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结构化面试范文第1篇
关键词:结构化面试;行为面试;情境面试;评分一致性
中图分类号:C692 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0209-02
在国内外无论是人员招聘还是公开选拔,面试都是一个关键环节,而结构化面试是正式的、有指导性的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试。由于结构化面试的问题都与工作相关,对求职者而言更加的公平。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能,有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比,结构化面试费用更低,花费时间较少而且容易实施。
一、结构化面试的含义及类型
结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。结构化面试还可以理解为是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价求职者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。
结构化面试问题的类型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种:行为描述性面试和情境面试。
二、结构化面试的两种重要模式
(一)行为描述性面试
行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”,即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去的工作是如何表现的。具体实施程序是先进行工作分析,确定胜任特征的权重然后开发面试试题,实施面试,最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是:行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度,求职者的行为有效性,对一个具体的胜任特征有许多种行为描述,对最近的行为的描述。其中行为的相关性和有效性尤为重要。在对求职者的成绩进行讨论之前,每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价,然后对所有面试官的评分加总,这就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了一致意见或平均等级,最后的甄选决策就水到渠成了。
(二)情境面试
情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力,它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这一理论认为,一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响,个体为自己设置的目标或意图是未来行为的很好的预测指标。情景面试的理论假设认为,求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性。情景面试具有三个显著的特点:第一, 面试问题是在工作分析基础上构建的,都是与工作相关的行为性问题。第二,对每一位求职者都询问同样的问题。第三,系统处理求职者的回答。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表,面试后对每一问题的回答进行数量化评定。
情境面试的环节依次是工作分析,问题的开发,确定预期得分点,检查问题然后面试的实施,最后评分决策。情境面试在操作上可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的能力不同而导致的误差,还可以提高面试官在做最后的录用决策时的一致性水平。
(三)行为描述面试与情境面试的比较
1.两者的相同点。情景面试和行为描述面试是结构化面试的两种主要类型, 它们都是基于工作分析之上的标准化的人员选拔测评方法,其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。首先,两者的相同点在于两者面试的问题都与工作分析相关,这些问题也都来源于工作分析。通过工作分析找出取得卓越绩效所需要的胜任特征,进而形成面试问题,以评价求职者在这些胜任特征上的表现。其次,两种结构化面试都强调对求职者询问同样的问题。结构化面试强调对求职者询问同样的问题,提高被录取者取得最高工作绩效的可能性,同时可以让求职者对企业和面试留下良好的印象。最后,是在系统化处理求职者的回答上表现相同。在做出雇用决策时,为使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大,两种结构化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进行综合判断,并将所有面试官的评价综合起来系统化处理,以平衡不同面试官的评价。
2.两者的不同点。行为描述面试和情境面试的不同点先从定义上来看,行为面试假设过去的行为是未来行为的最好预测指标,主要通过求职者对过去某种行为的追问和表述,来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试基本原理是目标设置理论,假设对未来的意图和设想是未来行为的有效预测指标,主要通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析,来捕捉其某些能力或其他个性特征。从适用条件来看,情境面试适合逐题打分,行为面试适合末尾打分。行为面试时间较长,情境面试时间较短等。
三、结构化面试的实证研究
结构化面试中的评分一致性问题也是人们所关注的。研究者通过调查法对主试者和求职者进行数据分析,研究者分成两组进行面试,第一组有七名主试,其中三名新手四名老手评分,求职者三名。第二组有七名主试和第一组相同,四名求职者。研究者分别对第一组和第二组的评分员在每个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)及总分对三名求职者的评分一致性进行分析,评分一致性的大小用kendll和谐系数w表示。评分员分别对每个应试者在八个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)上评分的一致性进行了数据分析。数据结果显示,第一组七个评分员在沟通、思维、灵活敏捷、风度气质四个要素及总分上达到了评分者的一致性, 除此之外, 四个训练有素的评分员在人际关系维度上也达到了评分一致性。第二组七个评分员在沟通、思维、风度气质和总分上达到了评分一致性。除此之外, 四个训练有素的评分员还在灵活敏捷、人际关系、动机与职位匹配三个要素上达到了一致性。
通过对这个实证研究的分析,可以知道两组评分员对各自的一组应试者尽管在有些维度上的评分是一致的, 在有些维度上的评分是不一致的;但评分员间对其面试的一组应试者在总分上的评定则是一致的;不同的评分维度(测评要素) 对评分员的评分一致性有不同的影响;应试者在面试时的表现是否突出(很好或很差) 也会影响评分员的评分一致性;评分员所具有的面试知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。
四、建议
通过以上对结构化面试的综述,我们了解到结构化面试在人员选拔中是重要的人事测评工具。下面笔者对结构化面试本身提出几点建议。
1.建议建立面试考官资格管理制度。查阅资料的同时,发现考官在结构化面试中的重要性,而现在选择面试考官的随意性较大。面试考官应该具备较高的政治素质和业务素质。是否可以对面试的考官作出相应的考试制度,使我们的面试考官具有绝对的说服力。考官具有较高水平就可以规范面试命题的严谨性。通过考试反应出领导的胜任特征,这样可以增强面试题目的效度。
2.建议面试结构不要过于固定。目前,结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明,实行综合分析和情境性面试在操作水平上优点较明显,除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外,还可以增加面试考官在做最后决定时相互之间的一致性。
3.建议评定功能有待更加客观全面。强化实施规范,严格控制测评误差。结构化面试是对实施规范要求最严格的一种面试。必须遵守已经设计好的测评要素,运作流程、考官构成评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范。还建议采取考试录控控制的手段,可以通过录像面试过程,对考官进行监督,也可以作为一种面试备案。
4.营造和谐气氛, 为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于被试者在面试中处于被动的地位,尤其那些初次面试的人过于紧张,开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试人在提问过程中要注意给考生弥补缺憾的机会。要根据实际情况灵活掌握,适当给考生以启发和思考的时间。
参考文献:
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结构化面试范文第2篇
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
结构化面试内容有：
1、 简历筛选标准
2、价值需求测评
3、 经验问话
4、文化匹配度
5、行为面试
结构化面试范文第3篇
(1)掌握报考的职位信息
考生在笔试结束前，大部分的经历都应该放在了申论和行测等专业知识的学习上，而极少对自己所报的职位有详细的了解。结构化面试非常注重职位的匹配度，所以考生在面试准备阶段，一定要尽可能的了解自己报考的部门和职位的信息。包括部门职位的日常工作性质，工作职责和应该遵守的相关规章制度等。只有这样，回答问题时才能有针对性，让考官觉得你对工作非常了解，并且做了充足的功课，确实是他们需要的人才。
(2)了解往年考试情况，对今年的准备更有益处
考生在进行结构化面试的相关信息了解时，一定不要忘了掌握近年报考部门职位的信息，如面试考官人数，题目的数量和难度，出题的风格等等，从中发现思路，更有针对性的为今年的考试备考。
近年来，公务员考试不断进行改革和创新，结构化面试也是如此，比如今年浙江省公务员考试结构化面试题目中就引入了背景材料，凸显出了求新、求变的精神。这就要求考生做好各种准备，注重各方面综合素质的培养，才能胸有成竹，稳操胜券。
2、实战训练方面：
结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流，所以在回答考官问题时，怎样将话说的得体非常关键。言语技巧是取得面试高分的重中之重，注意以下几个要点，将帮助考生更好的得到考官的肯定。
第一，注意称呼的使用。面试中恰当的称呼会增强对方的好感，在面试中称呼各位考官比各位老师或者各位领导要合适很多。
第二，提问要掌握技巧。在面试过程中，考生很有可能没听清题目或者其他原因需要向考官提问，这时一定要注意有礼貌的提问，在考官回答时不要打断考官，虚心请教。
第三，说明问题要恰当解释。解释是向有关方面或对象说明某事的含义、原因或理由等等。在对具体问题的给出解释时，要注意问题的针对性、恰当性和真实性。
第四，提升语言的逻辑性。面试就是考官和考生进行交流的一个过程，考生在说话时语言要简洁、精炼、流利和清晰。
第五，加强语言的说服力。考生在让考官信服你的过程中，可以适当采用举例的方法来使自己的论据更为充分，更让考官赞同。
结构化面试范文第4篇
结构化面试是当前公务员招录和公开选拔领导人才的一个重要手段。笔者作为安徽省录用公务员面试考官，提请考生注意八个方面问题：
做好面试准备
要了解面试考官的组成情况、面试的工作程序、面试的相关礼仪、面试的题本类型、面试考生须知、面试的考场设置要求等，做到心中有数，“不打无把握之仗”。要了解上述情况，建议考生在面试之前必须参加相关的培训，尤其是模拟考场的演习。任何一个人要了解一项工作的过程，虽然知道的途径很多，但是没有亲身经历，感受不深。特别是第一次参加面试的考生，必须要身临其境去感受，才能在真正面试中得高分。培训不仅仅是从理论上获得面试的相关知识和技能，更重要的是通过培训获得心灵的感受，增强自信心。不至于一无所知，增加心理压力，因心理紧张而影响思绪，没有完整地表达出自己的观点而影响考官的评判成绩。时下，针对公务员招录和公开选拔领导人才的面试培训有很多，有的纯粹是以“利益”为目的，有的还打着“专家”和“权威机构”的旗子，让人眼花缭乱。不管怎么样，除了要慎重选择之外，就是要有模拟考场演习的培训。除此之外，还要注意过去历年面试题目的收集，掌握好题目类型和答题技巧。要相信：“成功属于有备而来的人”。
注意相关政策收集
面试前后时间段，一些关系民生的时事和重大政策调整，以及与自己报考的职位相关的政策收集，以应对面试中可能出现的相关时事政治题。这几年，几乎每次面试都有一道这样的考题。有的考生往往因对政策的不了解，往往答不到要点上。有的题目是非常容易回答的，但是却出乎考官预料，一些考生回答的并不理想。而有的考生答的却非常完整，说的“头头是道”，出现明显的两极分化。问题在于前者没有收集，后者收集了。譬如2007年7月15日，安徽省公务员录用面试时的第三道面试题目：近期，猪肉价格普遍上涨，政府采取多种应对措施，其中之一就是给部分贫困家庭和在校大学生等群体发放肉价补贴，请谈谈你对此举的认识？再如2008年7月6日，安徽省选聘高校毕业生到村任职面试时，第一道面试题目：“艰难困苦、玉汝于成”是中组部李源潮部长今年给大学生村官回信中的一句话，请联系实际谈谈对这句话的理解。这些题目只要考生稍加注意学习，都会答出一、二、三来，相反，却难以回答。
倾心听清题目
考生在进入面试考场后，及时调整心态，倾心听题。有的考生一进考场就开始紧张而影响思绪，在还没有听清楚主考官所提出的问题时，就急于开始答题，结果影响了答题质量。有的没有抓住重点答题；有的偏离了题目要求；有的甚至出现了答非所问。通常情况下，考生要冷静沉着，一边听题，一边迅速记题，因为有的面试题目没有能够本着“短、少、精”的原则去命题，不仅文字过长，而且使用书面语，缺少“口语化”，考官读的困难，考生听的困难。在这种情况下，考生必须倾心听题，迅速记题，才能把握主题，完整答题。通常情况下，在考生进入考场前，考生席上都放着一张纸和一支笔。放着纸和笔的目的，就是便于考生记录考题的。考官读完一道题目后，如果考生没有听清楚，都允许考生要求再复述一次。考生一定要用好这一规则，弄清题目要求再行作答，而不要急于应答。
进行认真思考
考生在听清题目要求的基础上，进行认真思考，迅速在纸上列出答题的要点，然后再行作答。许多考生往往不加思索就开始作答，往往不能抓住要点；有的三言两语，语尽词穷，“草草收场”。根据面试考场的规则，通常情况下，一道面试考题，从考官发问到考生答题结束，通常为3分钟左右，可以略加思考20－30秒，然后作答。这一规则，往往许多考生都没有很好利用，而是急于应答、急于“答题完毕”、急于离开考场。然而，在听到自己的得分时，许多考生又感到惊讶，甚至对考官给出的答分不满意，表现出一种失望和失落的心理感觉。
合理把握时间
主要是考生要能够合理安排和调节时间。通常情况下，面试时间为20分钟，从考生进入考场时开始记时，一般为四道面试题目，除去浪费的时间，考生有效答题时间一般都有十七、十八分钟，再除去思考的时间，也有15分钟的时间，每道面试题目答题可以达到3分钟时间。只要考生稍加把握，完全可以把一个题目回答得非常完整。然而，在面试时，时常出现一些考生分配时间失调。许多考生用时不到规定时间的三分之二，甚至不到规定时间的一半，只有少数考生用足用完规定时间。以2008年7月6日，安徽省选聘高校毕业生到村任职面试为例，规定面试时间为15分钟，笔者所在的考场，连续5位考生用时不到三五分钟，平均每位考生仅用7分钟，实际有效答题时间也仅有5分钟，实在让人感到无法理解。
参加实践锻炼
考生要在大学生活阶段，注意参加各种社会实践活动，在活动中锻炼和磨练自己，积累社会经验。现在的公务员面试题目，更多的是考考生的社会工作经验，如果一个考生大学一毕业就参加公务员招录考试，往往是笔试过关容易，面试过关困难。一个重要的方面就是缺少社会工作经验，对面试提出的问题时，无从应答。譬如：2007年7月15日，安徽省公务员录用面试时的第二道面试题目：某工厂污水超标排放导致农田污染，农民反应强烈，可能发生，当地政府派你去做好稳定工作，你打算怎么办？类似这样的题目很多，回答这样的问题也很容易，但是，没有经历过社会实践活动的考生就很难回答完整。此外，社会实践活动也是锻炼大学生口头表达能力一个极好的机会。也许有的考生具有真才实学，有“一肚子的货”，但是在面试时，却无法用语言表达出来，而失去应有的得分。同样，考生心理素质的养成，也需要通过一定的社会实践活动来养成。因此，社会实践活动是锻炼和磨练自己，积累社会经验、丰富人生的关键。
积累知识面
是考生要在注重专业学习的同时，注重各种知识的积累，增加应有知识面。许多考生在专业上可能是个人才，但是社会生活经验和应有知识面却很狭窄。面试时，面对一些提问，不知所云。譬如2008年7月6日，安徽省公务员录用面试时的第二道题目：请由“晴朗的天空下着雨”这一自然现象，结合实际谈谈你的感想。有半数考生对“晴朗的天空下着雨”这一自然现象不知道，有的还认为是违背自然现象，让人啼笑皆非。再如前面提到的“艰难困苦、玉汝于成”这句话，许多考生并不知道“玉汝于成”是什么意思，如何去理解它，更是无从谈起。
答题技巧
结构化面试范文第5篇
内容摘要：本文介绍了结构化面试、胜任特征的概念和胜任特征面试的理论基础，探讨了胜任特征的结构化面试试题在设计时要重点把握的关键点和预期得分点要注意的工作重点。
关键词：胜任特征 结构化面试 面试试题
结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程面试。结构化面试之所以成为多种面试方法中的重要一员，是因为结构化面试能让考官较清楚地了解应聘者的能力、态度和价值取向，能使考官从众多应聘者中选拔出最能胜任该岗位的求职者。那么胜任特征是什么呢？普遍认为胜任特征具有三个重要的表现形式：第一，与工作绩效有紧密关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；第二，与任务情境相关联，具有动态性；第三，与区分优秀、平庸有密切关系。因此，基于胜任特征的结构化面试则是通过特定的问题、评价方法、评价标准，遵循特定程序，在测评人员与应聘者面对面的交流中选拔最能适合职位的应聘者。
胜任特征面试的理论基础
（一） 内在素质和外显行为的统一理论
人的内在素质和外显行为是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统。内在的素质虽然深藏于个体，并且个人在面试过程中可能会隐藏个体不适合该职位的内在素质，但是外显的行为会受制于个人的内在素质，因此通过面对面的交流和接触，个人的内在素质必然会通过外显的行为表现出来。所以，在面试中考官会对应聘者的外显行为进行观察，在一定程度上能够了解应聘者的内在素质，考官对应聘者行为的观察分为两个部分：一个是言语行为，另一个是非言语行为。语言是传递思想和观念的载体，通过语言的交流，考官能够了解应聘者在逻辑思维、语言表达、思维方式以及思想观念方面的优点和劣势，正因为语言交流能够传递多种信息，因此言语行为历来是考官和应聘者着重关注的焦点。另外，言语行为外的一些非言语行为，如交谈时的姿势、进退场的动作以及某些细节都是体现一个人习惯、个性特征等的重要信息，因此，非言语行为越来越受到考官和应聘者的重视。
（二）人组织匹配理论
匹配理论认为由于人与人之间不仅存在着生理差异（性别、身高、体能等）、社会差异（家庭出生、文化熏陶等）、心理差异（个性、能力、兴趣等），还存在着智力差异、技能差异、价值观差异等，而不同的组织、不同层次和智能领域的职位对人的要求也有很大差异，所以一个人不可能胜任太多的工作，一项工作也不可能任何人都能胜任。因此，在招聘员工时不是一味地追求高学历、强能力和丰富的工作经验，而且招聘本职位的最合适人选。
做好工作分析
（一）行为事件访谈法
由麦克莱兰提出的“行为事件访谈法（BEI）”，是一种开放式的行为回顾式探查技术，即找一些相关岗位的工作人员让其分别提供详尽的叙述，说明他们在工作中面临关键事件和紧要关头时所采取的做法，然后由4-6名分析者对访谈的内容进行系统分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。这样通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色所需要的特定知识、技能、能力和个性特征。在做行为事件访谈时，人力资源部门的工作人员可以与该岗位的工作人员单独进行交谈，让他们回忆在工作中遇到的重要的关键事件并记录他们在面临这些事件时的处理方式、取得的结果以及事后的想法，然后由相关的分析者对访谈内容进行系统分析，以确定访谈者所体现出来的胜任特征。
（二）工作任务分析法
工作任务分析法是依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。也就是要求面试组织者在制定面试题目之前要弄清楚该岗位在组织中的地位，设置该岗位的目的和该岗位设置后要求完成的工作任务，通过对岗位工作任务的把握，反过来推出岗位主体――员工所需要的技术、能力和个性特征。在招聘员工前，人力资源部门就要选派一些工作人员到该岗位去采集信息，注意以下几点：第一，选派到岗位的人员既要包括人力资源领域的专家也要包含该领域的专家，这样才能准确把握该职位需要的胜任特征以及对招聘人员的要求；第二，选派人员要亲临岗位并与一线工作人员相处、交流，在观察一线工作人员如何操作的同时要积极与其交流，记录下他们对工作的看法和平时的工作重点、难点。
面试试题设计
（一）确定面试试题编写人员
面试试题的编写人员是掌握试题难易度、试题可信度的关键人物，关系着面试成功或者失败，要求设计试题的人员不仅有人力资源管理的理论基础、实践经验还要求了解企业的文化背景以及该职位的岗位胜任力因素。具体而言面试试题的设计人员可以由三个部分的人员组成：人力资源专家、企业人事人员以及该岗位部门负责人。这三个部分的人员可以分别在试题设计时可以就试题设计的可行性、科学性，试题选拔出的人才与组织的匹配性以及能否胜任该岗位给予不同方面的专业意见。
（二）确定面试试题的编写方法
胜任力模型的结构化面试试题在编写和设计时应以所建立的岗位胜任力模型为参照，将该岗位的每个胜任力因子都考虑在内，并设计至少两个题目考核。在设计面试试题时可以组织试题编写人员采用头脑风暴法和小组讨论等方法对试题设计展开设想和讨论。头脑风暴法就是在无群体压力的环境中鼓励组织成员用发散的思维方法自由联想和讨论而不受约束。在运用头脑风暴法的时候，不需要设计议题的组织者，只需要有一名主持人宣布本次讨论的主题，在组织一两名记录人员，记录与会者的想法和讨论内容。另一种方法就是小组讨论法，小组讨论是将试题的设计者组织成一个讨论小组，与会者通过与其他组员的讨论激发并完善新的想法。小组讨论更多地鼓励组员之间的交流和探讨，这种方式更利用完善组员天马行空的想法，也可以在相互的交流中催生出新的思想。
（三）确定试题设计的原则
1.题目设计要具有严谨性。一方面，题目不能反映考官的偏好，也不能有社会称许性的问题出现，如果设计的题目反映了考官的偏好或者本身就是社会上称许或者反对的某些行为，那么应聘者就相当于提前知道了考题的标准答案，他们会隐藏自身的观点和态度，转而采用考官偏好的观点，这样就不能测评出应聘者的能力和态度，失去了题目设计的意义。另一方面，题目设计在结构上要具有严谨性，如果题目在设计上出现瑕疵，使面试者认识上出现偏差则会影响面试者对题目的理解，其回答问题所反映出来的能力也会有偏差。因此要求在设计题目时注意题目不能有模棱两可的词汇，在思维和逻辑上要做到严谨，表达要清楚，不能有病句，尽量避免使用双重否定等容易使面试者出错的句式。
2.题目设计要有体现性，即要有针对性，要能测量出应聘者的素质特征。应聘者的素质包括三种能力，即一般能力（逻辑思维能力、语言表达能力、临场反应能力等），领导能力（计划能力、决策能力、预测能力等）和个性特征（气质风度、情绪稳定性、自我认识和处事风格等）。对于这三种能力，每个人的侧重是不同的，而不同的岗位所需要的能力也是不同的，因此设计出来的题目不能泛泛而谈，要考虑招聘岗位员工所需要的能力，并针对该岗位需要的能力设计问题；问题设计出来后，通过应聘者的回答要能反映应聘者这三个方面的能力，以期找出与职位相符的求职者。
3.题目设计要有区分性。即要求通过题目的回答能区分不同的面试者在不同能力上的区别，从而找出那些应聘者身上具有的能力适合这个岗位。题目要具有区分性就要求题目紧紧围绕岗位所需要的素质和能力设计；并且题目采用的是开发式的问题方式，回答者可以凭自己的分析和理解自由发挥对问题的看法和意见，从而测量出应聘者的能力偏重点；另外，题目设计要有一定的难度，如果题目过于简单则应聘者个个对答如流，不能反映他们的能力高低，相反，如果题目过于困难，则面试者，无从作答，同样也反映不出能力，不利于选拔适合的人才。
4.题目提问的顺序要把握好。题目出现的顺序应当遵循以下原则：第一，先易后难原则，面试中首先出现的问题应该是难度最低的，然后再提高难度。面试中，应聘者免不了会有些紧张，如果刚开始的题目就有一定的难度则会加大面试者的压力，使其更紧张，不利于后面题目的回答；也可能面试者认为考官提问的题目过于困难，自己根本不会，可能放弃后面题目的回答。相反，如果试题从简单的开始，应聘者见题目简单，就会放松心情、从容作答，这样考官就可以从面试者的回答中提取需要的信息。第二，先一般后专业，同样的原理，面试者在紧张的环境下对专业知识的掌握可能由于过于紧张而出错，而一般问题则不容易出现这样的问题。第三，先共性后个性，一个人在陌生的环境中会对外界提高警惕，如果面试过程中考官一开始就涉及应聘者的个性问题会增加面试者的警惕度，那么得到的回答可能是不真实的；相反，如果先从共性问题入手，使应聘者慢慢融入新的环境、放松警惕，则更容易得到真实的意思表达。
（四）确定预期得分点
1.必须列出足够多的应聘者可能的回答。应聘者随着人数的增加其回答的多样性也会增加，如果我们设计的答案没有能够涵盖应聘者的回答，那么在打分的时候考官就会无所适从，不知道该给应聘者怎样的分数，从而导致前期工作功亏一篑。要列出足够多的回答，可以采取头脑风暴法或小组讨论等方法，不施加压力，鼓励有尽可能多的想法。
2.可以采取五级测评方法或者10分制对应聘者的回答进行打分。出题者可以指定五级测评法，优秀、中上、中等、中下和下等，对应聘者的回答进行评价；同时，考官也可以采用10分制（即用1-10分对应聘者的表现进行评价）。通过这两种打分方法，从应聘者自述、现场表现、岗位需要的符合程度等几个方面来评分，从而选拔符合职位特征、能胜任岗位的应聘者。在做评分标准时要注意给每一个可能的回答都设计相应的分数或者等级，并且要提前设计好如果面试者的回答是事先没有想到的，那么该怎样结合其回答给分或评等级，要尽可能地杜绝因为标准不明确或者不统一而产生的评分误差。
（五）组织模拟招聘
面试试题编制完成后，还要通过审核和实践来检验试题的信度、效度以及评分者的信度。题目设计完成后，可以请相关部门的负责人员审评并提出意见；同时也要请相关人力资源管理专家审核，并反馈意见；有条件的可以在企业中进行一次模拟招聘，通过模拟招聘的方式发现题目设计中的不足并完善题目。组织模拟招聘不仅可以通过实践检验试题设计的信度、效度，还可以对考官进行培训。因为，在结构化面试中考官的主观性直接决定了应聘者的得分，而每个主考官的专业素养、评分标准、个人偏好等各不相同，在面试过程中容易出现晕轮效应、首因效应等心理效应，可能对选拔优秀人才产生极大地影响。因此，通过模拟招聘可以统一主考官的评分标准、清晰界定测评要素、优化问题结构及检验结构化面试的可靠性。
面试成为用人单位选拔人员的重要途径，而结构化面试在人员招聘中居于主导地位，与其他的测评方法相比，结构化面试更能准确、丰富地获得应试者的语言和非语言信息；但是在结构化的面试中也存在着这样或者那样的问题，本文正是从胜任特征角度出发，探讨结构化面试中面试试题设计所要注意的问题。正因为结构化面试的重要性和现存的一些缺陷将会有越来越多的研究者参与讨论和研究，必将进一步推进和完善胜任特征下结构化面试。
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