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人事年度考核总结范文第1篇
作为一个以服务政府为核心主体的公益类事业单位，产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费。这种无形的产出无法直接用数字计量，难以量化个人的贡献份额，这就使人力资源绩效考评和管理难度加大，因此人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）中对岗位职责和考核规定：岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件；事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效；考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。依据《条例》精神，信息中心在现代人力资源管理思想的指导下，利用现代化信息手段，结合实际工作需求，建设了一套与部门工作密切相关，符合工作需求的考核系统，对全单位人员工作进行绩效考核。从而实现全中心个人绩效考核的网上填报、查询、统计汇总等工作，提高工作效率。
二、系统整体描述
本系统主要实现在线绩效考核和汇总分析功能。个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，考核包括月度、半年度和年度考核三类。个人最后测评结果是汇总自我测评和领导测评的得分。中心每个员工都能实时在线查询、统计分析各自的考核结果，中心主任和副主任、办公室主任能够查询、统计分析所有员工考核结果，处长能够查询、统计分析本处员工考核结果，而处室员工只能查询、统计分析自己的考核结果。
三、系统考核设置
个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，根据指标性质分为月度、半年度和年度三类，考核方式包括个人测评和领导测评两类。每年根据具体情况，能调整考核指标和分值。中心通过对月度、半年度和年度考核对个人绩效进行考核，并生成月度、半年度和年度考核表三类。其中月度考核表根据每位职员本月的工作日志填写情况由处长填写本处员工本月的月度考核表。半年度考核表包括个人品德、工作能力、月度绩效得分三个方面的自我评价和处长评价生成半年度绩效考核分数。年度考核表除了汇总员工半年度的绩效得分之外还将根据课题研究、项目建设和工作成果情况生成分数，最后汇总得到年度绩效总分。
四、系统功能介绍
中心个人绩效考核管理系统功能设计主要包括在线考核、数据查询、数据维护、统计分析、统计报表、用户管理和角色管理等功能。其中在线考核可以实现用户分权限在线对相应的考核内容进行评分，提交数据传至后台保存，在线评分因考核指标不同设有不同时间限制。数据查询功能可以按照员工姓名、年度和月度等条件进行查询。统计分析功能可以对个人绩效考核数据进行统计。处室可以分年度或月度统计个人绩效考核结果。另外，系统还能进行各处室同一年度或月度的横向比较，同一处室多年度或多月度的纵向比较。统计报表功能可以生成个人绩效考核详细情况报表，主要包括个人月度、年度、半年度的绩效考核报表。
五、系统运行情况
人事年度考核总结范文第2篇
单位：
填表日期：2016年1月9日
姓名
参加工作时间
现任职务分管(承担)工作
性别
学历
出生年月
政治面貌
任职时间
在全面深化教育改革，大力推进素质教育的今天，我作为一名中中专藏语文教师，能忠于教育事业，关心学生的健康成长，为培养新世纪人才默默耕耘着。近几年来，在校领导的关心下，我踏实地、开创性地开展工作，取得了一定的成绩，武汉人才网现总结如下：
一、思想政治方面：热爱祖国、热爱中国共产党、热爱社会主义、热爱人民的教育事业、热爱教师职业。坚持拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习马克思列宁主义、思想，学习邓小平理论和三个代表、八荣八耻的重要思想，深刻领会三个代表重要思想的内容和精神,并以此作为自己的行动准则，树立全心全意为人民服务的意识。本年度思想政二、在师德方面：治工热爱自己的工作，有良好的事业心、责任心，有钻研精神。工作作任劳任怨，敢挑重担，乐于接受各项工作任务，热爱每一位学生。
二、在文化专业知识水平及教育教学能力方面：深刻地认识到时代在发展，社会在进步，教育教学观念的不断更新和变革，自身所掌握的知识满足不了现代教育教学，所以我十分注重业务学习，不断充实知识，提高文化专业知识水平。四、工作实绩：担副任班主任工作，兢兢业业、踏踏实实，一点一滴地积累经验，虚心接受别人的意见。
主管领导评鉴意见
考核小组意见
本人意见人事部门审核意见备注注：
1、定性定量考核中必须有各层次评分，否则无效。
2、本表为16开双面纸,不得加页,考核结束后存入个人档案。
以下是个人总结的参考范文，仅参考：
(年度工作总结)个人工作总结怎么写?
人事年度考核总结范文第3篇
一、主要做法
（一）加强领导，提供考核组织保证
1、建立健全组织机构。2012年9月，成立了以县委常委、常务副县长为主任（也是县科学发展综合考核领导小组的组长），县纪委书记、县委组织部部长为副主任，县委办、县府办、纪检监察、组织、编制、财政、人社、审计和统计等相关部门主要负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会负责组织、协调全县事业单位考核工作，负责审定考核结果，确定考核等次；考核委员会办公室负责整个考核工作的具体组织实施工作，负责组建考核评委库和专业绩效考核委员会，负责制定共性指标实施细则并组织实施，负责审定个性指标实施细则和年度目标任务，负责提出考核等次建议及考核结果的公示和等工作。同时赋予了县事业单位监督管理局监管、考核职能。考核委员会的成立和监管机构相应职能的增加，为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了保障和依据。
2、制定考核办法。在充分调研并反复征求纪检、组织、人社、财政、统计等相关部门意见的基础上，起草了《广饶县事业单位绩效考核办法》。《办法》经县政府常务会议充分酝酿讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委、县政府文件印发。《办法》对考核的原则、范围、组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用以及监督管理等都做了详细规定，使绩效考核工作做到了有章可循、有据可依。考核范围为全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织，已列入县委、县政府年度科学发展综合考核的事业单位不再单独进行绩效考核，乡镇所属事业单位不在考核范围之内，由乡镇参照此办法自行组织。
3、全面安排部署。在十一届县委第19次常委会议上，县委、县政府主要领导分别对事业单位绩效考核工作做出了明确指示，要求在2012年度教育、卫生系统事业单位绩效考核试点的基础上，2013年度在全县事业单位全面铺开。将事业单位绩效考核工作列入县委常委会议专门研究的议题，并以县委常委会议纪要的形式印发全县，为我们开展事业单位绩效考核工作取得“尚方宝剑”，也保障了绩效考核工作的顺利开展。
（二）规范操作，确保考核公平公正
1、科学制定考核指标。为保证考核的规范、有序，县事业单位考核委员会办先后印发了《关于做好2012年度事业单位绩效考核工作的通知》、《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》等文件，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等都做了统一安排。
事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分组成，其中共性指标占40分，个性指标占60分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，登记管理部分占15分，社会评价部分占25分。登记管理部分主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记和年检、信用建设及信息公开等内容，考核指标由县事业单位监督管理局负责制定。我们将考核内容细分为6个方面12项，基本涵盖了事业单位监督管理的内容；社会评价部分主要考核事业单位在职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度。指标设置上，我们充分考虑到事业单位的服务属性，适当增加社会满意度所占的权重。个性指标主要考核事业单位的业务工作开展情况、管理运行情况和取得的经济社会效益，指标分别由县教育、卫生主管部门提出，县事业单位考核委员会办公室审定。通过细化、量化考核内容和考核标准，完善考核指标体系，使考核工作既公开、透明，又具有可操作性。
2、严格执行考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次和公示备案的程序进行。
（1）自查自评。被考核单位按照绩效考核通知要求，对照考核实施细则进行自查，形成自查报告，填写《事业单位绩效考核登记表》，经主管部门签署意见后，报县事业单位考核委员会办公室。
（2）考核预告。通过门户网站等新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核的时间、内容和方式等，接受社会监督。
（3）实地考核、社会评价和专业评审。2012年这3项工作是结合实地考核一并组织进行的，分教育、卫生两个考核组。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门人员组成。登记管理工作主要通过现场察看和查阅资料的方式进行，考核组认真查看事业单位的登记年检、档案资料、证书资质、财务状况，并结合日常监管情况确定考核成绩。社会评价分民主评议和民意调查两个方面，以召开会议发放调查问卷的形式进行。民主评议结合县纪检、监察部门组织的年度社会评议一并进行，评议对象主要是乡镇领导班子成员、“两代表一委员”、机关干部、村居（社区）负责人；民意调查对象主要是学生家长、患者或其家庭成员。个性指标分别由考核组中的教育、卫生主管部门人员进行考核。考核组对照个性指标考核细则，对事业单位的年度目标任务完成情况、内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、提供社会公益服务及对社会发展的贡献等情况进行现场察看，查阅相关资料，并结合日常工作确定考核成绩。
（4）确定考核等次。县事业单位考核委员会办公室汇总共性指标和个性指标成绩，结合日常管理情况确定被考核单位的考核成绩，在征求纪检监察、综治、、计生、安监等单位意见的基础上，分别按教育、卫生系统参加绩效考核事业单位总数15%的比例确定A级单位，提出考核等次建议，报县事业单位考核委员会审定。经过考核，确定A级单位10个（教育系统8个、卫生系统2个），B级单位54个，C级单位0个。
（5）公示备案。考核结果及时以书面形式反馈给被考核单位及主管部门，并通过公开栏、网站进行了为期5个工作日的公示，对个别提出异议的进行了解释说明。公示期满后，以县事业单位考核委员会的文件对考核结果进行通报，并报县事业单位考核委员会成员单位备案。
（三）兑现奖惩，强化考核结果运用
1、考核等次。绩效考核结果分为A、B、C三个等次。A级的按一般不超过参加考核事业单位总数的15%掌握；考核得分60分以下或有下列七种情形之一的定为C级。（1）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；（2）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的，或被党委、政府通报批评的；（3）违反干部人事、机构编制纪律，情节严重的；（4）不参加事业单位法人年检的；（5）在计划生育、社会管理综合治理、安全生产等工作中，被一票否决的；（6）绩效考核中弄虚作假的；（7）其他造成恶劣社会影响的。其余为B级。
2、结果运用。根据《广饶县事业单位绩效考核办法》，考核结果将作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。考核结果为A级的：（1）给予被考核单位一次性奖励；（2）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量；（3）在各级各类评先树优中优先推荐；（4）法人信用等次直接确定AAA级；（5）单位主要负责人或法定代表人当年度考核确定为优秀等次。连续三年为A级的，按干部管理权限，单位主要负责人或法定代表人同等条件下可优先提拔任用。考核结果为C级的：（1）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量；（2）单位不得参加当年度评先树优；（3）部门所属事业单位超过30%为C级的，该部门不得参加当年度评先树优；（4）当年考核结果为C级的，给予单位警告，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报批评，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。
具体落实情况是：县委、县政府对教育、卫生主管部门进行2012年度科学发展综合考核时，分别将教育、卫生部门所属事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，计入了考核总成绩；对考核等次确定为A级的，每个单位给予3万元一次性奖励；县组织、人社部门在2012年度事业单位工作人员年度考核中，对绩效考核等次为A级的事业单位主要负责人，确定为优秀等次；县编办对绩效考核结果为A级的事业单位2012年度法人信用等次直接确定为3A级。同时，绩效考核结果还以县事业单位考核委员会文件印发并在全县综合考核表彰会议上进行了通报，起到了很好的宣传和推动作用。另外，在评定事业单位法人信用等级时，将绩效考核B级和C级按不同分值计入评定标准，直接影响着信用等级的评定。
二、取得的成效和存在的问题
绩效考核试点工作取得良好成效，实现了“三个增强”：一是增强了事业单位的服务意识。定性与定量相结合、以公益性目标实现为核心的绩效考核指标体系，促使事业单位纠正公益性目标偏离问题，不断强化公益属性、提升服务质量和水平。2012年，在市委、市政府对县区群众满意度电话随机调查中，广饶县教育、卫生工作群众满意度分别达到94.6%和92.8%，较上年分别提升1.07%和1.96%，位居全市前列。二是增强了事业单位的争先创优意识。绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次等挂钩，激发了单位干事创业的积极性，解决了干好干孬一个样的问题。县妇幼保健院主动增加两癌筛查任务，实现社会效益和经济效益双赢。三是增强了机构编制部门的责任意识。绩效考核工作将机构编制部门由幕后推到前台，在组织和参与绩效考核进行监管的同时，也检验自身工作的质量、效益甚至是成败，倒逼机构编制部门更多地进行调查研究、切实增强责任意识、切实注意工作管理方式的转变。
考核工作也存在着以下问题：一是部分单位认识程度有待进一步提高。要进一步加大对绩效考核工作的宣传力度，促使各单位准确理解和把握绩效考核工作的重要性，为全面开展绩效考核工作打下坚实基础。二是绩效考核指标体系有待进一步完善。要加强对绩效考核指标的研究，科学分析各系统事业单位的性质和特点，进一步规范完善考核指标体系，建立一套能充分反映各事业单位绩效的科学评价体系，使绩效考核工作更加科学、公平、公正。
三、几点体会和建议
1、领导重视和支持是开展工作的前提和保障。实践证明，党委、政府主要领导的重视和支持是做好事业单位绩效考核的前提，否则绩效考核工作将很难开展。
2、注重与考核委员会各成员单位的协调、配合。事业单位绩效考核工作需要纪检监察、组织、财政、人力资源社会保障及统计等相关部门配合和支持。考核过程中需要各成员单位的积极参与，考核结果更需要各成员单位来落实，一定要注意调动成员单位的积极性，共同把考核工作做好。
3、先易后难，先试点再推广。事业单位绩效考核工作直接面对被考核的事业单位及其主管部门，考核结果直接影响事业单位的荣誉和奖惩，社会影响较大。考核指标特别是个性指标制定起来难度比较大，具体操作过程中有时难以把握和掌握，因此要先易后难。由于教育、卫生系统涉及主管部门少，事业单位的规格相对偏低，分布较为集中，个性指标易于制定，系统内也一直进行着考核，比较易于组织，建议试点单位首选教育、卫生系统。
4、借用一些现成的数据和成果。社会评价主要是测评社会满意度，既要求参与测评人员数量要多，又要求代表面要广，操作难度大。采用电话调查的形式虽被社会广泛认可，但费用很高，而且由于测评单位太多，逐个单位进行调查也不现实。去年的民主评议成功地借用了县纪检、监察部门组织的年度社会评议会议，一并发放评议票的形式进行评议，节省了人力、物力，也减少了对基层的麻烦。今年对乡镇教育、卫生系统事业单位的考核将直接运用《科学发展观综合考核群众满意度调查结果》中的分值，不再另行组织民主评议和民意调查。
5、要重视奖惩政策的兑现。制定文件时，要特别重视奖惩政策的可落实性，而且一定要兑现考核奖惩政策。奖惩政策既要体现精神奖励，也要体现物质奖励，要让受到奖惩的单位实实在在地感觉到奖励带来的荣誉和实惠及惩处带来的后果。
6、公平公正是关键。考核结果是否能真正地反映出事业单位的绩效、是否被考核单位和社会所接受和认同，既需要考核指标的科学合理，也需要考核过程的公开透明，更需要考核人员的公平公正。一定要熟悉政策、严格程序，保证考核结果客观、公正。要特别注意不能人为确定C级事业单位。将考核分数低于60分和符合直接确定为C级的定性条件作为确定C级单位的依据，让被确定为C级的事业单位心服口服。
人事年度考核总结范文第4篇
关键词：EVA；绩效考核；应用
一、EVA指标的含义及提出背景
1.EVA的概念
经济增加值（Economic Value Added简称EVA）是企业税后利润减去投入资本的机会成本以后的所得，其本质是经济利润而不是传统的会计利润。它诞生于二十世纪五十年代末六十年代初，它能够表明一定时期为股东增加了多少价值。企业只有利润高于资本成本才能为股东创造价值。企业的成本不仅包括生产经营过程中的消耗和债务成本（如利息支出等），还应包括股东资本的成本，即股权成本。股权成本是一种“机会成本”，在相似风险条件下，只有投资者的回报能够弥补其所放弃最佳投资机会造成的损失，才能吸引资本的投入。经济增加值考核的运用，真正意义上实现了全成本核算。
2.EVA指标提出的背景
从2003年开始，国务院国有资产监督管理委员会（简称“国资委”）开始研究探索使用经济增加值（EVA），自2010年开始，在我国“国资委”的要求之下，中央企业开始全面实行经济增加值（EVA）考核。这种新的经济考核方式由原本目标管理与战略管理为重的模式转换成为价值管理为主的新形式，EVA取代了原有的“净资产收益率”，与利润总额一并成为央企绩效考评的两大基本指标。
二、EVA指标在绩效考核中的应用
我们以EVA指标在安徽南瑞继远软件有限公司（以下简称“继远软件公司”）的应用为例来说明EVA指标在绩效考核中的成效。“继远软件公司”是一家在合肥高新区注册成立的高新技术企业，2009年成为南瑞集团的全资子公司，体制由民营企业转为国营企业。南瑞集团对子公司的考核体系引用了EVA考核指标，为了适应这一新的考核方式，从2011年“继远软件公司”开始建立EVA治理体系，EVA指标在事业部绩效考核机制中发挥了积极的重要的作用。以下为具体应用情况。
1.加大EVA考核理念的宣传力度
2011年“继远软件公司”开始建立EVA治理体系，修订了事业部绩效考核机制，将管理大师彼得德鲁克所说的一句话：“只有企业获得了超出资金成本的收益，我们才可以说企业盈利”在公司文件、办公室、宣传栏中时刻体现，让公司全体员工尤其是事业部经理认识到“企业的资金是有成本的”真正内涵。
2.分解落实公司目标EVA
根据母公司南瑞集团年初下达的预算总控目标，查阅、分析、整理公司事业部的近几年的各项技术经济指标，结合市场预测，确定事业部目标EVA。
3.修订了事业部绩效考核机制
为了满足公司发展战略和目标需要，深化事业部运作机制，提高事业部项目运作效率，发挥绩效考核对员工的激励作用，逐步建立和完善以EVA考核为中心的事业部考核体系，2011年公司修订颁布了《事业部绩效考核管理办法》。
实行EVA考核后，经济增加值成为企业的重要经营业绩考核指标，其分值的高低直接影响到事业部的业绩考核结果，决定事业部负责人的薪酬水平，只考核会计利润而不考核资本成本的绩效考核方式已经结束。
事业部考核期EVA=部门利润-部门资本成本。
EVA每季度以事业部为结算单位进行结算。
考核期间部门资本成本数据由财务部每季度末进行测算，并提交质量管理部。
事业部绩效 = 部门EVA×事业部综合管理系数。事业部综合管理系数主要反映公司管理措施执行情况，各事业部管理创新情况，评价标准由质量管理部制定和维护。事业部综合管理系数的区间为0.8～1.1。
事业部综合管理系数由质量管理部负责每季度对各事业部进行考评。
各事业部绩效由人力资源部负责每季度进行结算，年终决算。
事业部绩效结算后，盈余部分按一定比例抽取作为事业部的绩效嘉奖发放，剩余部分作为事业部风险金予以保留，年末的事业部风险金带入下一年度。事业部应充分考虑各项目状态和项目实施风险，按照适度从紧原则对绩效嘉奖进行发放。在考核周期内，部门E V A在冲抵部门风险金后如果仍然为负值，责任部门应该书面说明原因及其解决方案，交质量管理部和人力资源部审查，分管领导审批，总经理批准，如在规定期限内不能扭亏为正，则扣发当季度事业部绩效奖金。
4.“继远软件公司”财务资产部制定了配套管理办法《事业部虚拟资金账户管理办法》
为了提高员工的资金成本意识，提高资金的使用效率，财务资产部制定了EVA指标考核的配套管理办法《事业部虚拟资金账户管理办法》。
公司财务资产部是事业部虚拟账户归口管理部门，负责制定事业部虚拟账户收支管理制度，组织、指导和监督事业部虚拟账户管理工作。财资部根据事业部每月资金收、支、结余情况建立以部门为单位的虚拟资金账户，将虚拟资金账户资金使用情况按月反馈给各事业部。各事业部只能在本事业部资金账户余额内按预算合理使用资金。事业部若遇特殊情况需要使用的资金金额超出资金账户余额的，可与其他事业部协调虚拟借款。借款金额以十万元为起点，以万元的整数倍递增。各事业部借款需填列内部借款单，由部门提出申请，财资部进行资金审核再由分管领导及总经理批准，按照银行基准贷款年利率核算利息，利息计入（冲减）借入款事业部（借出款事业部）成本费用，财务部按月核算利息。利息计算公式：月利息金额=借入资金金额×银行基准年利率÷12月；日利息金额=借入资金金额×银行基准年利率÷365天。事业部可在借款期限内提前分期还款，财资部按照实际借款时间分段计算利息。如需延期借款需重新办理借款审批手续。
5.企业总固定费用分摊。
根据企业实际情况，把总固定费用分解为销售费用、管理费用、财务费用等。企业总固定费用=销售费用+管理费用+财务费用。
6.定期召开经济活动分析会。
公司原则上每季度至少召开一次由公司领导、副总师和事业部经理以及中级以上管理人员参加的经济活动分析会，财资部部负责人通报公司各事业部EVA完成情况，人力资源部负责人宣布奖金考核情况，总经理突出重点，抓住要害，总结、安排季度工作，然后分组讨论，大家找差距，订措施。
三、EVA指标在绩效考核中的作用及效果
EVA指标考核的应用，促进了事业部经理提高全部资源的利用效率，包括固定资产能力的充分发挥、流动资产的高效周转、劳动力资源的充分利用、各种能源材料物资的高水平消耗等，甚至包括各种信息、管理资源的有效利用，促使参与生产经营活动的各项资源最大限度地发挥作用，最大限度地创造价值，为企业创造现金流和利润服务。
自2011年建立EVA考核体系以来，经营效果显著，管理水平有了较大提高。
1.超额完成了每年的各项经营目标
通过推行EVA绩效管理，在市场竞争激烈、产品售价下降、人力成本上涨等负面条件下，2011年至2012年，公司的营业收入、资产总额、利润总额等主要经营指标保持平稳较快增长：营业收入年均增长率达30%，资产总额年均增长率达30%，利润总额年均增长率达20%。
2.促进了企业整体素质的提高
通过推行新管理模式，公司全体员工的市场意识、成本意识、效益意识进一步加强，增强了市场紧迫感、危机感，“成本在我心中，效益在我手中”开始深入人心，过去那种“家大业大，浪费点没啥”的大手大脚行为，正在被精细管理、精打细算、厉行节约的风气所替代。EVA不仅是企业的评价标准和考核指标，更重要的是通过这种考核评价，通过这种价值管理工具的应用，全面营造企业的价值创造文化，使出资人、经营管理者和每个员工建立起价值创造的协同观。它要求把每一项决策、每一个员工和每一个环节的具体工作都作为价值创造的过程，都围绕价值创造这样一个共同目标，从而增强工作的目的性，使工作更加理性，减少就事论事的盲目性。
3.发挥了工资考核的杠杆作用
通过管理创新，绩效考核得到了了贯彻和实施，较好地拉开工资分配差距，体现了奖勤罚懒和允许一部分人通过技术、管理、市场开拓先富起来的政策。
EVA指标考核的应用，改进了考核激励手段，强化业绩的价值导向，以新增价值为基础进行激励，把管理者和员工的报酬与为股东创造的价值密切挂钩，既体现了经营管理者的价值，又保障了股东的利益。
4.各项管理工作得到了进一步的提高
EVA指标的应用，增强了事业部主任全成本意识和全体员工的降本增效的意识，实现了优质、高效、低耗。1、提高了生产效率，人均产值近两年逐年提高；比如，新增投资要权衡资本占用总额和投资回报，投资收益水平是否高于企业现有收益水平，能否真正创造价值，作为生产经营管理者要提高资产、资金的使用效率，减少资本占用，降低资本成本，改善EVA。2、消耗降低。成本费用率逐年下降。各部门为了降低资本成本，一改过去重规模轻效益的一贯做法，开始精打细算，减少贷款金额，从而降低了整体财务费用。3、各项财务指标明显改善，除实现利润大幅度提高外，应收账款周转天数、存货周转天数有较大下降，资产负债率有明显下降。
参考文献：
[1]韩兴林：EVA业绩考核与企业目标管理的实现[J].炼油与化工，2012年第24期.
人事年度考核总结范文第5篇
一、加强干部管理，必须以科学的发展观做指导。
科学发展观是以同志为总书记的新一届中央领导集体站在历史和时代的高度，以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，继往开来、与时俱进，对中国特色社会主义改革发展实践经验的总结和理论升华，是全面建设小康社会和推进现代化建设始终要坚持的重要指导思想。要加强干部管理就必须以科学发展观做指导。通过深入学书记等中央领导同志关于科学发展观的一系列重要论述，深刻领会精神实质，切实把树立和落实科学发展观体现到干部管理工作的各个方面，按照科学的发展观和正确的政绩观的要求，研究制定干部实绩考核评价标准，科学地考核评价干部，选准用好干部。同时，要按照科学发展观的要求，树立科学的干部人才观，研究建立科学的干部评价标准和评价机制，科学地做好干部规划、抓好干部培训，促进干部队伍建设工作全面发展，做到了这一点，就能建设一支具有坚定的政治立场、宽广的战略眼光、广博的文化知识、崇高的职业精神和过硬的工作本领的干部队伍；做到了这一点，也就使我们的干部能够找准位置、履行职责、发挥作用，主动为全县经济发展的大局服务。近两三年来，文化广播电视系统在干部管理方面就是以科学的发展观为指导，以优质完成工作任务为出发点，在干部使用上公开招聘、公平竞争、择优录用，如有线电视台、文化馆、乌兰牧骑的正副职领导班子成员全部是竞聘上岗，他们业务精、能力强、肯吃苦，带领部门职工创造了很好的业绩。同时在对干部的日常管理上，我们还科学谋划，针对工作中出现的或可能出现的问题制订了详细的、操作性极强的管理细则，并在狠抓落实上下功夫，收到了较好的效果。另外，我们还积极探索组织所属二级单位领导班子成员进行述职述廉的新方法，为他们建立廉政档案，使干部管理工作又上新台阶，又创新成绩。
二、加强干部管理，提高干部能力素质是前提。
目前，我县加快发展的任务仍然很重，在"争做全市旗县经济社会发展的排头兵"的进程中，干部能力素质的高低决定着工作效率的高低和工作成果的好坏，同时能力素质也是干部事业发展的基础。所以在加强干部管理工作中，我们必须将提高干部能力素质当做头等大事来抓。今年是我县的"干部教育培训年"，以此为契机，我们一要坚持把政治理论培训摆在首位,切实抓好理论武装工作。要按照"党的理论创新每推进一步,理论武装就要跟进一步"的要求,切实抓好党的十六届六中全会和十七大精神的学习培训,深入开展《文选》和党的十六大以来以同志为总书记的党中央提出的科学发展观、构建社会主义和谐社会等重大战略思想的教育培训,引导广大干部重点掌握贯穿其中的立场、观点和方法,不断增强贯彻落实党的路线方针政策的自觉性和坚定性。要着重抓好党政领导干部特别是主要领导干部的政治理论培训,从而带动广大干部的理论学习取得实效。要认真贯彻总书记在中央纪委第七次全会上的讲话精神,把开展领导干部作风建设的教育培训作为重要内容,教育和引导广大干部弘扬新风正气,抵制歪风邪气。二要大力加强学风建设,切实使广大干部做到学以致用。学风问题关系党的兴衰和事业成败,是我们党第一个重要的问题，要大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风，总书记在中央纪委第七次全会上倡导树立八个方面的良好风气,首要的就是要求领导干部做到"勤奋好学、学以致用"，从而把学习的体会转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领。三要加强增强干部事业心和责任感教育。事业心、责任感说到底是个思想觉悟问题。强烈的事业心责任感来源于坚定的理想信念，来源于对党的事业的无限忠诚。干部的事业心责任感，既要建立在高度自觉的基础上，也要靠严格的管理监督来保证。光靠个人自觉，对少数人可以，对多数人不行，短期可以，长期不行。必须充分发挥各级组织的作用，切实依照法规制度来规范干部的行为，通过严格管理，使干部不敢离职；通过严格监督，使干部不敢失职；通过严格执纪，使干部不敢弄权渎职。广大干部的事业心和责任感增强了，就会在全县形成"聚精会神搞建设，一心一意谋发展"的良好氛围，就会极为有力地促进经济发展和和谐社会建设。
三、加强干部管理，做好干部考核是关键。
在干部管理工作中，考核是关键的一环。但由于年度考核时间紧、任务重，不可能拿出大量时间来去核实目标，去验证干部政绩的真与假，虚与实，因此，给个别没有真本事、善于做秀的干部提供了可乘之机，用一些虚假政绩来应付考核，投机取巧，骗取荣誉。为有效防止个别干部平时工作不努力，年终考核时作"手脚"，就要求我们进一步研究探索加大平时考核力度的方式方法，从只注重结果转变为结果与过程并重。通过考核干部取得政绩的过程和动机，从而引导领导干部真正扑下身子来解决一些实际问题，踏踏实实地为老百姓干一些大事，实事，创造出经得起实践检验、群众满意的政绩。这样的政绩必须是脚踏实地干出来的，必须经得起实践的检验。要加大平时考核力度，我认为可以尝试建立以下几种制度：一是实绩备案制。要求被考核对象将自己每月的工作计划、采取的措施、完成结果以及存在问题等，认真、详实地记录下来，于每季度末报考核部门存档备案，作为年终评价其工作实绩的重要依据。二是联席会议制。定期召开由组织、纪检、、审计、公、检、法等有关部门参加的联席会议，相互通报一定时间以来了解和掌握的有关干部工作、学习、生活情况以及存在的问题等，使考核部门更多地掌握干部日常情况。三是分组巡视制。将被考核单位划分成若干个小组，每个小组选派2－3名巡视员，主要职责是对组内所有班子及领导干部的日常工作、学习、生活等进行监控，并参与组内干部的年终考核工作。由于巡视员对组内干部平时的情况了解的比较多，同时参与年终考核，可以大大提高考核结果的客观性、公正性和准确性。四是阶段考核制。对年内某个时间就产生结果的目标以及一个地区、一个部门阶段性重大工作部署，则根据完成时限要求，一有结果，便及时进行实地考核，从而大大提高考核评价的准确性，同时也减轻了年终考核的压力。
我们都知道，正确的政绩观必须体现人民群众的根本利益，评价政绩，最根本的一条，就是要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为评价干部政绩的重要标准。目前我们的干部考核工作，群众参与的渠道相对还是比较狭窄的，只是在民主测评时让"群众"划划票，个别座谈时征求意见，这里的"群众"也是相对被考核对象而言的，是单位内的一般干部和职工，并非真正意义上的人民群众，不能代表真正的民心民意。因此，要把考核评价标准真正交给人民群众，由群众来评判干部政绩的大与小、真与假，则需要在拓宽群众参与考核的渠道、方法上求创新，求突破。一是可以尝试进行政绩公认度测评。参加人员范围为所辖区内的社会各界代表，主要包括群众代表，党员代表，各级人大代表、政协委员，企业代表等。政绩公认度测评实行"一票否决"，凡满意率达不到规定标准的，降低政绩考核分数；满意率较底的，降低干部年度考核等次。二是推行实绩公示。在考核期间，将考核对象的工作实绩在单位或社会一定范围内进行公示，设置举报电话或意见箱，广泛接受群众的监督和评议。如有被群众举报，经核实确属虚假政绩的，取消单位和有关责任人的评优资格，并追究直接责任人的责任。三是公开考核过程。每次考核前，都要考核预告，将考核内容、考核组的人员构成及联络方式、考核工作日程、考核程序和方法等提前告知与考核有关的人员，保障群众的知情权，自觉接受群众监督。四是实行考核结果复议。考核结果公布前，由组织部门负责向干部反馈考核结果。考核对象认为实绩考核结果不准，可以书面形式提出复议。接到复议申请后，考核部门要对提出复议干部的工作实绩重新进行核实认定。原考核结果确与事实有出入，则重新评定档次；如无出入，则作出书面答复。从而使考核工作更加人性化，更加公平、公正、公开。
四、加强干部管理，抓好对干部的监督是保证。
