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事业单位技术范文第1篇
（一）学历情况。本科以上学历主要集中在县直机关，而且有较大比例是进修取得的学历，第一学历为本科、研究生的数量不多。县直事业单位专业技术人才中，硕士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大专454人。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，硕士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大专377人，占38.3%。
（二）年龄情况。县直事业单位专业技术人才中，35岁以下325人，占23.7%；35岁至40岁269人，占19.6%；40岁至45岁326人，占23.8%；；45岁至50岁181人，占13.2%，年龄结构相对合理。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，35岁以下76人，占7.7%；35岁至40岁423人，占43%；40岁至45岁253人，占25.7%；45岁至50岁96人，占9.8%，人才队伍波动较大。
（三）职称情况。中、高级职称专业技术人才主要集中在县直事业单位。县直事业单位中，高级职称147人，占11%；中级职称547人，占40%；初级职称676人，占49%。乡镇（街道）事业单位中，高级职称14人，占1.4%；中级职称200人，占20.3%；初级职称770人，占78.3%。
（四）人才需求情况。调研发现，一些单位对专业技术人才需求比较迫切，如县环保局急需环境科学、环境监测、环境工程专业技术人才；住建局急需城市规划、市政工程、建筑学、测绘工程、燃气工程、供热工程、给排水工程专业技术人才；水利局急需水利工程专业技术人才。据统计，县直事业单位需求专业技术人员184人（在核定的编制限制内），乡镇（街道）事业单位在农技、畜牧、财经类等专业方面共需124人，平均每个乡镇（街道）8人左右。
二、存在问题
（一）学用错位，学非所用。近年来，全县事业单位引进的86名研究生中，有32名从事的工作与所学专业不对口，约占37%。如动物学专业的研究生从事城建工作，微生物学专业的研究生从事水利工作，其他单位也存在专业技术人员所学专业与岗位需求不一致的现象，造成专业技术人才无用武之地、单位急需人才引不进来的尴尬局面。
（二）水平偏低，人才不足。从调研的情况看，大部分专业技术人员第一学历较低，虽然通过进修提高了学历、晋升了职称，但实际专业技能并没有达到相应水平。县直部门和乡镇（街道）虽然专业技术人员总量不少，但真正技术精、业务强的专业技术人才较少，适用的专业技术人才严重不足，现有专业技术人才的学历层次、职称级别、业务水平与实际需求之间存在差距。
（三）结构矛盾，队伍断层。从学历结构看，高学历专业技术人员偏少，硕士研究生以上专业技术人才仅占1.5%，本科以上学历占31.4%，不足三分之一，其中第一学历为本科以上的专业技术人才更少。从职称结构看，高级职称的专业技术人才偏少，仅有161人，占6.8%。从专业结构来看，乡镇财经类、农技类、计生技术类人才缺乏。从年龄结构来看，35岁以下专业技术人员偏少，仅占13.8%，这其中乡镇更少。县直单位普遍缺乏与工作领域内的专业人才。近年来，由于很好地坚持“空编进人、凡进必考”的原则，县乡招聘、录用的专业技术人才数量比较少，一些技术性较强的岗位出现了人才断层现象。另外，县乡基层事业单位还存在专业技术人才流失等问题。
三、原因分析
（一）招考政策不完善及个人价值多元化等原因造成学用错位。一是招考中按学科类别划定招聘岗位，专业划分不细，针对性不强；二是专业技术人员交流调配机制不灵活。调整学用错位人员，除编制许可外，还需调出单位、调入单位及被调人员三方同意，同时满足这些条件调配人员，存在一定困难；三是考生价值多元化，岗位选取多样性，在一定程度上影响了专业与岗位适配。嘉祥县实行按分选岗，高分考生优先选择单位和岗位。部分考生考虑的不是学以致用、发挥专长，而是片面地看工作单位和岗位的社会地位、福利待遇等因素，而单位没有选择权，势必造成专业岗位错配、学非所用、人才浪费现象。
（二）历史原因和重使用轻培养的方式导致专业技术人员技术水平偏低。一是在社会转型和改革过程中，由于改革分流及原有人事管理体制不完善等原因，一部分缺乏专业技术的人员进入事业单位，占用事业编制；二是对专业技术人才缺乏针对性强的专业培训，专业技术知识更新和继续教育跟不上，人才专业技术水平不高。
（三）管理激励机制不规范造成结构性矛盾和队伍断层。目前，事业单位改革还未到位，事业单位能上能下、人尽其才、充满生机活力的用人机制还不健全，奖惩和绩效考核机制并未真正建立，事业单位工资分配不够科学，还存在“平均主义”、“吃大锅饭”等管理体制上的问题，造成事业单位专业技术人员流动性差，队伍结构不合理等情况。历史上因缓解改革压力等多种原因造成人员进入滞留在事业单位，占用着事业编制，影响事业单位人员招聘，影响了事业单位专业技术人才队伍的正常更新，造成人才断层。
（四）待遇与期望值之间的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸讳言，县乡基层事业单位待遇偏低，一部分人才有较高期望值，往往把县乡基层当跳板，不能安心工作，只想过渡一下，弄个编制就走。近年来，引进的研究生有27人考走或调离，4人被借调到县外，占引进人才的27%。
四、对策建议
（一）加强编制许可审核，优化编制结构，强化编制对专业技术人才的预控作用。在编制使用许可审批和制定编制使用计划工作中，突出岗位的专业性。优化事业单位编制结构，突出专业技术人才的编制比例，将专业技术人才的编制比例作为一项硬性指标，贯彻到编制管理工作中。运用编制使用许可审批和科学的编制结构指导人员招录、聘用、调配，发挥编制对人才队伍建设的预控作用。
（二）完善招考聘用模式，建立灵活适用的引才机制。招考计划应充分尊重需求单位意见，按照具体单位、具体专业、具体岗位有针对性地招考，专业性较强的岗位可加试专业知识。恰当设置招考岗位，按照专业技术和普通管理分类报名，专业技术类设置严格的专业限制条件，普通管理岗位可以适当放宽专业限制，尽量限制录用人员跨专业选择岗位。不拘一格选人才，考虑基层的实际情况，特殊岗位可适当降低学历和身份门槛，采取相对灵活的程序招聘急需专业技术人才。
（三）加大教育培养力度，促进人才素质提高。注重强化培养，从实际出发，明确培养目标，可采取集中培训、外派深造、挂职锻炼等多种形式培养人才。鼓励各层次专业技术人员积极参加继续教育，不断提高各类专业技术人才的综合素质。
（四）建立高层次人才内部流动机制。对招录分配到各单位的专业技术人才，如果从事岗位与所学专业差别较大，不能适应现有工作岗位的，可以申请到专业对口的部门和岗位。通过建立高层次人才内部流动机制，及时优化调配人才，充分发挥人才的专业技术优势。
（五）完善专业技术职务聘任制度。坚持“公平、公正、公开”的原则，在专业技术职务聘任时引入竞争机制，按岗聘任，进一步改革完善职称评审、岗位聘任等一系列措施，充分调动专业技术人员的积极性，鼓励人才发挥聪明才智，为经济社会发展作出更大贡献。
事业单位技术范文第2篇
【关键词】事业单位 专业技术人员 培训
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及，我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此，分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施，显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度，才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。
1 培训存在的问题
1.1 培训目的的不明确
目前，事业单位组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但是，在实际操作中，培训或变相作为一种福利待遇，借此外出旅游;或走走过场，弄个形式，开个会读些文件。这样，培训的主旨不明确，流于形式，其真正目的被深深地掩盖。
1.2 培训内容、形式的单一
培训的内容往往局限于理论上的内容，例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法，缺乏对实际操作的指导意义，不能很好地提高参与培训人员的积极性。
同时，培训形式也较为单一，多以授课式为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式，缺乏必要的互动，课堂气氛不活跃，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量和效果。
1.3 培训评价的缺失
在培训日常管理中，比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训，一种量上的扩张，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，进而使学习培训与工作能力的提高严重“脱节”。
2 事业单位专业技术人员培训的重要性
2.1 可以增强群体的凝聚力
培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者，首先必须是一位优秀的培训师，不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工，培养团队精神，让大家团结起来，凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样，一个单位才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。
2.2 可以有效解决存在的问题
研究统计发现，工作中存在错误，80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序，自然就会在工作中减少错误的发生。同时，掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高，从而提高工作效率。
2.3 可以提高职工履职能力
现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性，换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低，培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争，避免被淘汰，唯有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
3 培训的几个关键点
在当今经济形势下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却各抒己见，至今没有一个统一的定义。综合各家的理论，培训的概念可以概括为人员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高人员现在和将来的工作绩效。
此外，还要深刻了解培训几个关键点:
3.1 培训理念
培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，决定人们对培训目标的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念，决定着一个单位能否建立起先进的培训模式，能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。
我们需要转变培训是浪费人力物力财力的观念，树立起培训是单位的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比单位看得见的固定投资更为重要。
3.2 培训方式
培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种，因此，在方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训;要灵活、生动、活泼，易于被职工接受;要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底改变你说我听，课后考试的传统培训模式。
3.3 培训计划
在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划;要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题;要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
3.4 培训授课者
专门的培训师固然非常重要，但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势:既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;培训内容与工作有关。
3.5 考核方式
职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效地考评机制，尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
4 培训方案的设计
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
4.1 培训目标的设置
培训目标的设置，明确了人员未来需要从事某个岗位，现有人员的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，变得可操作性。要达到培训目标，就要求人员通过培训掌握一些知识和技能，即希望人员通过培训后了解什么、能干什么有哪些改变。
培训目标的确定，要了解人员的现状，了解人员具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的人员，预期中的职务大于现有的职能等内容为前提。
4.2 培训内容的选择
在明确了培训的目的之后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。撇开具体培训内容的千差万别，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，是组织培训中的第一层次。人员只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，是组织培训中的第二个层次。所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记。招进新人员，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训。
素质培训，是组织培训的最高层次。所谓素质是指个体能否正确地思维。人员应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质培训就是通过各种培训形式提高人员的素质。
这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，是视不同的受训者具体情况而决定的。管理者往往偏向于知识培训与素质培训，而职员则倾向于知识培训和技能培训，由此可见培训内容最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
4.3 谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的人员;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的人员是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次，他们希望人员获得成功，因为培训内容具有针对性。
当然也有求诸于外部培训资源的。外部培训人员可以根据单位的具体情况来量体裁衣，并且可能比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花大量时间和精力用于了解单位的运行情况和具体培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，单位领导对具体的培训过程不负责任，对人员的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，在组织时可以综合运用外部资源与内部资源，突出培训效果。
4.4 确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新人员介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和人员，消除新人员进入单位时或多或少产生的紧张和不安。
对于即将升迁的人员及转换工作岗位的人员，或者不能适应当前岗位的人员，进行知识培训、技能培训和素质培训为内容。可根据需求来确定具体的培训内容以及形式。
4.5 培训日期的选择
培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新人员。大多数新人员都要通过培训熟悉单位的工作程序和行为标准。
第二，人员即将晋升或岗位轮换。针对新岗位，新工作的新要求，对老人员也应进行必要培训，以最短的时间适应新的工作内容
第三，由于环境的改变，例如引进新设备、新技术等，也要对老人员进行培训。
第四，补救型培训。例如由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员。
同时还要根据各类培训的特点，估算培训大致需要多少时间，以便合理安排培训日期。
4.6 适当培训方法的选择
培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
4.7 培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是工作现场。若以技能培训为内容，那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等。总之，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是培训目标之所在，各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中，权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
参考文献
[1] 赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社， 2001年.
[2] 肖兴政，人力资本论，西南交通大学出版社，2006年.
事业单位技术范文第3篇
关键词：事业单位 专业技术岗位 结构比例
一、扬州市事业单位专技人才岗位结构比例现状
扬州市事业单位共设置各类岗位81657个，其中管理岗位8768个，专技岗位66912个，工勤技能岗位5977个；实际聘用64634人，其中管理岗位5044人，专技岗位55169人，工勤技能岗位4421人。主要呈现以下特点：
一是坚持按需设岗。根据事业单位的社会功能、职责任务和工作性质，在编制部门核定的编制员额和人员结构比例范围内，科学设置专技岗位总量：对以专技提供社会公益服务的事业单位，规定专技岗位总量不低于单位岗位总量的70%；对医疗卫生机构，专技岗位总量根据单位情况依据床位数和门诊量确定。所有事业单位，专技岗位最高等级依据事业单位性质、任务、规格、规模、技术密集度以及专技人员数等因素确定。
二是坚持分类指导。严格控制专技高、中、初级岗位之间的结构比例，对已制定出台专技岗位设置结构比例指导标准的科教文卫等14个行业的事业单位，按照行业指导意见执行；暂未出台本行业指导标准的，参照相近行业指导标准执行；无相近行业指导标准参照的，按市直和县（市、区）分别为2：4：4和0.7：5：4.3的标准执行。截至目前，全市事业单位共设置66912个专技岗位，高、中、初比例为17：43.2：39.8。
三是坚持按岗聘用。严格按照核准的岗位设置方案，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，通过能力测试、民主测评、分项积分、双向选择等多种方式，组织实施了事业单位首次岗位聘用。对首聘时已聘人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，一律先超比例聘用到相应层次技术岗位的最低等级。截至目前，全市事业单位已聘用的55169名专技人员中，聘用在高、中、初岗位的比例为19.5：47：33.5，与江苏省平均17.5：50：32.5的水平相比，高级岗位超聘2个百分点。
四是坚持动态管理。根据事业单位的不同情况，逐步调整不合理的结构比例，保持相对科学、合理的岗位结构比例。凡事业单位设立、合并、分设或编制调整的，及时调整专技岗位结构比例；事业单位专技岗位结构比例不能满足工作需要的，经对其承担的公益事业、工作任务以及技术含量评估，在核定的控制比例内合理调整；事业单位专技岗位人员等级晋升时，同一层次内空缺的高等级岗位可调剂到低等级岗位使用，不同层次间空缺的高等级岗位经申报同意后可调剂到低等级岗位使用。对超比例聘用在各层次最低等级岗位的人员，通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法“退二进一”，逐步达到规定的结构比例。
二、存在的问题
一是总体控制结构与现有人员结构之间的矛盾。首次岗位设置和岗位聘用时，按照“先入轨、后完善”的原则，采取了允许同层次最低岗超聘的办法。截至目前，全市事业单位高、中、初级专技人员聘用比例为19.5：47：33.5，而全市经省核准的事业单位专技岗位总体控制比例标准为1：4：5，两者数字相差较大，超聘人员较多，短期内难以消化，既无法达到规定的结构比例要求，也严重影响了今后专技人才的成长。
二是有指导意见行业与无指导意见行业之间的矛盾。行业指导意见中专技岗位结构比例控制标准各不相同，教育行业高级岗位最高可达43%，卫生行业高级岗位最高可达25%，而同样处于技术密集型的农业、文物等事业单位，因为行业指导意见没有明确结构比例，其平均高中初级结构比例只能是1：4：5，这就造成行业之间结构比例存在较大差异，产生不平衡的矛盾，形成行业间的攀比。
三是专技人员高级职称晋升与高级岗位聘用之间的矛盾。受专技岗位结构比例限制，事业单位高级岗位比例偏低，缺口较大，聘用矛盾日益突出。从近三年专技高级职称评审通过人数来分析，2013年、2014年、2015年全市事业单位高级职称评审通过人数分别为751人、1159人、1099人，核定的高级岗位数难以满足每年1000人的增长速度，评聘矛盾不断加大。
四是专技三级岗现有控制条件与未来发展测算之间的矛盾。专技三级岗是扬州市可以控制的最高专技岗位等级。2011年制定的《扬州市事业单位专业技术三级岗位设置管理暂行办法》，考虑初期符合条件的人数较少，设置的条件从现在来看要求不高。同时，对今后五年的相关情况作测算发现，到2020年如果仍按现有规定，三级岗人数将超过400人，且85%以上的三级岗人员集中在市直事业单位，这会导致市直事业单位三四级岗位比例与规定的3：7核准比例严重不相符。
三、原因分析
经分析，扬州市事业单位专技人才岗位结构比例存在问题的原因多种多样，主要有：
一是制度本身的不完善。（1）标准陈旧。1：4：5的结构比例是根据国家标准和扬州市2009年的专技人员情况确定的，随着社会事业的发展、人才的成长以及单位的需求，原有的结构比例标准已不能满足实际需要。（2）行业指导意见不全面。仅14个行业有指导意见，其他都处于真空状态，且其中11个行业指导意见的专技结构比例标准与国家的统一标准一致，绝大部分行业均采用统一的总体结构比例进行管理显然不科学。（3）新旧结构比例控制标准落差较大。现行的专技岗位设置结构比例与2003年江苏省规定的事业单位专技职称结构比例相比下降了，像教育和农业行业高级岗位结构比例，2003年分别最高是50%、30%，而现在为43%、10%，新旧标准落差较大，评聘矛盾进一步加大。（4）双肩挑人员挤占专技岗位。全市事业单位双肩挑人员300多人，聘用在管理岗位，却又占用专技岗位，一人双岗，而且层次都比较高，造成高中级专技岗位相对紧缺。
二是相关制度的影响。（1）职称评审门槛过低，评审相对容易。高、中级职称评审基本属于过关型，由于没有名额限制，只要符合条件都可以评上，达不到好中选优、优中拔尖的目的。（2）实行公开招聘，事业单位人员学历层次普遍提高，晋升专技职称的年限相应缩短了。本科生正常晋升到高级只要10年，研究生只要6年，高级岗位聘用“肠梗阻”现象日趋严重。
三是思想观念的束缚。事业单位长期形成的一些旧观念难以摒弃，竞争机制难以得到较好发挥，一聘定终生的现象在许多单位仍然普遍存在；尽管评、聘分开，但“大锅饭”和“终身制”现象仍然存在，“职称一到手，工资跟着走、一评就要聘”的思想普遍存在，结构比例难以控制。
四是编制管理的制约。各事业单位编制数大都是在其机构成立时核定的，随着社会事业发展，单位规模、职能发生了较大变化，而编制数却未及时调整，同时事业单位岗位的核定又是以现有编制数为基础，岗位管理受编制管理影响甚大。
四、对策建议
建立合理的岗位结构，科学、合理地配置人才资源，才能更好地发挥岗位效益。结合调研情况和发现的问题，提出建议如下：
一是解放思想，增强岗位意识。管理学认为，合理的能级结构要兼顾职务和业务水平两个方面。事业单位设岗时，要根据单位的性质和特点，使各类别岗位能级的高、中、初级体现出合理的结构；要引导事业单位充分认识加强专技岗位结构比例管理工作的重要性，增强岗位意识，打破专技职务终身制，真正建立以能力、业绩为基本评价要素的考评机制。
二是完善制度，优化顶层设计。要根据国家、省即将出台的规章制度，结合实际做好岗位设置管理、竞争上岗、考核、培训、奖励、交流、退休、人事监管等配套办法的修订完善；要进一步完善相关配套政策，理顺岗位管理与职称管理、工资管理、人员调配等制度之间的关系，整体联动、协同配合、配套推进；按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，坚持因事设岗，杜绝因人设岗。
三是建立标准，调整岗位结构。（1）结合行业指导意见，充分考虑不同类别、层次事业单位实际情况，分门别类的制定事业单位专技岗位结构比例控制标准。（2）根据事业单位功能、职责、规模，对以专业技术性比较强的事业单位，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理的单位，适当降低结构比例；对岗位多人数少的单位，以人员数与岗位数的平均数为基数核准岗位比例。（3）对无行业指导意见的事业单位，根据社会功能、职责任务和行业特点，确定统一、协调的专技岗位结构比例。（4）实行分类管理。公益一类的，严格按标准设岗；公益二类的高、中级结构比例可适当上浮。（5）修订完善三级岗位的设置条件和审批程序，做到先核后审，适当提高申报门槛，提升事业单位选人用人的条件。对岗位数较少不能核定三级岗位但符合条件人数较多的，积极探索由主管部门统一控制、统一竞聘、统一管理的新方式。
四是强化竞聘，创造岗位效益。要进一步完善竞争激励机制，促进事业单位改革向纵深发展，真正做到专技人员聘用能上能下，能进能出，在什么样的岗位拿什么样的待遇；要进一步完善以业绩为导向的人才评价机制，调动专技人员的积极性，促进专技人才队伍建设和鼓励中青年专技人才脱颖而出。
参考文献
[1]田玉慧.浅谈如何做好事业单位人才管理工作[J].科技致富向导，2010，8（27）：226-228
事业单位技术范文第4篇
[关键词]：专业技术人员 激励 培养
随着中国经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，专业人员在应对激烈的市场竞争中发挥着越来越重要的作用。所谓的专业技术人员是指在企业或事业单位从事专业技术工作的技术人员及具有执业证书并从事管理工作的人员。他们是掌握和运用现代先进的科学技术的人才，在应对逐渐激烈的市场竞争和不断的推进市场改革中，发挥着越来越重要的作用，为事业单位的战略目标的最后实施提供强大而有力的人才支撑。
1事业单位专业技术人员建设中存在的主要问题
1.1职业发展道路不完成，职称评审制度不合理
在当下，专业技术人员的任职一般是通过担任技术管理职务，担任技术职称和担任相关项目职务来实现，这三者总体来说还是难以构成专业技术人员完整的职业发展道路。技术管理职务是属于管理岗位的相对序列，而管理专业技术人员则是通过担任技术岗位来行驶管理业内事务。从而来实现自身的价值，但是管理岗位相对来说是复杂的，处理这些事情一般要花费很多的时间，导致其科研精力和时间都不足，不但影响其技术水平的提高，还会影响其创新。而且也会影响其工作的发展。专业技术人员的职业在发展道路上的途径不太明确，尤其是在单位晋升高级职称以及教授职称之后。由于其再没有别的其他的评价标准，成长职务序列也相对不完整，而让一些高级专业技术人员失去其学习和工作的动力。而职称评审还运用原来的模式，引导专业技术人员学技术，学业务和学技能的导向性不是那么的明确。
1.2激励制度相对单一，评价方式不够科学
多数事业单位没有相对完善的有效的激励模式，特别是其针对专业技术人员的将来的职业发展空间和退休以后的待遇问题。他们对这些的关注是很少的。“按劳分配”并不能充分的体现出收入与成绩效应之间的关系。并且专业知识人员对薪酬的奖励制度也是相对不满意的。有些单位对专业知识人员的关心很是缺乏，没有做好相应的思想工作，而精神鼓励就更加的少了。这样专业技术人员对相应的专业技术岗位就没有多大的兴趣，他们就不会安心的工作，从而导致他们不断的跳槽，流失相对大的人才。
再就是专业技术人员的考核评价方式不够科学，这些考核的主观随意性相对很大，而业绩和能力不能很准确的衡量，考核力度相对来说就不够。就是由于这种不合理的考核方式，才是考核和专业技术人员评价标准没有很好的建立起来，才导致任职资格和业务能力以及实际水平没有更好的关联起来。难以激发个人更好的素质和将来的发展。
2加强奖励和培养专业技术人员队伍建设的措施
2.1完善专业技术人员的选拔制度
选拔专业技术人员时应该根据自己单位的特点，“因需设岗，结构优化，拉开层次”等原则来设置其职位等级序列。可以在该单位的核心业务和相应的主干业务中先进性试点。不同的事业单位可以设定不同的职位，相对大的单位可以多设一些职位，并且可以分化的相对细一些。而小的单位可以设定的职位相对少一些，并且笼统一些。逐步的建立起能够令事业单位满意的专业技术职务等级，不断的拓展专业技术人员的成长空间。
2.2合理配置职务，有序流动人才
专业技术人员在使用时应该不断的突破传统的行政管理模式，创造属于自己管理的新模式。应当以科技和工程项目为主要，其他为辅，实行结构多样化的管理模式。完善相关的考核制度，加强人员的绩效考核，实行其动态的管理。再然后就是建立其内部的人才市场流动平台，提高该单位的系统公开的内部招聘制度，能够合理的调动专业技术人员的布局，不断的来满足自己事业单位的需要。采用不同的措施和方法，来更大范围的拓展相关业务，并且拓展专业技术人员的将来职业生涯的空间。并且提高专业技术人员的效率，发挥出其整体效益。最后为自己的事业单位赢得更大的经济利益。
2.3完善专业技术人员的培养机构
加强相关专业技术人员的再培养工作。可以对新进大学生进行培训，让其做好职场准备，学会相关礼仪，掌握相关的基础知识等，最重要的就是对安全的教育。可以让他们更好更快的融入新集体。为专业技术人员的培养提供肥沃的土壤。可以实施对大规模优秀青年的培养工作。青年是一个公司的中坚力量，加大对其的培养可以使单位更加的欣欣向荣。加大对优秀专业人员的培养，让那些有前途的人到国外深造，学习更先进的技术，将来为事业单位的发展提供更先进的技术，赢得更多的利益。最后就是可以完善紧缺人才的培养机制。只有人才全面了，才可以在市场经济的发展中占得更大的先机。
3结束语
专业技术人员的激励和培养是一项复杂现实又有意义的问题，因此就要搞好其中的各个环节，从而能够培养更多的人才。完善其一系列相关制度，尽量减少其主管随意性的影响，也要控制不完整制度对其的影响。专业技术人员是事业单位的一笔巨大财，应好好的培养这一些人才，为自己的事业单位赢得更大经济和社会效益。
参考文献：
[1]齐重建.专业技术人员队伍建设的几点建议[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（11）.
[2]郑树芳.浅谈激励在科研事业单位中的运用[J].河北水利，2013（08）.
[3]赵丽峰.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及解决路径[J].中国集体经济，2015（04）.
[4]王科峰.浅析事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径[J].四川水泥，2014（10）.
事业单位技术范文第5篇
1.1资源浪费
目前我国事业单位的管理工作存在明显的资源浪费的现象,公共机构能耗底数不清,资源消耗没有定额限制,缺乏用量标准和计量分析,对已有的定量标准有些也执行不严。例如:在事业单位内部办公用品随意领用,有些土地资源、设施资源随意购置却束之高阁,不能物尽其用。因此公共机构节能降耗应该以计量为基础,通过计量统计和对比分析,才能制定合理可行的定量标准。但是,目前事业单位的这种资源浪费情况很难迅速制止,究其原因主要是由于缺乏市场护组织管理驱动,单位领导和职工都以计划经济为基础来看待单位的未来发展,这种基本特性使得单位很难融入市场经济的组织形式之中,无法形成自内而外转变浪费的观念意识。同时,事业单位内部没有形成全面化的监管机制,无法建立众多相互独立的市场主体,以形成市场竞争的基本格局,调动全社会成员的积极、主动和创造地控制浪费情况。
1.2效率低下
事业单位部门其本质是提供服务和产品的部门,其所提供的服务与产品范围与种类不是由消费者的直接愿望所决定,而是由政府机构来决定,它建立在权威关系之上。因此,事业单位部门的主要职责是要维持国家经济、社会等各项生活的平稳运行和发展,满足人民的各项公共服务需求。但是在现实生活中,事业单位的工作效率低下使其所提供的服务和产品不能满足人们的需求。究其原因是多样化的,但是主要的原因是由于事业部门的效能监督机制无法形成,在相当长的一段时间内都无法形成监督机制,提供更为高效率的服务主要是由于事业单位基本上都经历过多的分化和剥离。对\"事业单位\"进行分类改革,保留下来的\"事业单位\"主要包括从事社会公益服务的组织机构,经过多次改革以后,在明确社会分工的基础上,进一步理顺了社会权责利关系,转换和明确了各类社会组织的基本职能,但是对于单位部门的内部责权情况来讲却没有进行相关的管理建设。
2.集成管理理念在解决问题方面的优势
集成管理的理念来自于企业管理模式,其本质是利用现代化计算机技术进行全面化的综合的管理,管理的特点就是要模糊部门界限,进行整合式的管理,实现事业单位内部整体化的发展,激发全体职工的积极工作态度,并形成完善的内部控制作用,其优势情况在于:
2.1综合监控和开发资源
集成管理就是要通过科学而巧妙的创造性思维,从新的角度和层面来对待各种资源要素,拓展管理的视野和疆域,提高各项管理要素的交融度,以利于优化管理对象的和谐有序性,增强事业单位的集成效应。通过计算机技术的控制实现对单位内部各项服务环节的综合监控,以此来制约职工更快更好地完成服务工作。同时,计算机的监控和资源开发性能能够对单位内部的资源进行整理,保证所有的物资均能最大限度地进行使用或实现经济效益。而且计算机网络技术服务能够保证对现有的公共资源情况进行成本估算,避免不必要的浪费情况出现。
2.2问责制激发协同合作意识
计算机集成管理技术能够对服务项目进行链条式的追踪,保证问责制在单位内部的全面实行,从政治责任、领导责任、管理责任、直接责任、间接责任等一层层问下去,实现全面监管,对给使用单位机关造成不良影响和后果的行为,进行内部监督和责任追究的制度。。使得逃避责任,任意对待工作的情况消失,也使得所有人员都明确表现出为单位发展积极工作的态度。另外计算机集成管理提供了工作服务的记录,保证了有章可循、有制度可以依循,推动了问责制更好地推行。另外,计算机技术对问责制的推动作用使得单位的人员明确了一项工作的责任其本质涉及到了多方面的责任,这样就更有利于发展协同合作。
3. 计算机技术在事业单位集成管理中的应用
3.1加强对无形资源和有形资源的发掘利用
在集成管理过程中,计算机的集成化管理能实现全面化的有形资源管理,也就是对单位内部的物资资源、固定资产等进行管理,集成化的计算机技术能够实现对单位内部这些资源进行登记和管理。对资源文件或案卷的内容和形式特征进行分析、选择和记录的过程称作着录,着录是信息输入计算机的前提。而且要对资源的现有情况进行存贮,有赖于高密度的存贮介质,如光盘、缩微胶片等,形成更为 直观化的资源管理分析,确保有形资源的价值,在这些存贮技术尚不能应用之前,必须首先将档案文件加工处理成二次文献,输入计算机,实现线索检索。而针对无形资源的开发利用就是要对单位内部的人员素质进行开发,集成管理能够利用计算机技术进行招聘录用新成员、职工培训管理系统、管理职工的薪酬福利、人事信息数据统计分析、软件系统在
行政管理中的应用、管理企业员工社保业务、建立员工考评管理系统、创建企业员工调动管理系统、创建企业员工奖惩管理系统、建立企业人事查询系统、用户权限管理系统,每部分均配有相应的具体操作步骤。
3.2加强计算机集成技术综合服务的应用
