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员工奖罚规章制度范文第1篇
第一条制定考核管理办法的目的
为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实，强化内部管理，通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核，创造内部管理良性的竞争机制和激励机制，制订本办法。
第二条制定考核管理办法的原则
1、可操作性原则
本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分
形式进行。
2、考核管理模式
本稽查考核系统横向分三个口（1）本部门（2）归口职能管理部门（3）质
检部；纵向分三层级（1）部门主管级（2）部门总监（经理）级（3）店级，总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职权，以“谁主管，谁负责”的管理原则，实施层级管理。
3、与经济利益挂钩的原则
本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩，按奖、罚分数对当月工资执行
同百分比数的增、减。
4、与员工晋级、晋升，管理人员管理职责考核挂钩的原则
本办法明确规定了员工包括各级管理人员，考核累计结果将与行政奖励、处
罚相对应，与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。
5、严格管理，一视同仁的原则
制定本办法，是为了在酒店日常经营与管理工作中，从“严”字上下功夫，
执法处事做到公平、公正、公开，实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。
酒店行政管理制度
第三条制定考核办法的依据
1、员工奖励条例（第五章）；
2、员工违规处罚条例（第六章）；
3、各部门岗位工作职责；
4、各部门岗位操作规程；
5、管理人员《管理责任书》；
6、酒店其他管理规章制度。
第四条考核管理“三不放过”的实施原则
1、对发现的问题没有搞清楚不放过；
2、违纪人对错误没有认识不放过；
3、问题没有最后处理结果不放过。
第二章稽查考核方式
第五条横向考核方式
1、本部门考核
由部门内部管理人员组织实施，对员工及部门管理人员违纪违规行为实施
奖、罚。部门经理（总监）有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚，开出《扣罚单》，交质检部登记、统计后，由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚，开出《扣罚单》，交由部门经理（总监）签名后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联，第一联由人力资源部存员工个人档案；第二联由质检部存查、登记和统计；第三联由当事人所在部门收存。
2、归口职能部门考核
由职能归口管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人
力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚；如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚；由职能归口
酒店行政管理制度
部门开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。
3、质检部考核
由质检员根据酒店相关奖、罚依据，对酒店全体员工包括管理人员应履行的
岗位职责，应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度（如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等）等情况进行稽查，对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。
第六条
纵向考核
1、部门主管级
此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。
2、部门经理（总监）级
此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之
各级管理人员是否应承担连带责任，并做出相应扣罚。
3、店级
由总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职
权。此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之各级管理人员是否应承担连带责任，管理责任追究至副总经理。凡店级检查，违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。
发生下列情形，由质检部审查核实后，对部门管理责任人实施加倍处罚，
并通报批评：
（1）部门故意漏考；
员工奖罚规章制度范文第2篇
一、劳资关系存在的问题
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。
4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。
6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
二、缩小处罚范围
首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
三、再造对劳动者处罚的流程
逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
员工奖罚规章制度范文第3篇
论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。
论文关键词：劳资关系；改善；思路
处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。
一、劳资关系存在的问题
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。
4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。
6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
二、缩小处罚范围
首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
三、再造对劳动者处罚的流程
逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
员工奖罚规章制度范文第4篇
为进一步贯彻执行《中华人民共和国安全生产法》，提高全员的安全意识，确保安全生产，现将安全工作奖罚规定印发给你们，望遵照执行。
附：《公司安全工作奖罚规定》
主题词：安全奖罚规定通知
报：省公司
抄送：党委委员，公司领导，安环办⑵，存档。
公司综合管理部2005年3月23日印发
公司安全工作奖罚规定
第一章总则
第一条为进一步贯彻《中华人民共和国安全生产法》，落实安全生产责任制和各项规章制度，强化安全生产和环境保护工作，杜绝死亡、重伤事故及各类重大事故，最大限度地减少一般性事故，确保安全生产、社区稳定，提高经济效益、社会效益，依照《安全生产法》及上级的有关规定，特制定本规定。
第二条坚持重奖重罚。对安全生产工作作出贡献的单位和个人，根据考核目标实现后给予重奖；对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的单位和个人，无论造成事故与否均给予重罚及行政处分。
第三条根据上级下达年度轻伤控制指标并结合公司实际情况，按风险程度分配到所属单位，作为单位年度轻伤控制目标值，实行月度考核，季度兑现。见附表一。
第二章奖励
第四条当季全公司无死亡事故、无各类重大事故，经理、党委书记、主管副经理各奖励2000元，其他公司领导、安环办正副主任（含主任助理及专职安全人员）各奖励1500元；对直接参加安全管理的安委会成员及安委办成员奖励1000～1300元。
第五条按季考核兑现单位对实现安环目标的领导及安全员给予奖励，标准见表二。
（一）当季未发生死亡、重伤及各类重大事故的单位及治安案件，并达到表一所列考核指标的，则按表二的奖励数额兑现。
（二）表一各项考核未实现的，每项扣个人当月奖金15～20%。
第六条在生产、工作或公益事业中凡符合下列条件之一者奖励600元以上。
（一）突发性事故（事件）发生后，积极进行抢救，减少事故（事件）损失和人员伤亡的有功人员；
（二）及时发现和消除各类事故隐患，避免重大事故发生的有功人员；
（三）积极提出安防环保合理化建议，经采用取得较大的经济效益和社会效益的；
（四）在工业卫生，职业病防治和管理、环境保护、治安管理、安全培训及教育方面有显著成绩者。
第七条单位年内无死亡事故、无重伤各类重大事故，轻伤事故低于控制指标，安全、文明生产，环境保护工作成绩显著，单位以及有关部门和人员年终给予1～2倍季度奖励。
第八条公司不定期开展安环活动，在活动中取得名次的单位和个人给予适当的奖励。
第三章处罚
第九条年内死亡或重伤事故每超过控制指标一人次，经理、党委书记、主管副经理各罚款2000元；其他公司领导、安环办正副主任（含主任助理、专职安全人员）各罚款1500元；同时取消年度评先资格；安委会及安委办成员各罚款1000元（重伤人次减半处罚）。
第十条年度超过轻伤控制指标1人次的单位罚款1000元；季度超过轻伤控制指标1人次对单位罚款600元。对责任人罚款300～600元。
第十一条公司所属各单位若发生重伤以上伤亡事故（含治安案件），取消当季奖励资格，并取消年度评先资格。发生死亡（以人次计算）按表三的数额对责任单位和个人处罚。发生重伤（以人次计算），按表三的1/2对责任单位及个人罚款。同时承担地方政府的罚款。
第十二条重大交通事故、设备事故、质量事故、火灾事故、环境污染、爆炸、医疗、治安等事故发生后，根据责任轻重，具体按表四处罚。
第十三条凡是下列情形之一者，对单位或个人处5000元以下的罚款。
（一）未制定安全生产考核及奖罚细则的，不按期进行安全检查或不按规定进行安全教育的。
（二）无正当理由不执行或拖延执行隐患整改通知书和安全指令书的。
（三）发生事故后（含各类重大未遂事故及治安案件）不积极配合调查的单位及个人，或隐瞒不报，或不及时组织分析处理上报的。
（四）违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的。
（五）每发现一次采购及发放不合格劳动保护用品，或不按规定发放劳动保护用品的单位和个人。
（六）未经许可擅自拆除，无故停运职业安全设施和环保设施的（同时承担地方政府罚款）。
（七）不按规定进行劳动卫生和环境监测的。
第十四条对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的有关人员，不虚心按受批评教育和处罚，且态度不好者，除按本规定相应条款处罚外，并责令停工5天进行安全教育，停工期间每天发生活费20元。对拒不参加学习的，年内累计二次以上违规人员责令解聘。
第四章执行
第十五条按季考核兑现控制指标之内的单位和个人的奖励，按以下条款执行：
（一）附表二所列单位按季填报安全考核申报表报生产自救办审核。
（二）安环办会同有关部门考核后，报主管副经理审定，由安环办下达奖励通知单，经人力资源部核准后，随同当月工资一并发放。
（三）公司领导及有关人员的奖励兑现，由安环办造表，经经理或主管副经理审批后发放。
第十六条对单位和个人罚款（含地方政府的罚款）由安环办下达罚款通知单并负责催交。被罚单位和个人收到罚款通知单一星期内将罚金交到财务部入帐，再将财务凭证交安环办备案。
第十七条对第十二条所列事故和第十三条所列处罚内容须由相应的主管部门作出处罚决定报主管领导同意，由安环办依照第十六条规定办理。
第十八条各单位应根据本规定制定相应的奖罚实施细则，报安环办备案；各单位对班组或个人罚款全额上交公司财务，单独列帐，所交罚款可作为单位安全活动经费，由单位安全主管领导掌握使用，但要将罚款数额和使用情况报安环办备案。
第五章附则
第十九条本规定与上级相应规定不相符时以上级的规定为准。
第二十条本规定自2005年元月1日起执行。由安环办负责解释。
附表1
单位
轻伤人数
安环设施运行率%
劳动条件合格率%
季安全检查次数
设备完好率%
一般交通事故次数
一般治安案件
备注
一公司
100
95
≥4
95
二公司
100
95
≥3
95
其它单位
100
95
≥3
95
各单位均不能发生重伤、死亡事故；其它各类重大事故为零（含重大以上交通、设备、质量、火灾、爆炸、中毒、灾害、环境污染、医疗、治安等事故）。
注：年度轻伤控制指标：一公司1人次；二公司1人次；其他单位0人次。
表2
安全生产季奖金标准
单位：元
单位
一公司
二公司
其他单位
备注
行政正职、主管副职
1200
1150
1120
书记、安全主管
1150
1120
1100
其他领导
1120
1100
180
专职安全员
1100
180
160
表3
事故单位、人员罚款标准
单位：元
单位
一公司
二公司
其他单位
备注
集体
人均130
人均150
人均170
在岗人数
行政正职、主管副职
1200
1150
1120
书记、安全主管
1150
1120
1100
其他领导
1120
1100
180
专职安全员
1100
180
160
主要责任人
否决两个月浮动工资
次要责任人
1150
1200
1220
含一定责任人
表4
事故处罚规定细则
1）、按责任及损失价值对个人经济处罚如下：（交通事故以事故结案书为准，其它以事故调查分析报告为准）
事故性质
处罚比例%
最大限额（元）
备注
次要责任
1～3
1200
同等责任
4～5
1400
主要责任
6～7
1800
全部责任
8～10
3000
注：（1）重大未遂事故及典型事故参照次要责任处罚。
（2）其它事故负一定责任者，按同等责任处罚。
（3）情节严重者，可突破最大限额。
2）、对责任者纪律处分
经济损失
处分类别
并处运用
责任划分档次
备注
0.5万以下
通报、警告
吊扣驾照1～3个月
次要责任
含0.5万元
0.5～1万元
警告、记过
吊扣驾照3～6个月
同等责任
1～2万元以下
记过、记大过
吊扣驾照6～9个月
主要责任
2万元以上
记大过、留察
吊扣驾照9～12个月
全部责任
注：情节特别严重的、损失特别巨大的可加重处罚。
3）、对交通事故单位的经济处罚
事故性质
处罚比例%
最大限额（元）
备注
次要责任
1～5
2000
同等责任
6～10
4000
主要责任
11～15
5000
全部责任
16～20
员工奖罚规章制度范文第5篇
[关键词]用人单位；罚款；处罚权
现在大多数用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册、红头文件等规定，对员工违反规章制度的行为给予相应的一定数额的罚款。用人单位的这种罚款的行为是否合法，有无法律依据？这就成为了众多劳动者关心的问题，也成为现在劳资纠纷的主要原因之一。
要解决这个问题，首先必须了解罚款这一处罚措施的法律性质和特征。《行政处罚法》第8条的规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构来行使的行政处罚措施。行政处罚具有以下几点特征：
1.行政处罚权的主体是法定的行政主体。只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。
2.行政处罚适用于违反行政法律规范的行为。违反行政法律规范的行为，指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。
3.行政处罚的对象是被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。
4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的形式之一。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而应承担的责任。
5.行政处罚是以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。
6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。
根据《立法法》和《行政处罚法》规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。从《行政处罚法》的规定看，用人单位对劳动者处予罚款与《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条、第15条、第16条、第17条和第18条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由具有行政处罚权的行政机关或者法律、法规授权或依法受委托的管理公共事务的事业组织行使，而行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚，受委托事业组织也不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。而用人单位是以赢利为目的经济组织，既不是国家立法机关和政府行政部门，也不是符合条件的事业组织，所以无权对劳动者实施罚款。
在用人单位规章制度中设定罚款条款的用人单位都是以1982年4月10日国务院、同日施行的《企业职工奖惩条例》作为直接的法律依据。但是，国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中公布的《劳动法》、2007年6月29日公布的《劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的全部内容已经废止，不能作为法律依据。
严格按照上述规定，那就意味着用人单位并不符合实施行政处罚规定的条件，无权对劳动者进行罚款的处罚。而用人单位之所以对劳动者进行处罚的原因有二个：一是用人单位对劳动者的强势地位；二是1982年4月10日国务院的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”
上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律方面的依据，现实中很多用人单位就是按照这两条
定在其规章制度中赋予自己对劳动者罚款的处罚权利，甚至在以前的仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案例存在。
《企业职工奖惩条例》废止后，取而代之的是《劳动法》和《劳动合同法》。那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否赋予了用人单位对劳动者的罚款处罚权呢？笔者认为答案是否定的。这两部法律均规定：用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同；《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定
向用人单位支付违约金。
可见，《劳动法》和《劳动合同法》没有赋予用人单位拥有罚款的处罚权，对于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。换言之，用人单位在规章制度规定、员工手册或自发的文件中约定，对于员工的违章行为采取罚款的处罚措施是没有法律依据的。
按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对劳动者处以罚款是没有法律依据的，按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能依法建立和完善劳动规章制度，并没有授权用人单位可以对劳动者罚款。所以，只能按照现行有效的劳动法律规定，对劳动者违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，要求劳动者承担赔偿责任或者按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。
同时，用人单位也要注意劳动法律、法规规定的损害赔偿、违约金与罚款是性质完全不同的责任承担方式。
[参考文献]
[1]劳动法.全国人民代表大会常务委员会.1994-7-5.
[2]劳动合同法.全国人民代表大会常务委员会 2007-6-29.
[3]周佑勇.行政法学[m].武汉大学出版社,2009-7-1.
[4]中华人民共和国行政处罚法.全国人民代表大会常务委员,1996-
3-17.
[5]企业职工奖惩条例（国发【1982】59号）.
[6]国务院关于废止部分行政法规的决定.国务院第516号令,2008-
