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业务员薪酬管理制度范文第1篇
（关键词]公务员薪酬；外部公平性；内部公平性；薪酬管理
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2016）03-0033-07
一、问题的提出
建国以来，随着经济和社会的发展，我国公务员的薪酬水平、薪酬结构已经进行了十几次的调整，公务员薪酬管理模式也在不断完善，但自2006年至今，公务员薪酬已有九年的时间没有任何调整，而这期间我国经济高速发展，平均每年的GDP增长率达到10%以上.2006-2014年物价累计增幅达到30%以上。与其他行业相比，公务员薪酬的涨幅比率排名趋后，根据中经网统计数据分析，明显低于其他城镇单位就业人员和国有单位就业人员平均薪酬。公平性是公务员薪酬管理中最为关键和重要的指标和原则，公务员薪酬管理不公平会导致公务员消极怠工、渎职、腐败，甚至大批辞职现象的发生，只有公务员薪酬的公平性得以保证，才能在一定程度上杜绝公务员的行政不作为，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不仅体现出公务员薪酬管理“以人为本”的理念，而且是公务员提升工作效率、提高行政服务质量和水平的重要保障，有利于政府树立良好的形象。
公平是一个比较主观的概念，人们对薪酬公平性的判断主要是对公平的感知和认知。现实生活中公平是相对的，并没有绝对的公平。就相关文献来看，学者们对公平性的研究没有统一的方法。公平性的度量标准难以确定，公平性的测度指标也难以量化。因此，对公务员薪酬公平性的探讨也只能局限于结果的公平，通常可以分为内部公平性和外部公平性。内部公平是指组织内部员工之间薪酬相比较的公平感受，外部公平是指组织内部员工与组织外部员工薪酬相比较的公平感受。
国外学者对薪酬公平性的研究主要集中于以下两个方面。其一，认为薪酬公平性越高对员工的激励作用越显著，进而促进了员工工作效率的提升。薪酬公平感较高的员工，工作积极性也较高。Isaac认为，只有在薪酬管理中体现公平性原则，才能更好地实现对员工的工作管理，并能够提升员工的工作效率；否则，无论组织设计多么精密的奖励制度和监督制度都无法实现薪酬对于员工的激励作用。Pynes强调员工对公平性的认知和预期是导致薪酬发挥激励作用的重要因素。其二，对薪酬公平性的问题进行了细化，将薪酬公平性分解为内部公平性和外部公平性。薪酬要发挥对公务员工作效率和态度的激励作用，不仅要保证薪酬相对丰厚，同时还要注意内部公平和外部公平问题。在薪酬设计过程中内部公平和外部公平是首先要考虑的标准和要素。
我国学者对公务员薪酬公平性的研究相对较少，但对公务员薪酬公平性的作用及职能有共同的认识。陈闽红和王雅萱认为，任何组织只有在薪酬制度中实现了公平性原则，才能够发挥薪酬的激励作用，我国现行公务员薪酬制度的公平性问题比较突出，如果公务员薪酬的公平性问题不能及时得到解决，会直接影响政府部门的人才战略，并间接影响政府的公共管理水平。梅继霞认为，应当对公务员的薪酬结构进行调整。使其具有合理的比例结构，通过建立平衡机制和正常的增资机制，解决公务员薪酬水平的外部不公平性问题。张广科利用分位数回归模型进行实证分析，研究了公务员薪酬内部不公平的影响因素，发现公务员的职务级别、机构类别和级别等是主导因素。韩锐和李景平则从我国公务员薪酬的公平感、满意度与行为绩效的构成角度进行了实证分析，发现公平感、非经济报酬满意度对行为绩效有显著的正向影响，而程序公平感、津贴及奖金满意度对角色外行为有显著的正向影响。蒋嵘桃和李伟伟在罗尔斯公平正义理论的基础上，分别从程序正义、机会平等和合理差别三个维度，利用我国公务员薪酬的调查数据，分析了公务员薪酬制度的公平性困境，提出了解决公务员薪酬制度公平性问题的策略。
以上文献分别从理论和实证的角度对薪酬公平性的影响因素、薪酬公平性对员工的激励作用等方面进行了系统分析和论证。虽然，现有文献对公务员薪酬的公平性问题也有研究，但依然还是从公务员薪酬公平性的影响因素视角展开。而本文的研究则是借鉴了国内外相关文献的研究基础、方法，从公务员薪酬的外部公平性和内部公平性两个方面进行分析，从而对公务员薪酬公平性进行系统全面的研究。
二、公务员薪酬外部公平性分析
公务员薪酬外部公平性主要是从公务员组织外的机构和团体来考察公务员的薪酬水平。由于公务员薪酬水平没有统一的统计口径和统计专项，因而在考察公务员薪酬公平性时（无论是外部公平性还是内部公平性）均使用中经网统计数据库中的公共管理、社会保障和社会组织的统计数据加以替代。为了剔除物价水平的影响，保证研究结果的可靠性，对每个考察对象的数据均利用CPI指数进行平减，以2004年为基期。
为了考察公务员薪酬外部公平性。本文通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率之间的关系考察公务员薪酬外部公平性。2004-2014年间，GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率的波动趋势具有较高的一致性。2010年GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率分别为18.31%、18.00%和17.74%，而公务员人均工资增长率却不足这三项指标的一半，仅仅为8.25%；2012年和2014年GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率和公务员人均工资增长率分别为10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公务员人均工资增长水平与其他三项指标的增长水平比较接近。公务员人均工资增长率的波动与其他三项指标增长率的波动趋势有一定的关系.但公务员人均工资增长率总体上低于其他三项指标的增长率。
将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的薪酬增长率进行比较发现。2004-2014年间，公务员薪酬的增长幅度基本上是处于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公务员薪酬的增长率为7.82%，仅高于科学研究和技术服务业的7.38%，租赁和商务服务业的7.34%，采矿业的2.56%，位列倒数第四。公务员的平均薪酬并没有随着经济发展和整个社会人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公务员薪酬制度改革落实，此次公务员调薪表面看幅度不小，公务员薪酬增幅月均300元左右，但实际上由于多年未加薪、整体通胀等因素，公务员薪酬外部公平性没有得到保障。因此，应充分考虑公务员薪酬外部公平性，建立公务员薪酬随经济、社会及市场变化而适时调整的机制，从而保证公务员薪酬外部公平性。
三、公务员薪酬内部公平性的实证分析
（一）模型选择
为了考察公务员薪酬内部公平性的影响因素和影响机制，本文借鉴张广科的实证分析方法，采用分位数回归模型对公务员薪酬内部公平性进行分析。Koenker和Bassett提出的分位数回归模型主要用来分析变量间的分位数线性关系。近年来，分位数回归模型在经济学领域得到了广泛应用。如对教育回报、劳动市场歧视、财富分配不均，以及食品支出的恩格尔系数等方面的研究。
分位数回归模型通过在给定一个解释变量集的条件下对被解释变量的分位数进行建模，描述解释变量对被解释变量分位数的影响。进而对整个被解释变量的条件分布进行完整描述。分位数回归不要求有很强的分布假设，可以对解释变量与被解释变量之间的各种关系提供一个不受分布假定影响的稳健估计结果。
（二）数据来源、变量选择及描述性统计
为了分析公务员薪酬内部公平性，本文根据2015年新一轮公务员薪酬改革设计了有针对性的调查问卷，本次调查问卷的发放主要借助手机微信平台形式进行，基本做到广泛散发消息与一对一精准匹配相结合的方式。问卷采用电子问卷形式.不存在问卷缺损、填写不合格问题。由于我国公务员人数较多，地域分布比较广泛、复杂.问卷特别按照经济和社会发展不同区域，分为东部、中部、西部和东北部四区，并在每一区域内都安排公务员内部人员进行实际调研，凭借手机微信平台传播速度快的独特优势，尽量做到样本覆盖面广泛、调研结果客观合理。本次调研采用随机抽样形式，共回收问卷1179份，有效率100%。其中，国家政府机关公务员占37.32%，地方政府机关公务员占62.68%；主任科员以下公务员占52.42%。科级公务员占40.97%，处级公务员占6.36%，司级及以上公务员占0.25%；从事行政工作的公务员占61.92%，从事行政和技术等综合性工作的公务员占24.34%，从事技术工作的公务员占13.74%。
根据分析需要，将公务员薪酬（GZ）作为被解释变量，而解释变量选取如下。性别（XB）：在众多研究薪酬的文献中，性别被列为比较重要的影响变量，本文为了考察性别是否在公务员薪酬内部公平性方面起到决定作用，也将性别作为一个比较重要的变量加以考察。年龄（NL）：年龄决定了公务员工龄的长短，一般年龄较大者工龄较长，因而本文以年龄代替工龄。作为一项重要的解释变量纳入到实证模型中。学历（XL）：学历很大程度上决定了公务员的劳动技能和工作水平。从当前公务员薪酬制度及公务员薪酬的现状看，学历较高的公务员晋升空间和机会较多，其薪酬水平也会随之发生变化。因而公务员学历水平也可以被看作是影响公务员薪酬的重要变量。公务员类别（GWYLB）：我国公务员主要分为地方公务员和国家公务员，不同类别公务员的薪酬水平存在较大的差异。地区（DQ）：我国公务员薪酬水平存在地域差异，一般而言经济较发达的地区，公务员薪酬水平也相对较高。但是，由于受到统计数据的影响，本文将公务员所在区域大致分为东部、中部、西部和东北部地区加以区分。公务员级别（GWYJB）：按照我国公务员薪酬制度，公务员级别不同，其薪酬水平也不同。工作类别（GZLB）：工作类别是由公务员工作性质所决定，按照企业薪酬制度，工作技术含量不同，其薪酬水平是有差别的。为了考察公务员工作类别对薪酬水平的影响，将工作类别作为影响公务员薪酬水平的重要解释变量。解释变量说明和描述性统计如表1所示。
由表2可知.公务员所在地区、公务员级别、公务员类别、年龄和学历等五个因素是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素，而且每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。
公务员所在地区显著影响公务员薪酬。在0.50和0.75分位数上，东部地区公务员的工资高于其他地区公务员的工资，公务员薪酬最高的地区比最低的地区分别高出12%和13%。另外，从横向比较来看，随着分位数的增加，东部地区公务员的薪酬也在稳步增加。由于东部地区经济发展水平处于全国前列，东部地区公务员的薪酬水平高于其他地区公务员的薪酬水平。
公务员级别对公务员薪酬的影响在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五个比较典型的分位点上都是比较显著的。并且，不同级别的公务员，随着分位点的增加，公务员级别对薪酬的影响也在显著增加。从纵向比较来看，公务员的级别越高，级别对薪酬的影响越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四个分位点上，处级公务员比科员及以下公务员的薪酬分别高出34%、38%、21%和20%。
公务员类别在O.10和0.90分位点上对公务员薪酬的影响不显著，而在0.50和0.75分位点上，国家政府机关公务员对公务员薪酬的影响显著，并呈正相关关系。在0.25、0.50和0.75分位点上。国家政府机关公务员薪酬比地方政府机关公务员薪酬分别高出13%、18%和15%。为了提高公务员的工作积极性，提高公务员的工作效率，地方政府机关公务员应该适当提高薪酬，缩小与国家政府机关公务员的差距。
从公务员的年龄看，不同年龄段的公务员对薪酬的影响在不同分位点上的显著性是不同的。越是年轻的公务员.年龄因素在不同分位点上对公务员薪酬的影响越显著。例如，25岁以下公务员的年龄因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位点上均对公务员薪酬有显著的影响。而41-45岁年龄段的公务员，只在0.50分位点上对公务员薪酬的影响是显著的。而且在0.50分位点上.年龄在25岁以下的公务员比年龄在41-45岁的公务员对薪酬的影响高出27%。随着公务员年龄的增长，其工作年限在持续增长，薪酬水平也在逐年增加。但是，公务员薪酬增资的空间毕竟是有限的，年轻公务员的增资空间比年长公务员的增资空间相对而言要大一些。所以，低年龄段对薪酬的影响较大，而高年龄段对薪酬的影响相对较小。
从公务员的学历来看，大专及以下和大学本科学历对公务员薪酬的影响比较显著。而且呈负相关关系，硕士研究生学历的公务员对薪酬的影响不显著。博士研究生学历的公务员在调查对象中规模很小，在实证分析模型中无法体现该学历层次对薪酬的影响。在0.50分位点上，大专及以下和大学本科学历的公务员对薪酬的影响均在较低的水平上通过了显著性验证。在这个分位点上，大专及以下学历比大学本科学历对薪酬的影响高出7%。对于大专及以下学历而言，随着分位点的增加。对公务员薪酬的负向影响力逐渐递减。事实上，我国公务员的学历普遍集中于大学本科层次。但在公务员队伍中并没有根据学历对薪酬水平进行差异化处理。从当前形势看，越是年轻的公务员其学历层次越高。而年长的公务员学历层次相对较低。由此可知，有必要对当前公务员的薪酬体系进行改革，将公务员学历层次作为公务员薪酬管理模式设计的一个重要参考因素。应当适度提高高学历层次公务员的薪酬水平，以促进公务员薪酬的内部公平性，提升公务员队伍的整体素质和整体服务水平。此外，公务员性别对公务员薪酬的影响在任何分位点上均不显著。
四、结论
从公务员薪酬外部公平性看。无论是公务员薪酬的增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率相比较，还是与其他行业的人均工资增长率相比较，都说明当前我国公务员的薪酬水平在外部公平性上还有不足。一个突出的表现是公务员薪酬的增长率在整体上持续低于我国GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率；同时，与其他行业相比，公务员人均工资增长率也明显低于大多数行业的人均工资增长率。长此以往，低增长率的公务员薪酬会对我国公务员队伍的工作效率、工作积极性及服务水平会产生不利影响。因此，在设计公务员薪酬管理模式和薪酬增长机制时，应关注公务员薪酬外部公平性。
对于公务员薪酬内部公平性而言，影响我国公务员薪酬内部公平性的主要因素有公务员所在地区、公务员级别、公务员类别、年龄和学历等。这些因素对公务员薪酬影响的显著性及作用机理有较大差异。为此，在公务员薪酬管理模式设计过程中，要对这些主要因素加以区别，有针对性地将这些因素反映在我国公务员的薪酬管理模式中。
依据以上实证研究结论，解决我国公务员薪酬管理内部公平性和外部公平性问题主要有如下四点建议：
第一，公务员薪酬管理制度法制化。公务员在自己的职位上工作时，应该按照国家法律制度规定承担自己的责任，并根据付出的劳动价值享有获取劳动报酬的权利。发达国家公务员薪酬管理法制建设已经非常成熟，如美国非常重视公务员薪酬管理的法制建设，有关公务员薪酬方面的法律多达十几部.公务员权利与义务及公务员的薪酬标准在不同的法律中都有明确的规定。严谨的法律制度建设使得公务员薪酬管理有法可依，为公务员人力资源管理系统的运行提供了可靠的制度支持。相比而言，虽然我国公务员在薪酬方面的法律意识也非常强，但还需要不断提高。我国第一部关于公务员的法律是2006年1月1日起实施的《中华人民共和国公务员法》（下文简称《公务员法》），其中包括了对公务员薪酬制度的相关规定。然而除《公务员法》以外，我国目前其他关于公务员薪酬管理的制度多是以文件、条例、方案和规章等形式，这种行政性的条例、文件或规定在法律效力级别、文件科学性上都不如法律，为了更好地做到公务员薪酬管理有法可依，我国应充分借鉴发达国家公务员薪酬管理法制化建设经验，加快完善公务员薪酬管理的各项专门工作的法律建设，公务员薪酬管理制度必须有法律的保障来确定公务员薪酬结构形式、薪酬标准和增长原则等。只有以法律的手段来调控公务员薪酬管理制度的系统运行。实现公务员薪酬管理过程的规范性、公平性，才能达到公务员薪酬管理的有效性。
第二，进一步完善公务员薪酬增长机制。2015年1月20日，在人力资源和社会保障部及财政部的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》中，明确提出建立基本工资标准正常调整机制，从文件中可以确定我国公务员薪酬要随着经济社会发展适时调整的原则。但是，在公务员薪酬管理制度的实施过程中，要充分考虑到公务员薪酬的正常增长机制，要借鉴其他发达国家公务员薪酬管理制度，完善现行制度下薪酬调整机制的实施细则，确定调整时间、幅度标准、绩效工资比重等。兼顾地区之间的经济环境、物价水平及经济发展差异。落实公务员薪酬调整机制要以点带面，渐进式平铺进行，合理规划职务薪酬和职级薪酬两方面的激励作用。形成多维立体式的公务员薪酬调整机制。
业务员薪酬管理制度范文第2篇
[关键词] 服务业；人力资源；薪酬管理；企业管理；问题；措施
[中图分类号] F620 [文献标识码] B
一、服务业人力资源薪酬管理内涵与设计要素
（一）服务业人力资源薪酬管理内涵
不同于农业和工业为代表的国民经济第一产业和第二产业，服务业产生的价值交换中往往不具备可见商品实体，从业人员的薪酬更多体现为以劳务或劳动等形式为代表的非实物商品报酬，是基于公平交易基础上的劳动价值货币化现象。从英国经济学家威廉・配第首先提出“劳动创造价值”理论之后，劳动服务也逐渐纳入商品经济范畴，商品流通业成为最早的服务业开展形式。随后，现代服务业逐渐向社会生活和生产部门发展渗透，并逐渐引起社会劳动力由第一、二产业向第三产业迁移的社会化大分工现象，现代服务业人力资源构成便脱胎于这种社会劳动力的产业间迁移。
在近代马克思“商品二重性”理论框架下，服务业人力资源薪酬管理的内涵也大致归于三个部分：首先，服务业薪酬水平由提供服务的社会必要劳动时间决定，服务报酬以价值量为基础，遵循等价交换原则，服务性劳动同样创造社会财富；其次，服务业从业人员获取薪酬以满足生活需要为目的，通过劳动回报而实现个人价值和工作价值，因此差异化的薪酬水平事实上反映了从业人员的差异化工作绩效；第三，类似于农业和工业部门提升商品销售价格和制造阶梯化价格体系以提升利润的做法，服务业人力资源薪酬管理的目的是以提升劳动报酬来调动员工的工作积极性，发掘其工作潜力。
（二）服务业人力资源薪酬设计要素
在人才流动和竞争加剧的今天，服务业从业人员的劳动薪酬具有加速透明化的发展趋势，因此竞争性的薪酬体系具有报酬来源多元化的内在需求，薪酬设计要素需包含基本工资、绩效工资、津补贴、过节福利甚至股权激励等内容。以发放加班报酬来消除超额服务提供矛盾；对优秀员工发放奖金和股权激励以实现激励示范效应；通过设立多种形式的补贴和津贴等来加强对于劳动者提供劳动所承担风险的补偿；以发放过节福利、员工体检、特别福利等项目来加强对于员工的情感昭化；以发放股权的形式来重新定位员工的工作角色，发挥工作主动性。
无论是哪一种薪酬设计要素，其考虑与实施工作都是在动态化的公平竞争环境下完成的。考虑到服务业从业人员流动率较高的特点，企业从留住人才和充分发掘人才劳动潜力的角度出发，更要以制度化的薪酬体系设计来排除劳动报酬分配中的决策人员寻租、人治大于制度等主观片面企业管理行为。一般来讲，在“基本工资+多样化补贴+股票期权”等三位一体薪酬要素之外，服务业企业薪酬管理人员在制度设计方面还要实现岗位技术难度与岗位职级挂钩、个人贡献水平与年终红利发放水平挂钩、员工晋升速度与综合能力和业务实践挂钩、本企业平均薪酬与行业平均薪酬挂钩的“四挂钩”目标，以此保证员工个人权益。
二、我国服务业人力资源薪酬管理存在的问题
根据我国人力资源与社会保障部的《2012居民服务和其他服务业工资排行》报告显示，2012年我国服务业从业人员工资排名第一位为企业董事，平均月工资13526元，其中高位数28051元，低位数4004元；排名第100位的为推销、展销人员，平均月工资1579元，其中高位数1647元，低位数1500元。服务业从业人员薪酬第一位与第一百位月平均工资相差11947元，而二者之间的高位数工资水平更是相差26404元，传统服务业中的运输业平均工资只排名第七位，服务业从业人员部门工资分布差距过大的现实使得劳工矛盾异常尖锐，服务业从业人员薪酬水平与劳动价值量严重失衡。
另一方面，根据国际上优秀服务性企业的管理经验，企业薪酬体系的设计者应是以薪酬委员会为主体的劳动供给与需求之外的第三方部门，其中劳动需求方以董事会争取己方利益，而劳动供给方以工会争取己方利益。从我国目前服务业薪酬体系管理的现状来看，无论是薪酬委员会还是工会部门都远没有对于员工薪酬的充分议价能力，在缺乏制度性保障的现实条件下，服务业人力资源薪酬管理依然是总经理、董事会以及高级管理层等劳动服务需求方单边做大的局面。
从微观企业部门来看，与人力资源薪酬制度相挂钩的一般只是员工的学历、职称、工作年限等因素，这种一刀切式的薪酬匹配方案虽然具有可量化、较客观的优势，但是同时也失去了企业进行人力资源薪酬管理的主动性。在大量的技术密集型服务企业中，很多业务经验丰富、具有科研攻关能力的技师可能并不具有较高的学历，学历本位制薪酬制度会强制性的压低这部分工人的薪酬水平，使得其劳动付出与回报不成正比，既打消工作积极性，同时又降低企业的生产效率，形成低工资下的利润损失与人才流失恶性循环。
在企业薪酬发放的主观性与客观性错位问题之外，我国服务业人力资源薪酬管理还分别存在薪酬增长速度与宏观经济增长速度不一致、绩效工资发挥效率低下等问题。据正略钧策商业数据中心统计，2002-2012年我国服务业薪酬增长率与GDP增长率出现了三次较大的背离现象，2007年之前，服务业薪酬增长率与GDP增速呈现出高度一致的伴随波动，随后的2008、2009、2010年均出现服务业薪酬增长大幅偏离GDP增速的情况，这可以归结为宏观经济疲软造成服务业平均利润与管理效率下降，服务业2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服务业对于GDP贡献值与回报率产生失衡。
我国目前以激励手段为主的服务业薪酬制度主要包括绩效奖金和股权激励两种工具。以销售服务为例，其对于绩效奖金的发放多以设置较高的销售量业绩作为先决条件，而对于中层管理者发放股权激励则设置“个人业绩+企业业绩”的双重考核标准，如果其中一项标准未达标，则被允诺激励人的薪酬或股权激励就会失效，从而失去激励初衷，这样就会面临绩效薪酬的“临界悖论”问题，即员工业绩和企业业绩无限接近激励标准，但是小于最低激励标准，这种情形下的激励失效就会极大的挫伤员工工作积极性，其背后反映的依然是制度化考虑与人性因素在人力资源薪酬管理中的融合错位问题。
三、服务业人力资源薪酬体系的优化管理措施
（一）沟通薪酬政策
服务性企业致力于改善人力资源薪酬体系的沟通薪酬政策要注意包含薪酬制度、调整方案以及波动因素三个基本项目。由于传统的服务性企业发放绩效薪酬和薪酬调整方案一般都集中在财年结束之后，这样造成劳资双方不能实现对于激励效果的长期维持，因此，服务性企业可以利用自身经营和管理相对灵活的特点，对本企业员工以标准化通知函的形式来传递预订业绩目标和实际业绩目标，保持管理者与职工对于薪酬谈判和交流的双向透明，员工随时了解自己的业绩，并有针对性的进行改进，企业则达成长期激励员工的目的，实现薪酬沟通透明基础上的共赢。
（二）调整薪酬结构
从服务性企业雇主的角度来看，“低基本工资+高绩效工资”的薪酬结构是有利于自身和企业发展的，而从员工的角度来看，低基本工资是挫伤就业积极性的因素，而高绩效工资也为员工“工作寻租”和“承压工作”建立了基础，因此，从平衡劳动供给方与需求方利益的角度出发，目前我国服务性企业采用的“低基本工资+高绩效工资”薪酬结构必须得到调整，适度提升基本工资在员工全部薪酬中的比例，消除员工的“薪酬幻觉”，同时调整绩效工资的组成，多元引进期权、限制性股票、项目奖、现金红利等形式，使得企业留住人才、培养人才、获取人才价值。
（三）调节薪酬矛盾
薪酬对于企业来说属于管理费用，是长期经营摊销成本的一部分，而对于员工来说属于收益，实现企业成本与员工收益之间的“帕累托最优”是每一家企业的人力资源和薪酬管理部门都应着重关注的问题，因此，在雇主和员工关于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情况下，企业和员工要做到就是将薪酬矛盾最小化，具体的措施可以包括加强沟通、财务透明、缩短合同用工期限、引入竞争机制、合理设置业绩期望值、制定企业长远发展计划并予以实施、为员工搭建有潜力的职业发展平台等，充分考虑员工“自我实现”需求，在人力资源管理中搭配用好主观感情因素。
（四）制定薪酬标准
服务性企业人力资源部门应充分考察本行业职工的平均薪酬标准，结合企业自身在行业中的竞争地位和社会认知度等因素，将本企业的薪酬待遇水平设置在与行业平均薪酬差距较小的上下变动区间，其中上部区间变动值可以适度扩大，但是下部区间变动值不可以过度缩小，这样既有利于服务性企业引进人才、留住人才，同时也有利于维持整个行业的稳定、健康发展。从我国2012年居民服务和其他服务业工资排行情况来看，服务业内部细分部门薪酬差距过大，同职称人员薪酬差距过大，这都是未来我国调整服务业发展、关注服务业人员福利水平以及优化服务业人力资源管理等应着重关注的方面。
[参 考 文 献]
[1]张迪.马克思劳动价值论的当代解读[J].商业时代，2011（20）：66-67
[2]梁东黎.劳动报酬份额和服务业比重的互动影响与均衡决定[J].江海学刊，2012（1）：24-26
业务员薪酬管理制度范文第3篇
企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，人力资源是众多资源中的核心资源，薪酬管理是人力资源开发和管理中一项重要的内容。同时，薪酬管理也是公司员工最为关注的内容。它不仅仅是对员工的付出给予认可和肯定，更是战略规划有效实施的有力保障和企业价值体系得以完善的强有力支持。企业管理过程中的首要问题是加强对人力资源的管理，充分调动人的积极性和创造性。解决这个问题的核心就是要建立长效的激励机制，而核心中的核心就是要建立一套科学合理的薪酬体系。本文以YB公司为例，对公司薪酬管理现状进行介绍，分析其存在的问题并结合公司实际，提出薪酬设计的总体思路和框架。
二、薪酬管理及其原则、目标
1.薪酬管理的概念。所谓薪酬管理，是指一个组织针对员工所付出的劳动来确定他们应当得到的报酬总额进行确定、分配和调整的动态管理过程。在这个过程中，企业对薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平做出决策。作为一种持续的过程，企业要就薪酬管理问题与员工进行沟通，还要结合自身战略目标持续不断地制定薪酬计划，同时对薪酬系统进行不断完善。
2.薪酬管理的基本目标。薪酬管理的基本目标是为企业吸引和留住优秀员工，鼓励员工提高工作所需的技能，使得员工高效率的工作，创造企业良好的文化氛围。薪酬要发挥基本的激励作用，薪酬管理就必须要达到三个基本目标，即为公平、效率、合法。
第一，保证在区域、行业市场上的竞争力，以便引进更多的优秀人才为企业服务，帮助企业创造出更多的价值；第二，对员工态度、业绩和工作能力的认可，让员工在付出劳动的同时得到企业相应的回报；第三，通过薪酬激励，将企业与员工利益捆绑，众志成城，谋求员工与企业共成长。
3.薪酬设计的原则。一般来说，制定合理的薪酬制度应遵循以下原则：（1）公平性原则：公平性原则是企业制定合理的薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性即薪酬制度开始实施后，所体现的薪酬水平与工作性质、工作质量和员工所付出的努力的客观公平性；（2）竞争性原则：竞争性是指在人才市场上和社会上，企业的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲具有强大的吸引力；（3）激励性原则：激励性是指在企业内部各类、各级岗位职务的薪酬水平上，适当拉开差距，秉承多劳多得的原则。激励性主要强调将员工的报酬与个人业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整；（4）经济性原则：企业在提高薪酬水平的同时还应考虑企业自身承受能力的大小，要遵循经济性原则，把人力成本控制在一个合理的范围内；（5）战略性原则：这一原则要求企业在设计薪酬制度过程中要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬制度体现企业的战略；另一方面把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，进行员工的薪酬激励实现对员工的期望和要求。
三、YB公司薪酬管理现状
YB公司是一家经营化学药制剂、医疗器械、中成药、疫苗、计生用品、生物制品等各大门类医药类产品的医药批发公司，经营涵盖了全部常用剂型，品种规格达6000多个。公司现有仓储面积16000多平方米，及用于储存疫苗等生物制品的冷库100多立方米，办公面积约为2000平方米。公司拥有员工300多人，其中药学及药学相关专业的人员168人，占公司全体员工总数80%以上；执业药师5名，主管药师3名，药师16名，是一支非常专业化的员工团队。同时，公司按GSP规范要求建立了完善的药品检验体系与质量控制，深得客户和监督管理部门的好评。
1.薪酬设计思路。为激发员工活力，促使员工共同分享YB公司发展所带来的收益，把员工每月的薪资与公司经营效益挂钩，即员工薪资根据每月销售毛率、销售回款等总额乘以一定的比例计发。
2.薪酬结构。薪酬结构按照公司岗位类型划分为两类：行政岗和业务岗。
行政岗每月工资=岗位工资+效益工资+工龄工资+其他福利津贴
业务岗每月工资=岗位工资+提成+工龄工资+其他福利津贴
岗位工资：根据岗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的岗位基本工资不同。同时，岗位工资根据绩效考核划分为三级：初级、中级、高级，每一个等级所对应的岗位工资不一样，以每月绩效考核结果进行评判。
效益金：将年度总任务划分到各非业务部门的各岗位，按实现金额的大小乘以一定的比率进行计发。各个部门各个岗位的任务和计发比率在年初已经制定。
提成：业务部门的业务考核指标，在总任务目标的指导下，各业务岗位的销售额和回款额考核。销售额和回款额目标都划分为不同的区间等级，达到相应等级则提取相应比例的提成。
工龄工资：为增强员工忠诚度而设的工资组成部分。工?g工资统一标准为50元/年。
其他福利津贴：企业为员工缴纳的住房公积金、办理各项社会保险、餐费补贴等。
3.工资调整。（1）整体调整：是否对薪酬进行整体调整，需要结合企业年度实现的经济效益及外部行业市场工资水平变化而定，每年最多只可调整一次；（2）岗位变动调整：若因工作需要进行部门间借调，则会设计工资调整，借调确认后，以员工借调岗位工资为准；若因工作表现差而调整岗位，则以人力资源部和部门经理商量讨论后的工资为准；（3）非岗位变动调整：原则上岗位不发生变化或工作性质上没发生变化的，工资是不予以调整的。如有特殊原因需调整的，以人力资源部的为准。
四、YB公司薪酬管理中存在的主要问题
1.薪酬制度与企业战略管理脱节。YB公司薪酬体系自2009年变动后，一直未做调整。2012年年底在有几个骨干员工连续离职的情况下才对整个薪酬体系进行了局部调整，也仅仅只是满足部分岗位人员的需要，没有从企业内部战略实施的角度去规划薪酬工作。只是对薪酬管理表面上的修复，起不到根本性的作用，更不用说能够与战略管理契合。公司员工也逐步认识到公司薪酬管理存在的不足，致使他们都在观望和等待外部出现更好的发展平台和机会，一旦有合适的机会就会主动离职，公司的弊端也越积越深。即便如此，但鉴于家族企业的特殊性，公司行政总监和几任人力资源经理都不敢打破现有的管理体系。
2.薪酬结构不完善、奖惩不明确。公司非业务部门，在进行薪酬设计时基本是以岗位工资和效益金两个构成部分进行均分。公司经营以业务驱动为主导，各个部门都应该以支持业务流程为主而开展工作，但是，对于行政、人力、财务、质管等非业务部门，他们不直接参与业务工作，在业务推进中无法发挥能动性，将其工资与公司业绩进行深度关联，对这些部门而言相对不公平。同时，根据查看2016年10月、11月的工资表，几乎每个岗位每个员工的效益金都不一样。问及当事岗位人员，他们自己也算不清楚。另外公司制定了大量的奖惩制度但没有一定的规范性，因此奖惩问题有很大的人为因素，随意性很强。这体现在对奖励方面显得态度消极，而对于违反公司相关制度的惩罚却异常积极。
3.缺乏员工需求分析，绩效考核对薪酬的关联错位。公司在激励管理中没有深入了解到员工的实际需求。公司对销售人员、管理人员和内勤人员采用的是统一的岗位工资核算方式，从根本上就忽略了岗位的差异和员工实际的需求。无论是业务类岗位还是非业务类岗位，岗位工资都采用三级制，对于岗位工作所进行的绩效考核得分决定岗位工资的等级。非业务类岗位的效益金则由公司月度经营目标的实现程度决定，业务类岗位的提成则由个人业绩决定。简言之，绩效考核决定的是员工的岗位工资而并非绩效工资。这对于非业务类岗位不公平，但是对于销售岗位员工而言，他们几乎就不将岗位工资放在眼里边，加上一些老业务员的固定客户群定期下单，这一制度不仅没有起到激励的作用，还由于绩效考核的其他问题给许多员工带来不满情绪。
五、YB公司薪酬管理改良
1.薪酬体系调整的总体思路。（1）完善管理机构、职责以及权限。①建立薪酬管理委员会，作为薪资管理集体决策机构，负责薪资政策的组织拟订和修订；职位评价的组织管理、员工晋升；薪酬整体水平方案的制定、审批；其他需要公司整体协商决策的相关事项；人员组成：总经理、部门经理、员工代表若干名；②建立专业技能评定工作小组，负责对不同职位等级评定；人员组成：部门经理、技术骨干和HR部门，或者根据需要组成。
（2）确定薪酬管理的目标。建立基于员工职业多向发展的宽带薪酬体系：人事结合是薪酬决定的依据，以岗位为基础，以个人能力为导向，把岗位划分为不同等级水平，按照员工实际职务、岗位能力确定薪酬，结合绩效量化考核，实现对员工的有效激励。
2.薪酬结构。在职务等级的基础上，设定基于宽带薪酬的基本工资。即一个职务等级有多个岗位工资水平，即等级区间。（1）确定公司的职务等级。
（3）薪酬结构。员工的月工资由基本工资、工龄工资、绩效工资和附加工资构成。
薪酬计算公式为：
每月工资=基本工资+工龄工资+绩效工资+附加工资
①基本工资：每个月固定给员工发放，与企业经营状况无挂钩。基本工资主要取决于当前的岗位性质和内容。
②工龄工资：工龄工资统一标准为50元/年/月，上不封顶。
③绩效工资：同步实行宽带绩效。即一个岗位有多个绩效等级。具体根据员工的年度表现来确定其绩效等级。
对于具体的月度绩效工资，则分为业务类和非业务类。
对于业务类岗位，实行绩效量化工资。例如：业务员的销售提成和回款提成，拣货员的搬运、拣货件数提成等。
对于非业务类岗位：设定岗位的绩效工资总额，根据绩效考核结果进行调整，如某岗位绩效工资为2000元，绩效得分为95分，则其当月实际绩效工资为2000×0.95=1900元。
业务员薪酬管理制度范文第4篇
论文摘要:本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出了相关对策。
1薪酬的概念
美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为:雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收人和员工因为工作而得到的心里满足感。
国内学者认为薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。
广义薪酬包括:
荃本薪资:是根据员工的劳动熟练程度工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金倾的基础。
奖励薪资(又称奖金):是根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称”效率薪资”或”刺激薪资”。
附加薪资(又称津贴):是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。
福利:是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
因此，在中小企业员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为:基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。
2薪酬管理的概念和内容
2.1薪酬管理的概念
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
2.2薪酬管理的内容
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
(1)确定薪酬管理目标:薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:a.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;b.激发员工的工作热情，创造高绩效;c.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
(2)选择薪酬政策，薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:a.企业薪酬成本投人政策;b.根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;c.确定企业的工资结构以及工资水平。
(3)制定薪酬计划，薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:a.与企业目标管理相协调的原则;b.以增强企业竞争力为原则。
(4)调整薪酬结构，薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:a.企业工资成本在不同员工之间的分配;b.职务和岗位工资率的确定;c.员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
2.3薪酬管理的影响因素
(1)外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
(2)组织内在因素(organization internal factors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竟争力，公平因素。“
(3)个人因素(inpidual factors)。包括年资，绩效，经验，教育程
度，发展潜力，个人能力等。
3中小企业薪酬管理中存在的主要问题
3，1薪酬制度不规范、弹性差
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.2忽视非经济性报酬的运用
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普追都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 3.3薪酬设计缺乏战略思考
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
3.4对薪酬设计的程序公平关注不够
一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业的发展阶段，相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。
4中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
4.1中小企业非经济性报酬的运用
员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在情神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
4.2将程序公平视为公平原则的“上层建筑”
公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。
4.3保持薪酬系统的适度弹性
国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
4.4导入动态的战略导向原则
业务员薪酬管理制度范文第5篇
论文摘要：“宽带薪酬’，是一种新型的薪酬管理模式，正在逐渐被导入我国企业。文章首先对宽带薪酬的概念及特征进行了分析，进而找出实施宽带薪酬的企业所需具备的条件，同时提出了企业基于宽带薪酬的设计流程，并指出企业在运用宽带薪酬时应注意的一些问题。
对企业来说，如何吸引和留住员工特别是企业的那些核心员工已成为当今企业能否取得成功和竞争优势的关键。为了吸引和留住员工;企业必须支付具有竞争力的薪酬，设计科学的薪酬管理体系，获得企业的可持续发展。宽带薪酬是20世纪90年代在国际企业界兴起的薪酬管理模式，近年来被逐渐导人我国的企业。许多企业开始实施宽带薪酬制度，以此来帮助企业实现新时期的战略目标。本文将主要对宽带薪酬制度的特征和设计进行探讨。
一、宽带薪酬的概念及特征
所谓宽带性薪酬结构或者薪酬宽带，仍然是一种薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。与传统的薪酬管理模式相比，宽带薪酬具有有以下几个特征。
1、具有灵活性，能够更好地保证内部薪酬结构的协调性和对外部薪酬水平的竞争力
宽带薪酬比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收人根据员工的业绩情况弹性处理，保证了内部薪酬结构的协调性。又因为宽带薪酬结构是以市场为导向的，即薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力。
2、支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能结构向扁平型结构转移，而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是职位的持续晋升，显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，将薪酬等级进行重新组合，减少了薪酬等级的数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中。
3、有利于职位轮换
在传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，职位变动必然导致员工薪酬的变动。当职位处子同一级别的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能，从而工作的难度和辛苦程度更高，导致员工不愿意接受职位的统计轮换。在宽带薪酬结构中，企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的，员工对职位轮换不仅不会拒绝，反而会积极争取这样的机会，从而提高自己的工作能力。
4、引导员工重视个人技术和能力的提高，从而形成职位，薪酬的双通道
在宽带薪酬结构体制下，企业为员工提供的晋升机会少了，但企业为员工提供的薪酬变动范围却变宽拉大了，这样，企业将员工的注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高上，使员工不必非得通过晋升才能涨薪，通过本岗位任职能力的提升，取得高业绩也能获得薪酬的增长，从而形成职位，薪酬的双通道。
二、实施宽带薪酬的企业所需具备的条件
1、企业的发展战略要与宽带薪酬的基本理念一致
由于宽带薪酬并非仅仅是用来削减薪酬层次的一种工具，它实际上涉及企业经营战略。因此，企业在决定实施宽带薪酬的时候，必须首先审查自己的经营战略。如宽带薪酬适合技术型和创新型的企业，不适合劳动密集型企业。
2、企业是扁平型组织结构
扁平型组织结构中组织层次的数量比较少，同一层次中的职位数量比较多。宽带薪酬结构可以说正是为了配合扁平型组织结构而出现的，它的最大的特点就是打破了传统的薪酬结构的严格的等级制度。
3、企业的员工能正确的理解宽带薪酬制度，并积极参与实施
薪酬结构作为一种管理工具，除了要看它是否有利于企业的运作和企业战略的实施之外，还要看它是否能够得到员工的接受。企业要想引人宽带型薪酬结构，就必须与管理层和员工进行及时，全面的沟通。只有当员工理解了这种宽带薪酬制度，并积极参与到实施的过程当中，它才能真正发挥它的作用。
4、企业具备相应的人力资源管理体系
人力资源管理主要包括人力资源的招聘，培训开发，绩效考评，职业发展等等。宽带薪酬体系鼓励员工提高自身的能力，掌握更多的技能。因此，企业必须在实施宽带薪酬的同时，制定相应的配套的员工招聘，培训和开发计划，通过对员工进行培训开发，提高他们的能力和技能。另外在对员工进行绩效考评的时候，也需要有一套完善的绩效考评体系，对每个人都做到公平。
三、企业基于宽带的薪酬设计
1、根据企业的战略拟定企业的薪酬战略与原则
薪酬体系的最终目标是服务于企业的战略目标，企业要实行宽带薪酬，首先就应该根据企业的战略，对员工的总体价值进行评价，明确企业的核心价值观，并据此拟定企业的薪酬战略。
2、薪酬数据调查
薪酬调查应为组织的薪酬政策的制定提供辅助和有价值的信息。通过运用薪酬调查方法调查基本工资信息和数据，并对所收集的薪酬信息进行分析和推理。通过薪酬调查可以了解本行业与竞争对手的薪资给付状况，保证了企业工资制度的外在公平性。
3、工作分析与职务评价
工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。职务评价主要是通过找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。具体的职务评价方法有工作排序法，工作分类法，因素分析法，点数法，海氏法和市场定值法，其中海氏法和市场定值法主要用于管理岗位的工作评价。
4、工资结构设计，及工资分级与定薪
在进行工资结构设计时，主要是确定并给出工资线，它可以是直线，曲线或者折线等形式。工资结构线是描述职务评价值与实际工资关系的曲线。在工资结构线制定好之后，就开始进行工资分级与定薪。企业实行宽带薪酬，必然要对多个薪酬以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。在此过程中，首先是确定宽带的数量，即确定使用多少工资带。其次确定宽带内的薪酬活动范围，根据薪酬调查的数据及职务评价结果来确定每一个宽带的浮动范围及级差，同时在每一个工资带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评估结果确定不同的薪酬等级和水平。
5、宽带薪酬制度的执行控制和调整
企业的制度一经建立，如何让其投人正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。企业的管理人员要严格遵循公司的原则，在宽带薪酬的执行过程中做到公平，并对薪酬提升的范围进行适当的控制和调整，避免薪酬成本的上升，更好地把握其在市场上的竞争力。
四、宽带薪酬在应用中应注意的问题
宽带薪酬在应用过程中，如果企业的管理人员把握的不当，也会出现一些问题。
1、宽带薪酬的宽度要适度
为薪酬等级设计合理的带宽非常重要，薪酬的宽带浮动范围过大或过小都不行。宽带浮动范围过大，薪酬等级的级数太少，员工难以晋升，不利于他们的士气，而且还需要有良好的系统和管理能力来支撑。宽带浮动范围过小，薪酬等级级数过多，则员工晋升太过频繁而刺激不强，也限制了职位和个人增加价值的灵活性，增加管理成本与麻烦。企业应该根据自己的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。
2,避免薪酬成本的上升
美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。企业薪酬成本增大，就会导致企业的总成本变大，从而减少企业的利润。实行宽带薪酬模式，部门经理在员工的薪酬提升方面拥有较大的决策权。如果这种决策的自由度把握的不好，人力资源成本在短期内可能会大幅上升。宽带薪酬就需要部门经理具备好的管理能力和素质，把握好薪酬提升的幅度。
3、薪酬制度的公平性
公平的薪酬制度在一定程度上有激励员工的作用，如果员工付出了努力，却没有得到相应的回报，他们可能会产生心里不平衡，甚至可能会离开企业，造成企业人力资源的损失。企业的管理层要严格的依据企业的薪酬制度，给予每个员工公平竞争的机会和条件，在进行绩效考评时力求做到公正，有理可依，从而减少甚至消除员工的不公平感。
五、结束语
