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高校绩效工资范文第1篇
人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。
高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。
一、高校工资薪酬制度改革初期的状况
1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一
工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。
2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。
职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。
3.造成青年人才流失，教研结构无法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。
新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。
由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。
二、高校推行的绩效薪酬制度
合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的润滑剂。
1.绩效薪酬制度的分配原则
⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。
⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。
⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。
2.高校教师的工资结构
高校教师工资包括基本工资和绩效工资。
基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。
考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。
业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。
三、实行绩效工资对高校发展的影响
绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。
1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用
绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。
2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题
绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长
与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。
四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题
1.处理好效率与公平之间的关系
效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。
兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。
2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点
高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。
高校绩效工资范文第2篇
关键词：高校；资助；绩效考核；
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）12-0046-02
根据《2013年中国学生资助发展报告》中公布的有关数据，2013年，政府、高校以及社会等多方面在高校投入的资助总金额达574.11亿元，资助学生更是超过3724万人次。在教育部公布的2015年工作要点中，也将落实和完善学生资助政策作为一项重点工作来抓。为了使高校资助工作惠及更多的大学生，同时完善高校资助体系，促进教育公平，教育部、财政部和全国学生资助中心等主管部门采用多种方式对高校的资助工作进行检查评比，对高校资助工作的绩效考核开始受到广泛关注。
一、开展高校资助工作绩效考核的意义
在现代企业中，绩效考核制度已经日趋成熟，为了提高工作效率，我国在2010年开始对事业单位进行全面绩效考核[1]。资助工作作为高校发展中不可或缺的组成部分，关系到众多家庭经济困难大学生的成长成才，对其进行相应的绩效考核非常必要。
（一）有利于保证资助资源充分发挥作用
目前，无论是政府主管部门，还是各高校，在困难生资助方面的财政投入数额都非常巨大，如何让这些宝贵的资助资源充分发挥作用，不仅仅要依靠各项资助政策的有效落实，而且需要对资助工作进行科学的绩效考核。对资助工作开展绩效考核，有利于引起高校和主管领导对资助工作的重视，严格执行国家各项资助政策，慎重并合理配置高校资助资源，防止克扣、贪污、挪用资助专项经费现象的发生，真正使家庭经济困难的学生受益。此外，对资助工作进行绩效考核，有助于高校创新对资助资源的管理和使用手段，提高资助资金的有效利用率，减少资源浪费。
（二）有利于调动高校开展资助工作的积极性
资助工作是各高校的一项常规性工作，许多将其作为一项任务来对待，多年来一直延续传统做法，开展资助工作的积极性不高。虽然这些高校都能完成工作，但是没有充分达到国家对高校开展资助工作要求，没有实现资助育人的功能。通过开展高校资助工作绩效考核，对各高校资助工作取得的成果进行检查，并在此基础上开展评价比较，树立资助工作先进典型，并给予一定的物质奖励，有利于增强高校对资助工作的重视程度，将资助工作当作是一项能够为学生带来利益、为学校带来荣誉、为社会带来繁荣的重点工作来落实，提高开展资助工作的积极性。
（三）有利于资助体系的不断完善
在资助政策内容上，我国形成了以奖贷助为主、以勤补免为辅的资助体系，但是在资助工作实际操作过程中，仍旧存在着许多问题。在目前的资助体系运行过程中，奖学金的助困功能不断弱化、助学金解困功能欠佳、助学贷款运行不理想、勤工助学渠道不畅通，这些都对高校资助工作效果产生一定的影响[2]。此外，高校对贫困生认定的标准尚未形成统一，对贫困生的思想政治教育的有效措施也并不完善。通过对高校资助工作进行绩效考核，有利于发现在资助工作实际开展中面临的困境，发现资助工作存在的不足之处，从而有利于政府和高校对资助工作进行新的尝试，不断完善高校贫困生资助体系。
二、高校资助工作绩效考核现状
（一）高校对资助工作绩效考核缺乏科学认识
在我国高校中，资助工作往往由学生工作部门统一协调指导，由各院系具体负责操作执行。为了绩效考核的顺利进行，高校往往采用单一的、省时省力的绩效考核标准，对所有的院系采用相同的标准进行考核，这样的标准模糊性较大，没有充分考虑不同院系间的学科差异和学生差异，缺乏针对性，容易造成对资助工作不全面、不准确的评价。目前，高校在进行资助考核时，往往采用上级部门提供考核指标体系，被考核学校或院系提供成果材料这种绩效考核方式，这样的绩效考核方法虽然效率较高，但是进行评价时受考评人的主观影响较大，并且导致院系只重视对书面材料的整理，而忽略资助工作本质的把握。
（二）对考核结果缺乏有效反馈，激励效果欠佳
目前，教育部、财政部等主管部门对资助工作完成出色的学校具有丰厚的奖励，但是在高校内部对于院系的奖励力度不足，对在资助工作中表现优秀的院系更多是精神奖励，物质奖励较少，且将奖励资金充做院系行政经费，降低了院系参与资助绩效考核的积极性。此外，受传统管理思想的影响，我国高校在进行资助工作绩效考核时往往存在院系间的平衡现象，导致绩效考核结果不能准确反映院系资助工作的成果，导致院系对待资助工作存在应付心态，草草了事，从而影响了资助工作的实际效果。
（三）绩效考核的参与度不高
资助工作绩效考核的参与度不高主要体现在两个方面：第一，高校进行资助工作绩效考核时，院系的参与度不高。有些高校对院系学生工作进行考核时，资助工作是作为选报项目，并非所有的院系都必须参加，另外，有些高校甚至没有对资助工作进行考核，这就导致了资助工作没有引起院系的重视，影响资助体系的完善。第二，在高校进行资助工作绩效考核时，一线辅导员和学生的参与度不高。目前，教育部、财政部等主管部门对高校的绩效考核，以及高校对各院系的绩效考核，其考核人往往都是相关领导，而资助工作的主要操作者――辅导员和资助工作的主体――大学生，却极少能够参与到资助工作的绩效考核中，造成对资助工作的绩效考核本末倒置，不能及时反映出家庭经济困难大学生对资助工作的真实需求，从而导致绩效考核结果科学性不足。
三、改进高校资助工作绩效考核的对策
（一）坚持资助与育人相结合的绩效考核原则
资助工作的目的不仅仅是确保家庭经济困难的学生不因贫困而辍学，更要使受到资助的学生在校园内能心怀感恩，走出校园后能回报社会，对受资助学生的思想教育是高校资助的核心环节。缺乏育人的资助仅是无价值创造的政策执行，是无意义、无灵魂的资助[3]。因此，在进行高校资助工作绩效考核时，也应该牢牢把握育人这一原则。在制定绩效考核指标体系时，应该突出对资助过程中育人工作的考核。在绩效考核的实际操作中，不仅仅对高校在资助资金投入、资助政策执行等方面进行考核，也要对高校开展的困难大学生思想政治教育、心理健康教育、感恩教育、诚信教育等多个维度取得的效果进行评价，在绩效考核中坚持资助和育人相结合、相统一、相促进。
（二）加强宣传引导，正视绩效考核的作用
高校和基层院系是资助工作开展的执行者，也是被考核者。当前很多高校和院系领导没有认识到开展资助工作绩效考核的作用和意义，对此类考核存在应付甚至抵触心理，导致高校资助工作绩效考核未能真正落实到位。因此，在下一步资助工作中，应当加强对资助工作绩效考核的宣传引导，让高校和院系的领导认识到开展资助工作绩效考核的目的是通过考核来评价高校在资助工作中对政策的执行情况，以及资助过程遇到的问题，保障大学生不因家庭经济贫困而辍学。高校和院系领导不应该过多地关注绩效考核结果，以及绩效考核结果给学校或院系带来的利益，而是应该通过考核发现在资助工作中存在的不足，不断完善现行的资助体系，真正实现“以评促建”的目的。
（三）注重考核主体多元化，考核周期科学化
在对高校资助工作进行绩效考核时，要更多地听取和采纳一线辅导员与学生的意见，改变上级领导“一锤定音”的传统考核模式，在考核小组中纳入一定比例的辅导员代表、学生代表以及学生家长代表，采用访谈、问卷调查等多种方式，广泛收集意见，构建出一套科学、公平、合理的绩效考核系统。另外，应该清醒地认识到，绩效考核人员的业务素养会直接影响到绩效考核的公平性、整体性和科学性，因此，在考核主体多元化的同时，应该重视对考核参与者的培训，通过培训帮助绩效考核人员掌握绩效考核目的、方法，明确绩效考核过程中的义务和责任，保证绩效考核结果的客观和准确。
（四）健全绩效考核结果的反馈机制
对资助工作开展绩效考核的目的，并非仅仅是对各高校或院系的资助成果进行评价或奖励，绩效考核也不能因结果的出来而结束，对考核结果的分析、反馈和运用更为重要。一要重视对考核结果的客观分析。既然是进行考核，就会出现不同的结果，上级主管考核的部门要注重对不同考核结果的分析，发现在对高校资助工作考核过程中的不合理之处，并在此基础上不断细化绩效考核指标，完善绩效考核体系。二要将绩效考核结果及时反馈给高校和基层院系。对于高校和基层院系而言，绩效考核结果是对其资助工作成效的认可，及时将考核结果进行反馈，有利于他们寻找工作中的不足，弥补工作中的疏漏，促进资助工作的有效开展。而如果上级主管部门缺乏对考核结果的反馈，则会引起高校、院系、辅导员甚至学生们的猜疑，不利于国家资助政策的贯彻执行。三要合理运用绩效考核结果。在绩效考核结果出来以后，应该根据考核结果对高校或院系进行分级别奖励，树立先进典型，充分发挥绩效考核的激励作用，提高开展资助工作的积极性。
高校资助工作绩效考核关系到家庭经济困难大学生的切身利益，在高校各项工作中占据十分重要的地位。只有充分认识到开展高校资助工作绩效考核的重要性，建立科学的评价体系，才能充分调动高校开展资助工作的积极性，实现资助与育人相结合的目标，从而促进高校的人才培养和社会的安定团结。
参考文献：
[1]陆英.试论我国高校的绩效考核工作[J].教育与职业，
2015，（12）.
[2]石敬敏.高校资助政策实施中的若干问题研究[J].中国
成人教育，2013，（4）.
[3]黄军利，李德福.对高校资助育人工作的思考与实践
高校绩效工资范文第3篇
关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02
实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。
一、绩效工资改革实施内容
高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。
二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析
我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。
1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。
2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。
3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。
三、完善绩效工资制度改革的建议
1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。
2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。
3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。
四、结束语
高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。
参考文献：
[1]马德益.高校绩效工资改革的现实困境及其原因[J].文史博览（理论），2014，（2）
[2]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014，（6）
[3]廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛（人文社会科学学报），2013，（3）
高校绩效工资范文第4篇
关键词：高等学校 绩效工资 绩效考核
随着义务教育学校和医疗卫生事业单位率先迈开实施绩效工资的步伐，其他事业单位也全面实施了绩效工资，高等学校也不例外，全面推进收入分配制度改革，实施了绩效工资。
一、高等学校绩效工资改革应遵循的原则
第一，绩效工资改革是收入分配改革的重点，是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。要遵循以岗定薪，绩效挂钩，按劳取酬，重业绩，重贡献，兼顾公平，适当拉开差距的原则。第二，高等学校要在主管部门以及同级政府人事部门和财务部门核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，制定适合本校的绩效工资实施方案。
二、高等学校绩效工资改革中存在的问题
笔者所在学校按照教育行政主管部门的要求，在2010年9月实行了绩效工资。大概情况是，学院在岗人员按三类分：一是管理人员，从正院级到办事员，每级根据任职年限的长短，又分三档，共16级。二是专业技术人员，从教授级到员级共13级。三是工勤技能人员，从高级技师到初级工共8级。绩效工资由基础津贴和奖励津贴两部分构成，比例为1：1，分别按不同岗位等级确定相应的标准。基础津贴在完成基本岗位职责后，按岗位等级进行分配，奖励津贴按实际贡献业绩进行分配。在两年的执行过程中，表现出的一些问题，应该是高校绩效工资改革中普遍存在的。
1.岗位设置不够合理。绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置基础上的，设置合理与否直接影响高校内部收入分配和教学质量。而我们现在的岗位设置是根据现有教职工的情况进行设置的，没有按学校的规模、学生的人数等进行设置。存在教师人员短缺，大量外聘教师上课的现象，严重影响学校的教学质量。
2.绩效考核机制不够健全。绩效工资的发放基础是进行绩效考核，有评价标准才有发放依据。在管理和工勤人员中存在工作不便量化、教学人员只考虑教学工作量、教学效果的好坏未与绩效挂钩等现象。
3.绩效工资结构单一，激励作用不够明显。绩效工资是收入分配制度改革的重要部分，是收入分配中活的部分，合理实施，可调动教职工的工作积极性。高校教师在完成教学工作量的同时，肩负着繁重的科研、创作工作，这些也应当成为绩效工资发放的依据之一。
三、高校绩效工资改革进一步推进的思考
1.科学定编定岗，完善聘用管理。科学合理的定编定岗是实现高等学校绩效工资改革的基础和前提。高校必须根据其组织发展目标，结合高校内部组织结构体系，合理地制定部门目标和岗位，明确各类岗位数量、岗位条件和岗位职责，引入竞争机制，在岗位空缺的情况下，适当低职高聘，调动教职工的工作积极性。完善岗位聘用管理，真正做到因事设岗，岗变薪变。
2.建立健全绩效考核制度。要使绩效工资真正落到实处，并为广大教职工认可，起到调动工作积极性的作用、达到激励的目的，建立一个科学合理的绩效考核机制是非常重要的。绩效考评体系应以高校的整体目标为依据，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。做到定量与定性相结合，考核教学数量的同时要重视教学质量，实行分类评价。如可听取学生对教师教学效果的评价，对教学效果好，受学生欢迎的教师可在岗位标准上适当上浮，相反可适当下浮。另外，管理和工勤技能人员，可参考年终考核情况，结合工作的实际，由部门提出上下浮动的意见。这样可使激励机制融入绩效工资中，给教职工带来更高的公平感和满足感。
3.全方位收集绩效考评依据，使绩效工资结构多元化。高等学校应按照不同岗位类别人员工作特点，分别按管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类设置指标进行考评。如对管理人员基础性绩效的考核指标主要为完成岗位职责的情况，奖励性绩效可按年终考评以及参与管理研究或管理创新的考评进行，针对不同的管理人员，考核的侧重要有所不同。专业技术人员的基础考核，可依据完成的教学工作量进行，个别系教师因课程设置等原因，工作量不足的，可跨系上课，也可考虑用完成的其他工作，如科研、创作、学生工作等作为抵补，奖励性绩效的考评，可按超课时数和教学质量以及其他科研、创作、学生工作来进行考核，但为保证质量也需要限制一定的超工作量。这样使绩效考评依据多元化，可充分调动教职工参与科研、创作等工作的热情。
高等学校绩效工资改革是一项长期的系统工程，关乎高校在社会主义市场经济体制下的持续发展。国家给予高校更多的在人力资源管理上的自，高校要不断总结完善，建立科学合理的绩效考评机制，制定合理可行的绩效工资体系，为高等学校的改革与发展提供强有力的保障。
高校绩效工资范文第5篇
摘要：随着市场经济的蓬勃发展，竞争机制的普遍应用，现在各行各业都在提效率、抓业绩。高校教育是我国培养专业化人才的基地，高校教育的好坏直接影响社会主义建设人才的素质。近年来随着教育体制的改革，高校教育的传统体系也在逐渐被打破，竞争机制在高校中的应用，直接影响到了高校教职工的工资水平。由于工资水平出现了差异，高校教职工对此的态度表现不一，如何调节绩效工资对高校教职工的影响，需要有一个高校绩效工资体系构建的基本导向。
关键词 ：高校绩效工资 体系 构建
高校教育是我国教育事业的重要组成部分，高校的师资力量配比也是教育资源分配的重要内容。过去的高校教职工，拿着相同的工资做着不同的事，好多优秀的教职工由于待遇问题的原因，工作积极性不是很高，这也就造成了工作效率低下，教学成果不突出。近年来，随着竞争机制在高校的应用，绩效作为教职工工资考核的一项内容被纳入到教职工的工资体系当中，由此，教职工工资体系有了突破性发展。
一、绩效工资体系下高校教职工的工资组成
1.基础工资。基础工资是高校教职工绩效工资体系下的基本组成部分，是高校教职工完成基本教学任务后的最低保障，高校教职工的基础工资有两部分构成，即岗位工资和薪级工资。绩效工资体系下的基本工资制定应该遵循三个原则，首先是同级同薪原则，即在同一个岗位相同级别，拿到的基础工资是一样的。比如说在讲师、副教授、教授是明显的三个级别，这三个级别的基础工资有差异，但是同级别是无差异的。其次，按岗分配原则。但同一职称的不同级别应有所区别，如二级教授，三级教授，四级教授同是正高但是级别不同，他们所做工作的职责不同，其相应的岗位工资就有所区别。第三，同龄同薪原则。这个同龄，指的不是年龄，而是教龄，意思是说同样教龄的高校教职工，拿到的基础工资不应该有差异，而是相同的。
2.绩效工资。绩效工资是指对完成所有工作量之后，对教学任务、科研工作的考核。绩效工资也由两部分构成，一是基础性绩效，即对完成基本工作的奖励，另一部分是奖励性绩效，即是对除基本工作以外超出教学，科研任务完成量进行的奖励。制定绩效工资，也就是做绩效考核，也要有一定的标准，要遵循两个原则，首先是整体性原则。绩效考核标准，要有一个整体的构建，对超出教学任务的数量和科研结果的数量要进行量化和分段，然后制定统一的分段奖励标准，这样在整体性上对绩效做考核，会增加绩效工资体系下的公平性；其次是具体性原则。绩效考核，要在整体把握的情况下做具体分析，对于没有达到分段奖励标准的，但是做出一定成绩的，或者在科研结果上特别突出的，应该在具体分析的情况下给予奖励，这样绩效工资体系才会具有更强的激励性。
二、构建绩效工资体系的意义
过去的高校教职工，由于工资标准的统一化，内部没有竞争力，于是教学成果和科研也不是特别积极，现在商业化社会的发展，使得学校也有点商业化气息了，在这样的情况下，引进竞争机制，建立绩效工资体系有着重要的意义。首先，打破了以往统一的工资标准，促进教职工队伍的优胜劣汰。这就使得一部分教职工人员积极地寻求办法来增加自己的收入，在寻求办法的过程中提高了工作效率。其次，提高了教职工的工作热情。现在的教学工作，有绩效这样一个奖励机制，一方面进行自己的教学科研工作，另一方面还可以拿到奖励，热情被调动，效率也就最大化了。
三、构建绩效工资体系的原则
1.公平性原则。公平性原则是绩效工资体系建立的第一原则，是高校教职工教学任务薪酬分配的第一准则，只有在保证公平的前提下，激励才会产生效果。现阶段，我国实行的分配制度是按劳分配为主体，多种分配方式并存，在绩效工资体系下的工资分配制度，公平还是放在第一位的，所以在分配中要牢牢把握公平第一的原则。从教职工基本工资构成情况和制定原则来看，处处透着公平性。无论是同级同薪、同龄同薪还是统一的补助标准，都体现出在绩效工资体系下，在公平公正的理念指导下，充分的去鼓励、去激励教职工更加积极地对待工作。换句话说，绩效工资体系的建立，激励只是一种手段，而真正地公平才是绩效工资体系建立的最终目的。
2.激励性原则。绩效工资体系的建立，其目的就是激励高校教职工，优秀的百尺竿头更进一步，而不够优秀的要继续努力，迎头赶上。这个激励性原则主要体现在调动高校教职工的热情参与度上。同教龄的、同级别的高校教职工，通过这个绩效工资体系，他们的收入水平不再是相等的，而是有一定差异的。攀比、好强是人人都有的心理，职称一样，教龄也相同，可是为什么收入却不一样，通过这样的对比显现出落差，从而使得教职工为了平衡自己的心理落差，努力的去做教学，去做科研。在这样的过程中，教学气氛活起来了，科研的氛围与环境也建立起来了，这样一个良性的竞争模式的建立，使得参与其中的高校教职工都从中获得成长。这份成长，不光是个人收入上的成长，更多的是自我修养的提升、教学水平的提高、科研成果的创新以及自我价值的升华。
综上所述，目前的中国，社会主义市场经济全面建立，各行各业都在竞争中生存发展，高校作为社会成员的重要组成部分，必然逃不开竞争。有竞争就有淘汰，这是社会发展的规律。高校在竞争，高校教职工必然也要加入到竞争行列中，但是高校教职工是个特殊的群体，为了保障高校教职工自身的既得利益，建立绩效工资体系是非常有必要的。绩效工资体系，既不会损害教职工的既得利益，因为有基本工资的保证，保证了公平，又不会亏待优秀的教职工，因为有绩效，满足优秀者的要求。
参考文献
[1]胡则辉,沈小娟,汤宇烽,王彤.以激励为导向兼顾公平的高校绩效工资体系构建[J].枣庄学院学报,2013(5):100-103
