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考核范文第1篇
古今中外，如何管理官员都是社会生活中最考验人类智慧和技巧的难题。不同的制度，管理官员的方法完全不同。在还不能做到官民一体、官员与公众之间多少还有着那么一些界限的条件下，官员一旦为官，尽管相当程度上可谓进入了“自由王国”，但对他们也不能一点外部限制也没有，总得采取些办法，有些制约，以便在官员中分个优劣高下，用奖优罚劣的方法激发出一些知耻为勇的气氛，于是以考核为中心的官员管理方法就起了重要的作用。
但近些年来，随着职位竞争的加剧、为官行政“同质化”程度的加深，考核的功能也在异化。不断被魔法化、被神化的考核正在令人遗憾地走向初衷的反面：原本用来考核官员，以希图能够对官员奖惩、升黜提供客观标准的一系列手段，现在却成为一些官员用来糊弄上级的道具，数字出官，官出数字，正此之谓也。在一系列令人眼花缭乱的“数字变官”的魔法大戏中，尽管一些官员的瞒天过海、上下其手，起了重要的作用，但更值得人们思考的恐怕是“考核”自身固有的问题。
首先应当考问的是：为什么要考核？显然考核是一种评价机制，是为了给特定的对象分出等级。按说分级能够提高官场的活力，强化官员间的竞争（比如末位淘汰），因而具有一种正向效应。但分级是需要一定前提条件的，其逻辑前提是要求所有被考核对象具有“可比性”，即大家是在同一环境条件和类型下进行竞争。如果不考虑考核对象的可比性而进行比较的话，那么考核所追求的分级目标也就失去了起码的道理。但事实上，总是以特定形式出现的考核指标并不总是符合所有官员所面临的情况。在大一统格局、同时又要求官员实事求是行政为官的条件下，如何在差异很大的不同环境间，求得官员考核内容和标准的一致，几乎是无法解决的难题。事实上，如果完全诚实地按照目前的考核逻辑行事，必然会使一些官员“冤死刀下”。从这个角度说，考核的目的与形式、手段之间在逻辑上是断裂的。
其次，与为什么要考核问题相表里，谁有权考核也具有根本的意义。“谁考核”本质上是话语权的问题，即在同时存在多种考核要求、方法、结果的情况下，谁说了算一类的问题是至关重要的。人们很难设想，一个对官员的实际利益不具有决定性影响的人能够实施对官员的“考核”。考核权的底牌是任免权（实际上不以任免权为后盾的考核权是没有实际意义的），而考核权与任免权在实践中常常又是合二为一的，谁掌握了考核权谁就掌握了任免权。因此，考核权的功能、效应，必须回溯到任免权中去寻找，说考核机制出了问题，不如说任免机制出了问题更客观。目前，不追究任免权的归属，而仅仅在考核权层面上做文章，以图解决问题的作法，是徒劳无功的，无助于考核形式化、虚假化问题的解决。
第三是考核什么的问题。考核什么涉及到考核者的利益诉求是什么，是考核者与被考核者关系的映射，具有浓烈的政治意味。“考核什么”在不同的政治制度、历史时期及不同的策略考虑下，是极其不同的。在和平民主、繁荣安定的时代，考核者没有什么必然要关心的东西，因此主要看被考核的官员是否能够得到考核者，也就是选民的欢心。而在目前我国条件下，如何使考核内容更多地具有“公共性”、公众性，而尽可能地使“长官诉求”降到最低，这才是良化官员考核机制的重要出路。实际上，从国家与社会一致、政府与公众关系进一步改善的角度说，真正有价值、可持续的官员考核机制，就是考核权由选民行使的考核―――选举。届时考核就是选举，选举就是考核，或者也可以说，最好的官员考核机制就是取消目前意义上的考核，而尽快建立选民选举制。
考核范文第2篇
EVA价值所在
EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，用于衡量企业财富的增加量，它实际上反映的是企业在―定时期内的经济利润。
EVA的计算公式如下：
EVA=税后净营业利润一资本成本=税后净营业利润一调整后资本×平均资本成本率；
税后净营业利润=净利润+(利息支出+研究开发费用调整项一非经常性收益调整项×50％)×(1-25％)：
调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计一平均无息流动负债一平均在建工程
当EVA的值为正时，表示企业获得的收益高于为其投入的资本的加权资本，即经营者为股东创造了新价值；当EVA为负时，则损害了股东的利益。
国务院国资委对资本成本率的规定：中央企业资本成本率原则上定为5.5％；承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1％；资产负债率在75％以上的工业企业和80％以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。资本成本率确定后，3年保持不变。
此前中央企业的业绩考核体系主要以财务指标为主，而财务指标又以利润总额及净资产收益率等指标为主。以财务指标为核心容易造成企业盲目扩大规模，追求数量而忽视质量。企业会计利润在衡量企业业绩时，只考虑了债务的融资成本，忽略了权益资本的机会成本，存在不足。而采用EVA考核则突破原有重视会计利润的观念，树立价值管理的观念，EVA考核也将有效抑制中央企业的投资冲动，鼓励企业加大科技创新投入，真正为股东创造价值。
实施EVA考核给企业带来的实际意义主要体现在以下6个方面：真实反映企业价值。利润不是EVA，有利润不等于为股东创造价值。当EVA大于等于0时，说明企业在保值增值，当EVA小于0时，说明企业价值在减少。使企业关注资本成本；在利润指标指引下，企业倾向于扩大投资和生产规模。从账面上看，资产总额增加了，利润总额也增加了，但EVA可能是负数，实际上并未创造更多的股东价值。将EVA作为绩效衡量尺度，经营者将不得不关注资本成本率，促使经营者综合考虑收益与风险，谨慎投资。同时，EVA也有助于企业集团总部和下属企业及时发现并调整投资和资产结构。
完善企业业绩考评体系。传统上，国有企业主要关注对当期利润和规模的考核，引入EVA考核指标将有助于引导经营者关注企业长期价值的创造。EVA可以通过调整资本占用和经营净利润，来克服经营管理者的部分短期行为，引导经营者像股东一样思考企业可持续发展和相应的企业战略问题。有效配置资源。以利润为导向时，企业资源会向高利润率的业务配置。而EVA同时受利润率和资本占用率影响，利润率高EVA并非必然会高。通过EVA衡量价值创造能力，有助于实现集团内部经济资源的更有效配置。以EVA为指挥棒，将促进包括人、财、物在内的各项经济要素得到更有效配置。
引导企业关注股东价值创造。以国有企业为例，由于国有资本所有者地位的长期虚置，国有企业对国有资本的成本重视不够，所追求的目标也不是国有资本的回报最大化，而是规模经营，这造成一些盲目投资，投资规模与投资收益不成正比，形成国有资本回报率低下的状况。市场经济的优胜劣汰法则将驱动国有企业更多地关注资本回报率，企业就必须更多地关注为股东创造价值，因为价值创造和股东回报的多少决定了资本的选择和去向。
改善企业治理机制。过去几年，我们看到太多成长迅速的大型企业突然间就陷入了困境。悲剧的产生与这些企业没有资本纪律、只注重规模扩张、不考虑真正的价值创造是分不开的。而价值管理恰恰关注了股东价值创造的最大化，有利于企业建立良好的治理机制，形成资本纪律，这对提升企业核心竞争力具有非常深远的意义。
优化财务管理
在实操层面，EVA考核对财务管理产生的积极影响，体现在多个方面。
・财务目标在“企业价值最大化”的总体目标之下，以EVA作为财务管理各主要职能的统一目标，将有利于使经营者利润与股东利益协凋一致，维护股东权益，有利于企业统一协调地运作和管理。EVA最大化的实质就是权衡经营者利益下的股东财富最大化，作为衡量企业财务管理目标的一个标准，它与其他常见的财务管理目标相比有着很大的进步，一是EVA最大化更利于企业的可持续增长；二是EVA考虑了企业所有投入资本的成本；三是有利于企业内部财务管理体系的协调和统一，避免了财务决策与执行之间的冲突。
・财务战略现代企业财务战略管理的核心是价值管理，而价值管理则是一套以经济利润为核心的分析指标，包含了公司战略制定、组织架构建设和管理流程重组的完整的战略性管理体系。目前流行的“会计利润至上”的传统理念已不再符合企业价值管理的要求，推行经济利润管理势在必行。实施EVA考核，将强化企业的资本成本和价值创造理念，促进企业建立以价值管理为核心的现代企业财务战略。
・管理方法传统的会计利润大大低估了企业的资本成本，无法反映公司经营的全貌。企业通常不扣减因使用权益资本而产生的成本，认为留存收益是可以无偿使用的，就无法保障股东的权益能真正被关注，并获取合理的回报。实施EVA考核的情况下，就要求企业改变传统的管理方法，如逐步采用与EVA相适应的一种新的管理工具――平衡记分卡。平衡记分卡管理体系使整个企业把焦点集中在战略上，并且以支持战略所需要的团队努力为核心，提供了一种能够引发和指导变化过程的机制。企业通过清晰地定义战略，始终如一地进行组织沟通，并将其与变化驱动因素联系起来，把每个人和每个部门都与战略的独特特征联系起来。
・财务报告实施EVA考核后，企业可以根据EVA的特点来改善财务会计报告，使财务会计报告能披露经济利润信息，提升财务会计报告的信息含量和利用价值，为企业外部的理性的投资者提供有关企业真实的价值创造能力的信息，引导他们进行正确的决策，促进社会资源的合理流动。
・绩效评价与传统的绩效评价体系相比，利用EVA进行业绩评价，具有鲜明的特点和明显的优越性，主要表现在以下几个方面：
首先，EVA和市场增加值(Market
Value Added，简称MVA)相联系，因而它可以激励管理者去选择那些能创造更高价值的投资项目。市场价值增量正是预期未来EVA的现值。在以EVA为基础的企业绩效评价体系中，经理人员的直接目的是使MVA最大化。实施EVA考核有利于克服经营者的风险厌恶，促使他们选择更有利于实现股东利益的投资项目，
其次，EVA将股东利益和经营者业绩紧密联系在一起，避免了所有者与经营者之间的讨价还价，克服了经营者的利润粉饰行为。以EVA为基础的绩效评价体系明确表明：只有经营者实现企业EVA的增值，也即增加企业所有者财富的价值，才可以获得奖励，而且EVA增值越多，经营者的收入就越高。
再次，EVA提供了资本市场对企业评价、企业内部资本预算以及管理者绩效评估的测定和分析工具。EVA使企业所使用的各种财务指标一致化，在此基础上使企业的利益相关者对企业财务目标取得一致性看法，并采取一致性行动，从而有利于企业财务管理体系的协调和统一，有利于避免财务决策与执行之间的冲突，提高各部门的工作效率，有利于经营者实现其EVA增值计划。
最后，EVA具有广泛的适用性。它不但适用于企业层面，而且适用于企业分支机构的经营绩效评价；不但适合企业内部，也适合企业外部的绩效评价，从而推动经营者为创造股东财富同时也为自己创造财富而努力工作。
管理中的运用
实行EVA考核对企业具有较强的导向作用，有利于引导企业转变发展方式，增强企业价值创造理念，加强企业价值管理，增强企业核心竞争力，实现可持续发展。面对日益变化的新形势和新挑战，企业应积极转变发展方式，探索增加企业价值的有效途径。笔者在实践中总结出以下几点建议：
1 投资于预期回报率超出资本成本的项目。减少低收益的投资，尤其是收益率低于资本成本的项目。
2 重点降低产品成本，充分利用经营杠杆，提高销售收入的增长，从而尽可能在保持资本结构不变的前提下提高税后经营利润。
3 追求最优的资本结构。降低资本成本率，以最低的资本成本来筹集企业发展所需资金。公司必须关注内部和外部资金的运作方式，寻求内部留存收益和外部债务和股权融资的最佳平衡。因为过多的股权融资将产生每股收益的幻觉，而过多的债务将增加财务风险。
4 避免资本支出规模过大。尽量减少所使用的资产，改变过去各子公司多拿多占现象，积极处置闲置的资产，提高资金的使用效率，加速资金周转，解放资本沉淀。
5 提高投资决策质量和效率。为改善EVA状况，企业要自觉调整业务结构，在缩减价值创造能力低的业务基础上，逐渐增加价值创造能力强的业务。
在实施EVA考核和管理中，企业应注意以下问题：
其一，实施EVA考核时要根据企业的规模、发展阶段、经营实际、行业特点选择合适的参照企业，从而确定目标值。当前垄断性行业与竞争性行业EVA差异较大，单从EVA数字大小判断，不能真实反映企业的应变能力。
其二，以企业的长期和持续价值创造为业绩考核导向。以EVA为主，结合传统财务指标进行考核，并且适当考虑和选择一些关键的非财务指标，从而建立完善的业绩考核指标体系，，
考核范文第3篇
关键词 财务部门 绩效考核 激励
一、会计人员工作业绩考核的作用
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是人力资源管理的一项重要活动，是指按照一定的标准，采用科学的方法，对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定，来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。
1、导向作用。绩效考核不仅仅是对工作结果的考核，同时也是对过程的管理。它可以将长期目标分解开来，变成年度指标、季度指标、月度指标，甚至每周指标，不断监督员工来完成这一目标。通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理，使考核系统函盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。
2、使利益分配更合理。绩效考核是修正错误的过程，考核办法中必须有奖罚规定，真正做到奖优罚劣。使各部门的成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。
3、促进工作不断完善。考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。
4、促进员工个人发展。对企业而言，人才的成长是企业不可或缺的部分。而绩效考核的最终目的就是促进企业与员工的共同成长。通过在考核过程中不断发现问题、改进问题，不断促进提升，从而达到个人和企业的双赢。
二、会计人员工作业绩考核的主要内容
工作业绩考核应该以重点业务完成时间、履职情况及效果、基础会计工作规范、劳动纪律、培训与考试为基础构建考核体系。其考评结果的表现形式分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
（一）财务部生产核算室各岗位考核
1、成本核算会计。各类成本核算明细表、产品和配件建议价格表成本分析报告提交及时，数据准确。
2、财务核算会计。对各种成本、费用、税款及收入进行核算，按照规定定期提交财务核算报告。各类核算及时、全面、准确；能及时反映和解决核算中所发现的问题。
3、材料核算会计。各类材料成本核算及时，数据准确，计算正确；提供出入库单据、发表及时、准确；期末盘点全面、准确，帐帐相符，督促库管员帐实相符，并查明有关原因；按照规定定期提交材料盘点本分析报告。
（二）财务部营销核算室各岗位考核
1、营销核算主管会计。对本室有关核算工作给予耐心细致的指导；监督和检查本室人员的有关工作，及时上报和解决发现的有关问题；确保本室有关工作及时、准确完成；不定期对本室凭证、记录的填写和留存情况进行抽查；客观记录抽查结果，及时解决有关问题；对驻外会计的工作给予积极的指导和监督，及时、客观通报有关情况，解决工作中出现的问题。
2、营销核算会计。销售核算明细表及有关报表提交及时，数据准确，计算正确；开具销售单及时、清晰、准确、符合要求；运费支付、结算及时、准确；开具、邮寄发票及时、清晰、准确、符合要求；每月及时、全面核对往来帐务，对对帐结果及时进行处理和调整，分析帐务中存在问题，改进有关工作。
3、营销驻外会计。对有关销售合同及时进行整理，上报给公司总部；片区有关台帐登记及时、准确、细致、清晰；定期清点片区配件，核对有关帐目，及时上报、协助解决发现的问题；协助制订合理的配件计划；片区各种财务数据整理、上报及时、准确。
（三）财务部综合核算室各岗位考核
1、报表会计。及时提交有关财务会计报表，数据准确，格式规范，内容完整；及时提交证监会有关财务资料的编报工作，资料附和有关规定，数据准确，格式规范，内容完整，有关说明充分明了。
2、统计员。及时提交有关对外统计报表，数据准确，所有分析指标有具体的解释说明；及时提交有关统计报表，数据准确，所有分析指标有具体的解释说明。
3、税务会计。及时提交有关税务报表，报表编制附和有关规定，数据准确，内容完整，格式规范；负责公司专用增殖税发票的填开；及时了解、学习、掌握有关税务政策、法规；及时汇报，并能够提出可行性分析方案；能及时准确回答有关税务政策的咨询。
（四）财务部出纳室各岗位考核
1、出纳主管。对现金及银行存款的审核及时、认真负责、细致准确；确保有关记录准确，现金安全，无差错；督察日清月结，督察每周现金盘点，督察每月银行存款对帐无误，督促每月10日前编制调节表；对出纳填写的支票审核及时、认真负责、细致准确；按有关规定签章，及时、清晰；对原始凭证的审核及时、认真负责、细致准确；及时、准确按有关规定完成有关报销工作；服务热情。
2、现金出纳。及时、准确的完成现金收付和报帐工作，服务热情；做到日清月结，现金收付无差错；签发、填写支票、汇款单及时、严密，服务热情；现金日记帐登记及时、准确；票据保管安全、完整、及时，登记准确无误。
银行出纳。银行帐款收付及时、准确，主动及时索取回单并转交有关岗位进行核算；无差错；在本地银行进帐后次日取回回单；有关凭证填写完整、准确、清晰；审核细致认真；制证及时、规范，保存完好；当日制证；银行日记帐对帐工作及时、准确；无差错；每月10日前完成对帐工作，编制银行存款调节表，未达帐查明原因。
3、工资核算会计。根据人力资源部所提供的资料，及时做好工资调整与核定工作；编制员工工资表及时、准确；有关凭证填写完整、准确、清晰；制证及时、规范，保存完好。
绩效考核的目的是为了更大限度的调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。但是，企业在实际考核往往不能有效落实，如考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时没有及时与员工进行沟通，考核结果没有及时传递给员工，因此，员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓，绩效考核不能发挥应有的激励作用。由此可见，增加考核的透明度，考核沟通就非常重要。
考核范文第4篇
一、基本情况
县委组织部门负责全县科级干部和六类机关公务员的考核。县人事部门负责政府机关和乡镇除科级干部以外的公务员的考核。20*年底我县共有公务员1379人，县处级3*人，科级510人，科级以下809人，试用期24人。20*应参加考核人数1379人，实参加考核人数1378人，不参加考核1人。考核结果优秀214人、称职1138人、不称职2人、24人未定等次。20*年六类机关国家公务员年度考核情况：应参加考核人数29*人，实参加考核人数29*人，优秀42人，称职239人，15人试用期未定等次。参照公务员管理单位应参加考核43人，实参加考核43人，优秀*人、称职37人。
二、公务员考核工作主要做法
1、加强对公务员年度考核工作的组织领导，明确公务员年度考核工作责任制。为了加强对公务员单位考核工作的统一领导和宏观指导，进一步促进干部人事制度改革，完善干部监督激励机制，提高工作效率，各单位成立了以党委(工委、党组、党总支、党支部)负责人为组长的考核工作领导小组，具体负责本单位的干部考核工作，明确了考核工作责任，为考核工作顺利进行创造了良好的条件。
2、充实考核内容，改进考核方法。对年度考核的内容，根据机关单位的职能和特点合理确定，注意体现社会主义市场经济条件下对党政机关、事业单位考核工作提出的新要求，县委组织部在年初就组成*个季评年考干部观察员小组，定期每季度到各单位进行平时季度考核工作，主要是考核德、能、勤、绩、廉及理论学习等方面的情况，重点考核思想政治表现，工作实绩、贯彻落实上级的工作部署情况和党风廉政建设方面的情况,把年度考核与平时考核有机地结合起来。
3、规范考核程序，年度考核采取考学、述职、民主测评等方式进行。
考学：组织部门组织统一的笔试，笔试内容为十七大、《公务员法》、县情县策及时事政治等应知应会知识。专门组织了一次全县40岁以下副科级干部进行了十七大、应知应会知识、县情县策等内容的闭卷测试，通过此次测试，促进了干部自觉学习的积极性。
述职：召开述职会议，领导干部述职内容必须与职位相匹配，体现职位特点和单位特征。单位的党政负责人代表领导班子进行大会述职，同时进行个人述职。
民主测评：民主测评由单位考核组负责人主持，在述职会议上进行。考核工作要保证参加测评人数，参加测评人数必须达到人数的90%以上。乡镇要求副科级以上干部、（村）队党支部书记、村委会主任、各站所负责人、学校负责人、机关全体干部、干部观察员、老干部代表、人大代表、党代表、政协委员代表参加述职述廉述学大会。县直机关各部门机关全体干部职工和近两年来退休的干部参加述职述廉述学大会。
规范考核程序，严格评优比例和标准，认真做好审核备案工作。领导班子和领导干部工作进行了实绩公示。严格按照考核各等次的标准进行定等，进一歩规范年度考核工作程序和方法，特别注重对考核结果的反馈。在确定优秀等次时，依照各职务层次分别衡量，互不挤占的原则进行。对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，时间不少于3天。副科级以上公务员在*党建网上进行了公示。
在考核定等前征求了纪检、检察院、计生、公安、审计、社区管理等部门的意见建议，副科级以上领导干部（不含乡镇和县直单位党政正职）考核等次先由本单位考核领导小组提出初步建议，依据季评、年考、干部观察员评价进行综合评定，提出初步意见，由县委常委会议讨论研究确定。
5、严格执行《公务员考核规定（试行）》“第十八条、第十九条”公务员年度考核被确定为基本称职等次的对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金；公务员年度考核被确定为不称职等次的：本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。年度考核称职以上的一次性奖金标准为年度*月份的基本工资。
三、取得的成效
1、通过年度考核，进一步促进了公务员和事业单位工作人员改进工作作风，强化服务意识，严格依法行政，提高办事效率，为实现我县经济社会又好有快发展提供坚强的组织保证。
2、提高了工作人员政治业务素质，优化了干部队伍，促进了机关、事业单位廉政建设。
3、考核结果的兑现使用，为正确实施干部奖惩、工资升降等提供了依据。极大地调动了广大工作人员的工作热情，营造了一个激励先进、鞭策后进、弘扬正气的良好氛围。
四、存在的问题
1、考核标准笼统、不具体，缺乏针对性。由于每个公务员从事的工作性质和岗位不同，对公务员考核标准也不尽相同。然而在现实的考核工作中，各个岗位的考核标准过于抽象、单一、笼统，缺乏一套规范的可供实际操作的考核标准体系。许多单位、部门忽视考核内容和标准的研究制定，对考核内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等的不同而在德、能、勤、绩、廉五个方面具有不同考核标准。
2、个别单位考核程序不严肃。公务员考核程序主要包括个人总结或述职、民主测评、领导评语、确定等次、结果反馈等五个环节。但在实际工作中，一些单位认识不高，重视不够，每到考核的时候总是以工作忙为借口，简单的以投票方式确定考核等次，考核过程简单草率，极端民主化，有的单位干脆有领导个人直接定等次。还有个别单位和部门怕激化矛盾，对考核结果没有以书面形式通知被考核者。
3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁
人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。
五、今后工作努力方向。
1、制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。考核标准要具体、量化，具有可操作性。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。正确使用平时考核结果，使平时考核结果真正成为年度考核的主要依据。
2、加大对平时考核工作的力度。定期组织平时考核检查，进行季评年考工作。要求工作人员经常做好平时考核记录，部门领导人经常检查、督促并按季度进行定等，将平时考核与半年、全年总结结合起来进行，对未进行平时考核的单位及个人，不进行年度考核，在加强考核的薄弱环节上提出改进措施，不断提高考核质量。用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系。开展年度考核工作的检查。组织部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。
3、完善规范年度考核办法。
一是严格考核操作程序。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。
4、加大监督，制定严格的监督制约机制。一是建立考核责任追究制度。对在考核工作中，玩弄职守、、弄虚作假者，给予引咎辞职处分或调离岗位，情节严重者给予纪律处分。二是建立考核反馈制度。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，听取他们对考核工作的意见和提出的质疑，对考核有出入的地方及时调查核实，避免工作中的失误。三是实行举报制。通过检举，可以及时发现和有效遏制考核工作中不正之风和存在的不完善之处，督促考核工作者公正办事，秉公用权。四是实行公示制。对考核结果利用网络、文件等向群众公布，主动将考核工作置于群众、媒体的监督之中，增加考核的透明度，防治少数优秀人员好大喜功，采取欺骗、隐瞒手段，骗取成绩；也便于被考核单位、个体来主动了解情况，查找不足和考核工作存在的问题。
考核范文第5篇
一、考核成绩构成和录取人数
职工考核总成绩由考试、单位考核、综合考核三部分成绩按：：的比例构成。各单位按总成绩依次排名，由高分到低分的顺序录取，录取人数为炼铁厂人（考核人数人）、烧结厂人（考核人数人）、动力厂人（考核人数人）和机关人（考核人数人）。
二、考试考核人员范围、时间
考试人员范围：除中层干部和外聘人员外都必须参加这次考试。
考核人员范围：除矿在册（包括西港安置）、电力在册、外聘（包括返聘人员）、中层干部、大学生以外的所有人员。名单附后。
考试考核时间：××年月日考试，考核时间另行通知，月日前全部完成。
三、考试考核内容
⒈考试
考试为分，包括文化基础知识、专业技术知识、公司文件管理规定，其中，基础知识为初中数理化知识，占整个试卷；专业基础知识为员工所从事的岗位业务知识、安全操作规程等内容，占整个试卷；公司文件管理规定为公司的⒏⒐、号安全生产经营文件，占整个试卷。
⒉考核
将公司职工分为炼铁厂、烧结厂、动力厂、机关四个单位进行考核。考核分为单位考核和公司综合考核两级进行。
单位考核分，由职工所在班组内部之间及班组长和单位班子成员按劳动态度（分）、工作成绩（分）、遵章守纪（分）、安全生产（分）、工作质量（分）、业务技术（分）六个方面予以考核。机关单位由企管部负责组织考核。
综合考核分，由考试考核领导小组根据劳动态度、工作成绩、遵章守纪、安全生产、工作质量、业务技术等六个方面予以综合考核。
四、组织领导
为加强组织领导，公司成立考试考核领导小组，王希俭任组长，张瑞春、廉浩、刘永田任副组长，张司华、王伟、李国进、王安文、王俊珂为成员，统筹协调考试考核过程中遇到的各种问题，保证考试考核的公平和质量。
五、其它规定
⒈考试试卷分，卷进行。
⒉由安全部负责出题，出题要形成试题库并提供标准答案，试题库要组成不少于套试题，形成试题库后由公司临时组成考试试卷，试卷要于考试前一天形成，企管部封存。由工会选择职工代表对考试考核全过程进行监督。
⒈阅卷由企管部、安全部、人力资源部组织，要抽调专门人员按标准答案予以阅卷统计。
⒉出题要结合工作岗位和专业，不同岗位专业的试题难度要相当，杜绝不同岗位之间难度悬殊过大，造成考试成绩得分不公平。
⒊人力资源部要对职工逐一落实，明确考试专业，专业一经确定不得随意更改。
⒋办理招工手续时，由公司指定医院进行体检，身体健康状况不合格者一律辞退。
⒌这次考试不能被录取的试用半年后再进行考试考核，按一定比例录取，还不能被录取的将予以淘汰。被录取的职工签定一年期限的劳动合同，到期后再进行考试考核，合格者续签劳动合同，不合格者终止劳动合同。
