- A+
行业薪资调查报告范文第1篇
目前市场上陆续推出了多种薪酬报告，让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告机构，就薪酬报告的选择和使用进行了解读。
华信惠悦：整体奖酬调研
【品牌】
华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。
【数据来源】
以外企为主。目前在中国大陆地区，参与调查的企业以外资企业为主，同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库，尤以金融行业数据库著称，囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库，目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。
【服务】
华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。
华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务，因为在数据背后总有一定的原因，所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业，都会得到来自专业顾问的针对，获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。
【推出频率】
每年一次。
【使用指南】
华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士
报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。
企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。
前程无忧：薪酬调查报告
【品牌】
作为三大人才网站之一，前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力，每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。
【数据来源】
无忧报告的数据来源非常广泛，每年会通过三种渠道收集样本。一是企业，二是前程无忧的猎头部门，三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位，无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些；对于一些敏感的职位，使用企业或猎头的数据会多一些。
同时，数据收集也合拍企业的调薪步伐，数据截至在上一年的10 月。
【服务】
前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛，包括全国20个大中城市和20 个主要行业，尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单，那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来，前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。
【推出频率】
每年一次。
【购买费用】
单个职位报告价格为500 元，购买的数量越多将享有更多优惠。
【使用指南】
前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士
任何一份报告，只是一个参考而已，因为每个企业的情况，例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息，很难告诉企业具体应该怎么做，例如人才流动率与薪酬的关系问题，报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。
在具体使用无忧的报告时，要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也在很大程度决定薪酬水平，所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况，企业要综合自身情况进行判断。
太和顾问：薪酬调研报告
【品牌】
经过四年多的发展，太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。
【数据来源】
企业。在选择调研企业时，太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的，企业是否具有市场意识。
【服务】
贴近本土企业需求，目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外，太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况，也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。
【推出频率】
金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告，其他行业为一年一次。
【购买费用】
全行业报告大概费用为两万元一份，行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。
【使用指南】
太和资深顾问 金可冶先生
太和报告着眼行业整体趋势，所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果，还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息，毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后，再参考报告中的数据，这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。
企业在选购薪酬数据时，要评价数据来源和可比性；薪酬调研的流程是否科学规范；不仅要看职位名称，还要看具体职责内容，因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。
而企业在设计薪酬的过程中，一是要选择所针对的合适的市场，圈定竞争对手；二是要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，实现什么样的吸引保留效果；三是明确企业的发展定位和周期。
英才网联：中国建筑、房地产业薪酬调查报告
【品牌】
作为第一家在中国实行细分行业的人才网站，英才网联的建筑英才网经过近几年的发展，已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站，其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。
【数据来源】
来源多元。不仅进行企业调查，也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。
同时，立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查，报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日，报告将在5 月。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点，报告并没有把工作年限当做加权系数来计算，而是单独提出作为一项分析科目。
【服务】
将建筑行业细分化，分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。
【推出频率】
每年一次。
【使用指南】
英才网联建筑英才网市场主管 张磊
薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下，制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取，还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果，仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。
专家点评
中国人民大学教授，著名薪酬专家，文跃然先生
Q：如何选择薪酬报告？
A：薪酬报告最大的价值在于提供实际数据，以便比较；提供其他企业的经验，以供借鉴。选择薪酬报告时，可以从三方面来判断，一是声誉、品牌，在市场上的影响；二是部门的权威性，例如政府主管部门的一些薪酬报告；第三有学术价值，一些研究机构或大型人才网站的报告也很不错。
Q：薪酬报告的价格一般都很高，企业是否必须支付这笔费用？
A：企业从一些媒体或渠道了解的数据，不全面，其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资，也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确，所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。
Q：企业的薪酬是与市场保持同等水平就具有竞争力了吗？还是其他的内部或外部因素更为重要？
行业薪资调查报告范文第2篇
日前，中华英才网最新薪酬报告。该报告包括2003年下半年（7月1日-12月31日）各行业薪金数据分析。这次调查涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流以及政府机关等多个行业，还包括不同城市、不同学历薪酬数据分析。调查发现，内地薪情进入了减速时期。
薪资均值下降
此次薪资调查整体来看：薪资均值为35568元（包括港澳台以及国外）。内地薪资均值为35333元，比上期下降14.7%。
其中：10%的人年收入不超过 12000元，25%的人年收入不超过16800元，50%的人年收入不超过26000元（中位数），75%的人年收入不超过44000元，90%的人年收入不超过71000元，95%的人年收入不超过96000元。
通过对年薪收入位于99%分位点以下的人进行均值分析，在本次调查中，薪资均值为35568元（包括港澳台以及国外）。内地薪资均值为35333元，比去年上半年下降14.7%。而中位数也较第上次调查下降了6000元（去年上半年为32000元），下降幅度达到了18.75%。中位数以上的各分位点薪资下降幅度明显，而低收入者的薪资下降幅度不明显（如10%分位点的薪资水平为12000元，与去年上半年持平）。
通信、医疗设备、金融列三甲
在所有被调查的行业当中，通信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了49002元，高出第二位医疗设备将近10%，绝对值则比去年上半年下降了10%。第二位为医疗设备，年薪达到了46566元，较去年上半年下降了10%左右。
金融业一直是国民经济发展的亮点，本次调查排名上升，名列第3位，年薪均值达到43091元。
IT业薪金持续疲软
目前，众多网络公司工作IT人士的薪金已经一改往日繁华，持续体现“疲软”状态。在此次调查中，计算机与互联网行业表现平庸。计算机行业在本次调查中排名下降4位，仅名列第9，年薪均值为38723元，较去年上半年下降接近7000元；互联网、电子商务行业，仅排名第13，而且年薪均值比去年上半年下降了将近5000元（年薪均值35707元）。
尽管过去的两年互联网行业经历了前所未有的低迷，不断裁员，薪水一降再降，但是，值得注意的是从事IT业的人士一般都是高科技人才，在形势不太好的情况下，企业恐怕要寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。从中华英才网的行业指数来看，其高薪指数大于一，仍然不失为一种高薪职业，所以计算机与互联网行业仍然是值得关注的行业。
政府和公共事业薪资稳定
政府和公共事业单位工作人员的工作岗位津贴根据国家制度实行标准化、规范化、公开化的原则，一年内他们的工资不会有太大波动，但在总体薪资下滑的情况下，实属难能可贵。不过，尽管如此，政府．公共事业依然排在最后，年薪均值为24959元，基本与上次调查持平。随着经济发展，根据物价水平和市财政承受能力，政府机关和公共事业单位的员工，每年的工作岗位津贴和生活津贴标准会有适当提高。
上海蝉联首席
上海地处长江三角洲前缘，北界黄金水道长江入海口，是最重要的经济金融中心、交通枢纽和对外贸易口岸。近年来上海的经济持续增长。在本次调查中，上海的薪资继续位列全国各大城市之首；年薪均值为47279元，年薪中位数为36000元，均比去年上半年下降了5000元以上。
2008年奥运会带动北京地区经济的迅速发展。此次调查中，北京的名次上升一位，名列第二，年薪平均值到达43728元，比上半年下降了6000元以上；中位数为36000元，与上海持平。
近年来珠三角的经济发展速度减缓，不敌长三角地区经济发展活跃。这次调查中，深圳下滑到排行榜第3位，年薪均值达到43728元，和去年上半年相比下降幅度超过7000元；广州名列第4，年薪平均值首次跌到40000元以下，比去年上半年下降了3000元；年薪中位数更下降了近5000元。
外语是高薪通行证
随着中国城市国际化程度日益提高，英语熟练程度与收入高低密切相关。市场和销售类职能相对更注重个人的英语能力，精通英语的人在企业内的各个职位上更易获得高薪。目前，因英语水平导致的收入差异超出了由于职能不同带来的收入差异。在本次调查中，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了51270元，超过外语能力“中等”参与者将近14000元。而外语水平“一般”的参与者薪资均值仅有29722元。外语能力是名副其实的“高薪通行证”。
硕士薪资首次超博士
MBA继续位于排行榜首位，而且其中位数高于位于第二名硕士1200元，他们的年薪均值达到了71074元(较去年上半年有3000元的降幅)，比硕士和博士要高出15%以上。
一直以来总体看上学历越高，收入越高。但影响收入的高低的仍是人们的综合素质。工作经验多，工作时间长的硕士往往在工作中更能显示出优势，在这次调查中，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。
经营管理层收入拔头筹
此次调查表明职务是影响英才薪金的又一关键环节，同一行业内部不同职业的人员薪金相差很远。这次调查中，经营管理层的平均年薪收入依然最高，但较上半年有将近10%的下降，为57593元。经营管理者的收入最高表明了现代企业对高层管理人员工作的尊重和认可，随着中国企业与国际的接轨，国外的经营理念会不断渗透进来，在以后的几年中，经营管理者的薪金前景可观。另外，“投资分析”年薪均值达到54175元，“项目管理”年薪均值达到了50053元，两者比上半年均有4000元以上降幅。
行业薪资调查报告范文第3篇
劳动力成本上升仍为关注重点
报告称，近三分之二的德国企业认为，劳动力成本的不断提升是目前企业人力资源面临的严峻问题。只有约5％的受访企业表示可以忽略这一现象。努力提高生产力将是德国企业选择应对劳动力成本提升的有效措施，优化内部流程及更好地培训现有员工将被视作为提高生产力的主要驱动力。
不过，尽管如此，德国企业依然对中国市场充满信心。此前德国商会与EAC欧亚咨询有限公司共同的《2012德国在华企业商业信心调查报告》称，中国依旧是德国企业在全球范围内最重要的市场之一。过半数的德国企业视中国为全球范围内最为重要的三大市场之一。在汽车和机械制造行业，持有这种观点的企业数量更是高达三分之二。即使中国市场上的竞争者日益增多，德国在华企业依旧期待更高的销售业绩和更大的盈利空间，并愿意为之追加投资。不过，人才及用工问题仍是德国企业在华面临的最迫切的问题。
薪资增速放缓，地区与行业差异大
报告指出，虽然对于年营业额的预期仍保持在高位，但是德国企业预计明年的平均工资增长幅度为8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人单位预计在2013年会有五分之一的蓝领员工及13.2％的白领工人选择更换自身的工作岗位。
虽然工资水平存在地区差异，但是中国整体薪资显示出上浮的趋势。报告称，北京、上海两地的薪资最高，广州、深圳虽紧随其后，但由于整体工业环境、公司规模等因素，薪资相较前者仍有20％的下浮。其他省份及二线城市员工收入较大型城市有近10-20％的跌幅。普通职位的工资仅显示出轻微的地区差异，但随着工龄的增加，薪资的变化较为显著。企业资深级别的管理层与经验丰富的老员工之间收入仍存在较大差距。
行业薪资调查报告范文第4篇
但除高额正式薪酬外，数额同样惊人形式却更隐蔽的高管职务消费同样饱受指责。为此，财政部、监察部、审计署已于近日联手成立了一个推进国有企业领导人职务消费制度改革的工作小组，对国企领导人职务消费实行调研。
中国财政学会副会长安体富认为，在世界金融危机背景下，政府当前采取的管控举措十分必要，据此可以对相关制度进行有针对性的改进和规范。
最大的隐性腐败是职务消费失控
长期以来，在高额的正式薪酬之外，中国国企领导人还享受着大量数额更惊人、同时也更加隐蔽的各种职务消费。
据了解，国企高管的职务消费主要包括交通、通讯、住房、各种俱乐部会员资格以及与之相关的各种衍生消费。与显性薪酬相比，职务消费蕴藏的寻租空间和腐败机会更大。在交通消费上，公车私用甚至滥用极为普遍，车辆购置、保险、保养、燃油、过路过桥等等费用，每年平均下来要几十万元；各种俱乐部的会员资格的费用也高得惊人，办一张高尔夫球场的金卡要几十万元，这些他们都不会自己掏腰包。原上海市国资委旗下的直管企业兰生集团公司原副董事长、总经理常中即掌握十多张各类信用卡、会员卡、贵宾卡用于各种消费，一年应酬等方面的开销在300万元以上。
另外，数额更为巨大的还有用公款为自己拉关系走人情，跑官买官，以及用公款包养情人，这种消费更是个无底洞，动辄上百万乃至上千万。
“职务消费实际上花100万，账上也许就只出现3万。那些多余的钱哪里报销?材料费，其他成本开支，或者由‘小金库’来支出，等等不一而足。”国资委分配局一位官员向本刊记者表示，
他承认，由于对范围和额度缺乏严格的预算和规范，国企经营者此类职务消费有时处于失控状态。
华信惠悦咨询公司在受国家国资委的委托完成的《中国国有企业负责人绩效与薪酬研究》报告中指出，不少国有骨干企业，高管的职务消费随意性很大，根本无标准，且不公开，特别是用车、住房和出国方面的公款支出数额非常大。
报告称，泛滥的隐性收入和职务消费，已经成为中国国企高管薪酬中一个不容忽视的问题，而且，一些隐性收入已经不仅仅是个企业内部的管理问题，而是涉及侵吞国有资产、侵害企业所有者利益的违法犯罪行为。
华信惠悦咨询公司中国大陆地区薪酬总监廖怡玟表示，国有企业设计薪酬体系时，职务消费往往不列入其中。这也就意味着，国资委为老总们设计的各种考核公式，各地国资委设计的限薪规则，都仅仅是在占老总全部收入的小部分上做文章。
奢华的职务消费惯坏了不少国企高管，一旦从岗位上退下来，不再有消费上的便利，他们就会立马陷入消沉，甚至一蹶不振大病不起。民间流传着一个俏皮的段子：国企老总退位后都到哪儿去了?答曰，不是进医院了就是进法院了。
摸底职务消费
据了解，今次三部委摸底的方式是发放调查表，在发给被调查企业的调查表中，要求被调查企业如实填写2006年至2008年3年的公车使用、通讯、业务招待(含礼品)、差旅、国(境)外考察培训、俱乐部会员消费费用，企业也可以根据自身情况补充填写其他职务消费内容，被调查企业要如实填写这3年来负责人年薪总额、负责人人数、职工年人均收入等数据作为参考。
另外，企业负责人岗位设置情况、职务消费的有关制度办法，以及职务消费占企业负责人薪酬总水平的比例等内容，也都在调查之列。
据媒体报道，目前，河北、山东、四川、贵州等地的相关部门已接到了上述通知，并在3月份就安排了相关国有企业着手填写有关调查表。
除填写调查表外，企业还需分析目前企业领导人薪酬和职务消费的背景、方式及存在的问题，并从制度上、政策上提出规范和完善企业领导人员薪酬和职务消费的意见和建议。同时，各地、市相关的主管部门，需要对被调研企业领导人员薪酬和职务消费情况进行定性、定量分析，并撰写调研报告。
国资委分配局文件指出，希望各企业填写调查表，结合本企业实际，如实分析问题，并就如何在制度上、政策上规范国有企业负责人职务消费提出意见和建议。
“这次调研，是对前期各中央企业规范职务消费工作进展情况的一次促进和深化，有利于建立健全惩治和预防腐败体系，推进国有企业领导人职务消费制度改革。”国资委分配局人士指出。
安体富对此持肯定态度。“国有企业享受国家的众多政策就应当有义务接受公众监督，以便让企业利润更多地取之于民、用之于民。”安体富说，“有效控制中央企业的薪酬水平，遏制公款消费之风，对于提高企业形象，惠及社会公众都有积极意义。”
中央财经大学中国银行研究中心主任郭田勇对此亦表示认同，但他指出高管高薪问题源于制度缺陷，既需要加强政府的监管，也需要进一步完善企业治理结构和内部薪资制度，如果仅寄望于管理层的道德自律，并不现实。
治标三步走?
批评人士称，这种部门自上而下摸底调查，然后再依靠政府外部制定一些诸如消费标准之类措施的治理路径，显然不是治本之计。让国企自己填写调查表上报，最后难免沦为自导自演的滑稽戏。就算能摸到底，基于此制定的规范措施的可执行性，也很难让人放心。
前述国资委分配局官员承认，央企户数较多，行业和地域分布很广，他们很难准确地掌握所有情况，对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作。
“我们的做法是分三步走：初级阶段的基本任务是做好‘摸底’工作，下属企业要建立严格有效的控制制度，对考核对象的职务消费进行完整的记录并及时报告；‘摸底’工作完成后就进入了第二阶段，主要是实行“定额制”，即根据企业规模和效益情况设定考核对象职务消费的水准和额度；第三阶段是对那些能够货币化的职务消费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资。”上述官员表示。
据其透露，目前一部分企业已经在规范职务消费方面做了一些工作，如负责人公务用车、通讯费用制定了标准，实行了货币化发放。
该人士同时明确表示，“规范企业负责人职务消费应与建立现代企业制度相结合。因此，最根本的解决办法，还是要靠完善的公司法人结构，在企业内部形成有效内控和监督机制。”
行业薪资调查报告范文第5篇
乙方(劳动者)：
为传递组织目标，强化管理责任，公正评估价值贡献，充分调动管理人员(乙方)的积极性，确保公司股东权益及董事会年度经营管理目标的实现，明确双方的责任、权利和义务，根据劳动法及相关的法律法规规定，经双方在平等自愿的基础上协商一致，达成以下协议条款：
一、乙方职务及岗位职责
乙方担任甲方 职务，并按照甲方规章制度中规定的 岗位职责履行职务，负责公司相关经营管理工作。乙方接受该职位并愿意承担相应的责任和义务。
二、经营管理目标责任考核期限
1.年度考核期限：
年 月 日至 年 月 日。
2.季度检查期限：
第一季度： 年 月 日至 年 月 日;
第二季度： 年 月 日至 年 月 日;
第三季度： 年 月 日至 年 月 日;
第四季度： 年 月 日至 年 月 日。
三、经营管理目标及考核标准
1.年度考核
乙方的个人能力态度考核表详见《岗位年度考核表》，所管辖部门年度绩效指标详见《部门年度绩效指标》。
年度绩效考核得分范围与绩效系数关系如下：
2、季度检查
每一季度公司召开公司高管工作的绩效反馈会议，对该季度绩效执行情况进行检查，不进行考核，检查结果对年度考核结构有影响。
3.经营管理目标的调整：
(1)根据经营管理目标任务完成情况，每季度对绩效考核情况统一分析并酌情调整，调整幅度不超过10%。
(2)出现外部环境发生重大变化或不可抗力的自然灾害等情形时，由公司董事会根据具体情况相
应调整经营管理目标。
四、双方的权利和义务
(一)甲方的权利和义务
1.甲方有权在与乙方充分协商论证的基础上制定并下达生产任务和其他各项生产经营管理指标，对乙方的经营管理活动进行检查和监督，并提出改进意见。
2.甲方有义务为乙方在正常的履行职务或经营管理过程中提供必要的条件、服务和支持。
3.甲方有权在乙方的经营管理活动出现失控和重大失误时，对本责任目标提出修订或决定终止本责任协议的执行，并追溯乙方本责任协议项下相关责任。
(二)乙方的权利和义务
1.乙方享有在完成本责任协议项下目标及甲方公司绩效考核合格的前提下，按时、足额获得甲乙双方共同商定的年薪及相关的福利待遇。
2.乙方享有甲方公司授权范围内开展经营管理活动、进行正常的经营决策的权利。
3.乙方承诺严格遵守国家各项法律、法规及甲方公司职代会、董事会制定的各项经营政策和管理制度及完成公司股东会(或董事会)下达的各项经营管理目标和任务。
4.乙方承诺加强项目管理，控制项目成本，确保项目按质按量按期顺利完工，开拓行业市场地位，提高盈利能力，加强内部管理，降低运营成本，提高甲方投资主体(股东)的投资收益。
5.乙方承诺按甲方要求和相关的管理制度等报送、报告或提交与经营、管理活动有关的各项文件和资料，接受并配合公司月度检查、季度检查、年度考核。主要包括但不限于以下第 项：
(1)月度工作报告：乙方每月定期向董事会提交工作报告，通报公司分管部分经营状况以及改进建议或意见。工作报告主要内容应包括：本月工作总结、本月工作中的主要问题以及解决方法、本月重大事件、下月工作计划以及其他需要向董事会汇报的事项;
(2)季度、年度工作报告：乙方应提交书面的季度、年度工作报告，汇报工作进展情况、分管部分预算执行情况以及经营管理活动过程中存在的主要问题和解决方法;
(3)质询：公司董事(或股东)在不影响乙方正常履行职务或工作的前提下，可以就具体问题质询相关的经营层人员。乙方必须积极配合，提供真实信息。
(4)对突发(或重大)事件的报告：对于公司经营或管理过程中发生的突发性事件或者重大事件，乙方应在事件发生的当时向总经理及董事会(或股东会)口头报告，通报情况或事件发生后2个工作日内作出书面报告，通报情况。并在事件处理后3个工作日内向总经理董事会提交书面处理报告，通报处理情况。应报告的突发事件或重大事件包括：
- 资产遭受重大损失;
- 可能依法或基于甲方与相关单位(或个人)之间合同关系应承担的违约责任或应负有的赔偿责任等;
- 发生重大人身安全事故、设备事故、质量事故及其他对公司经营、发展产生重大影响的事件;
- 出现或将要出现影响甲方公司现在或将来经营发展的重要事项。
(5)乙方承诺保守掌握或知悉甲方的一切商业秘密。若有违反自愿按甲方相关制度接受甲方处理，乃至承担相关的民事法律责任或刑事法律责任。(详见保密协议)
五、考核程序
1.公司董事会或董事长牵头，联合审计部、财务部等必要部门成立考核工作组，负责乙方经营责任目标的制订、监控及考核。工作小组每月对目标完成情况进行考查，季度进行阶段性检查，年终进行全面考核，也可以根据甲方公司的经营或管理需要进行不定期的临时检查或考核。甲方董事会可根据计划安排或有关需要，将对乙方进行的高管责任审计、任期审计或离任审计，审计报告等，作为甲方高管人员经营业绩的评价依据。
2.乙方在接到绩效评价考核通知后，应做好相关资料的准备、配合工作;绩效考核数据的收集工作由人资行政部负责组织相关部门联合进行，人资行政部负责提供考核表格及说明，并协调相关部门进行考核数据收集及核查工作。
3.人资行政部汇总整理考核资料并计算或统计考核结果，撰写考核总结报董事会审核，并依此计算或确定乙方的绩效年薪。
4、考核结果由人资行政部保管，作为对乙方人力资源开发管理的依据或尽职竞升条件。
六、奖惩
1.乙方的薪金组成如下：
年薪=基本薪金+年度绩效薪金
乙方的年薪收入为 元，其中包括基本薪金和绩效薪金，基本薪金为全年年薪收入的50%，按月以现金平均发放，月基本薪金=基本薪金/12;绩效薪金为全年年薪收入的50%，按照年度考核所占比例和考核结果实际对应支付或不予发放。
2.年度绩效薪金基数=年薪*50%*年度绩效系数，年度绩效薪金根据年度考核结果发放。
3.因工作需要发生职位变动的。离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计算其应得薪酬。
4.凡发生以下情形之一的，甲方不予支付绩效薪金，有权终止聘用、依法解除劳动合同，并有权视情况依法追究乙方的法律责任：
(1)在任职期间，发生严重违法犯罪行为、严重违反甲方规章制度和劳动纪律的;。
(2)经营管理和考核过程中弄虚作假的;
(3)出现重大决策失误，给公司造成重大损失的;
(4)拒不执行或不能按时、按质、按量完成公司股东会、董事会交办的各项工作任务的;
(5)考核不达标的。
5、津贴、社保福利按公司相关规定执行。
七、其他约定
1.本责任协议由董事会负责解释。
2.本责任协议由双方签署后即生效，并作为甲、乙双方所签《劳动合同》的补充，本协议书对双方都具有约束力。
3.本责任协议一式三份，甲乙双方各持一份，一份留劳动监察部门存档备案。
甲方： 乙方：
地址： 住址：
