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工业化学论文范文第1篇
从总体上来看，现行培养方案的的培养目标及基本要求符合专业特点及专业发展的需要，课程设置及课时安排也基本符合专业的要求。但是现行培养方案也存在着一些问题:(1)理论课的学时较多，容易形成以教师为主导的教学模式，学生自主学习和从事创新性实验项目的时间不足，而且所学习的理论知识难以应用于实践，在毕业实习、毕业设计中表现尤为突出。(2)由于公共课程较多的原因，学生在前三个学期的学习过程中难以接触到真正的专业课程，真正学习专业理论知识的时间非常有限，也造成了安排在大一下半学期的认知实习难以对学生产生相应的专业影响。(3)核心课程的核心地位不突出，既没有从课时上保证，也没有从考核方式上来要求。(4)没有专业概论课程，学生到了三、四年级，对专业的认识还不够清晰，对课程之间的承接关系没有概念，综合运用专业知识来解决实际问题的能力不足。(5)部分课程内容重复，难以形成教学上的高效率。(6)课程体系中没有能很好地跟上现代化学工业中信息化的脚步，已经广泛应用的设计软件，如Aspenplus、ProE等还没有进入课程体系。(7)毕业实习还有待加强，目前安排的毕业实习时间较短，难以达到实习的目的。
2化学工程与工艺专业人才培养模式改革的思路
美国、德国等发达工业国家的统计资料表明，高级工程人才的需求比例为:从事工程科学研究的人才为5%，这部分人才主要以研究和发现工程过程中的基本理论为主，偏重于工程学术研究;从事设计、开发的工程人才约占35%，主要工作是将科学原理和学科体系知识转化为设计方案或设计图纸;从事生产工艺、运行维护、管理销售等工作的工程技术人员约占65%，将设计方案与图纸转化为产品。后两者可以统称为工程应用人才。化工学院在建院之初，就确定了以培养工程应用型人才为主要目标。根据几年来在人才培养的探索与实践过程中，我们认为，确切地说，我们应该以打造工程生产一线工程师、工程技术人员为人才培养的主要目标，也就是说，以培养工程技术人员为主，对于一些学有余力的学生，可以通过进一步的深造和在实践工作岗位上的锻炼，成为工程人才。培养化工类工程应用型人才，就是要强调本科教育的专业性，通过本科教育这一相对完整的人才培养周期，是学生接受相对完整的、作为一线工程师所需要的基本教育，具有一线工程师应有的基本知识、基本能力、基本素质。学生通过这样的教育，应该具有系统的专业基础知识、较强的实践动手能力、主动的自主学习能力、灵活的岗位适应能力，在现有成熟的化工技术和规范的基础上，能够应用理论知识和技术，解决生产实际中的具体技术问题，特别是应用所学专业知识进行集成创新和引进吸收再创新。同时，一线工程师还应具有一定的人文精神和环境意识。现代化学工业，不仅融化学科学、化工技术、艺术于一体，还与自然资源、生态环境、伦理道德等重大社会问题息息相关，在“十”提出“建设美丽中国”的历史背景下，在培养的学生多数服务于生态环境脆弱的西部地区的前提下，更应该注重培养学生的人文精神和环保意识［3］。经过四年的执行，现行培养方案在培养应用型化工技术人才方面起到了重要的作用，也积累了丰富的经验。在新方案修订过程中，要在保持原方案优点，尤其是突出实践教学的基础上，针对原方案的不足，结合现代化学工业新的发展现状以及地区经济，来综合考虑，完成修订工作。基于这样的认识，对于新的培养方案，需要遵循“理论系统够用，突出实践动手，营造工程背景，重视过程培养与评价，提倡自主学习，强化创新训练”的原则。化学工程与工艺专业人才培养方案修订工作的指导思想:以复合型、创新性人才培养为核心，以教学改革、科学研究和服务社会为宗旨，以高素质、重能力、求创新为根本，以学生为主体、教师为主导，培养学生理论知识、综合能力、实践技能和科学素养全面协调健康发展。力求达到理论与实践、基础与提高、传承与创新、教学与科研、素质教育与技术训练的统一。
3化学工程与工艺专业人才培养模式改革的内容
明确提出以转变教育思想和更新教育观念为先导，以完善和落实本科综合培养方案为主线，深化教学改革;优化课程体系，更新教学内容，加强实践环节，改进教学方法和教学手段;加强师资队伍建设，提高教师整体综合素质，形成一支教学科研相结合、教学思想活跃、知识结构、年龄结构优化的教学梯队;注重学生知识、能力、素质、个性的协调发展，强化创新意识，进一步提高人才培养质量，走改革和创新之路，探索教学管理的新机制、新模式，开创教学工作的新局面。
3.1理论课的教育改革(1)深化课程体系改革，构建创新能力和全面发展的化工专业人才培养计划调整知识结构，本着“理论系统够用”的原则，认真梳理现行培养方案中的理论课程体系，根据专业方向，确定4～5门核心课程，凸显核心课的核心地位，以核心课程为中心，构建理论课程体系。将理论课程按课程的特点、内容和相关性进行进一步整合，划分为课程群，即将部分前后有衔接的课程，进行内容整合，减少重叠内容，突出重点，通过课程群的建设，使学生在学习时可以更加连贯，便于融会贯通。(2)改革和更新教学内容，积极吸收本专业科学技术发展的新成果，将化工及相关领域新技术、新成果纳入课堂教学;(3)深化教学方法改革，尊重学生个性发展，推进启发式和讨论式教学方法，提倡案例教学;主要课程注重引进和选用国内外优秀教材，不断促进本科教学质量的提升。(4)改革教学技术，推行现代化教学手段。包括:多媒体、网络、仿真等。尽可能采用双外语教学。(5)改进教学和管理机制，在理论教学过程中，重视过程培养和评价，并以此为契机，提倡学生自主学习，在教学大纲上和教学内容上引导学生自学。
3.2实践性教学环节的教育改革工程技术人才的创新能力集中体现在工程实践活动中创造新的技术成果的能力，包括新产品和新技术的研发，新流程和新装置的设计，新的工厂生产过程操作运行方案等。反映在教学过程中就是工程实践能力的训练和培养。因此在改革中高度重视和加强实践类教学环节，继续保证实践教学的突出地位。在实践性教学环节中，构建由易到难，贯穿全程，逐步贴近工程实际的实践教学体系，保证实践教学环节比重在整个培养方案的比重不低于25%，适当调整理论教学课程，使教学前移，为学生创造更多地时间参与工程实践，并积极创造条件推进“3+1”培养模式的改革。对教学计划内要求的实践性教学，结合工程实际，以实验与工艺基本操作技能训练为基础，积极开展教学改革和建设。具体方案:在基础实验方面，重视对学生实际动手能力、规范操作和严谨务实的作风的培养。在专业基础实验方面，结合地区经济的发展和教师的科研方向开发大综合专业实验项目，逐步引入具有工程意义的实验项目，增加综合性、设计性和研究型实验的比例。为后续实践教学、创新性实验项目、学科竞赛、毕业设计等环节奠定基础。在校内实训平台建设中，基于工程背景及地方产业特点，以培养学生动手及实践能力和工程意识为出发点，形成满足培养化工类专业和相关专业的实践综合能力训练及培养的实训课程体系。以学校建设化工实训中心为契机，加强工程实训，弥补毕业实习过程中只能看不能动的缺憾，是学生真正了解化工厂。在毕业实习和毕业设计(论文)环节，贯彻卓越工程师计划，建立学生到企业和社会开展实践实习的有效机制。精选认识实习单位，加强基地建设，继续为学生在毕业实习过程中提供“顶岗实习”机会，结合就业，让学生能够在就业后缩短适应期。提高学生对专业的认同度和优越感，提高学习本专业的兴趣。毕业设计以工厂实际设计为题，毕业论文以教师科研为题。落实理论联系实际，结合工程与科研实际，一人一题，真题真做。实施双向选择和规范化管理。使学生的分析问题、解决问题、协作精神、创新意识和能力等得到充分锻炼。
3.3课堂外教学环节的教育改革对教学计划外的实践能力培养，可通过开展各类科技创新实践活动、大赛和专业技能培训的形式进行延伸。加强科研与实践教学的融合，组建学生科研兴趣小组，强化化工设计、计算机辅助设计等环节，全面训练实践能力。目前我院已开展大学生创新实验、校级“化学实验技能竞赛”，参加全国大学生挑战杯、“PRO/E建模设计大赛”和全国大学生化工设计大赛”等赛事上取得好成绩。2012年、2013年、2014年由中国化工学会、中国化工教育协会、教育部高等学校化学工程与工艺专业教学指导分委员会举办的国内包括清华大学、天津大学、浙江大学等百所高校参加的“中国石化－三井化学杯”杯大学生化工设计竞赛中，以本专业学生为主的代表队最终获得全国一等奖二项，全国二等奖四项的优异成绩。这些活动的开展即可从多方面培养大学生的创新思维和工程技能，培养团队协作精神，增强大学生的工程设计与实践能力，又可帮助学生发现、发展各自的志趣、潜力和特长，并对学生的就业和考研起到积极作用。
4结语
工业化学论文范文第2篇
论文摘要:法兰克福学派批判理论认为，资本主义文化日益商业化与工业化，使人们丧失了对现存社会反抗的能力，成为统治者进行统治的意识形态工具。这一理论是当前文化批判理论的重要来源之一，但它也存在着某些缺陷，有待重构。
法兰克福学派理论家曾对大众文化进行过深人批判，其中的“文化工业论”是他们的文化批判理论的核心。霍克海姆与阿多诺于在20世纪40年表的《启蒙辩证法》一书中，把对于文化工业的批判与对于工具理性的批判联系起来，指出启蒙的核心就在于用科学化的、综合化的、工具化的理性来控制自然，把自然从神话中解放出来;但同时，人们对这种理性控制的盲目崇拜，将启蒙精神推至极端，使理性成了用来制造其它一切工具的一般工具。启蒙理性为了达到对自然的统治，追求知识的普遍性和统一性，把一切都归到了纯粹的量，消除了物质的差异。数字成了启蒙的规则，从而把思维与数学混淆起来，剥离了知识自身所具有的意义。启蒙精神在依靠知识对自然的统治过程中，技术起着尤为重要的作用。技术成为知识的本质。技术不仅成为统治自然的工具，而且成了人统治人的工具。这样，启蒙理性对自由、公正、平等的追求却导致了对人性本身的压抑和扭曲，甚至为了效力于现存制度而疯狂欺骗群众。这样，启蒙理性也就成为新的统治人的工具。不仅如此，启蒙理性还造就了人们的顺从意识，使人们形成了程式化的思维方式，越来越象机器一样生活。
由于工具理性盛行，资本主义的文化也堕落成为商品文化，这种文化受价值原则的支配，成为可以大规模生产和复制的特殊商品，文化的创造变成了文化的生产，导致了文化工业的产生。
在《启蒙辩证法》一书中霍克海姆与阿多诺认为，文化工业所创造出的“大众文化”，已经完全丧失了文化本身应具有的特点，使文化成为一种特殊的商品。也就是说，文化被商品化了，文化工业所创造的化关系状态。文化工业的出现使得文化产品按“标准化”、“一律化”模式大批量制造，结果必然是文化产品丧失其应有的创造性和个性，个性的迷失则带来了“伪个性化”的盛行。
霍克海姆与阿多诺还认为文化工业具有控制和操纵人们意识的意识形态职能，这种控制和操纵是通过它所生产的大众文化不断向人们提供整齐划一和无思想深度的文化产品来实现的。文化产品控制了人们的消费喜好，剥夺了人们的自由选择，使人们不得不接受文化工业所提供的产品。同时，文化工业所制造出的无深度的、平面化的文化产品，尽管能使人们在娱乐和文化欣赏中得到放松，但它却又使人们放弃了思想，放弃了反抗的权利，娱乐和文化欣赏因此丧失了其本真的内涵。
文化工业不仅使人们丧失了对现存社会反抗的能力，而且它还通过对消费者进行欺骗，成为统治者进行统治的意识形态工具。霍克海姆与阿多诺以电影为例，指出“影片向观众保证，他们不需要再做更多的努力，就可以保持现在的状态，他们也不需要努力学习他们所不知道的东西，就得到同现在一样好的报酬。但是同时电影也向观众报道了经过努力也根本不能改变处境的那个角落的人，因为他们通过自己低微的劳动是根本不能获得资产阶级的幸福的。”可见文化工业使人们在日常生活中忍受永远是令人失望的状况，以便能够更牢固的在生活中支配人们的活动。
综合以上法兰克福学派大众文化/文化工业理论，可以看出这个理论不乏深刻犀利之处，但是任何理论都是产生于特定的历史社会语境，都具有因此而带来的有效性域限。
法兰克福学派的大众文化理论是在特殊的历史条件下、以特殊的经验为基础的。众所周知，法兰克福理论在其初期的形成过程中是以纳粹德国的法西斯主义为主要经验资源的，作为欧洲法西斯的受害者，法兰克福学派见证了德国纳粹如何使用大众文化工具来奴化人民接受其法西斯文化和社会的统治。在美国流亡期间，法兰克福学派成员又对20世纪30- 40年代特定时期的美国大众文化有了认识，他们认为美国的“大众文化”也具有高度意识形态功能，并以特殊的运行机制来推动美国资本主义的利益。受大财团操纵的文化产业按照规模生产的标准结构组织生产，并粗制滥造出大批量的产品。这些产品产生出高度商业化的文化体系。而文化体系，反过来，又巩固了美国资本主义的价值、生活方式和体制。
回顾历史，人们可以看到法兰克福学派的工作是对20世纪30年代国家和独裁资本主义(当时主流的社会形态)理论研究的具体体现。该阶段是一个大型机构控制国家的时期，其中国家和大公司主宰着国家经济的命脉，个人受制于国家和公司的控制。这一阶段是一个规模生产和消费的阶段，体现出需求、思想和行为的统一性和单一性特征，并产生了“大众社会”和被法兰克福学派所描述的“个人时代的终结”。个人思想和行为不再成为社会和文化进步的驱动力，大众文化和传媒成为产生思想和行为模式—适合于高度秩序化和大众化社会秩序—的工具。
工业化学论文范文第3篇
论文摘要:本文基于人力资源开发视角探讨了员工职业化问题。首先界定了职业化的内涵，指出职业化是一个由专业化、规范化以及自主性程度低到程度高的过程，同时也是一种状态，即职业意识和职业行为方面的特征。其次，分析了国内外员工职业化管理的状况，论证了基于员工职业化的管理举措，提出如何从企业文化建设、职前教育、绩效评价和在职培训方面进行人员职业化管理，促进人力资源的开发。
经理人或企业家的职业化问题自上世纪末以来一直得到广泛的讨论，理论界和实践领域都对企业家的职业化途径做过大量的阐述，国务院的企业家调查系统每隔几年要做一次全国各行业的企业家素质调查，目的在于推进企业家的素质建构，提高其职业化水平。但相比较而言，人们对员工的职业化问题，从理论上探讨的并不多。企业人力资源的开发一般着重于从企业的薪酬和其他激励措施上来提高员工工作绩效，而实际上影响组织绩效的因素十分复杂，其中，员工自身的职业意识和职业行为的规范性、专业性也是一个重要的自变量。随着市场经济的深入发展和行业发展的需要，企业要提高其竞争力，所提供的产品质量标准和服务标准都应达到国际标准。为了实现这一目标，企业除了采用先进的技术设备外，关键是要提高在生产、服务和管理一线的人员素质，员工的职业化问题理应成为人力资源开发的重要对象。
一、员工职业化的内涵
迄今为止，对职业化的界定一般从过程或状态上去分析，笔者认为员工的职业化既是一个过程又是一种状态。员工所处的行业不同，职业化的内涵也不一样，其中又不乏一些共同点。从状态上看，职业化可以说有内外两个层次上的含义:一是外显的行为职业化，表现为言谈、举止、着装、行事风范等符合特定职业或组织的标准形象;一是内隐的职业化意识，诸如如何看待职业和组织，在职业要求和个人生活发生冲突时，如何平衡其间的矛盾等。豆世红认为职业化包括由内而外三个层次的含义:职业素养、专业技能和行业特定的行为标准。其中职业素养是所有行业的从业者应共同具备的素养，员工以主动积极、敬业、负责的职业态度溶入到组织的工作中，而不依个人的兴趣自行其事，做到“在其位，谋其政”，接受困难、接受组织的现实状况而不怨天尤人或推委责任，积极思索如何解决工作中的问题，主动挖掘、利用各种资源达成工作目标，具有工作责任和绩效意识;专业技能和行为标准则根据不同行业或职业有所不同，包括做什么所必需的知识技能和如何做的操作程序和规范化行为。一个职业化的员工具有良好的职业素养，工作中能执行岗位规范，合乎职业行为标准，同时具有高度的专业水准，高超的专业技能，能够创造性地开展工作。美国学者E.格林伍德在其《职业的特征》中指出，职业化现象有其自身的特点:职业的技能以系统的理论知识为基础;从事特定职业的主体具有相当的自主性;职业共同体内部有必要的职业伦理为维系手段;职业化强调资格审查、考核和培训。从过程上看，员工的职业化主要指员工从原先非职业化状态转化为职业化状态的历程、途径，它是以事为中心，以完成工作为目的，以人来适应工作的过程。即员工能把组织交给自己的岗位职责，专业性地完成到最佳，自觉追求最高绩效。在这一过程中，员工工作中的所作所为都力求符合该职业市场化、专业化和规范化的要求，员工有一定的自主性，形成了高度的职业承诺。
为了实现人力资源的开发，我们不仅需要理解职业化的内涵，还需要明白如何才能实现员工的职业化。员工职业化不完全是一个自然的过程而需要相应的管理。所谓的管理，一方面是员工的内在自我管理，另一方面来自外界，即员工和组织同为管理的主体。其中组织包括员工所服务的组织、行业协会、政府相关职能部门等。工作组织担当着重要责任，为员工提供职业化平台，行业协会和政府相关部门则为培养和提升员工的职业化素质提供制度保障、发挥监督作用。除此之外，员工个人的自我约束与激励也是一个重要方面。人员本人具有职业化的意愿，积极运用职业化的标准要求自己，进行自我职业生涯设计，只有这样才有可能促使不够专业化的员工转变为更具胜任力的人员。
二、发达国家员工职业化管理的概况
西方发达国家的员工职业化已走过近百年的路程。泰勒的科学管理理论开创了职业化管理的先河，它们在职位要求、标准化的工作程序方面已积累了丰富的经验，形成了完善的制度。到了上世纪50年代，美国哈佛大学教授McClelland首创工作胜任力特征的研究，旨在区分工作在特定职位上的绩优者和一般绩效者，寻找绩优者的共性特征，建立职业素质词典，为人力资源的选拔和培训提供参照标准。英国是世界上最早实现职业化的国家之一。为了更好地评价和选拔社会和行业的职业劳动者，英国政府于20世纪80年代中期在全国范围内推行国家职业资格制度，根据不同行业和企业的业务特点，提炼出同类工作人员共同的职业行为标准和资格标准，确立工作程序、操作技能和知识经验要求，并以此标准来为组织选拔人员、规范从业人员，实行行业准人和职业资格认证制度，开展培训计划，不断提高从业者的从业技能和绩效。可以说从最早泰勒制的职业能力标准制定，到后来的胜任力特征描述、职业资格认证，职业发展通道设计和职业生涯管理等构成西方职业化管理的主要内容，其中由于工业化产生的对操作规范的重视和社会经济发达生活富裕带来的对生命的尊崇，奠定了他们员工职业化的基本素养。西方国家对人员职业化管理献程序也相当严谨，从业者的资格认证严格苛刻，除了学历要求外，特别强调实际经历与能力，譬如一个医学院系的毕业生，要取得行医资格，需要通过一系列的漫长评审和考核，其中综合能力考试必不可少，主要评价医学生能否在没有监管的行医情况下，应用必需的医学、生物医学和临床知识，接受一整套的标准化和规范化培养程序。
三、我国员工职业化管理的现状
1.员工职业化管理已取得的成就
按照制度经济学的观点，制度属于公共产品，其特性在于公开性和可模仿性，制度的引进、学习、模仿可以较低的成本弥补制度创新能力的不足。对人丈资源队伍的职业化管理，我们已于上世纪90年代中期着手从制度层面上进行建设，借鉴发达国家的相关经验，构建有利于员工职业化的市场环境。首先由国家机构确定职业分类，然后对规定的职业制定职业技能标准，再由经过政府批准的考核鉴定机构对从业者实施职业资格和技能考核鉴定。在职业分类方面，我们参照了西方国家的职业分类标准，结合我国具体的社会经济发展状况，制定出我们自己的职业分类大典—《中华人民共和国职业分类大典》，并且随着社会的变化和发展进行职业分类的追踪研究，不断完善职业分类工作。对那些技术复杂、通用性广、涉及国家财产和人民生命安全及消费者利益的职业，实行相关职业的准人制度，进行职业资格认证和执业认证，健全职业资格证书制度。国家人事部在选拔录用公务员和劳动社会保障部在职业技能鉴定上都已制定出相应的标准，劳动社会保障部已经开发了数百个职业(工种)的标准，涉及到机械、农业、信息产业、轻工、石化和有色金属等近20个行业，这些职业标准成为各地开展技能考核的依据，并且在通用工种方面已经建立几十个国家题库:教育部负责教师资格的认定;卫生部负责医疗卫生行业的从业和执业资格的认证;民航、海运、建筑、金融、信息技术等行业也都直接管理本行业内相关的从业资格认证。近十来年，国家职业资格证书制度已得到社会的认可，每年有数以万计的人员参加各类职业资格和专业技术水平考试，职业资格证书制度实现了对职业技能的社会化评估，确立了职业准人机制和执业标准，用人单位日益看重来自权威机构对人力资源内在素质的认证，成为选用人才的重要参照条件。
2.员工职业化管理的不足
国外的职业资格制度至今已有一百多年的历史，而我们还处于起步阶段。尽管人力资源队伍的职业化管理已经采取一些措施，获得一定成效，但我们实施职业化管理的时间不长，我国的国家职业标准自1999年开始颁布，与西方社会相差近百年。在制度监管层面上，某些职业能力考核体系不够科学，考核鉴定的内容和指标缺乏科学论证，未能突出实践操作性技能。有些像学历考试那样过于重视知识性考核，甚至一些地区的职业资格考试把关不严，组织实施的不得力，将职业资格考核作为一种产业来看待，看重其中的赢利性机会，造成一些职业证书的含金量不高，一些获得资格证书的人员并没有形成真正与具体工作相联系的职业素质结构。在实际层面，我国员工总体的职业化水平还不高，无论在职业素养、职业技能、专业化水平，还是遵循职业行为标准方面，与发达国家的人员队伍相比，我们都存在较大差距，训练有素的高素质人力资源不足，造成安全事故频发、经济损失严重，影响正常的社会秩序。在组织内部，员工缺乏工作规范性的严格要求和监控措施，同样的错误员工犯了多次，没有形成正确做事的方法，员工“做正确的事”和“正确地做事”的观念也时常被一时的钻管理漏洞谋私利的企图所掩盖，并且员工的成功经验也没有被传播，绩优者的职业行为特征没有被描述和推广，缺乏经验共享和学习的机制，组织的职业规范性管理不足。
四、员工职业化管理的途径
员工职业化管理会给组织带来高素质的人力资源队伍，为组织的利润最大化提供人力保证。如何立足于员工职业化水平的提高，促进组织人力资源的开发，提高组织绩效，笔者认为可以从职业化的状态与过程人手。
1.利用企业文化建设促进员工职业化
企业文化是企业在一定历史发展阶段所形成的共同价值观、行为模式、形象特征、经营宗旨和管理方式的总和。因此，一个组织的文化建设可从物质层面、行为层面和精神层面着手。物质层面的职业装束、建筑空间布局、徽章标记等体现出企业的文化精神理念，潜移默化地影响员工对组织的认识，有利于员工把握自己的职业角色形象。行为层面的制度建设更是员工职业化的重要途径，只要是要求员工做的事都由制度明确下来，人人都按照制度行事，制度规范着员工做事的准则和程序，从而降低工作中的差错率。制度系统的存在，让一个人进人企业之后可以顺着企业的要求和制度去做事，去发展，有利于加快员工职业化的进程。企业文化表现在精神层面上的是要有明确的价值观，企业经营目标明确、使命清晰，员工才能从中找到权利与义务的发展方向，从而具有工作主动性和责任心，做到敬业和乐业。让员工能明显感受到的强文化特征有利于员工形成适合组织环境的职业态度、道德、礼仪和行事方式。
2.让职业前的教育成为员工职业化过程的“起点站”
一个人的职业意识不是在进人一个组织开始工作时才逐渐形成的，对工作和职业的态度以及职业需要动机其实在我们跨进组织之前就已在形成酝酿。个体从事职业活动的潜在动力来自其具有的职业需要，有的从生活的需要出发，把职业看作是谋生的手段，着重职业的实利性;有的从兴趣出发选择职业，感兴趣的工作可以埋头苦干，不能调动兴趣的就敷衍了事。例如一些刚毕业的大学生，发现自己不喜欢目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一门心思用在怎样才能跳槽上。有的从成就需要出发，重视自己的专业、才干的发挥和发展，看重眼前满足这种需要的有利因素，若是发现不了则容易无所适从。总之，职业前的人员拥有的职业意识属于个人愿望范畴，大多从个人的角度看待工作或职业，很少用组织的眼光去看待职业，不了解不同行业的职业规范和职业道德，或是仅有了解但未达到情感上认同的状态，不能身体力行，不了解职业对人的要求，缺乏职业素养的积淀。高校学生在毕业之前接受职业指导课程的学习，了解职业化的含义、目标和途径，明确组织成员的责任和义务，了解职业角色期望，以积极开放的心态接受角色要求，主动适应或改变所在的环境，而不是一味指责、批判，表现出眼高手低。把自己应该做的工作做到符合标准，让自己能够做好应该做的事，这是员工职业化的良好开端。高等学校的学历教育计划和课程体系设置在突出专业性和学术性教育的基础上，还应适当包含关于敬业、责任、技能等职业素养的教育，通过教学计划设置的见习和实习环节，让学生主动接触真实的职业环境，思考如何将系统的理论知识与职业实践相结合，同时对应用学科的教学运用案例教学法和其他模拟实践，有利于潜在的职业者一旦进人组织可以快速地转化为职业化的组织成员，缩短新员工与职位和组织的磨合期。
3.完善绩效评估制度，促进职业化发展
任何一个组织都少不了它的绩效评估制度，这是组织人力资源管理和开发的重要手段和依据，具有牵引组织全体员工行为方向的力量，是组织完成使命的重要保证，同时也是管理者最感棘手的问题之一。现实情形往往是辛辛苦苦设计的组织绩效评估制度可能并未发挥出功用，反而引发优秀人才的流失，增加了员工的不满意行为，降低其工作效率，损害组织目标的达成。究其原因，主要在于绩效管理人员本身的职业化程度不高，缺乏对各种职位上的人员职业化水平的评估，造成所采用的绩效评估标准、方法或程序不够科学。问题表现为:
(1)绩效评估标准设置得不够专业化。人的工作绩效是一个难以界定的对象，它既有结果层面的，又有过程层面的;既有工作本身的，也有与工作紧密相连的行为方面的;既有量的不同，也有质的差异;并且绩效标准若是设置得过于刚性，虽然便于评估者操作或评价，但却有可能限制员工的自主性和创造性，损害员工的工作热情，不利于业绩的达成。员工的职业素养是其工作的心理背景，具有潜在模糊性，绩效评估往往对那种不易量化的素质，诸如以客户为中心的意识、责任意识等没有设置恰当的考核方式。如何科学地设置评估的标准体系，发挥出绩效评估的考核、导向和发展功能，需要评估标准制订者具有高度的专业化水平，将绩效评估与组织的战略需要和文化背景相结合，要熟悉各种职位的工作内容和职责，要确立衡量绩效的关键性指标。员工的职业化程度不仅能直接影响其产出的质与量，也能反映出达到目标的手段是否合理，因此，员工职业化指标应属于关键性的绩效评价指标，可以用来强化组织所需的个体行为。如果将员工的工作结果、工作态度、工作过程中的规范性创造性、合乎本企业的职业道德素养等要素都纳人评价的体系，并设计相应恰当的考核方法，通过对员工职业化程度的强调，将会使绩效评估标准体系更为有效合理，引导员工合乎规范地正确地做事，又能合乎职业道德地主动做正确的事。
(2)绩效评估的过程不够规范化。评估主体在运用事先确立的统一标准或绩效合同考核相应的人员时，往往不自觉地带有自身的主观偏好和倾向性，“晕轮效应”和“自己人效应”使评估者对标准的把握出现了弹性，增加了评估误差，影响评估过程的公正性和评估效度，不能反映员工的实际业绩情况。因此绩效评估要有完善的程序制度，评估者要在十分熟悉相应的评估指标和标准之后才可进行评估，评估主体可以通过多元化的来源来减少评估者误差，评估结束要有恰当的结果反馈和双向沟通，让组织成员了解自己的成就与不足，明确以后的业绩提升点和职业发展方向。超级秘书网
4.基于员工职业化的在岗培训
工业化学论文范文第4篇
论文关键词：尾巨桉，人工林，土壤化学性质
桉树在我国引种已有100多年的历史，在我国林业建设中发挥了巨大的作用，随着桉树人工林大面积的发展，相关研究的不断深入，一些负面效应开始凸现，从而引起了社会的广泛关注和学术界的许多争论[1-3]。有人认为有计划地发展桉树是必要的、可行的，也有人则把发展桉树与保护生态环境对立起来，甚至有的环保人员把发展桉树与紫茎泽兰的蔓延危害相提并论[4-6],因此，有必要开展桉树人工林对土壤肥力的演变与调控机理的研究，为合理发展桉树生产提供一定依据，而土壤化学性质是衡量土壤肥力最关键的因素，本研究通过不同林龄的尾巨桉人工林土壤化学性状的研究，揭示其变化规律，为合理利用林地提供参考。
1研究区概况
本次研究土样采自福建省平和天马国有林场，桉树的树种以尾巨桉为主，成土母岩为石英岩和石英砂岩。调查地地处东经117 29 ，北纬24 28 ，气候温和农业论文，雨量充沛，年均气温20℃，年降水量1760mm，属南亚热带气候，无霜期336.5d，极端气温：-2℃、40℃，年均相对湿度78%，年均日照时数2068h，取样地点：海拔高度260-450m，地被物主要有五节芒、芒萁骨、鹅掌柴、桃金娘、蕨类等。
施肥情况：底肥每穴下磷酸二铵200g，种植当年2次追肥，第一次每株施复合肥100g+尿素100g，第二次每株施磷酸二铵150g+尿素150g。综上所述，即每亩人工施肥计磷酸二铵38.5kg，复合肥11kg，尿素27.5kg。上述肥料成分：磷酸二铵含P2O546%、N15%；复合肥含N15%、P15%、K15%；尿素含N46%。
2土样采集及研究方法
在福建省境内选择代表性相同尾巨桉的不同林龄(2、3、4、7、9a生)人工林样地，其种植密度为1400株 ha-1。并将距林分较远处杉木 火力楠混交林(10a生) 林地的土壤作为对照，其种植密度为1200株 ha-1。在每个样地上中坡随机选择三个点，每个点之间相隔至少100米，并按不同土层0-20cm、20-40cm、40-60cm从下到上的顺序分别取全层土样，同时采集根际样品，每个土样0.5kg左右，在室内风干后，研磨过筛（2mm、1mm、0.25mm）供土壤分析测定。土壤容重用环刀（0-20cm、20-40cm）采集。采样日期为2006年04月。
2.2分析项目与方法
有机质采用重铬酸钾氧化-外加热法；全N采用半微量凯氏法；水解N采用碱解-扩散法；有效P采用0.03mol/L氯化氨 0.025mol/L 盐酸浸提法；速效K采用1mol/L乙酸铵浸提--火焰光度法；pH采用电位法；阳离子交换量（CEC）采用1mol/L乙酸铵交换法；
3结果与分析
3.1土壤氮的变化
由图1、2可知，土壤全N和水解N随着林龄的增加逐渐减少，对同一林龄的土壤随土壤层次的增加全N、水解N含量逐渐降低。根际土全N含量略高一些。与对照(混交林)相比，除根际土全N含量外，4、7、9a生桉树林地土壤全N、水解N含量均小于混交林含量。而且9a生桉树林地土壤40-60cm土层处全N、水解N含量最少，全N仅为0.4g kg-1,而水解N为4.036 mg kg-1。
3.2土壤有效磷的变化
由图3可知，对有效P含量的变化规律并不明显，其根际土含量很高论文提纲怎么写。其混交林有效P含量随土层的增加而减少。对照(混交林)的全P含量与3a生尾巨桉林地土壤基本相近，说明混交林对林地土壤影响较小，有利于森林的可持续发展。尾巨桉的生长对土壤速效量有一定的影响，在0-20cm 土层影响较大，在该土层随着林龄增大有效磷含量逐渐降低，而其它土层影响不是很明显。
3.2.3土壤有效效钾的变化
如图4所示农业论文，速效K在0-20cm土层处含量相对较高， 根际土含量最高。除40-60cm土层外，其它各层及根际土都随林龄的增加速效K含量逐渐减少。说明尾巨桉的生长对土壤速效K的影响较大。
3.2.4土壤pH、有机质含量、阳离子交换量的变化
如图5、6、7所示，对尾巨桉林来说同一层次土壤pH值随林龄增加大部分呈下降趋势，而同一林龄土壤pH随土壤层次的增加而减少。而混交林土壤pH大于桉树林土壤pH值。对土壤有机质其变化规律不太明显，0-20cm土层和根际土含量较高，其它层次含量较低。这与有机质的来源有重要关系。对同一层次土壤阳离子交换量大部分呈下降趋势，而对同一林龄的尾巨桉随土壤层次的增加而减少，根际土阳离子含量较高。2a、3a生的尾巨桉林地土壤有机质、阳离子交换量均大于对照(混交林)，而7a、9a生的大都小于混交林土壤。
4.结论与建议
4.1桉树人工林的生长对土壤化学性质产生一定负面影响，随着桉树生长，土壤N、P、K、有机质含量均有所降低。但小于4a生的桉树林地土壤化学性质差异不大，自第4年起桉树对土壤化学性质的负面影响较大。
4.2本研究主要对尾巨桉人工林林地土壤化学性质的大量元素、有机质以及PH进行研究分析，而对其它微量元素以及生物酶等未进行研究分析，因此，有待于进一步研究探讨。
4.3土壤肥力衰退的问题是所有人工林普遍的问题。做到人与自然和谐的发展，必须采取合理的技术措施，加强科学合理施肥，特别增施有机肥。同时广泛推广合理的混交林种植配置模式、适宜的轮伐期、采伐剩余物回归、科学的耕作制度。
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工业化学论文范文第5篇
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