管等）以身作则，亲自示范，让团队的成员信服，同时也让团队的成员有章可循、有据可依。团队的管理者除了自己做示范之外，还要培养标杆，以标杆带标杆，复制标杆，这样最终形成团队每个人都是标杆的示范者，都能够独当一面。
一个优秀的、优势的营销团队必须拥有同一个目标追求、每个人都拥有强烈的使命感，同时要明确好每个人的角色定位，扮演好自己在团队里的角色，为打造钢铁团队做好自己的本职工作，负起自己应该承担的责任。
21世纪中国企业面临最核心的竞争必然是人才的竞争，作为中小酒厂来说在人才的引进与大中型企业相比存在先天不足，这就要求中小酒厂领导者必须以不对称竞争的策略指导团队建设和培养工作，只有建立一支正在属于企业自己的核心团队，中小酒厂才能在市场竞争者占有一席之地，使企业有续发展。
二、提升专业技能：县级经销商优势营销团队的构建；
对于县级经销商来说，优秀的营销团队非常重要，团队的整体作战水平的高低，关乎经销商的发展。笔者曾经与一酒厂老总和一经销商聊天，其中酒厂老总的一席话让笔者感触良多，“我们当时为什么选择你做我们的经销商，敢给予你这么大的支持，就是因为我和你的几个部门经理聊天，比如餐饮部的吴**，商超部的张**，分销部的高**等，感觉他们很敬业，能够承担起来责任”。可见经销商拥有一支强力、专业团队的重要性。注该酒厂在这个经销商的区域市场三年投入了近一个亿。
对于县级经销商的团队，除了要从心态方面激励，设定合理的考核和激励机制之外，关键的是要提升专业技能，做透做细，这种专业技能包括拜访的前准备、拜访中的流程、拜访后的总结等等，具体的来说有可以从以下几方面来提升自身的专业水平：
1、 销售拜访前的六大工具
凡事预则立、不预则废，销售拜访亦是如此，因此在拜访客户之前必须
做好详细的准备工作，备好相关的工具和材料，包括：
（1） 客户资料卡
客户资料卡是记载客户过去的进货记录；包括库存和购买，以便于跟踪销售趋势、管理库存水平和建议订单；
（2） 销售报表
销售报表包括销售订单、签收单以及其他等一些表格，作为业务人员必须
学会熟练使用这些专业的表格来协助完成销售；
（3） 销售文件夹
销售文件夹是业务人员必不可少的作业工具，所有的文件应该整齐和专业地装入销售文件夹中，便于有效地参考和使用。
（4） 销售简报材料和工具
销售简报和材料包括销售辅助工具；产品样品；产品特征和利益介绍；客户的利益；现有的广告资料；市场 、目录数据资料；产品陈列指南；陈列位置建议图；产品说明 、产品目录；笔、笔记本；计算器等。这些工具销售人员也必须随身携带。
（5） 产品陈列材料和工具
产品材料和工具包括钢笔、记号笔、铅笔；剪刀；订书机、图钉；清扫工具（如：抹布）；胶带。海报；跳跳卡；价目表等等。
（6） 日销售优先任务报告
日优先任务报告是记录销售员所取得的进步与既定目标/优先考虑事项之间的对比。也是每次销售拜访的成绩记录，帮助销售员根据当天的目标来评估他所取得的成绩。
2、 遵循销售拜访七定法则
准备好相关工具之后，就必须按照相关的法则进行拜访，七定法则是销
售拜访中必不可少的法则，熟练运用七定法则可以帮助销售人员提高工作效率，做细做透市场，七定法则包括：
（1） 定点
业务人员在开展路线巡访时，必须根据终端客户资料卡上的内容收集巡
访路线上所有终端网点的详尽信息；并按照网点信息定点拜访；
（2） 定期
根据终端等级设定拜访频率；不同的终端等级拜访频率不同；已设定的拜访频率可根据每月的实际工作安排（如某终端门店举行促销活动）进行适当调整；
（3） 定时
销售人员应该根据终端等级设定终端停留时间；设定停留时间时应考虑店内检查所需时间、客 情关系所需时间、业务处理所需时间以及终端之间的交通时间；尽可能按照混合拜访时间计算终端之间的交通 时间以最大提高拜访效率；
（4） 定人
根据终端总数量、拜访频率、停留时间计算终端巡访所需人数；明确每人所负责的终端门店数量及名称；
（5） 定线
根据已确定的每人所负责的终端门店、拜访周期设置合理的拜访路线；
每条巡访路线可以跨越不同的市场范围，因为必须确保A、B二类终端门店都能以规定的次数进行拜访；
（6） 定销量
销售人员必须将每月销售计划分配至每个终端门店；将每月销售指标填入终端门店分配表；
（7） 定标准
按照销售拜访的八大步骤的标准来进行终端拜访。
3、 严格按照销售拜访八大步骤进行专业拜访
拜访有了法则可依之后，就要有标准化的拜访步骤来进行，终端拜访的
八大步骤能够给销售人员拜访提供作业标准，节省作业时间，理清工作的思路。
（1） 查阅计划
拜访前的准备：快速查阅所做的拜访准备；查阅拜访目标；净销售额和销售目标；商品陈列目标；快速检查用具和销售工具等等。
（2） 开始拜访
拜访的过程中包括观察整个店内，及外观；检查海报和其它相关的材料；向店主和店面工作人员问候。要亲切；真诚和礼貌；表现出专业水准；树立一种好形象；请求允许检查店面和仓库等。
（3） 店面检查
检查库存和布置；检查价格；检查陈列和促销；收集竞争对手的情况；检查产品状况；同时关注本公司及竞争对手情况等等。
（4） 销售简报
销售简报是用来解释产品的特性；陈述/宣布新推出的产品；展示样品；向客户解释关键特征和利益；例举支持活动－广告、促销等；
（5） 结束销售
当你在销售简报中的任何时候看到下列的购买信号时：客户对计划做了一些修改；对利益或建议的计划表示认同；对反对意见所做的回答表示认同；间接地表示喜欢这个产品；询问价格、付款方式和交货时间等；出现一个表示正在斟酌决定的停顿；提出几个刨根问底的问题。
（6） 记录和报告
找一个让你自己不受客户工作环境干扰的地方；完成销售订单，并更新销售拜访记录；确保所有的订单和报告都在拜访过程中完成；更新日销售优先任务报告。
（7） 陈列工作
确保店家实施你所销售产品的陈列标准；与店面人员进行协调；在检查店面的过程中及时发现机会：“得到空间… 占领… 陈列… ”。
（8） 结束和评估
向客户道别，并告之下次拜访的时间，为你和你的公司留下好印象；确保你完成了所有必要的记录和报告；当你开始下一个拜访时，将你的拜访成果与目标进行对比；分析哪些做得好和哪些需要改进。
