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人力资源网范文第1篇
关键词：网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工
作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
人力资源网范文第2篇
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[3]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J].中国软科学，2002（4）：82-85.
[4]李海舰，田跃新，李文杰.互联同思雄与传统企业再造[J].中国工业经济，2014（10）：135-146.
[5]凤凰科技.领英职场报告：互联网是员工流动性最大的行业之一[EB/OL].http：///a/20141020/40841561_0.shtml
人力资源网范文第3篇
一、互联网时代对人力资源管理环境产生的影响
互联网时代的到来对人力资源管理环境产生了极其重要的影响，在互联网时代背景下，世界经济一体化进程逐渐加快，而全球经济活动的不断发展和扩展在一定程度上促使各类资源和资本不断实现优化和组合，人力资源作为一种重要的资源类型也必然会受到相应的影响。具体来说，在经济全球化的发展格局下，人力资源的流动和变化呈现出一定的规模，对企业甚至全球经济活动产生了一定的影响。因此企业在这一背景下要想适应经济全球化带来的巨大挑战，就需要借助一种与时俱进的管理模式对人力资源管理工作进行合理调整，促使人力资源管理工作呈现出多元化发展态势，借以满足互联网时代企业发展需求。同时，在互联网时代下，科学技术也得到了一定的发展，而科学技术的发展对人力资源管理工作产生了两个方面的影响。一方面，先进科学技术在人力资源管理工作中的应用促使人力资源管理效率得到显著提升，人力资源管理效能也能够得到更好地发挥。另一方面，科学技术的进步以及科学技术在人力资源管理工作中的应用促使人力资源管理工作方式和方法发生变化，致使人力资源管理与企业管理的契合度更强，为企业发展作出了一定的贡献。此外，信息知识的爆炸增长也是互联网时代对人力资源管理环境产生的重要影响之一，并且这一环境影响方式对人力资源管理提出了新的挑战。在信息知识呈现出爆炸增长的背景下，人力资源管理必须加强对挖掘和培养信息人才的重视，并将信息技术人才管理作为人力资源管理的重要内容。唯有如此，互联网时代下人力资源管理的优势才能够得到逐步的凸显，人力资源管理工作也才得以在新时期获得持续稳定的发展。
二、互联网时代下实施人力资源管理的新思维
（一）对人力资源管理内容进行重新审视。在互联网时代下，知识经济得到了飞速的发展，对企业人力资源管理工作产生影响。而在人力资源管理工作中，最为重要的管理对象就是企业员工的能力和素质，因此在知识经济模式下，人力资源管理逐步从对人力成本的管理转变为人力资本的管理，所以企业在开展人力资源管理工作的过程中需要积极转变自身思维方式，从而保证人力资源管理的科学性和合理性。首先，企业人力资源管理工作人员应该积极转变自身身份，应该明确认识到互联网时代下人力资源管理的差异性，将自身领导权威的体现向着知识和资本转变。其次，人力资源管理员工应该充分了解自己，明确自身能够为企业带来的价值和所作出的贡献，在此基础上还应该注意与领导进行沟通和交流，及时向领导表明自身意见和建议，促使人力资源管理质量得到显著的提升。
（二）积极构建网络化人力资源管理组织机构。在互联网时代背景下，传统的人力资源管理已经无法满足企业发展需求，人力资源管理的效用无法得到充分发挥，对企业发展也产生了一定的不良影响。所以在互联网时代背景下，企业要想进一步提升人力资源管理质量，就应该积极构建网络化的人力资源管理组织机构，促使企业员工之间能够构建良好的工作关系，对员工实施适当的工作激励，促使员工的工作积极性得到良好的凸显，在提升企业人力资源管理质量的基础上，为企业发展贡献相应的力量。
（三）进一步加强人力资源管理的信息化建设。在互联网时代背景下，企业在开展人力资源管理工作的过程中应该充分认识到信息技术对人力资源管理工作的影响，进而将人力资源管理信息化建设作为人力资源管理的重要内容，借助信息化建设提升企业人力资源管理与企业现代化建设发展的契合性。具体来说，企业借助各类电子信息方式对内部人才进行管理，并为员工提供相应的在线教育和培训服务，促使人力资源管理水平得到逐步提升，保证企业在高质量人力资源管理的支持下能够适应互联网时代的变化，在新时代背景下获得更为稳定的发展。三、结语总而言之，互联网时代的到来对人力资源管理工作产生了极其重要的影响，在互联网时代背景下，企业人力资源管理工作只有不断探索新思维和新方法才能够保证人力资源管理效用得到充分发挥，进而为企业发展提供一定的支持。因此，企业在开展人力资源管理工作的过程中还应该加强对新思维的重视，借助人力资源管理新思维提升管理质量，为企业持续稳定发展提供相应的保障。
作者:丁勇 单位:山东省龙口市东莱宾馆
参考文献:
[1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发,2014(12):41-48.
人力资源网范文第4篇
一、互联网思维的概念和特点
所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网，包括了各种各样的终端设备，如笔记本、平板、手机等。
中国互联网元老、宽带资本田溯宁曾经说过：在未来，企业要逐步实现互联网化，每一个企业都必须拥有互联网思维，如果不能用互联网的方式来思考问题，就无法在社会展开竞争。需要特别说明的是，互联网思维并不是因为有了互联网才产生的，只不过互联网的出现和发展使这些思维得以集中爆发。
互联网最为核心的特点之一，就是信息渠道的扁平化，通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级汇报关系，形成一种新的互动协同关系，在这种情况下，人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此，企业应该坚持以人为本的管理理念，为员工提供成长的机遇和渠道，推动企业与员工个人的共同成长。
二、互联网思维下人力资源管理的新变化
互联网时代，人力资源管理的变化，主要集中在人的变化，如需求的个性化和多元化、流动频率的高速化、价值创造能力的扩大化等。这些新的变化，要求组织必须重新对人力资源的意义和作用进行审视，从人力资本至上的角度，对管理理念和管理模式进行改革和创新。与传统的人力资源管理相比，互联网时代的人力资源管理新变化主要体现在以下三个方面：
（一）人力资源管理工作数据化
相比于传统行业时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现出了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘、录用以及绩效评价等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源的各种行为特征进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作，使人力资源价值计量管理成为提高人力资源效能管理的有效途径之一，同时也能够为人力资源的程序化及非程序化决策提供充足的参考依据。不仅如此，基于人力资源管理工作数据化特征的人力资源管理，还可以通过数据挖掘等形式，对人力资源价值量化管理进行强化，进而推动实现组织目标。
（二）人力资源管理去中心化
在传统行业模式下，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上，在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下，互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征，其主要原因在于，互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式，员工所能够创造的效能得到了巨大的提升，与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理工作不再对核心员工进行定义，每一个员工都是组织的核心员工，都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如，华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等，就是当前互联网时代背景下，人力资源管理去中心化的典型代表。
（三）人力资源学习需求内在化
在当前以互联网为代表的知识经济时代，各种各样的信息和知识不断更新，对员工自身的素质提出了更高的要求，员工只有通过持续学习，不断对自身的知识结构进行更新和优化，提升自身的专业技能，树立良好的创新意识，才能适应时展的需求。因此，与传统行业时代相比，互联网时代的人才具有更加强烈的学习意愿，学习的途径和方式也更加丰富多彩。同时，人力资源学习需求的内在化，对于企业的人力资源管理工作提出了许多新的需求，企业应该从自身的发展出发，进一步丰富人才培养的内容，更新人才培养模式，设置相应的学习机制和激励机制，确保人力资源效能充分发挥。
三、互联网思维下的人力资源管理创新
（一）加强人力资源管理的信息化建设
在互联网时代，各类数据信息的数量呈几何递增趋势，而这些数据本身具有良好的商业价值，对数据的挖掘、整理、积累和分析能够促进企业生产经营有效性的提升。因此，企业应该充分重视，加强人力资源管理的信息化建设，一方面，在对人力资源进行选聘、录用、考核、评价等人力资源管理工作的生命周期内，加强信息化建设，逐步实现人力资源管理工作的科学化、规范化和标准化；另一方面，在实现人力资源管理信息化建设的同时，强化对人力资源各项数据的分析和挖掘，进一步提高组织人力资源管理工作的效率。
（二）推动组织与制度的创新
互联网时代，企业传统的组织结构已经无法适应自身的发展需求，应该实现人力资源管理去中心化，同时匹配更具柔性的组织与制度形态。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系，建立起扁平化、网络化的组织结构，赋予员工更多的自主决策权；二是应该针对网络化时代缺乏真实情感沟通的缺陷，对内部制度进行改进，使得员工能够更加自由地表达自身的情感变化及价值诉求，关注员工情感需求与价值需求的实现；三是应该建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估与激励机制，进一步提升人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。
（三）加强创新型人才的培养
在科学技术飞速发展的带动下，知识经济对于经济增长方式产生了愈发剧烈的冲击，在经济的可持续发展和健康发展方面，创新的作用日益凸显，培养创新型人才也因此成为企业人力资源管理的关键和重点。首先，应该树立起差异化的创新型人才培养观，认识到人与人之间的差异性，从企业自身的发展需求出发，为各类人才创新意识和创新能力的提高奠定切实可行的制度和组织保证；其次，应该树立起过程化的创新型人才培养观，以提升人力资源的创新意识和创新能力为核心，将其贯穿整个人才培养工作的始终，确保创新意识可以化作人才的一种内在品质，为其终身学习和创新提供充足的动力；然后，应该树立起宽容性的创新型人才培养观，不仅应该充分尊重员工的创新思想，激发起创新激情，也应该能够包容创新失败，应该以激励为主，肯定其创新精神，避免盲目打击的行为。
（四）坚持情感链接，促进互动沟通
计算机与互联网的普及，极大地拉近了人与人之间的距离，使得其沟通距离和沟通成本趋于零，而且信息的透明化和对称化使员工可以自由地表达自身的价值诉求和情感变化，也可以在员工社区达成共识。因此，企业在人力资源管理中，应该关注员工的情感需求与价值实现需求，增加人才对人力资源产品与服务的价值体验，逐步实现人力资源产品的精益化和个性化。
（五）构建“e-HR”人力资源结构
人力资源网范文第5篇
关键词：网络 人力资源管理 信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1 人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2 传统人力资源管理存在的一些问题
2.1 信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2 信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3 各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4 传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5 工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6 培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3 网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1 网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2 信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3 集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4 信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4 网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5 网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1 人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3 素质管理的措施
