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护理年度考核个人总结范文第1篇
【中图分类号】R47.1 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）08-0063-01
量化绩效考核又称为业绩考核，主要是针对团队中个人所承担的工作或所做的贡献，应用多重科学的定性和定量方法，对员工的工作实际效果和其对团队的贡献或价值进行考核和评价[1]。早在19世纪80年代，英国文官晋级就采取了注重表现、看能力的考核方式，对员工进行多方面考核后以其结果优劣进行相应的奖励或升降[2]。随着企业对管理政策重要性认识的不断提高，越来越多的企业管理团队选择了采用绩效考核模式，绩效考核将企业长期战略目标分解为短期目标，不断督促员工完成目标，改进管理方式实现企业总目标。绩效考核实行利益与绩效挂钩，打破传统的均等分配、“大锅饭”等消极政策，进一步提高员工的工作积极性和奉献精神，实现了企业和员工双盈的目标[3]。本研究以我院ICU护理团队为研究对象，通过一年的绩效考核制度的实施，将其结果与过去一年未实施绩效考核是的护理资料进行对比，进一步论证量化绩效考核在护理管理中的效果，具体报告如下。
1一般资料和方法
1.1对象
选取我院ICU科室作为绩效考核的示范科室，实施时间为2013年2月―2014年2月，科室开设床位为36张，全科室护理人员共24名，均为女性，主管护师4人，护师9人，护士11人，本科及以上学历7人，大专学历17人，平均年龄29.37±3.59岁。与2011年2月―2012年2月期间全科护理人员基本资料相比，所有护理人员在年龄、职称、学历人数差异上无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 常规管理模式
2011年2月―2012年2月期间，科室护理团队主要采用以往常规管理模式，即护理人员收入以基本工资加奖金计算，基本工资按职称衡量，奖金分配均为平均分配法。自2013年2月开始实施量化绩效考核方案，具体实施办法如下。
1.3 量化绩效考核方法
2013年2月―2014年2月，全科所有护理人员均实行量化绩效考核制度。考核主要包括固定分工考核政策宣教、具体考核内容与实施、绩效计算。
1.3.1 分工与宣教
考核小组包括医院护理部、科主任、护士长，根据以往分工或员工特长，将24名护理人员分为不同工作小组，负责相应的护理工作，根据ICU护理工作的特殊性，制定相应的考核政策。同时在实行考核前对所有护理人员进行考核政策宣教，使其对考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的贯彻考核政策。
1.3.2 考核内容
根据ICU护理工作的特殊性，对所有护理人员的考核均采取百分制评分方式，由考核小组进行公平、公正的考核，内容主要包括：（1）整体面貌考核（10%），根据护理人员品格、性情、同时交往情况、上级命令执行力、规章制度遵守情况等方面，对多有护理人员进行评估，评估结果以分数计算，满分100分。（2）专业知识评分（20%），每月一次专业知识考试，以我院护理部自制试卷为考核方式，按总分评估，满分为100分。（3）工作质量评分（60%），由评估小组对每个护理人员当月工作质量就行评分，其内容包括工作态度、工作量、上级命令执行情况、应变能力、临时医嘱执行情况、护理程序和无菌原则遵循情况、个人原因导致的护理差错情况、等方面综合评估，总分100分。（4）护理满意度（10%），采用我院自制患者及家属护理满意度调查表对护理人员所负责的每个患者或家属进行书面调查，取平均分，总分100分。以上四项评分得分按所占比例折合后相加即为个人所得分[4]。
1.3.3 绩效计算
科内绩效总金额÷科室护士人数即为每人平均数。根据医院规定，护士长拿科室平均奖的1.4 倍，白班人员拿平均奖的 80% ，（绩效总金额―护士长和白班人员的奖金数 ）÷所有人的总分数，就是每分所对应的绩效金额。 个人的总分×每分所对应的绩效金额 = 个人当月总绩效金额[5]。
1.4 观察及评价标准
比较实施量化绩效前后所有护理人员在整体评分、专业知识评分、工作质量评分和科室护理差错发生总例数、科室护理总满意度方面的的差异。
1.5 统计学处理
本研究采用SPSS18.0软件包对所得的数据进行统计学分析，计量资料采用 表示，组间比较采用t检验，计数资料采用率表示，χ2检验，检验标准α=0.05，P护理年度考核个人总结范文第2篇
关键词：护理管理；绩效考核；满意度；护理质量
伴随着人们对于健康重视程度不断增加，人们对于治疗效果提出了更加严格的要求，同样对护理质量提出了更严格的要求[1]。在临床治疗过程中，护理是十分重要的环节，优质的护理服务能够有效维护医院形象和护患关系[2]。相关研究资料认为[3]，在护理管理中运用绩效考核方法，对于提升护理人员综合素质具有重要的影响，更可以有效增强医院的经营效益。为证实这一研究结果，本研究选取本院60例护理人员进行研究，现做如下详细报告。
1资料与方法
1.1一般资料 选取本院2014年8月～2015年8月60例护理人员进行研究，所有护理人员中，18名主管护师，26名护士，16名护士。60名护理人员的文化程度为：16名本科，28名专科，16名中专。运用随机分组的方法，将60名护理人员随机分成常规组和绩效组。常规组护理人员的年龄为22岁～36岁，平均年龄为（29.5±0.6）岁；绩效组护理人员的年龄为22岁～38岁，平均年龄为（29.4±0.5）岁。对比两组护理人员的一般资料，P>0.05，差异不具备统计学意义，可比性很强。
1.2方法 对常规组护理人员运用常规管理制度，包括上班、下班、交班、基本操作等制度。绩效组在常规组护理人员管理制度基础之上，运用绩效考核方法。具体方法为：护理部门共同构建专业考核小组，考核小组组长为主管护理人员，考核组员为护士长。对绩效考核标准进行制定，对工作量、护理质量实施统计，考核每一层级护理人员，通过高年资护士、专家、护理人员进行总结和探讨，解决绩效考核过程中所存在的问题。护理部的质控组对护理人员的护理质量实施考核，满分为100分。其中，护士能级占绩效考核总分比例为40.0%，护理质量占据绩效考核总分的20.0%，护理工作量占据绩效考核总分的30.0%。在护理工作结束以后，对患者护理满意度进行调查，患者护理满意度占据总考核比例的5.0%，三基考核占据绩效考核总分的5%。最后，实施考核和反馈，考核各个层次的护理人员，每30 d实施检查，对所有结果和动向进行详细记和真实记录，遵循公开、公平原则实施绩效考核。护师或者护士长通过例会将考核结果和成绩公布给护理人员。结合PDCA戴明循环模式来对考核结果实施反馈和整改。护士长结合考核护理人员成绩和结果，对护理人员进行奖励或者惩罚，对于成绩优异、有责任心、高满意度护理人员实施肯定和鼓励。
1.3观察指标 对两组护理人员的护理满意度进行调查，通过自制护理满意度调查问卷的方法，100分为总分，90分～100分为非常满意；70分～89分为满意；70分以下为不满意。对实施考核制度以后，护理人员教学指标、从业素质以及护理质量等指标进行总结和比较。
1.4统计学方法 本研究数据运用SPSS18.0统计学软件进行分析、统计和处理，计数资料运用卡方检验，通过百分比表示。计量资料运用T检验，通过平均数±标准差表示。以P
2结果
2.1两组护理人员护理满意度结果比较 患者对常规组护理人员的满意度为：7例非常满意，12例满意，11例不满意，护理满意度为63.3%；绩效组15例非常满意，13例满意，2例不满意，护理满意度为93.3%。绩效组护理人员的满意度情况明显优于常规组患者，两组对比，？字2=7.954，P
2.2两组护理人员护理质量指标评分比较 实施考核制度以后，常规组护理人员的护理质量评分为（54.72±5.85）分，从业素质评分为（86.36±1.98）分，教学指标评分为（12.42±2.06）分；绩效组护理人员的护理质量评分为（68.64±3.22）分，从业素质评分为（98.73±6.27）分，教学指标评分为（19.33±1.97）分。绩效组护理人员的护理质量显著优于常规组，P
3讨论
在护理管理中应用绩效考核的方法来对护理人员工作行为进行评价，对工作效果实施动态考评的体系。在医院人力资源管理中，绩效考核是十分重要的内容，通过运用绩效考核，能够将经营组织竞争力显著提升，将经济效益和社会效益提升。通过把绩效考核与激励机制和竞争机制进行有效结合，能够从本质上将护理人员责任心、归属感、积极性提升。通过不定期实施抽查，能够明确护理人员护理工作中所出现的问题，对护理人员进行及时的整改，保证护理技术操作标准以及护理工作流程能够在护理人员工作中得到良好落实。
本研究结果表明，患者对于绩效组护理人员的满意度比常规组护理人员满意度高，并且绩效组护理人员的护理质量更高。两组比较，P
综上所述，在护理管理中运用绩效考核方法，能够有效提升患者对护理人员的护理满意度，提升护理人员护理质量，绩效考核方法值得在护理管理中广泛推广和运用。
参考文献：
[1]郑粉善，崔兰，李春华，等.护理人员绩效考核指标和评价方法研究进展[J].中国实用护理杂志，2015，31（34）：2647-2652.
护理年度考核个人总结范文第3篇
【关键词】绩效考核；临床护理；应用
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.11.339文章编号：1004-7484（2013）-11-6572-02绩效考核时采用系统的方法和原理对职工在岗位上的工作行为和效果进行评定和测定的一项动态考评方法[1]。在我国医疗事业单位逐渐实行绩效工资，在传统的奖金分配中主要是由科室主任根据科室人员的职务以及职称系数进行平均分配，而护理工作的积极性则大大减弱。绩效考核是人力资源管理非常重要的部分[2]，能提高组织的素质和经济效益，还能增加好的社会形象。我国临床护理人员短缺，岗位职责不清，护理人员整体素质不高，积极性差，患者的满意度差，所以为了提高整体护理质量和工作效率，提高患者的满意度和医院整体形象，本院进行护士绩效考核。本研究为本院2012年5月开始实行护士绩效考核的情况，研究显示护理绩效考核能够提高护理人员的工作热情，提高护理质量和缓和满意度，在工作的数量、质量、效率上均有很大的改变，现报道如下：1绩效考核的原则和方案实施
绩效考核要公平和客观，在进行设定之前，进行护理部门上级下级沟通，根据岗位不同，护士的职称、学历、资历等系数的不同进行考核的分值不同。考核标准可根据实际应用和情况进行修改，考核标准要符合护理工作的特点。根据护士的不同系数进行分层[3]，每个层级不同系数再进行分组，可以高资历护士为组长，下级护士根据上级护士的指导下进行工作。根据不同科室的工作量、护理难度和风险的不同，进行分级，要定性、定量分析，体现绩效考核的公平性和合理性，要体现护士多劳多得、优劳优酬的特点。2方法和内容
2.1工作量考核根据不同科室和岗位的工作量进行考核，主要包括患者数量，床位周转情况、出入员患者数量，一级护理和特级护理人数，护士倒班情况，每个班的工作量，对特殊科室如手术室和重症监护需要根据实际情况进行考核。
2.2工作质量考核每个科室护理质量考评大致相同，可根据每个科室自己的重点进行评价，整体的护理、病房的管理、基础护理、危重病人的护理、护理文书书写、健康教育等。
2.3考核实施绩效考核不仅是考核的结果，要和奖金分配进行挂钩[4]，对护士进行出勤率的统计，对出勤率较好的给予奖励，出勤率较差的给予扣分，在工作中被患者投诉的，给予相应的扣分。在本院进行的技术操作和理论知识，成绩优异者给予奖励加分，成绩较差者给予扣分。
2.4总结每个月进行评价一次，由护士长进行汇报，包括整月的工作量，夜班量，护理质量，病人的满意程度以及护理缺陷，对优秀的护士可进行奖励，设立优秀护士，作为榜样，鼓励护理人员，树立正确的工作态度。每月可对各个科室的护理工作进行检查，了解科室的各种情况，若有问题进行反馈给个人，有问题要及时发现和解决，提高整体护理质量。
2.5内容
2.5.1护士长考核护士长的工作质量由护理部进行检查，护士长要有工作计划，按月、季、年进行安排，护士长要按时参加会议，进行各种表格的上报。护士长要每周有计划的对本科室护理质量进行检查，对出现的问题进行记录和解决，每天对本科室的护士工作质量进行记录，并按月进行报告。护士长要按时进行会议召开，查房，医嘱的执行工作检查等。对日常护理中出现的问题进行纠正和解决，并要及时上报。护士长对夜班护士工作进行检查，若科室内护士迟到早退，离岗，工作未完成，护士长工作未完成均要对护士长进行扣分。
2.5.2护士考核对科室护士进行评价根据基础护理，危重病人护理，生活护理，护理分班要分主班、副班，大夜班、小夜班，在不同的岗位完成不同的护理责任，负责的管理患者若出现注射感染或是发生褥疮、护理差错等均要进行扣分，护理文书书写完整，没有漏项，字迹工整等可给予加分，对服务态度好，患者夸奖的护士可给予加分，对迟到早退、离岗、串岗等均要进行扣分，每月要对科室护士进行理论和实际操作考核，分数进行累计，进行总结。
护理年度考核个人总结范文第4篇
【关键词】关键指标法；护理绩效考核；应用研究
文章编号：1004-7484（2013）-02-0880-01
随着人们生活水平的不断提高，对于医院的要求已经不再仅限于治疗机基础护理，而是更多的注重对患者的护理质量，以致力于提高患者的护理满意度为准则，以有效实现护理质量的提高。护理绩效考核是对护理服务进行深化的关键环节，此种绩效考核方法对于提升医院的护理质量有着较大的帮助。而仅采用单纯的护理质量考核指标，虽然对于提高护理质量也有一定的帮助，但效果较差，而且忽视了对护理工作效率和护理技术的考核，不利于医院整体护理质量的提高［1］。因此，谋求一套科学的绩效考核制度，以有效提高护理质量已经成为大多数医院治理研究的方向。现在对我院实行关键指标法以加强科室护理绩效考核的情况进行回顾性分析，同时将回顾结果报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 首先确定护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质等指标作为关键指标，同时赋予这些指标不同的权重，并结合临床护理工作对这些指标进行评分估计。
1.2 方法 首先选择护理绩效考核的关键指标，在选择关键指标时，应当遵循客观、简单、容易操作的原则，同时要正确的把握各个指标的权重系数，尽量的减少主观因素对指标造成的影响。通过分析，共选择护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质5个指标作为实行绩效考核的关键指标，将医院的发展目标和科室的工作目标渗透到绩效考核指标中，以使每一位医护人员可以更好的执行指标［2］。按照每个指标在护理工作中重要性的不同，分别赋予这些指标不同的权重，护理工作量占40%，护理质量占40%。年资系数占5%，岗位系数占10%，专业素质占5%。护理工作量总分为40分，主要是根据医护人员的工作量以及患者病情的严重程度差异进行考核计算，护理质量总分为40分，主要是根据医护人员的出勤情况及院、科两级对医护人员工作质量的检查情况进行考勤计算。年资系数总分为5分，主要是根据医护人员的工作年限进行考核计算。岗位系数总分为10分，主要是指医护人员的岗位工作不同，所占比分不同进行考核计算。专业素质总分为5分，主要包括医风、医德如服务态度、沟通技巧、患者的护理满意度调查等，以及医护人员的培训、临床带教情况等进行考核计算。将上述考核数据均输入Excel表格中，自动计算出考核分数，每月对医护人员实行一次考核，按照考核结果对其进行奖金分配［3］。
1.3 统计学分析 采用SPSS10.0统计学软件对所得考核数据进行t检验，对所有医护人员实行绩效考核关键指标法的前后情况进行对比分析，差异显著，有实际统计学意义（P
2 结 果
通过将关键指标法在科室护理绩效考核中运用，临床上的护士满意度、患者满意度及护理质量均有较大程度的提高，与实行关键指标法之前的情况对比，具有显著统计学差异（P
3 讨 论
科室护理绩效考核是对医院医护人员的业绩考核，这对于提提高医护人员的护理质量及患者的护理满意度有着较大的促进作用，而关键指标法是医院通过对医护人员的绩效考核情况进行分析所得出的结论，实行关键指标法可以有效的提高护士满意度、护理质量及患者的护理满意度，对于患者病情的快速改善及提升医院的信誉和形象有着较大的帮助作用［4］。
在本文的研究过程中，通过对医护人员实行关键指标法进行科室护理绩效考核，实现了护理满意度的提高，这主要是由于关键指标法在很大程度上体现了优质优酬、多劳多得的分配原则，此种激励方法形成了一种较好的管理导向和激励机制，对于医护人员的考核数据公平、公正，以使医护人员感受到奖勤罚懒的准则，从而充分的调动其工作热情，并主动进行人在认真工作，以获得患者的好评及管理者的赞赏，从而实现了护士满意度的提高。同时，临床护理质量也有较大程度的提高，而且患者的护理满意度也显著提高，这主要是因为关键指标法对于医护人员的绩效考核是从多方面、多角度进行的，从而在很大程度上增强了医护人员的绩效考核意识，以促使医护人员能够在保证对患者的基础护理质量下，以提高对患者的内涵质量，并主动的关注自身的工作质量及工作效率，从而实现对自身工作质量及工作效率的提高，由此也就保证了对患者的临床护理质量［5］。而由于医护人员对自身的工作有更多的关注，使其能够更好的对待患者，对于患者的服务更加热情、周到，以使患者感受到医护人员的努力，从而收获患者对医护人员的好评，通过反馈到医院管理者，以对医护人员的绩效进行考核，从而实现其总体考核分数的提高，不仅保证了患者的护理满意度，同时也更好的提升了医护人员的护理满意度。由此可见，关键指标法在科室护理绩效考核中的应用效果较好，值得在医院管理中推广应用。
参考文献
［1］周红慧.量化管理在护理绩效考核中的探索［J］.中国医药指南，2011，74（10）：87-88.
［2］沈志峰，魏晋才.护理人员绩效考核的实践与思考［J］.中国卫生质量管理，2007，54（05）：65-66.
［3］李爱荣.对护理人员实施绩效考核的体会［J］.当代护士（专科版），2011，110（03）：102-103.
护理年度考核个人总结范文第5篇
要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;(2)护理操作时要求三查七对;(3)坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。以下是为大家整理的护士岗位个人总结报告资料，提供参考，欢迎参阅。
护士岗位个人总结报告一
大家好，现在我就这一年来担任护士一职的相关工作，做以下几点总结：
工作情况总结如下：
一、认真落实各项规章制度严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。
1、护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。
2、坚持了查对制度：(1)要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;(2)护理操作时要求三查七对;(3)坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。
3、认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。
4、坚持床头交接班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。
二、提高护士长管理水平
1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。
2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。
3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平。
4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全体护士进行了汇报。
三、加强护理人员医德医风建设
1、继续落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语50句。
2、分别于6月份、11月份组织全体护士参加温岭宾馆、万昌宾馆的礼仪培训。
3、继续开展健康教育，对住院病人发放满意度调查表，(定期或不定期测评)满意度调查结果均在95%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施，评选出了最佳护士。
4、每月科室定期召开工休座谈会一次，征求病人意见，对病人提出的要求给予最大程度的满足。
5、对新分配的护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。
四、提高护理人员业务素质
1、对在职人员进行三基培训，并组织理论考试。
2、与医务科合作，聘请专家授课，讲授骨科、内、外科知识，以提高专业知识。
3、各科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和骨科知识。
4、 三八妇女节 举行了护理技术操作比赛(无菌操作)，并评选出了一等奖(吴蔚蔚)、二等奖(李敏丹、唐海萍)、三等奖(周莉君)分别给予了奖励。
5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核：病区护士考核：静脉输液、吸氧;急诊室护士考核：心肺复苏、吸氧、洗胃;手术室护士考核：静脉输液、无菌操作。
6、加强了危重病人的护理，坚持了床头交接班制度和晨间护理。
7、坚持了护理业务查房：每月轮流在三个病区进行了护理业务查房，对护理诊断、护理措施进行了探讨，以达到提高业务素质的目的。
8、9月份至11月份对今年进院的9名新护士进行了岗前培训，内容为基础护理与专科护理知识，组织护士长每人讲一课，提高护士长授课能力。
9、全院有5名护士参加护理大专自学考试，有3名护士参加护理大专函授。
五、加强了院内感染管理
1、严格执行了院内管理领导小组制定的消毒隔离制度。
2、每个科室坚持了每月对病区治疗室、换药室的空气培养，对高危科室夏季如手术室、门诊手术室，每月进行二次空气培养，确保了无菌切口无一例感染的好成绩。
3、科室坚持了每月对治疗室、换药室进行紫外线消毒，并记录，每周对紫外线灯管用无水酒精进行除尘处理，并记录，每两月对紫外线强度进行监测。
4、一次性用品使用后各病区、手术室、急诊室均能及时毁形，浸泡，集中处理，并定期检查督促，对各种消毒液浓度定期测试检查坚持晨间护理一床一中一湿扫。
5、各病区治疗室、换药室均能坚持消毒液(1：400消毒灵)拖地每日二次，病房内定期用消毒液拖地(1：400消毒灵)出院病人床单进行了终末消毒(清理床头柜，并用消毒液擦拭)。
6、手术室严格执行了院染管理要求，无菌包内用了化学指示剂。
7、供应室建立了消毒物品监测记录本，对每种消毒物品进行了定期定点监测。
护士岗位个人总结报告二
20__年在医院和护理部的正确领导下，我科护理工作积极围绕创三甲和政风行风评议工作，不断提升服务质量和技术水平，不断把握困难和不足，发挥优点成绩，圆满完成了全年各项工作目标和任务，现在总结如下：
一、认真组织我科护士学习各种医疗法律法规，文件资料，提高了我科虎护士的职业道德素养。
二、为方便病人增加了饮水机一台、报架一副、热水袋20个、毛毯5床、被套10床、健康宣传栏、空气消毒机1台，为病人创造了舒适的治疗环境，减轻了病痛带来的不安全感。
三、在护理部的指导下，利用工作中的空余时间带领我科护士进行理论的学习和操作技术的操练，使理论更扎实，岗位职责更明确，技术操作更规范统一，顺利通过了医院护理技术操作考核和 三甲 评审专家的检查。
四、每月定期组织本科护士业务学习和在职护士培训工作，以拓展思维、扩大知识面，提高了大家学习兴趣，培养护士科研意识。
五、每天检查急救药品、器材的完好情况、包灭菌的合格情况以保证抢救病人时抢救工作能顺利及时进行，未出现延误病情。
六、接受护理部的人员调配，并对新入科护士进行理论和操作培训，以利于新护士适应新科室、新岗位工作。
七、从20__.06.06至20__.12.31，半年输液病人达8343次、皮试2167次、肌注3090次、灌肠74次、静注81次、换药856次，能做到无投诉，无差错事故。
八、20__年是我院工作重点是 创建三级甲等医院 ，在创三甲期间，我科护理人员热情饱满积极备战，迎接评审，各项工作有条不紊，责任到人，没有一人拖医院后退。20xx年在 百年奥运 期间我科同志也坚守岗位，踏实工作，下班后为奥运健儿呐喊助威。
九、加强消毒隔离措施，在医院感染委员会的领导下，在医院感染科的指导下，严格执行一人一针一管一用一消毒，严格无菌技术操作，无交叉感染，无医院感染暴发流行事件发生。
十、详细制定了每个岗位的工作细则和严格的考核制度，做到有章可循，并将所有的分值和绩效工资挂钩，也体现了多劳多得，激励了护理人员工作积极性，变被动服务为主动服务，提高了病人的满意度，减少了护理纠纷。
