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专业技术岗考核范文第1篇
【关键词】职能管理岗位 工勤岗位 非卫生专业技术岗位 绩效考核 岗位说明书【摘 要】针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题，通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标，再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系，并提出了解决问题的基本思路和方法。
Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description
【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health
professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.
Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC
医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作，职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位（以下简称三类岗位）作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门，在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时，随着医疗卫生体制改革的不断深入，精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1]，这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级，努力提高管理水平、提高服务的效率和质量。因此，建立一套既符合医院当前实际情况，又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。
1 存在的问题
1.1 绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪医院这三类岗位属性各不相同，工作内容、工作标准差异很大，除少部分一岗一职多人外，绝大部分均为一岗一职一人，考核标准个性化强，制定标准复杂，量化难度大，考核实施更困难，故绩效管理领导与部门有畏难情绪，不愿投入更多精力，运用大量时间去攻难关，做精细化绩效考核标准。
1.2 绩效考核指标不明晰目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准，只有粗放的德能勤绩定性标准，对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据，绩效考核评价准确性受影响，员工的工作积极性也未能得到充分激励。
1.3 制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差
大多数医院忽视岗位分析工作，没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准，不少医院三类岗位没有岗位说明书，职责不明确，更谈不上工作标准，采用临时分配工作，这既不能发挥员工的主动性，更谈不上有效的绩效考核。
1.4 绩效考核结果与绩效分配脱节
这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核，结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”，即以全院平均绩效工资额度，再下降一些百分比，按所属系数分配，与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配，起不到奖罚的应有效果，使员工的考核工作流于形式，绩效考核效应名存实亡。
2 研究目的
建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法，客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果，正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性，充分发挥员工的个人潜在能力。
3 研究方法
采取文献检索的方法，了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况；采取专家咨询的方法，针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点，提出绩效考核的总体工作思路；采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查，确定各类考核指标的分类建议，供参考使用。
访谈的专家主要来自北京、浙江、江西、四川、广东、广西、贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人，共18人。
问卷的调查范围涵盖北京、上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院，其中综合医院占86.0%，专科医院8 . 8 % ， 中医医院5 . 2 % 。调查对象一般情况为担任管理职务：院长（ 书记） 占1 . 2 % ， 副院长（ 副书记）5.4%，处（科）级干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 护士长1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 担任现管理职务年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。
4 研究结果
4.1 三类岗位员工考核应以定性考核为主
三类岗位的员工，包括职能管理部门负责人（即处长、科长）的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础，以岗位职责、工作标准描述为依据，建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主；定性考核以服务对象评价为主，参考课题提出的关键考核指标，根据医院实际确定权重，并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见，三类岗位的员工考核应以定性考核为主。
4.2 三类岗位考核指标体系的建立定性考核部分的关键考核指标，采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。
4.2.1 管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系，职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个，二级指标28个，二级指标细化描述35条，将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1，将调查问卷进行统计后得出考核指标均值，见表1。
根据表1描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是均值≥4.5539，聚类分析第1类的指标，包含了21个二级指标；二类指标是均值在4.3275和4.5322之间，聚类分析第2类的指标，包含了10个二级指标；三类指标是均值≤4.1345，聚类分析第3类的指标，包含了4个二级指标。4.2.2 普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标，调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表2。
根据表2描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900，聚类分析第1类的指标，包含了13个二级指标；二类指标是均值在4.3363和4.1749之间，聚类分析第2类的指标，包含了7个二级指标；三类指标是均值≤3.9883，聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。4.2.3 工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标，调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表3。
根据表3描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是聚类分析第1类的指标，包含了8个二级指标；二类指标是聚类分析第2类的指标，包含了8个二级指标；三类指标是聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。
5 讨论
5.1 规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础课题组提出三类岗位的员工绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准，重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责，提出能够量化的工作要求，是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此，制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。5.1.1 认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责，尤其是医院战略定位的任务进行梳理，按照医院核定的岗位数分解部门职责，将同类内容职责归入一个岗位，防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2]；职责分解尽可能避免交叉，有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的，要将任务分解为具体项目，各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责；也要注意各岗位之间的工作量平衡；责任大，技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。
5 . 1 . 2 制定规范的《岗位说明书》。《岗位说明书》的基本框架，应包含以下项目：所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等；三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件（包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能）[3]，前两项重点是绩效考核标准，后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词，直接简明写清工作内容和具体的工作要求，既要有数量，也要有时限。为了保证岗位说明书的质量，需要组织审核修改小组，进行修改审定，保证《岗位说明书》的规范，同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。
5.2 建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度
进行周或月绩效考核工作，每周召开一次部门会议，员工依据部门的工作计划，结合自己的岗位职责、工作标准，汇报本周所做工作；或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准，制定月工作计划；员工自己制定的计划要经批准，部门负责人下达的计划要注意与员工沟通，月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案，供年终综合考核使用。
5.3 科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核
定性考核评价应采取360度考核的方式进行，在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围，建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价，并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行，保证评价结果的准确性。
5.4 绩效考核评价的落实需要一定的组织保障
5.4.1 医院必须制定明确的发展战略；有完整、清晰的组织架构，有细化的部门职责与要求。
5.4.2 加强三类岗位部门负责人培训，使之管理理念、知识、能力不断提升。尤其在岗位分析、岗位设置阶段，要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求，合理设置岗位，科学制定工作流程。在日常管理中，加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估，将考核结果与绩效分配有机结合，只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。
5.5 多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障
绩效考核结果不只是用于绩效工资分配，在全员聘用、职称职务晋升、员工职业生涯设计、员工培训等方面都应密切结合使用，使绩效考核工作引起全员重视与参与，确保质量。
参考文献
[1] 王大治.北京XX医院后勤精细化管理方案设计研究[D].北京:中国地质大学,2013.
专业技术岗考核范文第2篇
【关键词】职称评聘；人才效益；专业技术人员
一、评聘分开的内涵与竞争上岗的工作目标
“评聘分开、竞争上岗”就是在规范设岗、完善制度的前提下，专业技术人员根据专业技术职务任职资格评审标准和条件，以及个人业绩、水平和能力，自主申报专业技术职务资格；单位和上级主管部门根据其履行聘约情况、年度考核、任期考核结果，对其申报材料审核推荐，报相应的评审组织评审，不受单位专业技术职务岗位职数限制，取得任职资格后，能否聘任相应职务，要根据本单位专业技术职务岗位的空缺、任职条件以及工作需要等情况，通过应聘人员之间的竞争上岗、平等竞争来决定；对通过竞争受聘的专业技术人员，必须签定一定时效的聘约，其工资及相应待遇随岗而定，职称（资格）不与工资及其它待遇挂钩。其目标是：逐步创造一个有利各类人才脱颖而出的公开选聘、自主择业、平等竞争的社会环境，建立一套能够适应社会主义市场经济与人才的社会化管理和聘用合同法制约束相适应的，同人事、工资制度改革相配套的专业技术职务聘任制度，从而达到人才结构优化和人才效益提高的目的。
二、科学安排，合理实施
（1）科学设置专业技术职务岗位。这是实行评聘分开的第一步。首先，要实行结构比例控制。有文件依据的执行文件依据，对未实行结构比例控制的单位，可比照同类型实行结构比例控制的单位核定岗位职数。坚持在结构比例控制的幅度范围内，从单位实际出发，选择适当比例确定单位的总职数、主系列和非主系列的分解职数。其次，要规范设岗。在单位目标任务分解的基础上，以专业技术职务岗位的工作任务、工作性质、责任大人、难易程度，将各专业、各层次专业技术职务设置到科室（学科）的各个岗位，制定岗位说明书，明确各专业技术岗位的任职条件以及岗位职责、任务和权限。设岗方案报同级人事职改部门同意后公布。岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则，对任务不饱满、重叠的岗位进行合并或取消，避免因人设岗。第三，制定（岗位职责），包括岗位名称、工作项目、工作标准、所需任职条件等内容，作为今后聘任职务的依据。（2）建立考核评价机制。一是严格执行考核标准。按照国家人事部（事业单位工作人员考核暂行规定），从单位实际出发，将考核内容确定为思想品德、学识水平、业务能力、工作态度和工作实绩等方面，并根据不同岗位将这些方面分别细化成若干项目，按各个项目确定100分的总分值，形成细化量化考核标准。二是建立考核组织。考核可组成基层科室评议组、群众测评组、考家考评组、单位领导评定组，原则上考核（评议）组分别占25％的分值比例。三是规范考核的方法和程序。在试点单位中，所有已具备任职资格的技术人员均列入此次试点的考核范围。考核的时限，原则上按照任现职以来的德、能、勤、绩表现（已取得现有任职资格，未聘任相应专业技术的人员，考核取得现有任职资格以前专业技术岗位工作情况）。考核坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核（聘期及任期）相结合、群众考核与领导考核相结合。考核的程序是先由个人在基层科室述职，基层科室评议打分；再由群众测评组组织单位所有人员量化打分；然后由专家考评打分；最后由单位领导综合评定组评定打分。通过四个考核组考核，将四个方面考核分数按比例平均累加起来，确定得分等次（60分及以上为合格）。考核结果作为技术职务评聘的主要依据。（3）建立职务竞争聘任机制。根据已设置的专业技术职务岗位，已取得任职资格并具竞聘条件的人员均可参加竞聘，竞聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在现有岗位范围内，按照考核分数，实行个人申请、双向选择，公开竞争，择优选聘。同一岗位如有两个以上考核得分相同的人员，可采取业务考试的办法继续竞聘。对竞聘专业技术职务的落聘人员，可参加下级专业技术职务竞聘。对虽经考核合格，但因科室（学科）岗位职数限制，可择优聘任。（4）建立评聘分开的工资分配机制。实行评聘分开的事业单位，其专业技术人员工资待遇，根据本人试点竞争上岗后实际聘任的专业技术职务确定，体现按劳分配、绩效挂钩的原则。（5）双向选择，动态管理。参加竞聘的专业技术人员，用人单位应重新与其签订聘约，办理聘任手续，聘约内容包括聘期、岗位职责、目标任务、待遇以及续聘、低聘或解聘条件、双方的权利与义务等。签订聘约应明确规范，有约束力，不能流于形式。聘约将作为单位对专业技术人员进行任期管理及考核的主要依据。同时专业技术人员也应具有应聘、拒聘和不违背合同的辞聘权，并应允许专业技术人员横向流动。要建立聘约档案，其内容包括聘约及平时考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根据各岗位的特点，确定聘任期限，从制度上解决一聘定终身的问题。特别是要建立健全聘期内的各项考核制度，以作为动态聘任的依据。
专业技术岗考核范文第3篇
现将《建设银行关于专业技术职务评聘我工作转入经常化、制度化的实施意见》印发给你们，请各行根据本单位的实际情况，遵照执行。
附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：
一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。
二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。
三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。
四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。
六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。
七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。
八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。
九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。
十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。
十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。
对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务； 大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。
国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。
“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。
先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。
十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。
十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。
十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。
十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。
十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。
十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。
十八、已聘任专业技术职务人员，按规定程序申报晋升专业技术职务任职资格，评委会上未通过者，不得以任何理由通过复议办法去解决，必须按规定程序下一年度重新申报评审。
专业技术岗考核范文第4篇
进行绩效考核和评价普遍存在绩效考核单纯作为奖金发放的依据，简单地将绩效考核与奖金分配等同，与其他人力资源管理的工作模块脱离。没有形成针对卫生专业技术岗位考核、评价、晋升、培训等为一体的绩效管理体系[6]。正是由于众多医院管理者对员工绩效管理的片面认识和畏难情绪，使得员工绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，继而导致组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来[7]。
2探索建立基于岗位的卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系
2.1建立以岗位分类为基础的员工绩效考核
根据医院卫生专业技术岗位员工工作性质的不同，可以分为医疗、护理、药学、检验、影像等岗位，不同类别岗位人员，其工作内容、掌握和依赖的核心技术、工作风险、技术含量、工作效果、对医院的贡献有很大区别，因此员工的绩效考核指标也会不同。且即使是医疗同一类岗位，因内外妇儿的专业不同，对医院的贡献和考核的重点也有区别和侧重。真正的客观科学的以岗位工作量、服务和质量为主的岗位绩效考核，首先应确立基于岗位分类的个人绩效考核指标体系[8]。
2.2建立科学客观可评价的员工绩效考核指标体系
2.2.1指标按岗位类别设计体现同质性。同质性原则是绩效考评效度的保证，考评指标的内容与标志特征，应同所考评的对象特征相一致。建立医师、护理、药学、影像、检验5个不同岗位类别的员工绩效考核体系，每个体系有显著的岗位特质，同类别员工主要的工作数量、质量、学识水平以及其负性事件，均在同类员工中进行比较评价，更显现公平、客观、有效。2.2.2指标按量化设计体现可考性。工作量以工作日与工作量相结合来考评，工作日对各类岗位卫生专业技术员工均可考，而工作数量、质量等则是以不同的岗位设计，尽量提取各岗位专业特色、可考数据，以便进行同岗位比较分析，使相关指标可辨别、可比较、可考评。2.2.3指标按通用性设计体现完备性。工作量、工作质量等指标的设立，能够适合于相同岗位的所有的考评对象，而非仅仅适用或反映岗位内个别考评对象；并且考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。
3卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系的研究
3.1员工绩效指标体系框架构建
卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系，应以医疗教学科研工作数量及质量进行综合考评，体现卫生科技工作者的专业特点。医疗、护理、药学、影像、检验类岗位均以此建立框架，并以各自专业特点来构建具体指标体系。
3.2研究方法
课题组组织30位人力资源管理专家进行专家讨论和咨询，分别确定医疗、护理、药学、影像、检验5类岗位的员工绩效考核指标和指标内涵。采取问卷调查的方式，对5类岗位指标进行调查，参与调查的单位共有全国17所三级甲等医院，问卷的专家分别为医院管理人员、业务科主任、护士长、医疗、护理、药学、影像、检验工作人员。每单位发放问卷30分，共发放问卷510份，回收问卷502份，问卷回收率为98.43%。
3.3统计分析
医疗、护理、药学、影像、检验5类不同岗位类别的员工绩效考核指标的问卷结果使用SPSS9.0进行统计，分别进行描述性统计分析各考核指标的均值、方差等数据，根据聚类分析将相类似的数据进行分组和归类，综合专家的意见调整确定各考核指标的分类建议。各岗位考核指标分类分析见表1-表5。
3.4各类岗位的员工绩效考核指标分级的使用
本课题列出5类卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标体系，并对考核指标的问卷数据进行聚类分析，根据聚类分析的结果提交专家组讨论确定了各类岗位的三类考核指标体系，以期为各单位具体确定各类岗位的员工关键考核指标提供参考和依据。
4各类岗位的员工绩效考核指标体系实际操作
4.1以信息平台支撑建立员工绩效档案
保障绩效考核及其结果的公平客观科学可信，前提是能够建立起各基于关键考核指标的卫生专业技术岗位的员工绩效档案，且绩效档案的数据能从HIS、LIS系统以及医院科研、教学管理信息平台系统中适时提取，只有数据来源准确、获取便捷、可适时进行比较分析，才可能将员工绩效考核结果按需求，进行系统全面的运用。
4.2以分步实施原则推进绩效考核指标应用
本课题研究提供的卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标及其分类为各类岗位员工绩效考核提供参考，尤其在关键指标选取时重点选取分类为一类考核指标使用。同时各医院具体的工作情况各有不同，可以根据医院的发展阶段和医院的重点任务选取部分指标进行考核。
4.3以战略目标为核心动态调整绩效考核关键指标
对员工的绩效考核，主要目的还是为促进、帮助组织层面的战略目标的实现。在不同的医院，或同一医院在不同的时期，医院所关注的医疗教学科研发展重点可能不一样，所以在不同的医院或同一医院的不同时期，可根据本院强调和关注的重点，把相应的考核指标按其重要性依次归入一、二、三级指标，并根据医院的战略目标的变化而动态调整。
4.4从多层面进行员工绩效考核指标分析比较反馈
4.4.1从全院层面：可进行各类卫生专业技术岗位员工医疗教学科研工作量的基线调研，分析内外科系统各类工作数量和质量指标，提出均值、最高及最低值，并确定优秀、称职、基本称职、不称职的基线值，供年度考核使用；也可从全院医师的角度分析每个医师医疗教学科研工作业绩，发现树立优秀标杆，分析比较确定考核结果。4.4.2从科室层面：从全院工作量，分析各科室工作量，发现具科室专业特点的各项指标及科室发展趋势。4.4.3从个人层面：进行同岗位同职称员工相关指标比较分析，如对所有医师按职称、内外科系统进行同类工作指标分析、比较；并将结果进行反馈，对各岗位各职称员工，可起到激励或警戒作用[9]。4.4.4综合从按科、按岗位、按指标、按时间不同的维度对各项工作指标进行趋势分析，了解科室或员工绩效成长曲线并适时反馈科室和本人，引导科室或个人创造最优绩效。
5持续进行员工绩效考核，形成科学的分配激励机制
专业技术岗考核范文第5篇
【关键词】核电岗位授权 基础授权 技术岗位授权
据美国《技术评论》杂志（Technology Review）称，2015年底前，中国可能超过俄罗斯、韩国跻身全球第四大核能发电国家行列。根据中国的核电发展目标，到2020年，中国的核电装机容量将从从前的约23GW增加到58GW。核电大发展的利好消息鼓舞着大批的有志青年投身到核电建设者的队伍中来，因此，对于这些核电人才的系统、专业的培训也就显得尤为重要。
在核电建设单位中，培训作为一项不可或缺的工作，历来被摆在相当重要的地位。在核电培训工作中，岗位授权培训作为核电员工上岗前的必备课程，除了需要精密的课程准备与组织外，还需要进行严格的笔试与面试考核，直至达到企业相应的培训管理标准的要求方能上岗。下面就个人在本企业所从事的员工岗位授权培训的工作进行梳理与总结：
1工程技术授权的定义
指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权。
基础授权指员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作应具备基本的质量安全方面的知识和意识。基础授权课程包括核电厂质量保证和综合应急管理两门课程，所有进入核电工程现场办公的人员均必须通过这两门课程的培训并通过考核。
技术岗位授权指员工在取得基础授权的基础上，从事专业技术岗位工作应进行岗位资格考核，以满足岗位任职资格要求。技术岗位授权应完成核电工程项目管理和核电厂系统与设备两门课程并经考核合格，作为其专业知识能力的验证之一。
2工程技术授权的岗位划分
核电建设工作千头万绪，核电各类岗位的技术要求也各不相同。按照公司培训大纲管理标准的要求，公司的各类岗位划分都相当明确，大致分为计经管理岗位、质保管理岗位、安全管理岗位、电气安装管理岗位、机务安装管理岗位等42个技术岗位，针对不同的技术岗位，培训课程的设置与考核也各不相同。
3工程技术授权的实施
（1）实施原则。工程技术授权执行“培训―考核―授权―上岗”的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。员工在获得技术岗位授权前，需进行岗位资格考核。
（2）培训方式。授权培训由人力资源部统一组织实施，采取课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。
（3）培训考核。工程技术授权培训采用闭卷考试方式，每门课程允许补考两次。基础授权培训在入职后3个月内完成，技术岗位授权在入职后6个月内完成。
（4）课程等效。课程等效的条件分为以下几种：已取得相关资质证书；经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件；担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。
4岗位资格考核
合格的岗位资格是在指定岗位上工作的员工的基本要求。岗位资格要求包括岗位基本任职条件（含职业资格要求）、专业知识技能要求和能力素质要求等。
基础授权不需要单独进行岗位资格考核，在员工招聘时对岗位基本任职条件给予控制。技术岗位授权前的岗位资格考核包括人力资源部对基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核、部门负责人或其授权人对专业知识技能和能力素质要求进行考核。专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。
5岗位授权
（1）授权条件。完成授权培训课程的培训，并经考核合格；满足所授权岗位的岗位资格要求。
（2）授权流程。先由人力资源部培训工程师为符合授权条件的员工填写《工程技术授权申请表》；员工认可并接受授权，承诺履行授权有关的规定；员工所属部门对其能力素质要求进行审核，部门负责人给出是否同意授权的意见；人力资源部对其专业知识技能要求进行审核，人力资源部门负责人给出是否同意授权的意见；分管领导决定是否批准授权，部门主任、副主任由总经理批准；印发《工程技术授权证书》。
（3）授权对象。所有进入核电工程现场办公的人员。技术岗位授权对象包括技经管理岗位、合同与采购管理岗位、培训管理岗位等42个技术岗位。
（4）授权期限和复训。基础授权期限为2年，2年复训一次。技术岗位授权无有效期限，不需复训。员工可参加对应岗位培训大纲所规定非授权培训课程的培训，以保持和提升员工全面工作能力。
（5）授权取消和变更。被授权人出现严重工作失误或不能胜任与授权相对应工作时，由培训工程师发起“工程技术授权申请表”提出取消其授权。
当岗位调整后原授权不能完全覆盖或者中止原技术岗位工作半年以上，就需要进行授权变更。授权变更需重新进行岗位资格考核，重新进行授权申请。人力资源部要根据新授权岗位的基本任职条件重新审查，排查其原授权课程是否需要补充培训，根据新的岗位能力素质要求考核其是否满足要求。
（6）授权上岗。员工取得基础授权后，方可上岗。许可上岗是授予员工相应的职责，并不表示员工可独立承担技术岗位职责。非技术管理岗位员工取得基础授权后，可独立承担岗位职责；技术管理岗位员工取得技术岗位授权后，可独立承担岗位职责。
6结语
技术岗位授权作为核电培训管理的重中之重，需要不断地更新与完善，在今后的培训管理工程中，我们还要及时地发现问题、解决问题，把授权培训工作做地更有成效。
参考文献：
[1]中电投电力工程有限公司岗位培训大纲管理规定.
