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中级职称论文范文第1篇
建筑中级职称论文字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑中级职称论文
浅谈建筑行业新型材料在建设中的应用
随着科学技术的发展，学科的交叉及多元化产生了新的技术和工艺。这些前沿的技术、工艺越来越多的应用于建筑材料的研制开发，使得建筑材料的发展日新月异。如何在项目开发中进行合理应用，并使其转换为建筑企业新的生产力，进一步增加建筑施工的高技术含量，稳步提高工程质量，增加经济效益，是摆在施工企业面前的重要问题。本文既分析了建筑材料在项目开发中应用的现状，也考虑到了建筑新型材料在应用过程中应注意的事项，并结合多年从事建筑施工工作的经历，谈谈如果加快建筑新型材料在项目开发中应用的思路。
1.建筑新型材料在项目开发中的发展现状
随着建筑市场秩序的逐步规范，科学技术作为第一生产力的作用日益突出，一批具有核心竞争力、技术实力强的企业在市场竞争中迅速做大做强，一些先进的施工技术得到广泛应用，以光导纤维，太阳反射材料，新型高分子材料，纳米技术等为代表的新材料就此步入建材的领地，大大促进了建筑材料的更新换代。实践中，我国新型建筑材料主要包括以下几大方面：
1.1化学制品类新型建材
化学建材产品具有较好的防腐蚀性能、自重轻、施工方便、生产能耗低等特点，是由高聚物加工或用高聚物对传统材料改性所制成的建筑材料的统称。随着建筑业成为国民经济支柱产业之一以及住宅产业的快速发展，建筑用塑料管材发展迅猛。旧的建筑材料正在被逐步淘汰，现以大量了采用塑料窗、新型防水材料、塑料或塑料复合上下水管、塑料电线护管、无机和有机保温隔热材料等新型复合材料。
1.2新型高强度水泥
目前国内已进行普通硅酸盐水泥、矿渣硅酸盐水泥、火山灰质硅酸盐水泥、粉煤灰硅酸盐水泥和复合硅酸盐水泥等5类。不过，水泥新材料的应用主要还是集中在混凝土材料的高性能化和可持续发展的问题上。随着建筑结构物的增多，混凝土材料用量也相应增大，但混凝土原材料中用量最大的砂石骨料不是用之不尽、取之不竭的。利用废弃混凝土制作建筑材料，实现混凝土材料的循环利用是水泥混凝土工业走向可持续发展的根本要求。
1.3墙体新型材料
发展新型内外墙建筑涂料，以及新型承重或非承重墙体材料等新型建筑材料，对降低建筑造价起着十分关键的作用。墙体材料是住宅的主要材料，以往我国的建筑墙体主要是实心粘土砖。随着技术的进步，大量工程建设已经开始使用工业固体废弃物如矿渣、粉煤灰等工业废渣以及建筑垃圾等制造的建筑材料。另外，一些新型墙体材料如石膏与玻纤配制的石膏空心墙板等也逐步被应用到具体的建筑工程中。
1.4绿色建材
绿色建材指采用清洁生产技术，少用天然资源和能源，大量使用工业或城市固态废弃物，产无毒害、无污染、有利于人体健康的建筑材料。绿色环保已经成为当今社会的时代主题，作为其中的一部分，绿色建筑的建设需要大量的健康节能、可循环利用的绿色建材。实践中，绿色建材已经开始应用到个别工程中，相信未来不久，绿色建材将成为建筑材料中的主导。
1.5智能材料
智能材料一般是指以最佳条件响应外界环境的变化，且按这种变化显示自己功能的材料.它可以感到外界环境的变化，并针对这种变化作出瞬时主动响应，具有自诊断、自适应、自修复和寿命预报以及靠自身驱动完成特定功能的能力。有专家预测，到2015年，智能材料
将成为每个 建筑必备的建筑材料新军。
2.项目开发中 应用建筑新型材料的影响因素
建筑材料成本一般占工程造价的60%-70%(以土建工程计算)，建筑材料储备占流动资金60%以上。可见，建筑材料在整个建筑工程项目中占有很大的比例，如果新材料能够得到广泛应用，无疑会大大降低企业成本。但建筑新材料的应用是一个系统的工程，总体看，我国建筑业仍处于增长方式粗放、效益较低的 发展阶段，一些企业缺乏主动采用新材料、新工艺、新技术的动力，众多工程仍在使用落后的工艺和技术。因此，要真正使新材料得到应用，必须考虑解决好相关的影响因素。(1)推广应用新技术必须有企业领导的重视和支持及上级主管部门的指导。有必要 组织一个强有力的组织体系，通过认真进行策划、编制详细的 计划措施，有计划地组织科技人员进行技术攻关和岗位培训，抓好各个环节，并按照预定的计划实施，推动新材料的应用。(2)建筑新材料能否得到广泛应用很大程度上是由施工企业经营效益决定的。今天的建筑工程施工必须具备一定的技术条件和技术装备，而这些技术条件和技术装备需要企业的技术力量和技术 工作组织 管理水平来支撑来实施，而这所有的一切都是由雄厚的企业 经济实力为基础的。如果一个施工企业连应用正常建筑材料的能力都没有，就更不谈不上应用新的材料了。(3)建筑施工的特殊性影响到了建筑新材料的发挥。一般来说，建筑施工的类型繁多，规模各不相同，施工作业是多项技术综合应用、工序搭接的过程，在这些生产过程中要应用大量的新型建筑材料，必须有严格的质量标准和有效的整体规划，进保证施工正常有次序地进行，以便达到预期的质量要求。
推广应用新技术，有利于企业提高工程质量，缩短施工工期，降低工程成本，增强 社会 信誉。只要上述几个问题能够得到良好的解决，新技术的应用就能够给企业带来了良好的社会信誉，为企业开拓市场奠定良好的基础。
3.建筑新材料在项目开发中的应用对策
新型建材的推广应用，必须符合各种建筑体系的质量需求。建筑材料的更新换代，必须与建筑体系的变革相适应。因此，新型建材的应用需要一个可供建筑专家与材料专家、建材供应商和建筑承包商共同研究、开发、推广、应用的展示场所，促进新型建材与建筑革新的同步发展。为了构筑这个平台，我们可以从以下几个方面入手。
(1)制定详细的建筑新材料应用计划在编制施工组织设计的同时，认真编制建筑新材料的应用计划和实施措施，使计划、措施、实施对策、优化办法等都能做到井然有序，这样既保证了建筑工程进度和工程质量，又能使新技术得到应用，同时降低了工程的整体成本。
(2)组织新技术培训新材料的应用是一个从陌生到熟悉的过程，为使新技术项目得到顺利的应用，建筑单位应由技术部牵头组织培训、学习规范，对有关人员进行书面交底，明确新技术的施工方法、质保措施、安全措施、质量标准和工程验收规范，为新技术的应用奠定良好的基础。
(3)保证新材料应用质量新技术应用的好坏直接体现在工程质量上。加强应用过程中的质量预控，是保证新材料应用后工程质量的关键。具体在开发项目中应建立质量保证体系，有针对性地确保新技术在工程应用中的成功。在具体施工中，将各施工工序、技术环节对操作人员详细交底，对遇到的实际问题组织有关人员进行技术攻关，保证新技术的顺利实施。
4.结语
广泛应用建筑新材料是建筑企业未来发展的一项重要举措。对建筑企业来说，通过在具体项目应用中应用新技术、新材料、新工艺，能够给自己积累丰富的 经验，从而更能促进企业技术水平的提高，为企业的未来发展带来了生机和活力。
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1.工程类中级职称论文字数要求
2.2017年职称论文字数要求
3.2017年中级职称论文格式要求
中级职称论文范文第2篇
1、查重率不达标。职称论文的有着严格的查重过程。这代表着你的能力是否匹配你要评审的职称。一般的查重率控制在百分之三十以内，就是可以的。如果等级越高，要求就会越严格。
2、论文字数少。一般大多数的单位要求职称论文必须是2000字符以上。例如，山东省会计职称政策中就有明确要求，文章字数要在2000字以上才有效。因为大部分的期刊排版方式，单版面字符数都在2500左右。所以，发表一个版面的文章在很多地区都是认可的。但是，还有部分地区要求文章字数必须在3000字以上。而大部分期刊单版面字数都很难超过3000字。所以，这些地区的作者必须在1.5个版面以上。以免造成发表的论文在职称评审中不被认可。也因为此，很多期刊是要求1.5个版面起发的。另外，有部分的杂志允许刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以称为短文)。
3、类型不认可。在各地的职称要求中，论文一项有要求是“必须发表本专业的学术论文或作品”。所以，对于一些作者发表非本专业的论文，在职称评审中也不被认可。例如：数学教师发表的英语论文，就可能不被认可。因为这无法代表数学岗位上的学术成果，所以职称也难以获得。还有一些教师发表的论文是社会管理方面的，这也不代表所在专业的学术成果。也常会不被认可。此类不被认可的情况，还有环保单位作者发表了非环保相关的科技类论文；外科医生发表了非本科室的论文等等。所以，我们建议，，写论文，还是从自身行业入手比较稳妥。
中级职称论文范文第3篇
4月18日凌晨，湖北省作家协会主席、著名作家方方在微博上发出长文，称收到湖北一位“T诗人”的短信恐吓，原因是在2013年10月湖北省作协的职称评定中，方方不同意其晋升正高二级。这一长篇质疑书还直指湖北省人社厅“在批复高职指标方面，粗糙而轻率，甚至可能存在暗箱操作”。其中一些细节，直指湖北省作协副主席、2007年鲁迅文学奖得主田禾，或有贿赂行为。田禾对记者说：“她这是诽谤人、污蔑人，我从来没有给人社厅的人打过一个电话，你们可以查我的通话记录。”双方各执一词。关于事件的真相现独立第三方正在进一步调查。
其中对湖北省人社厅的质疑中前几条分别是：文学专业职称升级的条件是什么人、以什么样的准则制定出台的？有关省作协（或文学类）的职称升级在出台前有没有征求过文学专业人员意见？省作协高职定额指标的决定有什么样的标准？决定权是什么人？一个鲁迅文学奖，可以反复用来评职称，这个规定是谁制定的？
由一条微博引发的讨论
此微博一出，关于作家评“职称”的话题在众多媒体间展开了讨论。
《京华时报》题为《作家要职称有用吗？》一文中借以此事称公众衡量一位作家的作品标准主要是其文风、题材，而与职称关系不大；并举出很多优秀作家是没有职称的，比如王朔、郑渊洁，这些作家当中，不乏以自由写作者身份自豪的人；职称却可以特别鲜明地区分作家在体制内地位的高低，甚至为这些离开职称以后的作家活路做出担忧。显然，此文对作家评职称是持反对态度的。
腾讯文化网的评论一开始就将作家评职称论为“酸腐之事”。语言客观犀利，抛出讽刺现状：“当你称自己是几级作家时，何曾赢得过几许尊敬？报以“呵呵”已算客气了。”称除了作品本身、读者褒贬为标准之外，其他与数量、学历、经验、时间全无关系，职称制度只会进一步衍生文坛腐败。
《人民日报》报道著名作家“铁流”（著有中国第一部反映“城中村”农民生存问题的报告文学《支书与他的村庄》）真实的职称故事：12年来天天趴在电脑前备战职称考试，却屡战屡败。计算机和英语，就像是两道高不可逾的门槛，无情地把他挡在副高职称门外，因而占据了他大把的创作时间。但是看着同辈作家大多已经跻身一级作家（正高级职称）行列时，铁流依然只是中级职称――三级作家，心中难有不平。
“同样的例子，让人想起了《儒林外史》中的范进。当年范进连续考了多次，直到54岁才考中一个秀才。但相比之下，范进是幸运的，因为铁流能否跨过计算机和英语这两道门槛，成功获得副高职称，还是个未知数。”《福建日报》对于作家职称并没有完全否定：认为亟待解决的是对职称评定系统的改革、修改和完善，让它能够在对作家起到激励作用的同时，不耽误作家文学创作，耗费过多的时间精力。那样，无疑是本末倒置，失去了职称评定的本来意义。
同样，《北京晚报》也认为关于作家职称评定关键应改变职称评定制度。可以考虑在现有的基础上再适当增加其他的考核方式，比如实践能力测试的部分，即兴创作文章等，同时也要求评审人更加的公平、公正。
综上，各家媒体几乎无一例外地认为作家评职称制度存在不同程度的问题。
作家职称作什么用？
全世界范围内，职称都是某一特定领域内对专业技能水平的客观认证体系。一个领域内从业人员应获得何种等级的职称，通常取决于专业技能水准，当然也会参考从业时间、经验等等从属因素。通过职称大致可以判断其业务能力，以及他可以享受何种工资福利待遇。建立职称体系的另一个目的，是让一个专业团体减少内部摩擦，实现有序合作，不一定所有行业都适合评职称。单就文艺创作而言，给作家评定职称，是表明对其文学创作的肯定，象征身份和荣誉。
但在中国的现状下，职称也代表了社会地位，同时对应享有较高的社会经济和福利待遇。比如评选中青年专家和享受国务院津贴，职称必须副高以上。职称上一个台阶，工资即福利待遇也跟着提升。
综观世界文坛，似乎只有中国大陆文坛有此制度，这与我国特殊的政体、国情是分不开的。
从本质上来讲，评职称要参加行政部门组织的职称考试，是一种行政许可，是人才管理、评价行政化的表现。它直接影响劳动者的资质，没有通过职称考试，就无法获得相应的中、高级职称，由此影响聘任。
在反思中前进的“作家职称”制
古往今来，多少传世名作被我们所钟爱。有多少传世名作是依靠职称写出来的？当然，那个时候也没有职称之说。但是，却没有因为一部书的作者是朝廷官员而成为名著。能够流传开来的恰恰是草根作家书籍。蒲松龄一生多次应试，可是屡屡受挫。正是因为他的草根身份，才有了《聊斋志异》。没有身份的作家，没有名头所指望，他们不能与其他人比名气、比身份，能够比的也只是手中的笔。
恰恰是没有了很多可比性，才让他们的创作少了功名利禄的骚扰，没有了功名利禄的写作，才是真性情的写作，真性情的写作也就有了群众基础。
他们虽然不能像有身份的人那样刻印更多书籍，使用更好纸张，可是他们的书籍却都成了名著。说到这里，还不得不说写出了《西游记》的吴承恩。由于一生贫寒，他的书籍多散落民间，没有一次像样的刻版印刷，却比那些刻版印刷的豪华书籍还有受众。
现代职称体系非常精细，偏偏遇上自古以来“文无第一，武无第二”，一个三级作家又怎么会心服口服于跟一个二级作家存在一级差距？即使把此制度放在古代，估计也会有不少文人志士“就范”吧。何况中国人好面子，为了面子不择手段者不计其数，中国文人也不例外。现代的职称考试与岗位的实际要求以及人才的工作能力到底有没有必然关系，比如，当作家的应该由作品说话，与他能不能说英语，会不会计算机，有什么关系？一个能写出伟大作品的作家，因为不能通过计算机考试，就不能评高级职称？该不该加入一些文章即兴创作之类的考量？这都是需要反思的地方。
整个文坛需要反思
此次事件中，方方指责T诗人只有小学文化水平却评上高职二级（相当于二级教授）的职称，也不一定有说服力的。以作品本身之外的因素来评定是不靠谱的，一个人的学历水平与写作能力并不一定成正比，低学历的人写出高质量的文学作品，高学历的人写作才能很平庸，都是常事。
中级职称论文范文第4篇
【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？
建立科学的职称分类评定制度
任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。
虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。
下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自
一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。
早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。
建立科学的人才评价机制
欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。
另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。
完善相关配套措施
一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。
（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）
【参考文献】
中级职称论文范文第5篇
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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