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村官年度考核个人总结范文第1篇
来到我乡工作的大学生村官共有6人，其中男4人，女2人；大专生6人；这6人当中来自省内外市的有4人，省内本市2人，分别安排在*6个行政村工作。*村村官*参加*县事业单位招考已考取，现已分配到*乡*小学教书。
二、组织健全，成立大学生村官年度考核领导小组。
我乡成立以党委副书记*为组长，纪委书记*、组织委员*为副组长，宣传干事、组织干事等为成员的大学生村官年度考核领导小组，负责全局考核工作。
三、明确考核要求，规范考核程序，保障考核质量。
我乡自12月28日至31日，对全乡5个村委会的5名大学生村官进行全面考核，本次考核以大学生村官的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，按照“德才兼备、以德为先”的要求，全面考核德、能、勤、绩、廉、学等六个方面，并按考核方案程序一一进行：（一）由选聘到村的大学生村官本人撰写个人工作总结，填写年度考核登记表，并在测评大会上向参加测评的村组干部、人大代表、政协委员、群众代表述职，回答群众代表的相关题；（二）所有参加民主评议大会的成员对考核对象大学生村官进行民主测评，并将测评结果记入测评表，由工作人员收交考核领导小组；（三）进行个别谈话。谈话范围包括参加测评大会的所有成员和大学生村官本人，主要就考核对象的工作纪律、学习、工作作风等情况进行交流，并由考核组成员对谈话内容进行现场记录；（四）考核组根据个别谈话内容，深入大学生村官工作生活场所的现场了解工作开展情况和为群众办实事、好事的情况，并走访当地农户21户；（五）查看考核对象平时的考勤、学习和工作有关资料并登记在册；（六）乡党委通过考核组汇总考核情况，对照评定标准。我乡此次考核在广泛听取村党总支部和群众意见的基础上，客观公正地确定了我乡2009年大学生村官年度考核优秀大学生村官一名，合格4名。
四、存在的问题及今后努力的方向。
通过年度考核，虽然我乡的大学生村官在过去的一年里取得了令人可喜的成绩，但同时我们也发现了一些问题。
1、由于他们工作经验较少，处理很多问题不能得心应手，所以各村不能急于求成。
2、村官要严格要求自己，努力提高自身素质。工作中积极向有经验的村干部学习，尽快掌握工作技能与方法。生活上，注重自身形象，树立良好的大学生村官形象。
3、个别村官思想负担较重。由于大学生村官不是正式的国家工作人员、收入不高，个别村官对今后找工作、考公务员等存在较大的思想负担。
总体来说大学生整体素质较高，但不排除还有个别大学生的生活习惯不尽如人意，工作中也比较有个性，不能很好的融入到村务工作中。
针对考核中存在的问题，今后主要抓好以下几个方面的工作：
1、改进管理办法，加强村官的自我管理。尝试以村官管理村官的方法来促进大学生村官自我约束意识的养成。
2、加强奖惩机制的完善。比如通过年终考核的办法，使这些大学生村官们工作起来更有干劲，并且能充分发挥他们的能力与价值。
3、多举办一些文体活动，调动大学生的积极性，丰富大学生村官的业余文化生活。
村官年度考核个人总结范文第2篇
一、强化帮带措施，促进角色尽快转变。采取乡干部二对一帮带的方式，让大学生村官全程参与村日常工作，提高大学生村官解决实际问题的能力；指定一名班子成员和一名工作经验丰富、群众基础好的机关干部担任大学生村官工作“辅导员”，传授群众工作经验，帮助开展各项工作。同时，把大学生村官的思想政治学习、工作目标确定、工作任务的完成、业绩考核结果等内容与所在村“两委”的年度计划和年终工作考核捆绑在一起，促使所在村“两委”主动帮助、支持、鼓励大学生村官开展工作，为大学生村官搭建平台。
二是强化教育培训，提高基层工作能力。建立村官培养实施规划，实行“三项制度”。一是定期工作汇报制度。每日记一次工作日志、每月一次工作总结汇报、每半年一份调查报告。二是集中培训制度。定期参加乡村干部的培训,提高业务能力,使他们对如何更好地适应基层工作，提高自身素质，担当起新农村建设重任有了更加全面的了解。三是会议制度。乡要求大学生村干部都要参加所在村的会议和乡干部会议，全面了解村日常工作议程,了解乡整体工作情况。
三、强化实践锻炼，提升综合能力。一是“压担子”。乡党委给予大学生村官安排具体的事务，如在各类材料撰写、文化宣传、远程教育管理等方面，明确要求，落实责任，进行交任务、压担子，增加他们的工作责任感，使他们在锻炼中成长，在成长中发展。二是异岗锻炼。为增进他们尽快熟悉工作知识，拓宽他们的视野，尽可能多的积累工作经验和方法，更好地做好基层服务。
四、强化督查指导，促其履职尽职。通过不定期的走访，听取基层干部群众的意见，跟踪了解大学生“村官”的思想、工作等情况，认真搞好三级督查，及时发现和解决问题，有针对性的开展督促指导。党政班子成员定期入村督查，了解大学生村干部的工作开展情况、目标完成等情况。
五、强化考核激励，树立争先创优意识。推行大学生村官考核测评制，考评实行每季度一评议、半年一考核、年末组织综合评议，以平时测评和年终考核相结合的方式进行跟踪了解、全面掌握。年度考核由乡、村共同组织完成，大学生“村官”根据履职情况进行自评和总结，向所在村进行述职，由党员、干部、村民代表从德、能、勤、绩、廉等五方面进行民主评议，再由乡、村对其作出综合考核鉴定，并将考核结果存入个人档案。同时，建立有效的激励机制，规定凡考核优秀的大学生村干部，享受“三个优先”即发展党员优先、乡后备干部纳入优先、推荐荣誉优先，激励大学生村干部的争优进取意识。
村官年度考核个人总结范文第3篇
一、强化帮带措施，促进角色尽快转变。采取乡干部二对一帮带的方式，让大学生村官全程参与村日常工作，提高大学生村官解决实际问题的能力；指定一名班子成员和一名工作经验丰富、群众基础好的机关干部担任大学生村官工作“辅导员”，传授群众工作经验，帮助开展各项工作。同时，把大学生村官的思想政治学习、工作目标确定、工作任务的完成、业绩考核结果等内容与所在村“两委”的年度计划和年终工作考核捆绑在一起，促使所在村“两委”主动帮助、支持、鼓励大学生村官开展工作，为大学生村官搭建平台。
二是强化教育培训，提高基层工作能力。建立村官培养实施规划，实行“三项制度”。一是定期工作汇报制度。每日记一次工作日志、每月一次工作总结汇报、每半年一份调查报告。二是集中培训制度。定期参加乡村干部的培训,提高业务能力,使他们对如何更好地适应基层工作，提高自身素质，担当起新农村建设重任有了更加全面的了解。三是会议制度。乡要求大学生村干部都要参加所在村的会议和乡干部会议，全面了解村日常工作议程,了解乡整体工作情况。
三、强化实践锻炼，提升综合能力。一是“压担子”。乡党委给予大学生村官安排具体的事务，如在各类材料撰写、文化宣传、远程教育管理等方面，明确要求，落实责任，进行交任务、压担子，增加他们的工作责任感，使他们在锻炼中成长，在成长中发展。二是异岗锻炼。为增进他们尽快熟悉工作知识，拓宽他们的视野，尽可能多的积累工作经验和方法，更好地做好基层服务。
村官年度考核个人总结范文第4篇
选聘高校毕业生到村任职是党中央培养社会主义事业接班人的战略举措，是推动新农村建设的有效措施。为全面了解我县大学生村官在基层工作和管理现状，我们对在临夏县基层工作的37名大学生村官的工作、生活和管理情况进行了全面调查，并对其工作和管理中存在的问题加以归纳，提出一些意见建议，供管理单位、各级领导和村官参考。
一、全县大学生村官的基本情况
自20__年开展选拔优秀大学毕业生到新农村建设一线工作试点以来，到临夏县的大学生村官共有42名。其中：20__年选派5名、20__年1名、20__年17名、20__年19名，聘用期均为3年。在20__年县乡集中换届时，从20__年选派的大学生村官中提拔进入乡镇党政班子的3名，考上省、州公务员或选聘到事业单位工作的2名。截止目前，还有37名大学生村官在基层工作，均为20__年以来选派人员，年龄最小的22岁，最大的28岁，平均年龄25.4岁。其中：男性23人、女性14人，少数民族9人，中共党员23名，任村党支部副书记的23人、任村委会主任助理的14人。这些大学生村官在提高村级组织办公水平、推动新农村建设方面起到了一定的作用，为农村基层组织注入了新的活力。
二、大学生村官队伍建设存在问题及原因
1、大学生村官的岗位职责和任务分工不够明确。大部分大学生村官主要承担远程教育设备管理和协助计生、新农合参保、整理材料、开会通知等辅工作，还有部分人员被留在乡镇充当打字员和内勤人员。
2、大学生村官农村工作经验缺乏。大多数人所学专业与现在的工作并不是很对口，没能充分发挥专业特长。大学生村官中具有农学专业知识的比例非常少，大多缺乏农村工作的知识背景和农民迫切需要的实用技术，大学生村官的能力与农民群众的要求还有一定的差距。
3、大学生村官“非官非农”，身份尴尬。农村需要的是带领农民致富的领头人，大学生村官“非官非农”的尴尬身份，使其很难融入当地环境，提出意见或建议的时候，经常得不到村“两委”的重视。忙于应付村里各种复杂情况和复杂人际关系，难以理出工作思路，群众对他们缺乏认同感，绝大多数人在工作上有挫折感。而且，对在基层工作期满后的管理问题、出路安置问题，普遍表示出极大的担忧，情绪不稳定。
4、管理制度不健全，管理存在盲点。由于大学生村官的身份特殊，虽然出台了《大学生“村官”选派管理办法》，但管理和考核机制并未真正落实到位，特别是工作考核、业绩奖励、晋升方向、培训教育等还不完善。
大学生村官由组织人社部门负责选派，县人社局与他们签订《到村任职合同书》，每年不定期召开1-2次座谈会，年底进行考核，但是，大多只是上交一份工作总结，对考核没有引起双方面的重视，考核主体不明确，考核流于形式。大学生村官虽由所在乡镇管理，但由于身份特殊，乡镇党委政府既不能以一名普通乡镇干部去管理和要求，又不能以一名农村干部去对待和使用，在管理方法和管理制度上大多无“法”可依、无章可循，也不利于他们沉下身子、静下心来工作，造成了工作积极性不高、工作劲头不足。同时大学生村官档案管理没有规范，很多人的档案都成了“压箱货”，与科学化、规范化、制度化管理要求还有很大距离。另外大学生村官培训和扶持创业的机制还没有形成。大学生村官的教育培训还没有纳入全县的总体《规划》，培训模式和方式方法有待进一步探索。
三、对大学生村官工作的几点意见和建议
大学生村官从高校毕业到农村工作，从学生的身份转变为基层工作者，是一个自我适应和群众认可的过程，需要各级组织和各级领导给予更多的关心和帮助，需要各级干部特别是村干部的真诚帮带、用心培养。同 时，大学生村官们也应努力提升自身能力以便能在农村工作中健康成长。
1、逐步建立和完善管理体系。一是进一步加强管理，落实组织部长为第一责任人、乡镇党委书记为具体负责人的管理责任，借鉴乡镇公务员管理办法强化日常管理。二是加强联系和服务引导。组织部应指定专人负责大学生村官的联系服务，加强了解沟通，及时帮助解决工作、生活中存在的困难和问题。三是健全考核机制，积极探索管理使用方面的新方法，研究激励机制，制定切实可行的管理办法。可以借鉴公务员考核的方式，对大学生村官进行定期考核，年终总评，对优秀大学生村官给予相应的奖励。四是规范档案管理。将大学生村官人事档案全部纳入到县人社局管理，各种归档材料及时入档，确保档案的齐全。
2、加强大学生村官的教育培训，提高综合能力。要将大学生村官的培训纳入大规模培训干部计划，除了岗前培训外，每年至少要开展一次集中培训，培训内容上要突出基层组织建设、党的农村政策、农村工作方法、农村实用技术、农村实用法律法规等。条件许可的情况下，组织外出考察学习促使大学生村官开阔眼界、转变观念。建立大学生村官传帮带制度，采取乡镇领导班子成员“一对一”帮、村干部“一对一”带等方式，进行结对帮带，面对面进行帮助指导，提高大学生村官能力素质，了解掌握思想工作状况，注意做好心理疏导，帮助解决实际困难。引导其尽快熟悉环境、努力开展工作、发挥作用，切实为农村留住优秀人才，带动更多的大学生到农村工作。
3、大学生村官自身要转变思想观念，给自己准确定位。一是要激发自己服务于农村的热情与责任，背负起兴农的历史使命，树立用知识回报社会、服务农村的志向，立足长远锻炼自己，扎根农村，脚踏实地地工作，谦虚谨慎地待人，认真做好农村的每一项工作。二是要加强学习，增强实践能力的锻炼。多向村干部包括村民学习，培养自己的交流沟通能力，提高分析和解决实际问题的能力。三是要脚踏实地、谦虚谨慎。农村工作很复杂也很繁琐，不能急于求成，要摆正好心态，少一些浮躁，多一些务实，从小事做起，踏踏实实、勤勤恳恳，树立村民意识，融入农村生活。
村官年度考核个人总结范文第5篇
[关键词]大学生村官；人才开发；人才管理
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）36-0033-02
1 大学生村官是新农村建设中重要的人才资源
大学生村官是指到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专以上学历的应届或往届大学毕业生。根据美国学者舒尔茨的观点，人力资本有两个重要的特点，一是人力资本是所有资源里面最核心的第一资源，二是人力资本的形成具有较长的周期性。一个地区的发展，人力资本是核心要素。舒尔茨作为人力资本理论的倡导者之一，他认为资本不仅包括作为生产资料的物，而且应该包括作为劳动力的人。所以，引进新生产要素，不仅要引进物的要素，还要引进具有现代科学知识、能运用新生产要素的人，大学生村官就是具有了这样条件的人力资本。大学生村官是特殊的人力资源，是新农村建设的生力军，是中国特色社会主义事业的接班人。尽管自1999年开始，我国的高等教育从“精英化”时代进入“大众化”时代，但笔者认为大学生的人力资源形成过程，是经过了较长时间、较大资本投入的人力资源，他们经过系统的学习和实践锻炼，有着专业的理论文化知识，也有着一定的实践经验，思维活跃、视野开阔，相对于一般人力资源具有相对明显的价值优势。
关于大学生村官工作的概念，迄今为止尚无定论，笔者从人才开发与管理的角度，认为大学生村官工作是指各级政府和基层组织依据大学生村官开发与管理的目标，对大学生村官的现状和未来进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列的组织、决策等活动和事务的总和。大学生村官工作不是单一的目标、技术、方法措施，而是具有不同性质、特点的系统整体。
2 大学生村官人才开发与管理的意义
大学生村官队伍是农村宝贵的人力资源，只有得到充分开发、利用和有效管理，才能有利于大学生村官潜能开发、技能提高、融入农村和奉献社会，才能促进政策目标、地区利益和个人价值的实现。
近年来，在各级党委政府的高度重视和关心下，大学生村官工作在全国各地得到了扎实、有效的开展，为广大农村输送了大批高素质村官人才，对缓解当前大学生的就业压力，促进农村基层干部队伍建设，改善农村基层干部队伍的年龄结构、知识结构，培养新农村建设骨干力量，推进新形势下农村改革发展，夯实党在农村的执政基础具有重大而又深远的意义。
从现实来看，作为一项涉及面较广、影响深远的社会系统过程，大学生村官工作及大学生村官队伍的开发与管理问题越来越受到社会各界的广泛重视。当然，由于该工作实施时间还不长，大学生村官的开发与管理还面临诸多的难题，具体表现为大学生村官身份模糊、薪资待遇较低、培训、考核、激励、奖惩等相关配套政策有待完善和落实，大学生村官自身精神、物质诉求与农村环境不相适应、大学生村官的职业生涯规划还存在困境等。认真探究大学生村官工作的发展趋势，搞好大学生村官队伍的开发与管理工作，成为我们的一项具有重大现实意义的课题。
3 大学生村官人才队伍开发与管理的困境
3.1 大学生村官人才队伍角色定位的尴尬
《中华人民共和国村民委员会组织法》规定：村民委员会主任、副主任委员，由村民直接选举产生。任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。这意味着村干部只能由本村村民担任。虽然依据《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的文件精神，可安排大学生担任村党支部、村委会的相应职务，即担任所谓的大学生村官，但是因为户籍问题，这些大学生村官并不是真正意义上的村官。另外，他们也不是公务员的身份，无法通过担任“大学生村官”成为公务员队伍的一员。这种非“官”非“民”的尴尬身份，使得他们的工作积极性不是很高。
3.2 大学生村官人才队伍的薪酬福利待遇比较低
大部分乡镇或村给大学生村官提供的办公和住房条件都比较简陋，缺乏现代化的办公用品，生活待遇也很低。大学生村官的基本月工资在800元左右。笔者在与大学生村官的访谈中了解到，这样的待遇连基本的生活都解决不了，尤其是那些在异地任职的村官，整天为生活发愁，因而严重影响了其工作的积极性和创造性。
中共中央组织部下发的《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》指出，大学生村官工作、生活补贴比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工作水平及时发放；聘用期间，按照当地对事业单位的规定，参加相应社会保险。但是，在实践中，由于受不同地理、经济条件的影响，各地大学生村官的待遇水平差别比较大，尽管组织部门重视程度一直很高，但在乡镇一级，许多政策不能落实，导致大学生村官工作待遇相对比较低，奖金与工资的发放没有同工作质量、实际效果挂钩，而且也没有建立明确的工资增长制度，大学生村官工作缺乏积极性。
3.3 大学生村官人才队伍的培训工作缺乏科学性、系统性、连续性
从大学生村官培养的机制来看，岗前培训制度已逐步完善，但是相应的在岗培训仍处于无序的状态，缺乏连续性，缺少专业的培训机构和明确的培训计划、科学的培训体系。
3.4 大学生村官人才队伍的绩效考核制度较为不完善
当前，各地区对大学生村官的考评仅仅停留在传统人事考评层面，重结果不重过程，往往是有关单位定期对大学生村官进行“德、能、勤、绩、廉”等方面的判断与评估，事后给予一个简略的评价。总体来说，目前对大学生村官的考核工作内容比较空泛，考核组往往作为评判者和旁观者，考核过程及考核结果局限于表面现象，考核工作缺乏考核目标的正确引导和有效的过程控制，导致大学生村官缺乏责任感、使命感和忠诚度。
3.5 大学生村官人才队伍的职业生涯规划路径不明晰
党中央给大学生村官安排了五条发展路径，即留任村干部、考录公务员、自主创业、考研深造、另行择业。但在政策层面，国家没有明确把大学生村官定位于基层公务员或基层公务员后备力量予以选拔、培养。然而，据中南财经政法大学徐双敏教授的问卷调查显示，大约有71%的大学生村官打算考录公务员。尽管党中央对大学生村官的出路做了大致的政策导向，但并没有具体的细节规定，况且大学生村官参加公务员考试，同样面临激烈的竞争。部分大学生村官为了迫切改变自身的身份、经济待遇，不惜挑灯夜战，把主要时间都放在了备考公务员上。
4 大学生村官人才队伍的开发与管理的对策
4.1 明确大学生村官人才队伍的身份
大学生村官身份的不确定，意味着没有任何的法律和政策对大学生村官角色的权利、责任和义务的认知。因此，从法律上给大学生村官一个明确的定位和身份是当务之急，是大学生村官模式制度化的基本前提。
4.2 提高大学生村官人才队伍的薪资福利待遇
薪资福利不仅体现大学生村官经济生活改善的程度，而且还是评判村官个人价值的一个相对客观的经济尺度，进而直接影响到大学生村官的满意度、工作绩效以及更替的频率。要想有效地激励大学生村官，应对大学生村官的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行动态管理，而且其薪资和福利必须具有竞争性、公平性和灵活性，并易于管理和实施。
4.3 科学、系统、连续地培训大学生村官人才队伍
立足农村实际，建立大学生村官培训长效机制，对提升大学生村官综合素质，增强其实际工作能力具有重要意义。各级组织和部门应重视大学生村官的培训，并通过政策规定保证其获得培训的权利。培训工作的起点由培训需求分析和培训目标确定，为保证培训的效果，还必须对培训的必要性和内容作出评估，一边为培训类型、培训形式和培训方法的选择提供基础，由此形成可操作的培训计划。为增进培训的有效性，还需要创新培训形式，开发多元化的培训技术，丰富培训内容和评估培训项目。此外，培训还需要相关部门的支持才能有效实施。
4.4 完善大学生村官人才的绩效考核机制
大学生村官绩效考核管理应该是一个管理过程，通过协议，达成关于绩效目标、标准和所需能量的统一框架，然后通过沟通和反馈，使管理者对大学生村官的行为进行有效的激励和引导，通过有关组织和大学生村官的共同努力实现绩效管理目标，最大限度地激发大学生村官的潜能，最终提升其工作能力和职业发展水平。它包括事前计划、事中管理和事后考核等多种程序，而非阶段性的绩效考核评估，它是大学生村官和有关组织就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。大学生村官绩效管理实质上融入了以人为本的理念，把对大学生村官的绩效考核和地方发展战略有机地结合起来。
4.5 提高大学生村官人才的职业生涯明晰度
大学生村官对工作的投入、奉献精神和归属感，不仅仅是依靠相关部门为他们提供较高的薪酬和福利水平来维系的，更重要的则是相关部门为他们提供和创造发展的条件，使大学生村官能够获得成就感和自我实现感。大学生村官职业发展管理就是积极鼓励大学生村官发挥其工作兴趣和潜质，实现其职业成长的一种手段，激励并开发大学生村官的全部潜力并为他们提供成功机会。而引导大学生村官做好职业生涯规划，制定与实施大学生村官的晋升、交流调配和流动政策，则对大学生村官的职业发展规划具有重要的意义。
参考文献：
[1]王兆萍.大学生村官工作：内涵与体系[J].广西社会科学，2012（1）.
[2]梁雪姣，肖湘雄.当前大学生村官面临的困境及对策探析[J].现代管理，2012（2）.
