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企业工资薪金制度范文第1篇
关键词：人力资源；薪酬管理；企业年金
1企业年金制度概述
1．1我国企业年金概念及内容
企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’spension，employerannuity，occupationalpension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”
可以看出，企业年金与基本养老保险的社会强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。
1．2我国企业年金制度的性质
企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观经济学角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。
从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。
2薪酬管理内容及我国薪酬管理现状
2．1企业薪酬管理的主要内容
“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。
对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。
综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；在我国经济总量持续增长的大环境下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视。
2．2我国企业薪酬管理现状
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。
在改革开放以前，我国的工资制度是由政府直接确定的，制定统一的国家和地方工资标准，任何单位和机构都无权更改，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一、绝对有效公平的重要手段。但是，随着我国改革开放的不断深入和人力资源管理理念的逐渐进步，我国企业的薪酬结构和薪酬水平都有了很大改观。面对名目繁多、渠道复杂的各种工资、奖金、福利、律贴、补贴等薪酬内容，合理有效的薪酬管理就显得尤为重要。
3企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
3．1我国的企业年金制度体系及其特点
随着我国经济体制改革和政治体制改革的不断深入，我国的社会保障体系也逐渐建立和完善起来，现在已基本形成了包括基本养老社会保险、企业年金和个人储蓄性养老计划在内的三支柱养老社会保障体系。其中，企业年金是第二支柱，预计未来我国基本养老社会保险在三支柱养老社会保障体系中的比重将会逐渐下降，企业年金将发挥日益重要的作用。
依据《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。因此我国企业年金制度是由企业和职工或劳动关系双方自愿缴费，采用个人账户管理方式，为企业年金计划提供退休基金的制度。
我国企业年金制度首先体现了自愿性，职工和企业自主选择是否建立和参加企业年金制度；其次，在我国企业年金制度中企业及其职工有较大自，就年金由谁负担、供款标准、管理机构选择等具有决策自；再次，我国企业年金制度具有较大灵活性，采用个人帐户管理方式，无论企业职工退休、死亡、升学或是与企业解除劳动关系，个人帐户中的企业年金储存额都可合并计算或是转移到新的经办机构。
3．2企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
如前所述，企业年金是薪酬的一种递延支付方式，是企业薪酬的重要组成部分，因此，必然是企业薪酬管理的主要内容。关于企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。
3．2．1企业年金是一种有力的薪酬激励措施
现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金也是一种薪酬制度，如果在企业年金制度建立时，体现效率原则，为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。
3．2．2企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定
企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬
，在职工退休后才会得到补偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。
3．2．3企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段
企业年金由企业和职工共同建立，将企业利益与职工的利益密切联系，使两者结合为一个整体。合理的企业年金制度给职工带来了安全感，这一安全感会产生对企业的归属感和忠诚，可以免去很多由于没有安全感而造成的分心和低效率。而且，从职工角度来说，企业年金计划会根据职工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感，从而产生较高的生产率和创新精神。因此，企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。
3．2．4企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力
企业工资薪金制度范文第2篇
关键词：奖金 工资 薪酬管理 差别
当前企业面临的最大难题，就是薪酬管理问题，而解决这一问题的关键便是如何做好员工激励。因此，一个具有长远发展眼光的企业必将薪酬管理作为战略的重点。
一、奖金与工资的差别
通常企业薪酬等于工资、奖金、福利三者之和，而在一些小型企业当中，福利是可以忽略不计的，因此我们将研究的侧重点就放在了奖金与工资的定义与差别上面，并对此展开分析。
1.奖金是企业对员工的生产速率和效率的肯定的一种表现形式。以一个具体的时间量或者业绩量为基准，是一种激励性的手段，是薪酬中最有调动性的部分。其主要受年龄与工龄、工作效率、综合素质、能力水平、职务岗位等内在因素的影响比较大。随着学习型组织的不断加强，奖金所占薪酬的比重也在不断加大，例如在当今很多销售企业中，他们给予员工的基本工资是微乎其微的，但是有能力的职员却能够获得比工资高出好几倍的提成。这样做的好处可以将员工的积极性最大限度地调动起来，通过提高个人绩效达到总体绩效的提高。
2.工资是企业根据员工的生产速率和效率，以事先制定的标准支付的劳动报酬。它是薪酬中最基本的也是所占份额最大的部分，工资可分为两种：一种是以工人完成的总量以数量为单位计算应当支付数额的工资，这种形式的工资一般是集中于在生产部门或者服务部门当中；另一种是按年或者月为单位的固定薪金，这种薪金一般是集中于从事管理工作或者负责人当中。前者是可变的，工资的高低随着工资效率的提高而提高，而后者是固定不变的，不以工资效率的提高而改变。工资高低的决定因素主要有三方面：一是国家政策针对市场经济所做的调整和规定；二是员工所担任的职位类别或者个人在公司的地位的提升；三是企业的自身发展速度。
3．企业在不同阶段所采用的薪酬模式各有差异。企业一般都会经历几个重要的阶段，即起步、成长、成熟、衰退等阶段，处于不同阶段的企业所采用的薪酬模式也呈现着很大的差异。随着企业不断发展，成长期的企业为了吸引更多的人才，积极地采用有竞争性的薪酬策略，工资与奖金有了明显的提升，随着企业的市场占有率不断的提升，企业市场的影响力不断强化，这时候工资与奖金将不再有太大幅度的变化，这时候员工所得的薪酬也将是企业整个发展周期中最多的。
二、奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示
1.企业薪酬管理应当遵循的原则。一是公平性：贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，增加分配制度的透明度；二是竞争性：企业实施一切战略的基本因素，也是企业薪酬管理的性质所在；三是激励性：将工作性质与薪酬体制的制定研究进行有效结合，充分发挥薪酬的激励作用；四是合法性：薪酬的规划必须在法律的约束下进行，确保员工的基本工资与劳动法相符；五是接受性：企业的薪酬管理，如果得不到员工的支持，根本没有实施的必要性；六是灵活性：薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，企业应灵活规划薪酬制度。
2.企业薪酬管理存在的问题和基本策略。一是制定合理的战略规划：战略规划是企业对所处环境进行合理的分析、评价和预测，从而制定的长远计划和行动方案。薪酬管理作为企业针对人力资源所指定的战略，也应当进行合理的战略规划。企业在进行规划时，要注重设计的差异化，即构成的差异化，并且要始终与企业的发展目标紧密相连。二是进行深度的市场调研：企业通过调研可以充分了解劳动力市场的需求状况，可从所得的数据得到市场整体薪资的变动和结构差异变化，从而制定出更加有效的薪酬策略，保证最终的薪酬制度不会与市场水平相偏移。三是战略实施的过程分析：一个至善至佳的战略最为关键的仍是在于实施的过程，在企业薪酬管理实施中，应当注重激励企业核心员工，把经营战略、业务目标和薪酬激励结合起来，成为战略性薪酬设计。四是强化内部的信息沟通：企业应当加强内部的信息沟通，公开薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准，使企业的薪酬管理透明化，获得员工的支持和信任，并进一步加强员工对绩效对工资高低的影响。
我国现在正处于计划经济向市场经济不断转化的关键阶段，实施合理有效的战略使人才的潜能发挥到一个至高的层次，达到最终目的，这是现今企业的共同目标。合理规划工资与奖金的比例，使员工薪酬改善的水平与员工积极性提高的程度相对称，构建成企业一支强大的队伍，使其能够始终与企业的兴衰成败共进退，将是企业进行内部改革的一个长期话题。
参考文献：
[1]解进强，史春祥.薪酬管理实务[M].北京:机械工业出版社.2008
企业工资薪金制度范文第3篇
关键词：国企；薪酬管理；问题及对策分析
我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。
一、国企薪酬管理中存在的问题
我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。
1.薪酬结构不够合理
薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。基本薪资和奖金占绝大部分。但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。这在很大程度上影响了员工的工作积极性。
2.薪酬激励缺乏“相对公平”
国有企业的薪酬公平是相对的，通过有效的管理，企业在其评价考核方面尽量实现公平。国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位的绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核的结果真实性不够认可，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出[3]。国有企业的薪酬在部门岗位设置上的差别较大，基层岗位和核心岗位、不同职能业务部门与不同管理层次的薪酬差距较大。员工通过交流比较薪资时，会产生一定的心理不平衡，不利于企业内部的向心力，甚至造成企业团队的人才流失。
3.薪酬激励目标不够明确
现代企业的薪酬管理中，激励机制的要点就是，有针对性地激励员工完成工作任务，达到管理的效果。但是目前很多的国有企业的薪酬激励目标不明确，单纯强调工作任务保证质量和数量是远远不够的，目标性严重不足[4]。国有企业的薪酬管理改革是一项目标项目管理工作，薪酬方案应该适应企业大环境的改革而做出相应的调整。在很多时候，薪酬管理不到位的原因是薪酬机制的落实不到位，容易造成企业员工和领导层的隔阂。
4.薪酬机制对员工的鼓励性较弱
只有保证员工工作的积极性和工作效率才能确保国有企业的效益。目前我国部分国有企业在管理中对于薪酬制度和员工的绩效管理联系不紧密，很多员工的表现突出，比如，超额完成工作任务，对于企业有特殊贡献等。但是相应的对于工作表现优异的员工没有表彰和奖励制度，对于工作态度不端正，工作错误频频出现的情况，没有相应的薪酬方面的惩罚。员工的工作热情逐渐被消磨，在国有企业中工作效果平平的员工占到绝大多数，从而降低了企业的前进步伐，影响企业未来的生产和经营发展。
二、我国国企人力资源管理薪酬改革的对策
1.转换薪酬管理理念
国有企业的薪酬管理应该按照员工的类型进行区分。从事简单的、劳动强度较大的一般员工和从事复杂的、思维能力要求较高的、替代性较弱的行政管理者对于企业的经营业绩和企业的发展影响是不同的[5]。在市场经济的体制之下，国有企业要对于付出劳动的员工进行精细化的薪酬划分，保证深层次的按劳分配为主、多种分配方式并存的中国特色分配制度，这是我国的经济制度有关的。必须保证薪酬的公正公平，根据劳动者的贡献给予相应的回报。
2.建立多样化的薪酬体系
国有企业的员工是带有一定的国家工作人员的性质，对于招聘时候的考核方式相对严格，国有企业的稳定性好，工作相对有保证，部分国企的晋升机会较多。但是，国企的职工薪资水平相对私有企业不高，企业的经营状况和管理者的结构具有多种多样的状态。要充分注重经营者管理者的特殊地位，在薪酬体系汇总注重职工利益、综合培养的设计，考虑到员工多元化的需求，以人为本地管理不同的岗位员工，做到岗位和薪资相匹配，为职工提供一个公平竞争的平台，保证每位员工都具有公平竞争的机会。
3.优化薪资结构
针对国有企业中薪资结构不合理的问题，以往的国有企业按照基本薪资、奖金、津贴、福利来进行薪资分配的薪资体制不能完全适应当下的市场经济国有企业发展。不同的工作性质员工的薪酬结构应该具有严格的区分，只有这样才能确保员工的工作积极性，凝聚员工的团队协作力量，有效激发员工工作的积极性。同时，国有企业应该充分结合外在的薪酬与内在薪酬[5]，对于企业的忠诚度、责任感、个人价值的因素要考虑在内，发挥出薪酬的激励作用。
三、结语
综上所述，伴随着我国国有企业改革的进程，薪酬激励制度在解决国有企业发展的问题方面具有一定实际作用。国有企业必须不断加强薪资激励制度的改革完善，适应市场经济环境的发展速度，结合自身的发展特点建立合理的薪资激励制度，最终实现工资薪酬与绩效的公平分配，保证企业的稳定发展。
作者:赵颖 单位:浙江省交通投资集团有限公司杭金衢分公司杭绍管理处
参考文献：
[1]才颖.浅析国企薪酬管理中的问题与对策[J].人才资源开发,2017,4:93.
[2]李俊文.国企薪酬管理制度存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理,2015,9:106-107.
[3]王如花.国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析[J].人力资源管理,2015,10:85.
企业工资薪金制度范文第4篇
关键词：薪酬管理；薪酬制度；激励机制；中国企业
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0157-02
21世纪的经济竞争，将主要是科技、智力的竞争，但归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。其中，人才的激励是一个重要方面，建立完善的激励和约束机制是充分调动员工积极性、主动性，增强企业凝聚力的重要举措。薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力等方面起着重要作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。因此，如何制定相应的薪酬策略，使之与企业的发展战略相匹配，是摆在中国企业面前的一个重要课题。
一、薪酬管理的概述
（一）薪酬的含义和职能
1.薪酬的含义及其构成。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。构成包括：工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等。
2.薪酬的性质与职能。（1）企业薪酬的性质。企业薪酬与其他劳动报酬相比，其基本特征主要包括以下几个方面：首先，薪酬是企业雇员基于劳动关系所得的劳动报酬，是雇主对雇员履行劳动义务的物质补偿形式；其次，薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据；最后，薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业雇员的劳动报酬。（2）企业薪酬的职能。1）增值职能。薪酬是用来购买劳动力所支付的特定成本，是用来交换活劳动的一种手段。它是能够为企业和投资者带来预期的大于成本的收益的资本。2）激励职能。薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬评价雇员的工作绩效，保护和激励雇员的劳动积极性。激励职能是薪酬的核心职能。3）协调职能。企业可通过薪酬水平的变动将组织目标和管理者意图传递给雇员，促使个人行为与组织行为融合，调节雇员与组织、雇员与雇员间的关系。4）配置职能。薪酬是企业管理系统的一个重要子系统，管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。
（二）薪酬管理的内容和作用
1.薪酬管理的内容。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业雇员薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
2.薪酬管理的作用。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。从一般管理的角度看，薪酬的重要性和职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。
二、中国企业薪酬管理的现状及发展对策
（一）中国企业薪酬管理存在的问题
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多，有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（2）平均主义严重，虽然经过二十多年的改革开放，许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重。职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。（3）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。劳动生产率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来助长了经济效益下滑，形成恶性循环。（4）现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。（5）许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全。（6）奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。（7）绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。（8）主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。（9）由于制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来，致使“员工能进能出”的机制大打折扣，下岗工人的安排也成为一大社会问题。（10）国有企业从领导者到普通员工的观念落后，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
（二）中国企业薪酬管理的发展对策
面对经济全球化趋势，中国企业必须重新思考其薪酬战略。随着中国日益融入世界经济大潮，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。中国也已经加入WTO，面对这一全球化趋势，中国企业应该如何加强薪酬管理，具体有以下对策：（1）继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变政企不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。（2）企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。（3）深化企业内部分配制度的改革，首先是在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。（4）清理现有的奖金和津贴项目，尽量将其纳入工资之中。将综合奖金纳入绩效工资轨道，只保留少而精的单项奖，同时严格优评选，加大力度，改善效果。（5）在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”。（6）继续在主要经营者中，推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上有竞争力，提高对主要经营者的激励作用。（7）对主要经营者、管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。随着中国股票市场走向规范和成熟，这种激励手段有一定应用前景，对于高速成长的高科技企业，尤其重要。（8）对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”――对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场上稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。（9）继续加强劳动力和人才市场的培育，继续完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。（10）加强企业文化、企业形象建设，内聚人心，外塑形象，增强企业的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。
About Our Country Enterprise Executes Salary Management Problem of Thinking
ZHANG Fen
（FenXi Mining Group Company Laozichu，Jiexiu 032000，China）
企业工资薪金制度范文第5篇
金融危机期间，高管的高薪问题显得格外令人瞩目，由此引发的民众的不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。如何看待“限薪令”?中国又应如何对待高管高薪问题?
“限薪令”一箭双雕
2月4日，美国总统奥巴马宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元。该规定适用于花旗银行、美国银行以及美国国际集团等已受美国政府救助的金融企业，也适用于未来需政府救助的其他企业。如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，则这些股票也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。此外，政府还将要求受助企业加强对公务飞机使用以及招待等费用的管理。
奥巴马解释了他“限薪令”的原因：一些公司一方面在寻求纳税人资金救助，另2r面却仍给高管颁发高报酬，此举让民众感到“不安”。奥巴马的愤怒溢于言表。他说：“在当前的经济危机形势，受援助的企业高管给自己开出如此高昂的薪酬不仅是一种品质低劣的表现，对企业来说也是一种极为糟糕的战略。作为总统，我不能容忍这种情况继续发生。”
据美国媒体披露，2008年华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，并最终迫使政府注入大笔资金予以救市，高额分红消息曝光后，受到美国各界的广泛谴责。同时，华尔街持续不断地被曝出的各种奢侈消费的行为，也极大地激怒了深受金融危机之苦的美国民众。比如，美林证券公司在获得联邦政府120亿美元的援助后曾被曝出花费120万美元装修高管办公室的丑闻，富国银行得到政府100亿美元的资金支持，则被媒体曝出高管获得为期4天的拉斯维加斯高管公费旅游奖励的消息。
这种行为激怒了曾经投票支持金融救援计划的议员，他们开始要求被救援企业高管回答如何利用救援资金。美国众议院政府改革委员会主席亨利・韦克斯曼质问被救援的金融企业的高管们：“你们是不是在不断发放奖金，然后跑到政府面前说，‘给我们钱吧，因为我们资金短缺’?”
“限薪令”后，显然能够在一定程度上平息民众和议员们对一些金融企业高管“自肥”的愤怒。但是，奥巴马此举另有深意。随着次贷危机的恶化，要求美国政府救助的金融机构越来越多，奥巴马应接不暇。“限薪令”一，向政府求援的金融企业面临着尴尬的选择：如果接受政府的救援，就意味着同时接受“限薪令”的要求，最高只能拿50万美元年薪。由于这直接损害到企业高管自身的利益，一些企业可能因此放弃向政府求援，而通过自身努力走出困境。这既能调动起企业商管自救的积极性，也将大大减轻奥巴马政府的负担。
实际上，“限薪令”已经开始取得一定的效果。摩根斯坦利明确表示，“限薪令”不会影响到该公司的业务，因为该公司不会申请额外的政府援助。高盛和摩根大通也表示将不会再次申请政府的资金援助。金融企业对联邦政府再次援助表现出的冷淡态度，显然是受到了“限薪令”的影响。
也许，这才是奥巴马“限薪令”的原因。作为一位新任总统，面对还在恶化的金融危机，奥巴马需要为自己“减负”，而“限薪令”显得达到了这一目的，同时也在一定程度上平息了民愤，赢得了民众的理解和支持，可谓一箭双雕，着实是一步好棋。
值得一提的是，限薪的主意并非奥巴马的原创。2008年10月13日，德国财政部长施泰因布吕克表示，得到政府帮助的银行的高管年收入应该限制在50万欧元之内。施泰因布吕克在接受采访时指出，这一数字应该包括所有的收入，高管任职期间将没有奖金、遣散费以及股息等其他进项。德国政府在救市方案中明确规定，银行想要从5000亿欧元救市方案中受益，就必须接受银行高管薪酬不得超过50万欧元等严格限制条件。德国还规定，只要银行负有政府债务，高管就禁止获得分红。为了获得政府注资，这些银行还必须支付“符合市场水平的费用”。
对照之下不难发现，奥巴马几乎原样复制了德国财政部长的建议，甚至连数字都没有更改，只是把“欧元”换成了“美元”而已。
中国更应限薪
纵观奥巴马政府“限薪令”出台的前前后后，民意的推动无疑占据主导。在西方民主国家，民意对相关措施的推动作用是非常强大快捷的。原因很简单，他们选出的议员能够以最快最彻底的方式，将他们的意愿表达出来，反映在决策过程中，否则，该议员将被选民抛弃。如果了解了这一点，就不难理解，在限薪问题上美国的一些议员表现得何以那么激烈了。
企业高管高薪问题，在中国引发的争议也非常激烈，但相关限制性措施姗姗来迟，且缺乏必要的刚性和可操作性。这与我们的民意向决策层传导的滞后因素相关，更与我们缺少制度架构的制约相关。
2009年2月3日，国泰君安证券的高薪事件引发民众的强烈反弹。国泰君安是大型国有相对控股股份有限公司。对于高管拿高薪的现象，公众的质疑之声几乎没有停止过。笔者亦强烈反对。理由有二：
其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身，就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别(如中石油、中石化、中海油，各大国有电力公司、三大航空集团的一把手都是副部级)，其中一些经营出色的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。
其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系，而现实的情况却是，许多企业费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价。
因此，相比之下，中国企业的高管，尤其国企的高管，更应该被限制薪水。哪怕这些高管的薪酬高到非常离谱的地步，在合法程序的包裹下，依然变得顺理成章。企业高管可以在企业业绩下滑、投资者受损的情况下，依然堂而皇之地享受高薪。高管在享受高报酬的同时，却几乎不承担什么风险，这将制度的缺憾暴露无遗，而这也正是中国的高管高薪更容易遭到质疑的根源。
制度限薪才有效
需要强调的是，限薪需要靠制度。
随着次贷危机的恶化，随着美国、德国、韩国、日本等国纷纷对高管采取限薪措施，国内一些企业的高管也开始主动降薪。1月14日，三一集团实际控制人、董事长梁稳根向董事会提出申请“2009年只领
1元年薪”，被讨论通过，同时，全体董事降薪90％，集团高管降薪50％，其中总裁向文波的年薪从55万降至5.5万元。随后，一些上市公司作出类似声明。不久，上汽集团等9家上海国有大型企业高层率先带头减薪，并缩减差旅费、会务费等开支。
所有的这些降薪之举，都是基于自觉而非制度。由于制度缺失，有关官员也是通过苦口婆心的劝导，唤起企业负责人的自觉。如在年前召开的中央企业负责人工作会议上，国务院国资委主任李荣融告诫央企负责人：“各级领导(企业负责人)要以身作则，带头艰苦奋斗，节约各项开支，业绩降薪酬降，为职工群众作出表率。”在这里，降薪并非制度迫使，而是为了树立起一种表率作用，因此，降薪至今仍然只是在小范围内进行。
必须有制度，这种制度是系统的、刚性的，而非简单的“通知”之类的位阶较低的象征意义大于实际意义的人治符号。在国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后，中国版的“限薪令”随之登场，财政部向有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》其中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币。
与美国“限薪令”不同的是，中国版“限薪令”被不少人质疑为是“涨薪令”，因为280万元的上限过高。公开资料显示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪都没有达到这个数字。280万元的上限是否意味着这些企业的高管薪酬有相当大的上调空间?而且，《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中规定的，只是高管现金收入的一部分。按照国际惯例，金融机构高管收入中的一个重要组成部分是中长期激励收益，而财政部的《办法》并未对这一部分进行限制，这意味着，中国版“限薪令”难以达到限薪的效果，甚至可能造成负面的激励作用。
限薪之路并不平坦，尤其在我们这个相关制度缺位的国家，无论是大权在握的政府官员，还是处于垄断地位的企业高管，都有自我加薪的动力，官员声称“高薪养廉”，高管声称“高薪激励”，而制度的缺位又使得这种加薪之举屡屡在几乎无阻力的情况下顺利进行。而在美国，为了抑制公务员工资的过快增长，防止公务员，专门制定了《联邦工资比较法》，明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定，同时也严格禁止不合理收入。类似这样的法律还有德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等等。这是发达国家公务员工资增长速度和调整频率落后于国内称之为“普通职工”的根本原因。
既然中国的许多国企负责人享受行政级别对待，他们是否也应该受到此类法律的制约?
中国也在酝酿出台类似的法律。2008年1月，劳动和社会保障部工资司司长邱小平曾表示，《工资条例》正在起草中，意在建立职工工资正常增长机制，缩小收入分配差距。许多人对此寄予厚望，但是，这部法律即使正式实施，其作用仍然非常有限。因为，在中国的许多政府部门和企业中，工资以外收入往往是构成收入的主体。以公务员收入为例，1993年推行的工资制度改革，建立了地方附加津贴制度，这成为公务员收入的一个重要组成部分。相关数据显示，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占高达67％，国家规定的工资仅占收入的1／3。
