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事业单位绩效工资范文第1篇
关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。
一、绩效工资概述及其基本认识
薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。
二、事业单位绩效工资历史沿革
从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞
活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。
三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。
1.增强了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
2.调动了事业单位管理者的积极性
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。
3.激发了事业单位的内生动力
长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。
事业单位绩效工资范文第2篇
关键词：事业单位 绩效工资 改革目标 改革措施
随着我国市场经济体制的成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其发展直接影响着社会主义和谐社会的建设水平，关系到可持续发展战略目标能否顺利实现。目前，绩效工资改革已经成为事业单位工资制度改革的核心内容和关键环节，深化绩效工资改革以完善绩效工资制度已经迫在眉睫，而这无疑是一项浩大繁杂的工程。本文立足于事业单位绩效工资改革现状，简要阐述了新形势下事业单位绩效工资改革的意义，并重点提出了事业单位绩效工资改革的目标和措施。
1.新形势下事业单位绩效工资改革的意义
事业单位在社会进程中的重要性，决定了事业单位绩效工资改革的重要性，而其现实意义则集中体现在以下三方面：
1.1完善事业单位分配制度
目前，我国事业单位工资收入分配主要存在两大问题，一是大部分事业单位确定员工工资的核心因素是职称、工龄和资历等，但却将工作质量和效率排除在外;二是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而事业单位所承担的不同社会职能是造成不合理收入差距的主要原因。在绩效工资管理制度下，员工的收入和业绩直接挂钩，通过对员工工作态度、工作表现等指标的考核评估，来确定员工工资水平，如此一来，就实现了工资分配的合理性，有效完善事业单位分配制度。
1.2提高事业单位服务质量
目前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越来越大，但公共服务落后的供给，特别是在医疗卫生、教育服务等领域供给的落后，进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而深入绩效工资改革，能够有效提高事业单位的工作效率，进而提高事业单位服务质量和水平，具有非常重要的现实价值。
1.3推动事业单位人事改革
将开展绩效工资改革作为一大契机，积极构建以岗位绩效为核心的分配体制，不断健全完善事业单位人力资源管理体系，以进一步深化事业单位各领域的改革，形成一个健全完善、科学合理的现代事业组织系统，这也是事业单位人事管理制度改革的根本目标。
2.新形势下事业单位绩效工资改革的目标
目前，绩效工资改革还存在许多问题，包括考评标准、体系和工资发放等问题，而解决这些问题恰好是未来事业单位工资改革的主要目标。
2.1解决绩效审批问题
事业单位绩效工资水平必然是由该单位的绩效决定的，绩效与员工工资之间呈正比关系，但大部分事业单位都没有明确的绩效考评标准，因此绩效评定十分困难。比如，高校绩效该以何种标准加以评判最为合理呢，若是以生源多少为考评指标，必然会加剧高校之间的竞争。不仅事业单位绩效考评存在较大困难，而且员工绩效考评也同样艰难。比如，医院医生的绩效考评是建立在个体为医院创造多大利润的基础上，这就导致了医生在为患者开处方时，往往会为了提高个人绩效而故意添加贵重药物，或故意夸大病情，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。医院实施绩效工资的初衷是提高医疗服务水平，改善医患关系，但却适得其反，不仅没有取得预期的效果，反而加剧了医患矛盾。
2.2完善绩效考评体系
现有的绩效考评体系存在着许多不足之处，必须要进行弥补和完善：
首先，明确考核定位。事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，因此在实际考核中，由于考核目标不明确，导致整个考核流于形式，无法充分发挥其应有的作用。
其次，加强考评标准的科学性。目前，经营指标依然是事业单位绩效考评的核心标准，过于片面;在进行周边绩效考评时，存在着主观评价性描述遮掩客观行为性描述的问题，造成了考评结果的不合理、不公平。
再次，提高考评周期的科学性。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期，例如任务绩效的考核周期要明显短于周边绩效的考核周期。但就现状来讲，一些事业单位为图方便，不管考核目标如何，都采用相同的考核周期，全部统一为一年。
最后，解决考评主体单一问题。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。
2.3解决绩效工资发放问题
关于绩效工资发放的问题，相关政策进行了明确规定：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，若是在西部落后地区就难以保证了，因为许多县级财政保底工资的发放都是一个问题，哪有时间顾及绩效工资的问题。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。而随着相关单位压力的增加，它们不得不通过变相收取员工费用来缓解压力，这就是一些事业单位乱收费的根本原因。
3.新形势下事业单位绩效工资改革的措施
针对当前事业单位绩效工资改革存在的问题，事业单位必须积极采取相应措施，以便进一步深化事业单位绩效工资改革，争取尽快实现预期的改革目标。
3.1强化绩效管理理念，落实绩效管理制度
事业单位高层管理者要充分意识到绩效工资改革的重要性，强化绩效管理理念，以发展的眼光看待事业单位绩效工资改革的必然性。一方面，要转变单位员工思想。事业单位高层领导要主动组织绩效工资改革的宣传与培训活动，促使员工摒弃传统落后思想和狭隘意识，让他们充分意识到绩效工资改革对单位自身发展和社会发展的重要性，明确一枯俱枯，一荣俱荣的道理，让员工们产生强烈的危机感和责任感，进而自觉完善自我思想意识;另一方面，加强制度建设，加大贯彻力度。事业单位领导干部要加强绩效工资管理制度的落实，并加强理论学习和实践探索，能够合理高效地运用该制度，善于从全局出发来构建员工绩效考评机制，从事业单位内部着手深化绩效工资改革。
3.2完善绩效考评机制，提高考评体系科学性
完善的绩效考评机制是深入开展绩效工资改革的重要前提，事业单位必须要充分认识到这一点，但是一套科学完善的绩效考评机制不仅需要完善的理论体系作支撑，而且要立足于实际，根据事业单位自身类型、社会功能、工作性质等有步骤、有计划地构建绩效考评机制，同时还要注意结合具体实际变化进行及时调整和更新，确保绩效考评的公平公正与科学合理，以充分发挥其应有的作用。为了有效提高考评体系科学性，要从以下两方面入手：一方面，要更新发展考评制度，要实事求是，善于总结经验，积极创新与实践其他有效的工作方法，立足于实际改善以往绩效工资考评机制的不足之处，不断健全并完善这一机制，维护绩效工资考评机制的公平性，充分发挥其积极作用;另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。本着公开公正、透明民主的原则，鼓励所有员工进行大胆的自我表达，全面参与到绩效考评机制的制定环节中，以此来综合平衡各部门之间的利益，确保绩效考评机制运行获得最广泛的内部支持，营造一个和谐民主、轻松愉悦的工作环境。
3.3加强监管体制建设，维护制度公平性
为了确保和维护绩效工资管理运行的高效性，需要构建一套行之有效的绩效工资监管体系，以全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性与公平性。首先，严格审批程序。不同地区要根据实际编制具体的绩效工资制度，然后经由专业机构进行审核，只有审核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，加大对绩效工资改革的监督力度。不仅要建立事业单位内部监督体制，而且还要建立社会监督体制，以此形成一套全面覆盖的监督体系，例如，互联网媒体、电视媒体等都应该成为重要的社会监督手段，对事业单位绩效工资改革形成全面、立体、公开的社会监督。只有这样，才能提高事业单位的紧迫感和危机感，促使他们主动实施绩效工资管理制度，进而全面深化事业单位的绩效工资改革。
综上所述，绩效工资改革对事业单位的发展具有非常重要的现实意义，能够有效完善事业单位收入分配制度，提高事业单位服务质量，等等。只要处理得当，不仅能够推动事业单位的可持续发展，而且能够推动整个社会的可持续发展。反之，不仅无法取得预期良好效果，甚至还会适得其反。因此，必须立足于实际，在综合考虑各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量妥善处理相关问题。
参考文献：
[1]艾兰.绩效工资在事业单位改革中的阻力及解决办法[J].东方企业文化.2014（18）
[2]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息.2014（14）
事业单位绩效工资范文第3篇
事业单位收入分配制度的改革目标是建立岗位绩效工资制度，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。要真正建立起岗位绩效工资制度，岗位设置是前提，岗位聘任是基础，绩效评估是关键；在此基础上分析了岗位绩效工资制度改革中存在的问题和需要处理好的几个关系。
【关键词】事业单位；绩效工资；改革措施
【中图分类号】G475
【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)02-0011-02
1 引言
推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求，而事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实。随着公务员的“阳光工资”和中小学教师绩效工资待遇的解决，落实其他事业单位的绩效工资更加迫在眉睫。推进事业单位职工绩效工资制度改革，首要的是规范事业单位的分类，然后通过建立完善的绩效评价体系，鼓励创新的事业单位收入分配激励机制，逐步建立绩效工资总量动态管理和监督机制等一系列措施来进行，这不仅可以进一步增强事业单位的活力，还会大大增强事业单位职工工作的积极性、主动性和创造性。
2 现有事业单位绩效工资制度的特点
2.1 总量控制绩效工资。
事业单位包含的行业广、人数多，情况复杂，人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员的收入，国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施有：把住“两个关口”，即通过设立工资专户，规范工资收入支付方式，加强工资管理，看牢分配的“出口”；通过控制可用于工资分配的资金，把住分配资金的“入口”。以行政手段、经济手段为主，通过“限高、稳中、补低”的办法，逐步调节收入差距。
2.2 规范绩效工资管理。
在改革的过程中，事业单位的分配暴露出越来越多的问题。津补贴发放名目众多，地区间、行业间标准不一，分配程序不透明，缺乏监督和监管，分配秩序存在混乱现象，国家对事业单位人员的整体收入状况无法准确掌握。因此，国家在本次绩效工资管理中明确提出要规范事业单位的津贴补贴奖金，建立科学规范的分配秩序。
2.3 给予各单位较大的灵活性。
2006 年 7 月套改的岗位工资、薪级工资由国家统一制定政策，各单位没有自主分配权。绩效工资的管理则完全不同，国家出台指导思想及宏观调控办法，详细的实施方案及办法由基层单位根据自己的行业或单位特点进行设计、实施。因此，绩效工资的分配存在较大的灵活性和自主性。
3 事业单位绩效工资制度改革存在的问题
3.1 先行“入轨”的工资套改程序倒置利弊均显。
事业单位岗位绩效工资制度以岗位设置为前提，以岗位聘任为基础。但目前国家关于岗位设置和聘用制改革等配套的人事制度改革并没到位，国家规定先按照本人现聘的岗位执行岗位工资标准，实现制度的初步入轨。这种工资先行的“入轨”方式简化了改革的程序，减轻了改革难度，保证了改革平稳过渡，对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定和谐起到了积极作用。但也有悖于岗位绩效工资制度本义所要求的先设置岗位再以岗定薪的正常程序，这种程序倒置容易使人产生认识误区：认为改革只是变换种形式涨工资，岗位工资制度所要求体现的岗位意识并没有在职工中很好地树立起来； 认为既然工资都已经按这个岗位套改了，给下一步实施岗位设置、岗位聘任，进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度；再如，对多重身份人员。
3.2 事业单位人事关系法律法规缺失，岗位聘任缺乏法律规范。
聘用制与原来制度模式的重要区别在于单位和职工的关系由行政任用关系向平等协商的契约关系转变， 契约关系需要法律规范来维护双方的权利和义务。由于长期以来， 我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。 与此同时，“人事法律”的缺失造成事业单位和工作人员法律关系上的权利义务内容缺失，岗位聘任合同流于形式。 因此应尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有的权利应承担的义务，即规范与明确岗位聘任制的法律适用问题。
3.3 绩效工资体系滞后，绩效评估困难。
绩效工资是岗位绩效工资制中活的部分，单位在核定的绩效工资总量内， 按规范程序和要求自主分配，为的是搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。但目前的工资制度改革，只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改， 而对于绩效工资政府部门尚未有原则性的指导意见，各单位也未整合自己的绩效工资， 造成作为岗位绩效工资制重要组成部分的绩效工资尚处于滞后状态。绩效工资滞后的另一个原因是工作绩效难以量化和比较，从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。
3.4 收入规范工作未到位。
完善收入分配调控政策， 加强工资收入支付管理，将事业单位人员的工资收入纳入可调控范围。加强监督检查、健全纪律惩戒，维护国家收入分配政策的严肃性是事业单位收入分配制度改革的目标之一。目前地方性、行业性的收入分配政策、办法很多，且存在较大差异，国家规范收入后，地方性、行业性的分配项目如何认定，如何与新的岗位绩效工资体系衔接等问题摆在每个实施单位的面前。
4 事业单位绩效工资制度改革的措施
4.1 规范事业单位的分类和过渡。
事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。
4.2 真正落实绩效工资制度
4.2.1 建立完善的绩效评价体系。
实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。首先要遵循 “客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。完善的绩效评价体系应包括四部分：一是分配制度;二是考核制度;三是奖惩制度;四是监督制度。
4.2.2 “绩”和 “效”的标准界定。
绩效工资分配中 “绩”和 “效”的考核是其关键，但各类事业单位的职能特点都不一样，不能用单一硬性指标去考评。“绩效”客观的考核标准应该是从真正对社会发展产生了“正效用”和给经济发展带来“增收益”等方面进行衡量。
4.2.3 建立有效的绩效评价监管体系。
各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。
4.2.4 建立事业单位绩效激励机制。
事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，解决在岗职工的后顾之忧，使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。
4.3 实行工资总量的动态管理。
事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，在绩效工资总量的分配上，应本着“循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
参考文献
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事业单位绩效工资范文第4篇
关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2015年3月25日
一、事业单位绩效工资概述
事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。
（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
（一）加大宣传，做好职工思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：
1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。
（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，提交职代会或领导班子通过后，报上级部门审核，人社局、财政局备案审批，分配方案要经得起群众监督。
要打破事业单位在内部分配中受到的比例限制，根据考核结果，自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法。从绩效工资中抽出5%纳入绩效考核部分，以此平衡生产工作中劳动量的问题。
事业单位绩效工资范文第5篇
关键词 事业单位 工资制度 绩效工资改革
在事业单位绩效工资的改革过程中，应积极进行探索并体现出其特点，这同时也是完善工资制度的重点工作之一。事业单位工资制度的组成部分包括职工岗位基本工资、薪资级别工资及绩效工资三项。目前已经通过由岗位基本工资与薪资级别工资代替旧工资制度中的固定工资和活工资，而绩效工资将旧工资制度中的津贴、奖金替代，主要通过职工的岗位性质进行定薪，并将岗位聘用作为重点，同时将绩效考核工作作为工资分配的主要依据。
事业单位职工的岗位工资由其岗位级别和性质决定，工资分配制度与职工岗位的聘用及设置有着密切的联系。在公务员阳光工资与中小学教师工资待遇的解决办法出台后，其他事业单位的绩效工资制度还未给出明确的解决措施。因此，其改革工作迫在眉睫。事业单位绩效工资制度不仅会对职工的工作积极性起到影响，对其自身的发展也有重要作用。落实其改革工作需要相关政府部门尽快出台相应办法，并通过在试点单位试行并推广。
一、事业单位与绩效工资的概念与关系
（1）事业单位的概念。目前我国事业单位使用的定义应来自由中央机构编制委员会办公室于2005年的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，文件中对于“事业单位”的解释为：“事业单位指的是国家以实现社会公益为目的，由国家机关或其他组织使用国有资产组织的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”事业单位需要以国家机关为领导，具有自己的组织机构，单位本身即是法人实体。目前在实际中，我国的事业单位大都由国家设立，一般为国家行政部门的下属机构。[1]也存在小部分由民间人士或大型企业建立。相较于私营企业，事业单位的特点有以下两点：第一，事业单位以实现社会公益为目的，并不以盈利为目的。第二，来自国家财政拨款与其他渠道的资金不以得到经济利益为用途。
（2）绩效工资的概念。绩效工资有广义与狭义之分，其中广义绩效工资又可叫做奖励工资与绩效加薪。它是根据员工被聘任的岗位为基础，以岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量为标准。其中，员工的工资水平是由单位的经济收入与市场上的劳动力价格所决定的，再根据员工的工作成绩来支付相应的实际工资。
（3）二者的相互关系。由绩效工资的概念看出其特点： 1）根据员工被聘任的岗位为基础。2）以岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量为标准。3）实施主体为事业单位或企业。4）由单位的经济收入与市场上的劳动力价格来决定工资水平。5）以员工的工作成绩为依据来支付相应的实际工资。
而通事业单位是一种非盈利目的的社会服务组织。大部分事业单位为国家所有，国家设立事业单位是为了实现社会公益，并不以营利为目的。通过比较事业单位与绩效工资的定义可以得出，设立事业单位的目的为社会公益的实现，其资金的主要来源为国家财政拨款，并不以盈利为目的，是一种社会公益服务组织。而员工的绩效工资水平却是由单位的经济收入与市场上的劳动力价格所决定的，二者在工资的决定因素上有所冲突。[2]所以，如果在事业单位中实行绩效工资的制度，就产生一些难以回避的问题。
二、改革事业单位绩效工资的相应对策
（1）从思想上重视和理解其重要性。随着我国社会发展改革的不断加快，以及在市场经济体制下的成功改革经验，事业单位绩效工资改革工作正处于这种形势下。事业单位绩效工资改革工作的落实对提高社会公共服务水平及保障事业单位的公益性具有十分重要的作用。事业单位的改革作为市场经济改革的重要组成部分，推进其改革进程能够使得我国经济改革工作可持续地发展。事业单位绩效工资改革对我国整体发展进程在一定程度上也有重要意义，并对国家未来的发展趋势及社会稳定起到不可忽视的作用。因此，加快推进和落实事业单位绩效工资的改革进程具有很大的现实意义。
（2）对其改革本质和目的进行深入了解。事业单位是具有公益性并为社会进行服务的公共组织，社会主义国家的性质直接决定了事业单位工作的目的及其为人民服务的本质属性。因此，在事业单位绩效工资改革过程中，应使得事业单位广大职工群体清晰事业单位的工作本质以及绩效工资改革的目的，通过提高职工的工作积极性促使事业单位的公共服务水平提高。[3]
（3）鼓励创新绩效工资激励性机制。1）在建立具有长效性的绩效工资激励机制时应制定明确的考核标准，并以具有公正性、客观性的考核资料为依据，通过严格的考核过程推进绩效工资改革的进程。事业单位绩效工资改革的影响范围十分广泛，因此，在对绩效工资进行考核时必须避免偏差性的考评和判断。同时应建立其具有严格性、明确性的考评标准并在实际执行过程中严格遵守，以事业单位的根本属性为考评依据，以提高事业单位的公共服务水平作为原则，从而进行考评资料的搜集工作并进行客观的评价。2）随着我国社会主义市场经济的快速发展进程，在经济发展的过程中人们的思想更加活跃，部分人开始将个人利益置于集体利益至上，道德水平下降并对自身行为的约束不够严谨，而社会舆论的监督能力在不断提升。[4]因此，事业单位绩效工资的改革应顺应时代的发展变化，对自身工作的监督力量进行加强。事业单位改革对社会经济发展及社会稳定有着十分重要的影响，同时也关系着很大一部分人的切身利益。政府可以通过建立具有独立性、合法性的第三方监督机构对事业单位的改革进行监督，并通过高效的信息流通渠道促使改革工作的各项进程被公开化、透明化的监督，从而确保绩效工作改革落实工作中的信息保持畅通。
事业单位绩效工作的改革工作具有十分深远的影响和意义。通过落实绩效工资的分配制度能够促使广大事业单位职工积极地创造工作业绩，并提高工作主动性。在部分事业单位的实际工作中，出现了同岗位及工作内容其绩效工资却不同的情况，导致职工的工作积极性被打击。这种现象的出现与事业单位的本质服务目的背道而驰。事业单位绩效工资的不合理现象会直接导致人民群众产生误解，在一定程度上还会使得社会等级分化的现象加重，对社会经济发展与稳定都会产生恶劣的影响。因此，事业单位绩效工资的改革工作十分紧迫，在改革中应本着提高自身服务水平的目的切实将改革精神落实并传播，同时积极提高职工的工作主动性与积极性，促使事业单位健康、可持续地发展下去并为国家长期发展做出贡献。
（作者单位为国家新闻出版广电总局五五二台）
参考文献
[1] 张强.我国事业单位绩效工资面临的问题及对策[J].会计之友，2013（25）.
[2] 徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（3）.
