- A+
培训果范文第1篇
现在一谈起“培训”，有许多人头疼，甚至培训在多数人眼里快成了一个贬义词。因为太多的组织者流于形式，喜欢形式，也导致许多培训者跟着走形式，培训热热闹闹，过后除了浪费时间，几无所得。捉到培训这个字眼，很多教师的积极性，热情都不是很高涨。这是为什么呢？百思不得其解！培训不培训一个样，起不到什么作用。怎样才能让教师培训吸引教师的眼球，激发教师的兴趣，让他们自觉参与其中，取得实效？这更值得我们思考。下面谈谈笔者的一点想法。
（一）培训的立足点应该是教师的专业成长有所提高。培训机构要有一种责任感和使命感，以引领教师成长为目的，不拘一格地创新培训形式。教师培训要考虑到教师的需求，如果带有太多的功利目的，就缺少了一种灵魂，就会沦落为一种操作层面的技术。教师培训所注重的不应该是一招一式，不应该是教学的技能，教学的模式，而主要应该是教育的理想，教育的信念，教育的境界，教育的追求，是不断地去唤醒、激活和弘扬存在于每一个教师心中的“教育的智慧”、“教育的点金术”。因此，教师培训要有一种精神作支撑，要向着理想的天空升腾。
（二）培训的出发点应该是教师工作中的实际问题得到提升。教师的工作烦琐，日常的教育教学工作会遇到很多不解的问题，随着网络的出现，大家都会借助网络解决一些问题，并借助论坛，博客等方式进行网络交流，解决一些问题，但是这些问题的解决是零碎的，没有系统性，更没有理论基础。因此，教师培训要以教师工作中遇到的实际问题作为切入点，这些切入点的选择可以通过培训前的问卷调查等方式来确定，这样的培训会让教师感觉问题从自己的实际中，便有了很强的实用性，自然就有很强的实效性。
（三）培训的增长点应该是教师职业的幸福感有所创造。现在的教师培训效果不明显，那是教师对教育缺乏信仰，职业理想的迷惘，工作状态的倦怠造成的。教师培训要想提高实效，就要从教师的“职业精神”着手。让具有高尚师德情操的教师和一线的特级教师现身说法，展示其人格魅力，专业精神和成长的足迹，从而唤醒教师“职业幸福感”，让教师感觉教师培训是精神成长的最高奖励。
（四）锤炼道德修养，提高自身的素质。好教师首先必须有敬业精神，要毕生忠诚党的教育事业。要做到这一点，就应充分认识教师工作的意义，从而深深地热爱教育事业。现代的时代是一个竞争激烈的时代。地区与地区的竞争主要体现为综合区力的竞争，综合区力的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的培养靠的是教育，靠的是教师兢兢业业的工作。只有深深地认识到这一点，才能激发对教师工作的热爱，也才能把这种爱倾注到对学生的教育中去。教师的具体工作在于“传道、授业、解惑”，也就是说教师要通过自身的教学实践，给学生传授知识，培养学生的实践能力，使学生懂得各种事理。这就要求教师应具有“学而不厌，悔人不倦”的职业素质来开拓学生的知识视野，丰富学生的知识储备，并在此基础上，培养学生运用知识解决实际问题的能力。与此同时，教师要有崇高的理想，完善的道德情操，坚定的信念，顽强的意志品质，并用它们对学生进行浅够默化的影响和熏陶。这样，才能培养出祖国需要的，全面发展的，能适应竞争形势的有用之才。知道怎样去做一个幸福的老师，怎样做学生心目中的好老师，怎样每天微笑着面对学生、面对自己、面对生活每一天！当然，这种微笑源于教师内在的“富有”，如果教师没有先进的教育理念，没有广博的学识，没有坦荡的胸怀，面对学生时就不会有真切的富有感情的微笑。由此可见，教师的职业道德关系到青少年一代健康成长，关系到祖国的未来。所以，作为教师的我们务必不断学习，不断进取，锤炼自己的道德修养，敬岗敬业，做一个名副其实的人类灵魂的工程师。
（五）为全市教师提供了一个自我表现和相互学习的平台。必须热爱自己的教育对象——学生。老师是知识的拥有者和传授者，同时也是课堂的主宰者。学生应主动地接受教师传授的知识、信息、符号。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。从本质上看，学生并不存在好与差之分，“差生”之所以“差”，原因在于他们潜能被种种主客观因素所束缚，而未得到充分的释放。来自学生自身的主观因素和来自客观的影响。主客观的因素，都会严重束缚学生内在潜能的发挥，都会成为学生健康成长与发展的障碍。正因如此，我们教师对这些所谓的“差生”，更应加备的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，恢复感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离，使他们产生“向师性”。这样，才会在他们成长与发展的道路上有一个质的飞跃。
培训果范文第2篇
开展农民普及性培训
为方便农民学习，黑龙江省农业科学院组织多学科专家编写了涵盖种植业、养殖业、农业机械等16个方面200多项技术的16本《黑龙江农业新技术系列图解丛书》，配套了《黑龙江农业新技术系列挂图》、《黑龙江农业新技术系列光盘》，主办了《黑龙江科技报》，向农民免费发放。以“四个一”（一本书、一张光盘、一幅挂图、一份报）为教材，组织各学科农业专家与市县乡农技推广人员混合编队，深入乡镇村屯，通过举办大型农业科技培训专场、农业科技大集等形式，对广大农民进行农业新知识、新技术和基本技能的普及性培训，并借助广播、电视、网络等现代化手段对农民进行广普性的远程教育，将最新的科研成果、组装配套技术和有关专家信息挂在网络平台，全天候为农民服务，随时为农民答疑解惑。多年来，黑龙江省农业科学院在全省共举办各类科技培训班15000余场，发放资料1000多万份，举办电视讲座5000多次，培训农民500多万人次，深受基层干部和广大农民欢迎。
开展科技示范户培训
以中国农民大学、农业科技示范园区和院县共建为载体，选择科技意识和接受能力较强，文化素质较高的种养殖科技示范户，开展“农民点菜、专家下厨”式的有针对性培训指导。按照示范户的意愿选择培训内容，示范户想学什么，就安排什么内容，效果明显，深受欢迎。庆安县同乐乡同发村党支部书记吕桂林连续3次把电话打到韩贵清院长的家里，邀请科技人员去村里给农民讲现代农业，并表示要杀猪、宰羊，还要给讲课费。培训当天座无虚席，农民聆听认真，讨论热烈；科技人员讲得很卖力，吃了杀猪菜，但没要讲课费。通过专家网络在线、手机短信等交流平台，在农业生产的关键时节，及时指导农业生产和提供防灾预警信息。同时，组织科技人员与科技示范户结对子。在农业生产整地、播种、田间管理、作物生长发育和收获时节，专家们深入田间地头，为示范户察苗情，做示范，解难题，面对面、手把手地传授技术规程和增产措施，使科技示范户的科技素质快速提高，劳动技能全面提升，全省涌现出3万多“土专家”和“田博士”，有20多万农民成为科技示范户，村村都有科技示范户、家家都有种地明白人，科技培训和科技致富的引带作用日益突出。黑龙江省农业科学院与双城市三邻村共建瓜菜基地，培养瓜菜示范户21户，带动全村建设大棚210栋、温室30栋，全年产出瓜菜450万斤，人均增收2200多元。
开展农技人员知识更新培训
培训果范文第3篇
关键词：农村转移劳动力；培训效果；倾向得分匹配估计；平均处理效应
农村劳动力转移是推动城乡一体化的重要途径，也是促进城镇化的关键举措。随着我国劳动力转移规模的不断扩大，国家对农民工增收问题非常重视，而农村转移劳动力技能短缺是制约其增收的关键因素，加强转移劳动力培训便成为其提高技能、获取更多收入的重要途径，也是解决农民工问题的重要内容1。为此，国家相关部委先后出台系列文件，旨在提高转移劳动力技能 。2014年颁布的《国家新型城镇化规划（2014-2020）》，也将农民工职业技能培训作为重要的一部分。
1 文献述评
劳动力培训问题是备受学者关注的重要问题之一，一些经典研究表明，培训是与正规教育同样重要的人力资本积累途径2；在职培训对收益有重要影响3，不仅可以使劳动力获得新的技能，而且还能提高生产力4，促进收入增加。
基于我国的特殊国情，近年来，大多数学者都围绕农村劳动力“转移培训”效果展开研究。多数研究表明转移培训效果较为显著，一方面，国家的农村劳动力转移培训项目起到了增加农民务工收入的作用5，对工资变化有积极的作用6；另一方面，转移培训对农民工就业状况改善有显著的正向影响7，政府对农民工技能培训的投入在推动就业方面起到了积极的作用8，促进了转移劳动力稳定就业9，对提高劳动力素质有重要影响10。
基于以上文献可知，我国转移劳动力培训取得了一定成效，但多数研究集中在对政府相关培训效果的分析上，对迁移后各种培训效果与培训机制的关注较少。许昆鹏认为有效的农村转移劳动力培训机制应该是“政府主导、市场化运作”11，但是，有研究发现政府部门的培训效果认可度较低12，政府主导的短期培训既不能提高参与者的技能水平，也不能提高工资收入13，相反，个人培训较政府培训更能有效提高人力资本14。而在我国当前情况下，转移劳动力培训应在政府干预下强调企业的作用15。
在农村劳动力迁移后的培训中，到底“政府、企业、个人”三种形式哪种最为有效？目前的研究还较少，并且还没有较为一致的结论，本文将从这三种培训方式入手，基于三大培训对转移劳动力增收的作用进行对比分析，研究三大培训方式的效果，探究哪一种方式效果更好，更有优势。
2 研究方法与数据来源
2.1 研究方法
本文首先基于Mincer方程的扩展形式16，使用最小二乘估计进行分析。设定的整体模型如下：
其中，earning为小时收入，age为年龄，age2为年龄的平方，edu代表受教育程度，marri为婚姻状况，male代表性别，year08代表年份，用来控制2008年金融危机的影响，east代表东部地区，central代表中部地区， train1代表个人出资的培训，train2代表企业出资的培训，train3代表政府出资的培训，train4代表企业和个人共同出资的培训，train5代表其他培训，ε为随机误差项。
其次，评估培训实施后的收入效应，最直接的办法是对比参与培训者与未参与培训者的收入，但是否参与培训存在自我选择问题17，且由于参与培训者与未参与培训者的个人条件不完全相同，会产生选择偏差。故本文使用倾向得分匹配的平均处理效应来估计培训对收入的效应。
设 为处理变量，代表个体i是否参加培训，1代表参加，0代表为未参加。其未来收入yi有两种可能，即：
采用分段函数表示，则yi=（1-Di）y0i+Diy1i=y0i+（y1i-y0i）Di。
其中，（y1i-y0i）为处理效应，其期望值为平均处理效应，即ATE。若仅考虑参与培训者的平均处理效应，即为ATT。若仅考虑未参与培训者的平均处理效应，即为ATU。
由于个体会根据参加培训的预期收益来选择是否参加培训，从而产生“选择难题”。要解决“选择难题”，可使用随机分组方法，但对培训的研究基本都是事后评估，所使用的样本数据很难做到随机分布18。多数情况下，常使用的一种方法是假设个体依可测变量选择是否参加培训19，如性别、年龄、婚姻状况等，进而把这些变量作为线性方程中的控制变量。然而这样可能会遗漏非线性项，进而产生偏差。且只有在个体的y1i、y0i都能观测到的情况下，才能计算处理效应，而事实上只能获得个体的y1i和y0i中的一个观测数据。故可使用Rubin的反事实框架的匹配估计量来解决此问题20，即在未参加培训组找到与参加培训组个体i可测变量取值相近的个体j，在参加培训组找到与未参加培训组个体m可测变量取值相近的个体n，对所有样本依次进行匹配。可采用距离函数定义个体i与个体j的可测变量相似度，运用倾向得分作为距离函数进行匹配，被称为“倾向得分匹配”19。
最后，可依据倾向得分匹配法来计算平均处理效应。本文将采用“k近邻匹配法”中的一对四匹配、半径匹配、核匹配对匹配结果进行对比研究。
2.2 数据来源
本文使用“中国家庭收入调查（CHIP）”中的流动人口数据，流动人口样本来自9个省份，东部地区：上海、广东、江苏、浙江。中部地区：湖北、安徽、河南。西部地区：重庆、四川。由于2008年加入很多新的样本，无法构成面板数据，故本研究将2007年和2008年的数据组成混合面板数据，用于分析。样本总计15168条，剔除不参加培训访问、非农户口及有变量缺失值的样本后，最终所用样本为11027条。
根据样本数据，模型（1）、（2）、（3）、（4）、（5）中各变量说明及基本统计量见表1。
3 三大培训对转移劳动力增收的作用
先使用最小二乘法进行估计，检验结果显示，模型存在异方差，故使用STATA软件中的robust命令，得到稳健标准误，结果见表2。表2中的模型（1）同时引入了个人培训、企业培训、政府培训、企业和个人共同出资的培训以及其他培训，模型（2）单独引入了个人培训，模型（3）单独引入了企业培训，模型（4）单独引入了政府培训，模型（5）单独引入了企业和个人共同出资的培训。
模型（1）的回归结果表明：较没有参加过培训的人相比，参加过个人培训、企业培训及其他培训的转移劳动力的收入更高，个人培训、企业培训及其他培训对增加农民工收入都有显著的正向作用，且企业培训较个人培训对农民工增收的作用更大，而政府培训及企业和个人共同出资的培训对收入提高的影响却不显著。单独引入政府培训的模型（4）以及单独引入企业和个人共同出资培训的模型（5）的结果也分别表明参加过政府培训的农民工与没参加过政府培训的收入没有显著差异，参加过企业和个人共同出资培训的转移劳动力与没参加过的人之间收入没有显著差异。而单独引入个人培训的模型（2）及单独引入企业培训的模型（3）的归回结果显示，参加过个人培训的转移劳动力比没参加过个人培训的收入更高，参加过企业培训的农民工比没参加过企业培训的人的收入更高。
无论是综合模型，还是单独考察的模型都表明，与个人培训和企业培训相比，政府培训的效果最不理想。而三者中企业培训的增收效果最好，能使收入提高约22.4%，其次是个人培训，可使收入提高约7.6%。个人培训和企业培训针对性很强，尤其是企业培训，对形成专用性人力资本作用较大，而专用性人力资本在特定的企业中回报率较高。说明对于转移劳动力来说，参加个人培训和企业培训是较为有效的增收途径，可有效提高人力资本。
各个变量的估计系数在五个模型的回归结果中差异较小，且回归结果都表明：教育的回报为正，年龄对收入有重要的影响，根据年龄和年龄平方项的系数符号可判断收入随年龄的增长呈倒U型变动。在当前主要工作收入中存在较为严重的性别歧视，在其他条件不变的情况下，男性较女性的收入约高22.7%。而结婚与否对收入无显著影响。较为有意思的变量是年份和地区，在金融危机下，农民工2008年的收入仍然高于2007年。地区变量中，在东部地区工作的农民工较在西部地区工作的收入高，而在中部地区工作的农民工比在西部地区工作的收入更低。
获得上述估计结果后，本文将年龄，年龄的平方，受教育程度，婚姻状况，性别，年份，地区变量作为可测变量，采用倾向得分匹配法来评估培训对收入的平均处理效应（见表3）。
三种倾向得分匹配的估计结果显示：个人培训与企业培训的平均处理效应都显著为正，可对农民工收入增加起到积极的作用，而政府培训的平均处理效应并不显著。且企业培训对收入提高的效果最好，其次是个人培训，政府培训的效果最不明显。三种方法得到的三大培训的平均处理效应的估计值和显著性都较为类似，说明估计结果较为稳健。无论是对于个人培训、企业培训、还是政府培训来说，三种倾向得分匹配的结果都表现出ATU>ATE>ATT的趋势。表明对于没有参加培训的转移劳动力来说，参加培训后会比实际参加培训的农民工收益提高的更多，尤其是那些没有参加过个人培训和企业培训的农民工，如果参加个人或企业培训，预计会产生较好的增收效果。
将倾向得分匹配的估计结果与最小二乘估计结果对比，发现二者估计的结果较为接近。所得结果都表明：政府培训对农民工收入增加并没有起到显著的作用，而个人培训和企业培训却有较好的效果，且企业培训最有效。
上述的实证分析结果都显示企业培训是最有效的培训方式，要提高转移劳动力的工资水平，应采用企业培训。那么，为什么企业培训较政府培训和个人培训更有优势呢？
一方面，企业培训较政府培训和个人培训的针对性、实用性、匹配性更强。企业培训主要是根据企业对人才的需要开展的，员工参与培训后可立即使用其所获技能，提高企业生产率进而获得更高收入。而个人培训虽然也具有针对性和实用性，是按照个人的需求来进行的培训，但其较企业培训的匹配性弱，完成个人培训后，不能及时获得适合的工作岗位。而对政府培训来说，不仅匹配性弱，针对性和实用性也不强。翁杰认为政府培训更接近于就业前的引导性培训，为就业准备一些必要的基本技能，很难有效提高人力资本水平14。且完成政府培训后，转移劳动力需要花费一定的时间寻找工作，并且进入企业后政府培训中所学的知识也不一定有用。
另一方面，企业培训主要是提高转移劳动力的专用性人力资本，而个人培训和政府培训则更多的是提高其通用性人力资本。获得企业专用性人力资本的转移劳动力更多的会继续留在原企业工作，而参与个人培训和政府培训的人通常会转换工作，一定程度上造成了人力资本损失21，进而影响收入提高。而且有研究表明企业专用性人力资本的提高对工资增长的影响高于通用性人力资本，且影响越来越显著22。
4 结论及政策建议
基于对个人培训、企业培训及政府培训效果的实证分析，得到以下结论：第一，个人培训和企业培训的平均处理效应都显著为正，而政府培训的平均处理效应虽然为正，却不显著。第二，对转移劳动力而言，企业培训效果最佳，是有效的增收途径，其次是个人培训，且此两大培训都优于政府培训。第三，对于那些没有参加过个人培训和企业培训的农民工而言，参加培训后会比实际参加培训的农民工收益获得的更多。
企业培训之所以会产生较好的培训效果，主要原因可以归纳为两个方面：第一，企业培训所提升的专用性人力资本是促进转移劳动力工资增加的关键原因，而个人培训和政府培训所形成的通用性人力资本在特定企业内较之专用性人力资本促增收作用弱；第二，企业培训较强的针对性、实用性、匹配性是导致其培训效果优于个人培训和政府培训的重要原因。
针对三大培训的实施效果及各自的优劣势，本文提出以下建议：第一，由于企业培训最有效，其次是个人培训，而政府培训的效果最不明显，故应实施“以企业培训为主导，以个人培训为辅助，以政府培训为补充”的转移劳动力培训体系。虽然政府培训的效果不佳，但对于无法参加企业培训及无资金参加个人培训的转移劳动力而言，政府培训便成为了他们提高技能所依靠的重要途径，可有助于形成一定的通用性人力资本，此举对促进转移劳动力就业也非常必要。第二，政府一方面应鼓励企业对转移劳动力进行培训，并对实施培训的企业给予税收优惠或其他方面的奖励；另一方面，可引入竞争机制，通过竞标的方式将政府主导实施的培训交给有能力提供培训的企业，并建立相应的培训评价机制与监督机制，以提高培训的有效性。第三，政府和企业都应鼓励有能力自己出钱参与培训的转移劳动力主动进行培训，并在资金、时间上给予支持。一方面，政府可对进行自我投资培训的转移劳动力给予资金奖励，另一方面，企业可实施带薪个人培训计划。第四，政府应制定相关的政策法规，以解决转移劳动力培训中的性别歧视问题，促进男女参与培训的机会均等化。
本研究也存在一定的局限性：主要是样本中参加过政府培训的人员较少，对政府培训效果评估的准确性会造成一定影响。
参考文献：
[1] “我国农民工工作‘十二五’发展规划纲要研究”课题组.农民工培训实态及其“十二五”时期的政策建议[J].改革，2010（9）：74-85.
[2] Schultz T W. Investment in Human Capital [J]. American Economic Review， 1961， 51（1）：1-17.
[3] Mincer J. On-the-Job Training： Costs， Returns， and Some Implications [J]. Journal of Political Economy， 1962， 70（5）：50-79.
[4] Becker G S. Investment in Human Capital： a Theoretical Analysis [J]. Journal of Political Economy， 1962， 70（5）：9-49.
[5] 谢佳春，李兴绪.农村劳动力转移培训效应分析[J].统计研究，2013，30（11）：111-112.
[6] 陈耀波.培训前工资、劳动者能力自我筛选与农村劳动力培训结果：浙江农村劳动力培训计划的一项试点调查研究[J].世界经济文汇，2009（3）：1-21.
[7] 杨玉梅，曾湘泉.农民工培训与就业能力提升―基于河南省阳光工程培训效果的实证研究[J].中国劳动经济学，2011（1）：83-110.
[8] 柳劲松.省域外出务工农民技能培训效率的非均衡性研究[J].教育与经济，2013（1）：48-52.
[9] 朱文伟.河南省农村劳动力转移培训：成效、问题及应对策略[J].农业经济，2013（8）：105-107.
[10] 刘国永，郭云吉.制约我国农村劳动力转移培训的因素及应对策略[J].华东师范大学学报（哲学社会科学版），2009（1）：108-113.
[11] 许昆鹏，黄祖辉，贾驰.农村劳动力转移培训的市场机制分析及政策启示[J].中国人口科学，2007（2）：25-33.
[12] 王玉霞，葛继红，季春红.东部地区农村转移劳动力技能培训：认知、评价、需求分析[J].统计与决策，2010（10）：81-83.
[13] 翁杰，郭天航.中国农村转移劳动力需要什么样的政府培训？―基于培训效果的视角[J].中国软科学，2014（4）：73-82.
[14] 翁杰.政府对农村转移劳动力人力资本投资的效果评估―来自浙江省杭州市制造业的调查[J].中国人口科学，2012（6）：93-101.
[15] 刘冰.企业在职培训与农村转移劳动力的人力资本形成[D].浙江：浙江大学，2009.
[16] Mincer J. Schooling， Experience and Earning [M]. New York： Columbia University Press， 1974.
[17] Heckman J， LaLonde R， Smith J. The Economics and Econometrics of Active Labor Market Programs [A]. Ashenfelter O， Card D. Handbook of Labor Economics [C]. New York： Elsevier Science， 1999. 1865-2097.
[18] 屈小博.培训对农民工人力资本收益贡献的净效应―基于平均处理效应的估计[J].中国农村经济，2013（8）：55-64.
[19] 陈强.高级计量经济学及Stata应用[M].北京：高等教育出版社，2014.537-554.
[20] Rubin D B. Estimating Causal Effects of Treatments in Randomized and Nonrandomized Studies [J]. Journal of Educational Psychology， 1974 （66）： 688-701.
培训果范文第4篇
关键词：培训工作效果有效途径
培训是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段，可以为企业创造价值，为企业获得竞争优势，帮助企业迎接各种新的挑战，最终实现企业与员工共赢，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性是毋庸置疑的。虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。本文从企业培训工作中的问题出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。
1．企业培训效果不佳的原因
目前，许多企业存在着培训管理不力的情况，企业培训效果不够理想，这是由多种因素造成的。比如培训机构不够专业，培训课程没有针对企业实际需求，培训方式呆板、互动性不足等；其次，国内一部分企业长期以来都未进行人力资源规划，从而难以根据工作的具体要求来对员工进行培训，大多是着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么；缺什么，补什么”为指导思想，不做培训需求分析，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能；另外，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。
2．提高企业培训效果的有效途径
2．1坚持“以人为本”的原则
培训效果的好坏是由企业绩效是否得到提高以及得到了多大程度的提高来衡量的，而绩效的提高基于员工素质的提高。因此，培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励制定培训计划的同时，将培训计划与与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进人的全面发展。
2．2充分认识培训工作的重要性
世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平,用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。
2．3进行全面的培训前调查
在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求，另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。从而了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。
2．4建立高效的企业培训体系
企业培训体系是为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理办法。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，加大师资力量的建设，加大培训组织的健全。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。
2．5丰富培训内容和手段
培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活运用。而现行的企业员工培训多是课堂讲授为主，培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。另外，随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式,以满足培训对象获得知识的目的。
2．6扩大培训对象
“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地的学习。培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。
2．7重视培训效果的评价
效果反馈可以重新审视当初的职业能力分析是否准确、开发设计是否科学合理，所选内容、教材、教师、教法、形式是否得当；从结业时看培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，而不是仅仅从投资回报率来评估。目前在评估一个培训计划或项目的效果和效益时通常是参考柯卡帕切提出的“四标准”，即学员的反应，也就是评价学员对整个培训过程的意见和看法，具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度；知识标准，员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术技能、程序、态度、行为等；行为标准，也就是培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化,主要是行为表现和工作绩效；效果，培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响,培训的投资回报。
参考资料：
（1）刘新军.企业培训实务[M].沈阳出版社，2002
（2）欧阳洁.员工培训[M].清华大学出版社，2004
（3）张德.人力资源管理[M].清华大学出版社，2002
（4）石金涛著.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2003
培训果范文第5篇
一句话，谁动了我的培训效果？
真正动了培训效果的是我们的培训老师！笔者前段时间到海宁讲课就深深的感受到了这一点。
前几天，笔者有幸作为主讲老师应邀参与了太阳能行业在海宁市举行的经销商管理与发展论坛，面对众多太阳能行业的企业家和营销人，笔者讲授了《经销商速效打开区域市场的四步曲》这一课程。 在讲授第一节“广告宣传，舍了孩子就要套到狼”的时候，笔者通过一则案例把广告运作的几个误区说了出来，并现场结合太阳能行业几个企业在杂志上做的广告阐述了广告运作的诉求对应原则、时效性原则等几个具体的操作方法，通过对那几个企业所做广告的现场点评，把他们广告设计的亮点和暗点全说了出来。紧接着，就各企业该如何设计直入人心的广告进行了良好的现场互动，大家都感觉受益非浅，气氛十分热烈。
然而，在讲到“终端拦截，从‘五好’店铺入手”这一节时，感觉就没那么好了。终端拦截的问题，笔者给陶瓷行业的经销商培训了数十次，按道理说应该是最拿手的，但在培训时，我所说的例子全是陶瓷行业和家电行业的实际情况，思路虽然很好、例子也很精彩，但离太阳能太远，大家只可远听而不可近用焉。在旁听者而非参与者的角色下，效果与第一节比真可谓是差了十万八千里。
为什么会这样呢？笔者在返回的途中思索了很多。
一、一个模具打天下
如果告诉你有一种药什么病都能治，你会买吗？相信绝大多数的人都不会，但在实际中，我们会经常看到一些讲师在一个笔记本里装着能治百病的药品这里跑那里跑，今天到快消品讲课用的是这个内容，明天到耐用品讲课还是这一套，就象是生产车间的一个模具，不管是什么材料都用一个固定的模具去套。而在这次培训行业中，笔者也同样犯了一个模具打天下的错误现在。但在实际上，由于特性与需求的不同，在不同的行业不同的企业讲课时也需要对授课模具做一个调整来配置不同的课程内容。 为什么笔者到太阳能行业讲广告运作的时候效果会很好，而在太阳能行业讲终端却远远达不到在陶瓷行业讲终端的效果呢？原因就在于自己的那个授课模具在广告策划方面与太行能结合后刚好适合他们，但在终端方面却因为偏离了太阳能行业的实际而变得没有太大的意义，即使这个课程是你讲得最好的，但却会因为不是他们所要求的而变成忽悠，就象太阳能行业与陶瓷行业，他们在终端方面可用的操作方法就有较大的差异，如果不先进行市场调查而以那套打天下的培训内容去讲课的话，效果只能是不尽人意——可是，又有多少人在培训之前先对这个行业的特性进行了调研呢？用同样的内容死套在不同的行业，结果只能是中听不听用。
二、以为曲径能通幽
对于培训，很多人都以为，我把那些思路方法说给大家了，大家按这个思路方法去操作一定会得到提升的，古人不是说曲径通幽吗？但经过笔者多次的课后评估发现，这种培了就走的培训效果，很多都没有参训者和讲师当初想现中那么好。因为，如何将老师的授课内容转化成自己的具有可操作性的知识体系，并不是人人都可以办得到的。老师给的只是一种通往金矿的方法，但学员需要的却一个真正的金矿，真为他们当中有很多人都欠缺开发金矿的能力，再多的思路再好的方法，也会因为没有具体的操作而变得毫无意义。所以，在真正的培训过程中，你给导购人员培训很多的方法可能还不如结合他们的产品，给他们编一本销售台词来得实在。记得有一次在给学员讲漏斗推销时，笔者通过一则很搞笑的故事来说明漏斗推销的原理，告诉学员先要从一些大的问题入手然后再引导到消费者所关注的问题上，最后根据消费者的需求进行针对性的突破。但是笔者并没有结合产品去做一个示范，结果，很多学员还是不会用。因为，他们不知道怎么去用，他们也懒得去用不好用的东西。而这就是培训的误区，讲师以为曲径能够通幽，但学员却不喜欢走弯路，如果你不能给他一条直截了当的道路，他听完后干脆就连路都不走了。
曾记得去年“营销学之父” 菲利浦科特勒先生又来到了中国讲学，然而让大家遗憾的是，大师并没有对我们最需要解决的问题予以回答而是抛出了一套水平营销理论。而与此相似的是我们的一些培训师也和大师一样没有深入企业的实际去阐述自己的观点，没有将自己的理念转化成立即就可以操作的具体的营销方法。
那么，营销培训怎么才能走出模具化的误区呢？笔者通过这次培训得出的结论就是因地制宜的去调整自己的授课模具。
一、为模具瘦身
营销培训要走出模具化的误区首先就是要适时的为模具瘦身。在你所熟悉的行业讲这个行业的案例，大家接受起来相对容易，但换了个行业后，你没有这个行业的案例来做阐述，听众对讲师观点的理解和运用就要花费更多的时间，而培训的时间毕竟是有限的，我们不可能在短短的一天或几个小时里就把所有的知识都讲透。就如笔者这次到太阳能行业的培训，笔者讲到中午12点多钟了，但大家都不愿去吃饭而想再讲多一点。为什么，原因就是模具太大了，没有根据听众的情况只把一两个观点讲透。如果先对听众的情况进行调查，然后有针对性的去讲一两个课题，大家就不会觉得刚把胃口吊起来就没下文了。兵在精而不在多，培训也是一样。
二、为模具增肥
细节成就完美，一堂课要上得生动实用，关键就在于细节的把握。在确定主要内容以后，要让听众听了以后就能达到学以致用的效果，就得再通过一系列该行业的细节性案例来把观点讲透彻、讲到入木三分，而完善案例细节的过程就是为培训模具增肥的过程，模具有血有肉了，培训效果也就好了。
