- A+
单位性质范文第1篇
属于事业单位性质的编制。只是和一般事业单位岗位不同，一个是政府群团下属的事业，一个是学校下属的事业。有正式编制的教师，待遇参照公务员，比事业单位编制强多了，前提是要看在什么地区，发达地区待遇肯定比不发达地区强。
这个职业是人类社会最古老的职业之一。按照行业规范，在时间节点内，根据职称和专业，向学生传授科学文化经验技术。他受社会的委托对受教育者进行专门的教育。在社会发展中，教师是人类文化科学知识的继承者和传播者。对学生来说，又是学生智力的开发者和个性的塑造者。因此人们把"人类灵魂的工程师"的崇高称号给予人民教师。在教育过程中，教师是起主导作用的，他是学生们身心发展过程的教育者、领导者、组织者。教师工作质量的好坏关系到我国年轻一代身心发展的水平和民族素质提高的程度，从而影响到国家的兴衰。
（来源：文章屋网 ）
单位性质范文第2篇
[关键词]用人单位;规章制度;法律性质;格式合同;公示
[作者简介]许凌志,广西社会科学院助理研究员,法学硕士,广西南宁530022
[中图分类号]d920.4 [文献标识码]a [文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04
用人单位规章制度,又称为工作规则、工厂规则或就业规则等。根据1959年国际劳工组织ilo特别委员会报告书对工作规则所下定义为:“企业界对work rules,company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”《劳动法》作为一部基本法,其法律规范是经过抽象总结的,其内容制定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化;而《劳动合同法》对用人单位规章制度也做了一些规定,但是其对用人单位规章制度的规定基本上是在《劳动法》的基础上有所增减,本质上并无变化。因此,企业在组织、管理生产活动中,常常会依据国家的法律,结合本单位的实际,按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度,通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。在实践中,用人单位的规章制度常被一些企业等同于“厂规厂纪”。这种规章制度完全是从保障企业利益的角度制定的,所强调的也是企业对于劳动者管理的权利。而且,由于企业在经济上的优越地位,在一些企业的规章制度中,往往有许多不利于工人的条款,有些条款甚至是明显违背劳动法的有关规定的。例如,地处某省山区的一家私营麻织厂为“严肃劳动纪律,加强劳动管理”,制定了一系列规章制度,规定职工上班时间内不得随便上厕所(上下午各一次,每次不超过10分钟);下班后,不得随便离开工厂(职工都住在工厂宿舍,房间窗户被钉死,门外有锁);对外通信须由领班同意;每月休息一天(可以到附近镇上购买日用品)等。究其原因,一方面是我国劳动法规授予了用人单位制定劳动纪律和企业规章制度的权限;另一方面立法又过于原则,缺少对用人单位单方制定劳动纪律和企业规章制度的规制。用人单位是制定规章制度的主体,而且我国的劳动法规缺乏对制定规章制度程序上和实体上的具体规范,从而成为许多用人单位借以变相侵犯劳动者的劳动权益,滥用即时解除权的“尚方宝剑”,而劳动者却难以得到救济。造成此种局面当然是有众多原因所致,但笔者认为其中一个重要的原因在于对规章制度法律性质的错误定性。
一、关于用人单位规章制度的两种学说
关于用人单位规章制度的法律性质,国外存在多种学说。以日本为例,号称有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中,合同说中细分为数种学说,有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点,即法规范说和格式合同说。
法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利,并赋予所制定的规章制度以法律效力,从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定:“用人单位应当建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度,从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体,制定内部规章制度既是用人单位的权利,又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条,即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚,承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面,我国《宪法》第五十三条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定:“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。”根据这些法规,持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度,依据为:(1)根据“劳基法”第七十条规定,雇主可片面订立工作规则,不必经劳方同意,亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意,而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定:雇主认为有必要时,得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定:违反劳动合同或工作规则,情节重大者,雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行,故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见,在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。
格式合同说认为,用人单位规章制度是一种合同内容,属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序,使劳动合同的订立更为迅速,凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容,加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款,大多没有个别商榷的余地,劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中,劳动者与用人单位签订劳动合同时,规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列,劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后,规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。
二、对法规范说的批判
我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性,但其并非全无缺点。笔者认为,法规范说至少存在以下几点不足:
第一,察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力,则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且,用人单位若具有此种权力,那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。
第二,引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定,程序上经过合法的要约和承诺的合同,一样对当事人有法律约束力,《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说,该法条同样支持合同说,从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。
第三,法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容,从我国的现实情况来看,工会组织往往被虚置,集体合同未受重视,通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定,但由于过于原则,现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构,以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度,而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制,从而造成了在实质内容上打擦边球,在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说,用人单位单方制定的规章制度,无论劳动者是否同意其内容,均对劳动者发生拘束力,那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更,而劳动者却全无拒绝的权利,进而使劳动者的权益受到侵害。
三、用人单位规章制度应采格式合同说
笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说,这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同,又称定型化合同,是指合同条款由当事人一方预先拟定,对方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件,要么不订立合同。格式合同具有以下特征:
第一,格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定,具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况:(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。
第二,格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定,就成为一个整体,都已定型化,在相当长的时期内具有稳定性,不能随意修改,欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价,只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时,视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。
第三,格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者,掌握着各种资源和话语权,相对人为了与之订立合同,不得不受制于该格式合同的制定者。所以,拟定格式合同的一方在拟定合同时,并未与对方协商,相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利,而没有要求进行进一步协商的权利,无法自由表达意志,只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上,缔约双方都是平等的,都被赋予了平等的法律人格,但在实际交涉过程中,双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业,而对方则是经济上的弱者,前者有权单独决定合同的内容,而后者则没有讨价还价的余地。因此,在这个意义上,格式合同具有附从性的特点,即在格式合同拟定时,相对人居于附从地位,不能对合同条款自由地表达其意志。
用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先,规章制度是由用人单位预先制定的。其次,劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地,只能概括的接受或拒绝。最后,由于用人单位掌握工作资源,在经济上处于强势,而且我国目前的劳动力市场是供大于求,所以劳动者为了得到工作机会,只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。
一般而言,格式合同往往是由经济上的强者制定,弱者一方只有拒绝与接受两种选择,无法要求修改格式合同条款,从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病,有从立法手段着手,也有借助行政机关、司法机关进行监督,而归纳其所遵循之原则,不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同,保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法,也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点:
首先,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示,这与上文所说的公示原则相吻合,为格式合同的特征。
其次,用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且,根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容,“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见,用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同,不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现,也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度,其目的也是在追求规章制度之合理性。因此,这些立法也与合理原则相吻合。
另外,当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时,在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下,其变更不能约束表示反对的劳动者,但如果此种不利益变更有合理性及必,要性时,例外的可以约束表示反对的劳动者。例如,用人单位虽然长期亏损,但没有依法采取裁员的方式减轻负担,而是采用降低企业规章制度所定的福利标准,以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益,同时也满足用人单位经营之必要,堪称有合理性,故不宜因少数劳动者反对,而不对其有约束力。
综上所述,在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时,根据我国现行立法和社会实际,从保护劳动者权益的角度出发,用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。
编辑
单位性质范文第3篇
关键词：事业单位 财务管控 约束机制
财务管控即财务的管理与控制。集团财务管控的根本目的是为了实现集团整体财务价值的最大化。集团整体财务价值的最大化需要通过集团财务的合理经营，选择最优的财务政策，保证集团长期稳定发展，从而促使集团整体财务价值的最大化。与企业集团相比，事业单位性质的集团和企业集团有很大的不同，其单位性质属于事业单位性质，有的是全额拨款事业单位；有的是差额拨款事业单位，还有自收自支的事业单位。这些集团的组成结构比较复杂，一般有三个层次。第一层是集团总（本）部，集团总（本）部虽然是独立法人，但由于事业单位性质的复杂性，有很多集团总（本部）可能没有相应的人员编制和财政人员及公用经费拨款，它的功能定位以管理为主，包括战略管理和协同、财务管控、人事管理等。它一般以国有资产投资和经营管理所获得的收益，财政专项拨款和下属事业单位上缴款来维持其运营。第二层是集团直属的具有独立法人资格的企业（公司）和事业单位。这一层次的企业经改革后一般多为集团直接独资的资产经营管理公司，这也是按照财政和相关行业主管部门要求而设立的“防火墙”。这一层次的事业单位组成较为复杂，大都为独立法人，但也有的为非独立法人，这些事业单位的预算级次也各不相同。它们和集团一般没有资本关系，而是行政关系。第三层是直属单位投资举办的企业（全资、控股、参股）。很多集团的经营具有多元化，其下属单位也涉及很多不同的行业，它们各自独立运行，业务特点完全不同，而且目前很多事业单位也都在改革中。因此，在转型时期，事业单位性质集团的财务管控模式相比企业集团复杂得多。
一、什么是财务管控
财务管控是在所有权及法人财产经营权基础上产生的，其目的是通过集团资源的优化配置与经营来实现集团价值的最大化。它包括会计控制、预算控制、风险防范控制等内容。
（一）现金流和财务信息是财务管控的主要控制对象
资金好比“血液”，其重要性不言而喻。因此，财务管控首要的就是管控住现金流，既要保证资金链的安全，同时又要提高资金的使用效率。通过管控调节集团与成员单位间资源的优化配置，开展资本运作等手段，使得资金的使用既安全又高效。
财务信息的质量、公开与对称程度是集团决策正确与否的重要依据，因此确保财务信息的质量与信息流的顺畅与对称显得格外重要。
（二）财务管控的平台是全面预算系统和财务风险预警系统
财务管控需要利用全面预算系统将集团战略与集团成员单位紧密连接起来，为战略控制、资源配置、过程控制、绩效评价等管理方式提供平台。要建立完善企业以资金为重点，事业单位以绩效为重点，内容涵盖日常所有活动的财务风险预警系统，及时识别财务风险，采取针对性的措施，为提高财务管控的针对性、有效性提供平台。
（三）财务管控的载体是内控制度
财务管控目标和手段的实现需要制度化，依靠机制的约束才能有效实现，而内控制度就是财务管控顺利实施的有效载体。
（四）内部审计是财务管控的有效保障
内部审计在平衡不对称信息，发现和预防下属单位的经营风险方面起着不可替代的作用，是集团财务控制的主要手段，是管控的再控制环节。
二、目前集团财务管控存在的问题
（一）财权过度集中限制了下属单位的经营积极性和创新能力；下属单位的依赖性较强
由于财权的过度集中以及事业单位性质的背景，集团下属的事业单位依赖性很强，虽然有些事业单位企业化运作，但由于受到一些客观因素的限制，市场化能力有限，普遍缺乏积极性和创新能力。很多下属企业的经营范围也紧密围绕着集团内部开展，市场参与度低，也普遍缺乏市场竞争力。
（二）财务预算管理不完善
现行的事业单位体制下的集团预算管理往往没有和集团的战略目标紧密相结合。事业单位的预算管理往往只注重年度预算管理。事业体制背景下企业的预算管理也没有体现出企业自身的规律性和业务特点。预算执行结果没有严格的考核制度，缺少激励机制。现行的预算管理一直停留于制定预算和执行预算的水平，没有加强对预算的执行情况进行业绩考核并给予奖惩。业绩考核和激励措施不完善，是现行预算管理的软肋，特别是事业单位，对于财政拨款没有很好的绩效评价体系。预算编制方法单一、不科学。目前的预算编制一般采用增量预算法，而零基预算、滚动预算等先进的预算方法采用得不多。（4）预算的执行力和控制力不够，特别是事业单位由于财政拨款等一些客观原因，预算执行率一般较差。
（三）资金管理不完善
虽然很多集团通过设立内部结算中心，采取收支两条线以及账户管理等措施，但安全性还是存在着隐患，特别是集团对下属单位资金使用的监督力度不够。由于下属单位都具有独立法人资格，因此资金的集中性和协调性普遍不足，资金的效益性较差。
（四）财务人员管控有缺陷
目前，很多集团对下属单位实行财务人员委派制，但对委派人员的考核机制有缺陷、相关的权责也并不太明确，经常导致委派人员和下属单位的经营管理者产生矛盾，不利于单位的经营，也使得财务委派人员经常处于尴尬境地。
（五）财务制度管控不完备
虽然集团以及下属的企、事业单位都有相关的财务制度和内控制度，但操作性上有缺陷，主要体现在制定的制度过于粗放，执行性较差。同时，现有的制度也不完备，特别是事业单位的财务制度本身就具有很大的缺陷。另外，好的制度必定体现责任与权力的统一，而目前的很多制度中责、权并不明晰。
（六）财务绩效评价不科学
集团对下属企、事业单位的绩效考核普遍存在缺陷，特别是对企业的考核。缺陷主要表现为考核指标不科学、不完善，考核办法及流程不严密、不规范，考核结果流于形式等。虽然财政部已陆续了事业单位绩效考评的制度，但对下属事业单位的绩效考核大都处于起步阶段。
（七）财务信息管控较落后
目前，很多集团的财务信息管控相对较落后，主要体现在财务管理软件的发展滞后；信息数据共享性较差；系统安全措施不健全；信息不畅通、不对称，信息传递准确性、时效性差；集团内部还存在着信息孤岛等方面。
三、如何实行财务管控
财务管控是集团管控的一个非常重要的核心环节，无论采取何种集团管控模式，财务管控都是必要的，它是集团管控的底线。财务管控一般包括财务人员控制、财务制度控制、财务预算管理、财务资金控制、财务绩效管理、财务信息系统等内容。
（一）集团财务管控的原则
集团财务管控模式取决于集团对下属单位的管控模式。在事业单位性质背景下的集团，集团中的事业单位往往居于主导地位，集团中企业的经营也会受到或多或少的影响。但由于下属单位一般都具有独立法人资格，因此，集团的财务管控要在集团整体利益的前提下，通过协同作用，既要发挥集团的整体优势，同时也要尊重各单位的法人地位，调动各单位的积极性和主观能动性，达到和谐、持续发展。基于此，集团的财务管控应遵循如下原则：
1、系统性原则
集团是一个系统，它的组成不是具有独立法人资格的各事业单位和企业的简单相加，而是要通过资源的整合，达到系统的优化、结构的优化以及保持适度的弹性。下属单位必须紧密围绕集团的战略目标，发挥集团的整体优势，协调发展。
2、正确处理好集权与分权的原则
集团的发展不能过度地集权，而要充分发挥各成员单位的积极性。因此，在财务管控上要善于运用集权与分权的方法，根据权变原则，适时、灵活地调整集团财务管控模式，绝对不能拘泥于一种固定的模式和既定的范围，一切以围绕集团的战略目标，取得最佳的经济效益或绩效为准则。
对集团来说，有些权力必须由集团掌控，如投、融资决策权；成员单位资产重组或土地置换的决策权；重要财务政策的制定权；各成员单位主要财务负责人的任免权；集团主要业务的内部交易价格的制定权等等。
3、以资本（资金）运营为纽带的原则。
集团与下属各具有法人资格的企业均通过资本（资金）这一条纽带连在一起，和下属的事业单位虽是行政关系但也可视同于集团直接投资的独资企业。因此，下属单位所有运营活动，都必须服从集团资本（资金）运营的宗旨。
4、把握好财务管控的层次
前已述及，集团一般由三个及以上的层次组成，因此，在财务管控的方式上也应有区别。一般来说，对集团的事业单位、全资子公司（如资产经营管理公司）应采用直接管控；对集团直接控股子公司、参股子公司采用间接管控；对集团事业单位、全资子公司投资举办的企业，只有指导或结算关系，不具有直接管控职责。
（二）财务管控的主要内容
1、财务资金控制
资金管控是财务管控的核心。集团可采取的措施主要有：管控下属单位的投融资和资产处置权；管控下属单位的银行开户；采用“收支两条线”的方式管控下属单位的经营。在收入管控上，管控各成员单位的资金收入，包括财政拨款和各成员单位经营收入等；在支出管控上，严格按照集团的有关规定，编制支出预算，按照预算使用资金。（4）集团也可以将各单位的收支系统形成一个现金池，集中集团的现金流，提高资金使用效益，同时控制资金风险。
2、财务预算管理
预算管控是集团重要的管控方式。集团要有明确的战略目标和中长期规划（一般3～5年）。在集团制定总体目标后，下属单位在集团战略规划的框架下，分别制定自己的战略规划，并分解为年度经营目标和经营计划，进一步制定年度财务预算。集团下属的事业单位预算一般在每年年中就开始“一上”了，因此要早做安排。集团下属的企业应根据自己的业务特点，在集团的战略框架下编制企业的财务预算。
3、财务人员控制
财会人员委派制是目前很多集团广泛采用的财务管控手段之一。特别是下属单位的财务负责人一般要由集团统一委派。但在财会人员委派制执行过程中需要注意以下几点：一是正确处理好委派会计责权利上的不对等性。完善委派会计人员考核、约束和激励机制，建立定期轮岗制度。二是正确处理监督与服务、监督与管理的关系。委派会计人员既要做好监督，又要搞好管理。要有服务意识，摆正自身的位置。要学会换位思考，能站在企业（事业）经营角度来处理各方面关系，改变监督强管理弱的局面，积极参与经营管理，融入管理团队，建言献策。在保证集团利益的前提下，在合法合规的基础上，急企业（事业）所急，想企业（事业）所想。
4、财务信息控制
财务信息是集团经济活动的集中反映，信息的准确性、及时性、畅通性和对称性至关重要，是管控的关键。集团必须建立适合自身特点的信息系统，通过信息系统建立业务管理和财务管理的一体化，同时做好信息公开和内部控制，如：财务报告制度、重大财务事项通报制度等。
5、财务制度的管控
虽然集团下属单位有的采用事业单位会计制度；有的是行业会计制度；下属的企业则采用企业会计制度，但是，集团要制定适合本集团内部财务管理的办法、成本核算方法、各项费用定额指标，并根据政策的变化及时修订。要制定统一的内控制度，报表合并制度，财务分析制度，绩效考核制度等。
6、财务绩效的管控
集团要建立财务绩效考评体系，针对事业、企业单位分别设定考核指标，指标要科学合理，便于操作。集团对下属企业可以建立以资本金利润率为核心内容的财务指标体系；对下属事业单位则建立以绩效最大化为核心内容的绩效考评体系，着重用好财政资金。
（三）财务管控的约束机制
加强内部审计和监督是推进财务管控约束机制的重要手段。内部审计必须有一定的针对性和防范性，首先，建立健全内部由集团总部直接领导的审计机构，全面负责集团内各成员单位的内部审计监督工作。其次，明确内部审计重点，如财务状况、经营成果、下属单位财务预算的执行情况、财务收支及其有关的经济活动的真实性、合法性等。最后，充分利用审计结果，发现财务管理过程中出现的问题和不足，将审计结果作为对成员单位的财务活动进行规范、考核和评价的重要依据，最终实现各成员单位与集团整体利益相一致。
参考文献：
[1]许丹，张纪朋.基于集团管控框架的财务管控模式研究[J].现代经济信息.2011.02
[2]程群.企业集团财务管控模式探讨[J].商业经济. 2012.17
[3]张建军.浅谈集团财务管控体系建设研究[J].工业审计与会计. 2011.02
单位性质范文第4篇
关键词：柔性 人力资资源管理 勘测单位 绩效
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）11（c）-0178-02
由于技术革新的加快，消费者需求日趋多样化且变化频繁，勘测部门特有的知识、技术的隐藏作用范围缩小，期限也越来越短，勘测部门之间的竞争优势很难得以持续。为响应内外部环境变化所造成的冲击，勘测单位在架构及人力运用上都要保持适度的柔性以达到单位规划的目标，而作为生产力要素中的首要要素—人力资源成为单位柔性能力的关键，基于柔性的人力资源的竞争优势作用日趋显现，提高人力资源柔性水平成为单位提升竞争优势的重要管理方法。在这种情况下，研究人力资源柔性成为我们对现实和理论关注的一个突破口。
1 人力资源柔性对勘测单位绩效的作用机理（如图1）
首先，人力资源柔性的识别能力帮助企业发现人力资源系统的内外部环境和人力资源现状，正确评估人力资源系统面临的优势和劣势，从而一方面为企业战略提供决策依据；另一方面按照企业的经营战略制定合适的人力资源管理政策和措施。通常在一个快速变化的过程，企业在某个时间点和特定环境所做出的正确的战略选择，并不意味着一直是正确的，因为企业战略的实施要靠企业内部的人力资源来实行，当企业不具备内部实施能力时，盲目执行企业经营战略很有可能会导致失败。而事实上，在一个复杂的环境中，人力资源系统初期的识别并不一是正确的，而且在市场的动态变化过程，也需要人力资源系统及时调整自己的判断来适应市场变化。因此，越是在动态复杂的环境中对识别能力的要求也越高，惟有持续正确的判断才能有效地配置和整合人力资源。
人力资源柔性识别作用的结果是发现人力资源配置的状况和能力缺乏与否。一般说来，随着勘测单位内外部环境的不断变化，勘测单位内部的人力资源要也随之调整，也就是说，人力资源的配置状况和勘测单位的要求是一个长期的非均衡状态，需要不断的调整来达到动态协调。这种调整是人力资源柔性匹配能力作用的结果，包含有两个层面：一个是勘测单位层面对整个人力资源的配置，包括数量、结构的调配等，以达到勘测单位战略的目的；另一个是人力资源个体层面的匹配，是人力资源个体根据勘测单位和部门战略以及对内外部环境的识别做出的主动适应，包括行为的调整和知识能力的运用等，以达到个体与单位、战略等周围环境的动态匹配。如单位已将人力资源管理上升到战略层面，但是有些人力资源管理者的角色却更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务，整天忙于考核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常规培训、招聘与调动、退休等事务性工作，这将极大地阻碍单位战略的实施和完成。
总之，灵活的匹配能力能够使企业适应更多的机会，也有助于企业把握成长的机会。同时企业可以通过快速配置人力资源，来占据有利的市场位置，从而对后来者构成进入障碍。在一个快速变化的市场中，很多情况下机会可能只有一次，尤其是在具有市场正反馈效应的行业（比如某些服务行业中，随着市场先入者的发展，它能够获得更多的资源、客户，而它的成本在不断降低，这就客观上构成对后来者的天然障碍，这个过程具有正反馈的特征），有效、快速的匹配能力就显得更加重要。可以说，良好的匹配能力对企业效果构成正向影响。良好的匹配能力使得企业能够以更低的成本，获得和协调人力资源，并建立具有竞争力的人力资源组合，使得企业可以获得更多的业务机会和市场份额；良好的匹配能力还能使企业在自身资源不完全具备的情况下进入市场，而占据市场先机，如进行人力资本、客户资本和单位资本的有效匹配和整合，从而使得企业的成本进一步降低、业务进一步扩大，最终推动盈利性的提高。
在发现企业面临能力缺口的情况下，仅仅依靠匹配能力是不足以达到动态适应的，这就需要学习创新能力的支持。人力资源良好的学习创新能力将支持企业通过学习来激发新思维，进行创新，从而提升能力和扩大发展空间。通过单位内部的学习、单位间的学习等，吸收各种知识和经验，在提升能力的同时，建立和巩固自身的市场地位，提高竞争优势，最终支持业务的成长。同时，企业可以通过自身能力的复制，和不断积累经验，来提高管理能力。人力资源个体学习能力的提升会带来整个人力资源系统学习环境的形成，从而支持勘测单位学习的快速成长。良好的学习能力还能够帮助企业内部、以及企业与外部之间的匹配更加默契，减少协调困难和可能存在的矛盾，增加共识、降低协调成本，同进共退、降低不必要的变动所带来的成本，使得人力资源的行为更有弹性，人力资源的资本效应更加明显。同时企业通过学习外部技巧，和自身不断总结提高，可以提高效率、避免错误重复发生、降低成本。总之，通过知识创造、知识转化和知识整合能够给企业带来各类知识的创新以及显性知识和隐性知识的共享和转化，整合和有效配置企业内部知识，促使学习曲线发挥作用，从而降低成本，提高企业智商。同样，良好的学习能力带来创新思维和新思路，为企业提供更多的可选择性，帮助企业提高盈利能力。
2 人力资源系统柔性与勘测单位绩效
人力资源系统柔性是指，人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说，人力资源系统是一种协调机制：招聘和选拔处理着获取和按照企业要求配置人力资源技能和行为的问题；培训则保持和更新员工的技能和行为；薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源。人力资源系统就是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和协调，多样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当企业的人力资源系统具有柔性时，在面对不同的外部环境变化，人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合，因此对于企业来说具有特殊性。它的产生是在不同企业的独特的过程中形成的，并且根据不同企业的具体要求而产生，因此很难为其他企业所模仿和替代。而人力资源系统会根据企业的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为，对企业来说具有独特的价值。
同样人力资源系统柔性能够面对内外环境的快速变化而迅速调整人力资源管理措施，这种能力使单位在动态环境下赢得主动，获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于企业来说，这种快速反应能力具有价值性；另外人力资源系统的这种快速反应能力是人力资源各个实践环境相互配合协调的结果，因此对各个企业来说具有特殊性，很难为其他企业所模仿；再者，人力资源系统的快速反应能力是企业的一种独特能力，是企业在长期的摸索中形成的，因此具有稀缺性。可以说，企业的人力资源系统柔性对企业具有价值性、稀缺性等特性，能给企业产生持续竞争优势。
一些学者曾指出，人力资源动态能力的提升会帮助企业应对环境变化的挑战。反之，如果企业的资源没有适应能力，企业将不能应对环境的变化。单位中的人力资源系统柔性正是在生产、创新和学习中不断推进的一种能力，它通过资源和过程而产生，帮助企业适应环境的变化，是企业核心竞争优势的来源，它不仅可以促进企业绩效的提升，而且可以增强员工的单位认同感，因此具有特殊的价值。
3 人力资源柔性与勘测单位绩效的调节因素
单位是环境中的单位，它不断与周围环境发生持续的相互作用，并且单位必须适应外部环境变化以达到最优效果。权变理论认为，每个单位的内在要素和外在环境条件都各不相同，在管理活动中不存普遍适用的管理原则和方法，因而企业要根据具体环境选择合适的管理方法和策略，即在管理实践中要根据单位所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
一些学者也证实了人力资源管理实践对单位绩效的作用要受到具体条件的影响，并且单位对柔性的需求要受到环境特性的影响，所以环境被视为人力资源柔性和单位绩效之间的重要调节变量，与环境影响竞争能力和适应性的观点一致。因此人力资源柔性研究要考虑到环境变化对单位绩效的调节效果。
Duncan（1992）将企业的外部环境首次定义为单位在决策过程中必须考虑的，在单位边界之外的物质及社会因素。外部环境是针对单位而言的，它包括企业外所有的因素和事件。Hambrick（2001）认为，环境不是单一的整体，而是由几个部分组成的，且每一部分可以显著地影响政策的制定和单位行为。有些学者认为，单位环境的维度是很多的，包含着动态性、复杂程度等维度。而环境动态性和复杂性是学者们最为关注的环境特性，现有的大量文献研究中都涉及到了环境动态性和复杂性，并认为变化、无固定模式与难以预测性是环境稳定与非稳定的最好的测度。所有这些特性反映了环境变化的基本方面，可以说，
环境变化的速度与环境变化的难以预测性就构成了环境变化的两个维度。因此可以用环境变化的速度与环境变化的难以预测性来反映环境变化的两个构面，环境变化的速度可以用环境的动态性来表示，环境变化的难以预测性可以用环境的复杂性来表示。
环境动态性（不稳定性）是指决策单元的内外部环境不断持续变化的程度。单位需要变化是因为环境变化因素的要求。在某种程度上，这些因素变化得越快，单位也需要快速适应，因此对一般柔性的需求或对人力资源柔性的需求，在动态环境或不稳定环境中也越大。也就是说，在高动态环境下，人力资源柔性越高对单位绩效的作用越强。
参考文献
单位性质范文第5篇
通常在中国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业三类外商投资企业，统称为三资企业。
三资企业是经我国有关部门批准、遵守我国有关法律法规，从事某种经营活动，由一个或一个以上国外投资方与国内投资方共同经营或独立经营，实行独立核算、自负盈亏的经济实体。
（来源：文章屋网 ）
