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企业培训范文第1篇
企业培训能激发现代企业员工的工作积极性。在人力资源开发与管理中，对企业员工的培训往往被视为企业的福利。培训不仅能使企业员工得到个人知识和能力的提高，还会使企业员工感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值实现的机会与途径。企业培训不仅有利于提高企业员工的技能，而且能提高企业员工对自身价值的认识，以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要，能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气，激发企业员工的工作潜能，并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心，他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生，将极大地增强企业的向心力和凝聚力，形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法，还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训，培育企业员工的职业素质和职业技能，让企业员工认同企业组织文化，与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来，企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面：一是向企业员工传授更多、更新的技能，使企业员工的技能由单一转向多元，使企业员工及时掌握先进生产技能，提高技术创新与实践应用能力，使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求，以更好地适应企业不断发展变化的需要；二是强化员工对组织的认同感，提高员工的忠诚度，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。[2]这样，通过企业培训，使企业员工素质紧贴现代企业发展所需，促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展，使现代企业始终处于一个动态发展的过程。三、提高现代企业经营管理效益企业培训是企业经营管理中一项不可企业员工的技能，而且能提高企业员工对自身价值的认识，以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要，能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气，激发企业员工的工作潜能，并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心，他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生，将极大地增强企业的向心力和凝聚力，形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法，还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训，培育企业员工的职业素质和职业技能，让企业员工认同企业组织文化，与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来，企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面：一是向企业员工传授更多、更新的技能，使企业员工的技能由单一转向多元，使企业员工及时掌握先进生产技能，提高技术创新与实践应用能力，使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求，以更好地适应企业不断发展变化的需要；二是强化员工对组织的认同感，提高员工的忠诚度，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。[2]这样，通过企业培训，使企业员工素质紧贴现代企业发展所需，促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展，使现代企业始终处于一个动态发展的过程。
二、提高现代企业经营管理效益
企业培训是企业经营管理中一项不可缺失的管理职能，企业培训是现代企业实现人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要推手。通过企业培训，加强人力资源管理，是提高现代企业经营管理效益的重要因素。一方面，通过企业培训，现代企业可获得因企业员工素质的提升带来的显著效益。哈佛大学的一项研究表明，企业员工满意度每提高5%，企业盈利随之会提高2.5%。当前，越来越多的企业家明白了这样一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。”通过企业培训，使企业员工感受到企业培训是一次自我学习、自我教育、自我提升的过程，这样能更有效、更容易地引导和督导企业员工，能极大地调动企业员工对业务工作的积极性。当企业员工明白了工作要求，具备了工作能力，就会增强他们工作的意识和技能，提高企业员工的整体素质，这在很在程度上能减轻企业管理层对他们的管理和监督工作，提高现代企业经营管理的效益。另一方面，通过企业培训,可以培养、造就一批善于经营的企业经营管理者，提高现代企业中层管理人员的素质，增强现代企业管理团队的经营管理能力与水平，确保现代企业的管理能力与水平的不断创新发展。因此，通过企业培训，培养一批懂技术、会管理、善经营的经营管理人才和专业技术人才，这样，就能以企业管理者能力和水平的提升，增强现代企业的管理效益。
三、增强现代企业核心竞争力
企业培训范文第2篇
放下电话，不禁为企业对培训的重视及需求有些高兴，我按着她们提供的电话先与第一家企业联系，对方是销售部经理，姓林，在电话里没说上三分钟，对方就说明天上午就要开始上培训课，我有些吃惊，说：林经理，我知道你对培训相当重视，但目前我对你的培训要求、参加培训人员情况、公司业务等等一无所知，或者我们先当面沟通再商讨培训细节。
跟着我拨通了第二个电话，对方是公司老总，姓何。何总在电话里详细的了解了我的工作经历，然后便说：我现在正赶往去广州的路上，培训课明天就要上，这件事你与销售部林经理联系吧。我一听，巧了，一核实，果然何总与林经理是同一家公司。
抬头看看墙上的钟，已近中午12点，旋即打电话给林经理，约定1点钟到他公司与他面谈有关培训的具体事宜。1点钟，我坐在了远在效区的鸿达洁具公司的销售部，粗略打量下四周，公司面积约200平方左右， 组织架构图中所罗列的部门却达15个之多，与销售相关的部门就有销售中心、营销中心、市场开发部、售后服务部。与林经理简单介绍后大家进入主题。
林经理：我们的要求很简单，因为明天公司各个办事处的业务经理、业务员都要回公司参加三天的产品知识培训，所以我们希望能够利用一个上午的时间，对他们进行一次系统的销售技能培训，让他们在公司培训完以后，回到办事处，将所培训的内容灵活运用，真正解决工作中的难题。
我一听，笑了，说：林经理，恕我说话冒昧，我做培训这么长时间以来，还没遇上过象你这样急切对待培训的，培训不是简单的照本宣科，将一些文字性书本性的东西说出来就算了的，培训必须根据您公司销售人员的实际情况、产品的销售性质、销售工作中碰到的具体问题等等有针对性的制定和实施的，再者一个上午的培训是如何也系统不起来的，我想先了解下明天参加培训的销售人员的基本资料、你们的业务性质、售后服务跟踪资料、还有您公司的基本情况。
林经理有些尴尬，说：公司办事处分布在各地，所以我对销售人员的情况也不熟，相应的客户投诉等资料也没有。
我想了想，说：我先写一个培训纲要给你，培训的日期能不能往后推迟一天， 我想尽可能的依照你公司的实际情况来安排这次的培训课。林经理：培训日期不可以改，因为都已安排好了。
我没再说什么，十五分钟后，我将培训纲要交到了林经理手上，培训纲要上的内容分两大块：
一、如何开发新市场，含以下内容：
·业务员的基本素质培养
·如何寻找目标客户
·如何接近目标客户
·让你的客户喜欢你
·管理好你的客户
·促成缔结的几要素
·从拒绝中寻找新商机
二、关系营销，含以下内容：
·先将做人的方式销出去
·四字法宝：勤、精、忠、诚
·服务好20%的客户，稳定80%的销量
·客户关系管理
我在旁解释：培训课总共3小时，分两堂进行，中途休息20分钟，最后堂课会有20分钟自由讨论，课内会结合案例分析、现场讨论、小游戏等。
看得出来，林经理对我这样的安排很满意，连说：按你说得办，按你说得办。
我忍不住再次提醒他：这样的培训课并没有太大的意义，如果公司真得重视培训，最好能有个系统的培训计划，让培训与管理结合起来。
第二天按约定的8点钟我准时到了该公司，9点半时参加培训的人员还没到齐，十点过10分时，培训课正式开始，来自东莞、广州、深圳三个办事处的销售人员坐了满满一会议室，课堂上大家反映热烈，在联系一些实际案例进行分析时，大家纷纷举手参予，培训课很成功，课后林经理再三要求下午能否继续安排培训课，我婉拒了。
从以上案例中，我们不难发现几个有争议性的问题：
1、企业培训到底如何做？
2、培训是作为一门独立的工作还是应该和日常管理密切联系？
3、从外请培训师真有这么好吗？
案例中的何总及林经理不能说对培训不重视，但他们都有一个企业的通病：重视培训，却又不知如何对员工进行培训，培训不是简单的上完课就了事，或许在一些企业的认识中，培训就象是救火时的灭火器，发生险情了，才想起灭火器，匆忙中找到灭火器，没想却又是已过期的使用不了。
真正的培训应该是融合在企业的日常管理工作中来进行的，甚至于企业管理者的管理风格、处事风格、思维方式对员工来说，就是一种最好的潜移默化的培训，又或者说，一个好的企业管理者同时也应该是一个好的培训师，他懂得并知道如何将好的技能教给员工。
事实上，懂得培训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。对此我一向持有异议，对于本身容纳相当的管理经验及管理技能的管理者来说，参加这样的培训，不异于给自己真正充一次电，但对于那些虽坐着管理高位，却实质上并不具备管理素质的人员来说，就颇有“内行看门道，外行看热闹”之嫌了，参加这样的培训班多数由企业出钱，国人一向有什么热闹做什么之风气，可想而知，当企业老总将大把大把的人民币交出来，期望能真正带回一些对企业发展有利的知识经验时，最终的结果却是花钱不讨好，反过来便会怀疑培训的真正作用。
前段时间我参加了一个“领导科学及艺术“的专题讲座，期间教授举一案例：有位新上任的领导，怀着新官上任三把火的思想，走上新岗位后，在一个月内做了三件与前任领导完全不同的大事，您认为他：
A：有开拓精神，值得表扬
B：很难说，过一段时间后看效果
C：违反科学精神，毫不可取
D：动机不纯，出风头思想作怪
教授要求大家只能选一答案，并说出各自理由。当时有个现象引起了我的注意，参加讲座的人员80%以上是企业老总，剩余得则是公司高层管理，在选择答案时，大部分选择的是A与D。选择A与D的人都是平时在公司拥有绝对经营权或行政权的决策者，基于对管理这种认识的基础上，窥一斑知全豹，其公司的管理方针及经营思路我想也高不到哪儿去。
基于以上的一些因素及考虑，从鸿达公司回来后，结合该公司的实际情况，我将以上的三个问题及所了解到销售人员的培训需求综合起来做了一份培训跟踪估测表，从客观的角度分析了我所看到的问题并提出建议如下：
1、企业应该建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案，含新员工的职前培训、企业文化教育、公司历史教育、职业道德培训、业务技能培训、在职培训、培训效果追踪与评估、培训档案建立等等，其中特别提到一点，要培训，须遵从企业管理高层、管理中层、普通员工的顺序进行，如同大海航行靠舵手一样，掌舵人认清了正确的前进方向，才能带领大家一同齐心协力的朝同一个目标前进，一个好的管理者本身也应该是一个好的老师，他不单是自己工作能力出众，更应该将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。
2、培训即管理，管理即培训。培训脱离开公司实际情况出发的话，更象是望梅止渴。经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。真正融于管理中的培训就象是春雨润物细无声，有次与某公司营销副总探讨业务员的管理问题，对如何管理业务员及提高业绩一直很让他头痛，他说：我参加过不少的销售培训，培训课上老师说对业务员实行表格及数字等量化管理，我基本上都照做了，什么日报表、周报表、周计划、月计划、目标考核还有晨会，业务员都是三天热，根本没用。我说：其实你更多的是在实施结果管理而不是过程管理，培训师所提议的只是一种管理思路或管理结果，真正的过程管理还需你在日常工作中来培训员工，让他们学会并习惯自我管理的过程，而不是靠一些枯燥呆板的表格数字来控制，自然就会有你想要的管理结果。
3、企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、又或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况、；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。
在鸿达公司的案例中，有一个时间观念的问题较突出，当时约定的是8点钟开始培训，结果直到10点一刻培训才正式开始。当时林经理是这样解释的：大家从外地赶来很辛苦，而且还没吃早餐，所以迟到了也是情有可原。我当时提了一个建议：林经理，对于销售人员来说，时间应该是一个最重要和必须牢记得观念，如果今天我不是来培训，而是等你的销售人员来签合约的客户，你还会不会告诉我说因为你的销售人员没吃早餐，需要我等？其实关于时间的概念最好能由你们的行政部经理结合公司的规章制度还有公司的服务观点来强调。
企业培训范文第3篇
关键词：企业内训师培训课
应对经济全球一体化日趋激烈的竞争和挑战，企业要从单纯的“生产型组织”发展和提升为不断学习、创造和运作新知识、新技术的“学习型组织”，形成参与国际经济合作和竞争的新优势，其最为关键的就是要加强员工的教育培训，充分挖掘企业内部人力资源优势。然而，一个令许多企业内训师感到困惑的问题是：怎样才能既使培训课堂变得轻松有趣、同时又能对员工真正有所帮助。本文拟就此问题作粗浅的探讨。
一、准确了解员工学习特点，凸现针对性
关于员工学习具有哪些特点，可谓仁者见仁、智者见智，没有一个统一的定论。综合各家观点，笔者认为有五个方面比较突出而明显:1.员工学习的目的性很强。其最主要的目的是为了保持自己在现有工作岗位中的竞争优势和适应工种变动岗位轮换的需要。2.注重学以致用。员工参加培训不仅仅是为了学知识和技能，更为重要的是以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有效性和实用性。3.以个人经验为基础。美国成人教育专家诺尔斯认为：成人的经验是成人学习过程中一项宝贵的资源。员工学习往往是凭借自己已有知识经验和技能来理解新的知识技能，提高对问题的分析和解决能力。4.希望成功又担心失败。员工的自尊心极强,作为具有独立人格的个体，总希望自己的表现能得到表扬和肯定,能受到他人的尊重，但同时内心又常常会流露出一种害怕失败的焦虑感。5.多种感官并用，更能维持兴奋点。员工学习很难做到长时间静坐听课，只有将眼、耳、口、手、脑等各个器官调动起来，才能使其注意力保持高度集中。
企业员工既是接受培训的对象和客体，又是参与培训并获得发展的主体。基于员工学习的上述特点，内训师要善于根据企业的实际、发展趋势和员工的培训需求，讲明培训的目的，充分挖掘和利用教材、媒体、网络和其它相关资源，精心选择有价值、有说服力的培训内容，运用生动形象的语言唤起员工对已有知识技能的回忆，以加深对新知识新技能的理解和掌握，从小处着眼多肯定和表扬员工的学习行为，减少员工学习的挫折感，增加成就感，合理选用讨论、演练、示范等多样化授课方式，激发员工的学习热情，提高学习积极性。
二、严格遵循员工培训原则，提高有效性
员工培训原则是内训师在员工培训中必须遵循的基本要求，是提高培训课效果，保证培训课质量的重要条件。在员工培训课堂上，内训师必须遵循以下几项原则：
1.操作性原则。要有意识地为员工提供和创造动手操作的机会，让员工从实际操作中学习要领、提高能力。
2.发展性原则。要设法让员工认识自己的优势，释放自己的发展潜能。因此，在培训过程中不仅要关注员工的现实表现，更要重视他们的未来发展和变化。
3.创新性原则。要根据企业发展、员工的需求和社会的需要，不断更新培训理念、培训内容、培训方式等,培养具有创新精神和创新意识的高素质人才。
4.循序渐进原则。要按照知识技能的内在逻辑和人认识发展的顺序，引导员工学习和掌握新的知识技能。由浅至深、先易后难的合理安排好培训内容（项目）的顺序，才能更好地激发员工学习积极性，使培训收到事半功倍的效果。
5.及时反馈原则。要通过某种形式和途径，让员工及时了解自己的学习结果。准确及时的反馈，不仅能使员工得到鼓励、增强信心，而且有利于及时发现问题，修正行为。
三、创设宽松和谐课堂氛围，增强活跃性
心理学研究表明,人在轻松愉悦的状态下,学习的效果最佳。对于具有丰富实践经验和人生阅历的员工来说，宽松和谐的课堂气氛更容易调动他们的学习积极性，发挥其自身蕴藏的教学资源。
内训师必须设法创设宽松和谐的课堂氛围:1.改变“我教你学”、“我讲你听”这种居高临下的权威角色和形象，树立与培训员工平等的观念，以朋友的平等身份参与培训课教学活动,做“平等中的首席”,允许员工充分发表意见,善于接受员工的合理建议;2.灵活选用讲授、提问、分组讨论、实践操作、角色扮演、游戏等多种授课方式，让员工的思维活跃起来,充分调动听课的积极性;3.围绕培训目的认真考究课堂用语，精心锤炼讲课技巧，不仅做到语言抑扬顿挫、生动形象，更重要地是保证讲课的准确性、条理性、逻辑性和启发性。一般而言，培训课堂用语应简洁流畅、幽默风趣、充满情感色彩，能激发员工的学习热情和积极性。语言不简洁，甚至枯燥乏味，讲者摇头晃脑，听者昏昏欲睡，课堂气氛沉闷,自然也就不会有好的教学效果。
四、采用互动交流授课模式，激发参与感
员工是具有主观能动性的学习主体，对新知识和技能的学习有自己独立的见解和看法，员工学习喜欢参与，不喜欢被动式教育。因此培训课堂上，若沿袭传统的“以教为中心”的授课模式，必定会引起员工的逆反和怨烦，内训师要转变观念，树立以员工为本的理念，积极采用互动、双向交流的授课模式，激发员工参与课堂的积极性和热情。
对于内训师而言，采用互动交流授课模式激发员工的课堂参与感应注意这样几点:1.课前应做好精心准备和策划。员工大多是带着期望值来到培训课堂上听课的，内训师的讲授能否满足其的期望值直接影响到课堂互动的情况。2.善于运用生动形象幽默的语言、丰富的面部表情和肢体语言，感染员工，激发员工参与培训课堂活动的愿望和意识。3.创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，激发其兴趣和好奇心。4.合理运用“明知故问”、“引导员工主动发问”、“让员工分组讨论”和“策略性停顿”等各种手段吸引员工积极主动地参与到课堂中来。五、合理地引入体验式教学，增加真实感
此处提到的体验式教学是指根据特定的目标，以培训课堂为平台，引导员工通过实践活动去亲身感受与领悟，从而获得知识发展能力的过程。培训课不仅要教给员工知识和技能，更重要的是要改变员工的态度和观念，开启员工的所有潜能，并让他们将这些潜能运用到实际工作中，带来最优的个人绩效，因此，内训师要善于合理引入模拟、视听、案例、现场等多种体验式教学，让员工以亲身的经历，生成丰富的体验，从中增长知识开发潜能。
模拟式体验是引导员工在现实的模拟情境中得到相应体验的一种方式。杜威曾说，人类的真智慧，靠两样东西作基础，第一样是从近身环境中所得来亲切的知识，第二样就是从训练中得来处理环境的能力。情境性和亲历性是模拟式体验教学的标志性特点，内训师要用心去设计有意义的模拟情境，让员工在有意义的模拟情境中得到体验，提高认识。
视听式体验是利用现代视听技术，引导员工通过欣赏特定的文字、图片、声音、动画、影片或其组合等“体验材料”，更有效更完整地在体验中获得知识技能的一种方式。现代视听技术能把抽象的理论具体化形象化，让员工充分发挥视、听等多种感官的功能，在有亲临其境的感受中轻松愉快地获得知识技能。
案例式体验是把现实中的真实情景加以典型化处理，编写成供员工学习的案例，让员工进行思考和讨论，并提出解决问题的建议和方案的方式。精心筛选与培训目标与内容有关的教学案例，是帮助员工获得真实体验，加深理解，提高培训课效果的关键。
现场式体验是把让员工组织到生产现场通过听、思、问等环节进行观察、分析、解决问题的方式。这种体验式教学不仅能开拓视野巩固理论知识，同时还能较好地找到理论与实际的切合点，提高运用能力。
此外，内训师还应立足于自己的性格、特长，虚心倾听他人对自己的评价、意见和建议，在观察、对比、模仿中不断地加以调整和改进，精心培育自己的授课风格，增强吸引力。
参考文献:
[1]张德:人力资源管理[M].北京:企业管理出版社,2002
[2]林媛媛:企业培训理论与实践[M].厦门:厦门大学出版社,2005
企业培训范文第4篇
参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的？
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。
事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。
按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力；良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。
要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。
仅仅从前面这些肤浅的体会中，我们已不难感受企业培训师要学的东西、掌握的技能、熟练运用的工具实在是不少，这就意味着做培训师并不容易，做一名优秀的培训师就更难。
三、企业培训师的前景光明但道路是曲折的
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。据有关测算，当前中国培训业规模正以每年30％的速度递增，其中2002年中国培训业收入达到2000亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。2002年全国培训业收入达到2000亿元，这也给培训师带来滚滚财源。因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。看来，我们企业培训师的前景是一片光明？
广东广播大学副院长邱培彪表示，虽然准入制度是企业培训师的趋势之一，但是准入制度管不住企业内部的培训师，尤其是一些舍不得花钱培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范。邱院长说这话是针对“企业无法管理”忧虑而言的。
我个人认为，就算国家出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范，这也无多大的现实意义。你总不能像现在的生产许可证制度一样，你企业不具备多少个培训师国家就不允许你开业。就算是这样，像现在的若干行业的生产许可、卫生许可等等，其约束作用是相当有限的。而且就当前现实看，持证上岗的企业培训师未必是企业的必备要件。
第二，外请培训师有点啃鸡肋的感觉。有两个关键：一是提高一个企业的经营业绩，不是简单的一次两次哪怕是若干次系列化的培训就可以解决的，这是一个常识问题。哪怕你再深入调研，你开发的课程针对性再强，如果企业的相关配套政策跟不上，那也是收效甚微。还有就是一个企业本身的文化，要想借助培训师一己之力进行再造的话，几乎是一个美丽的神话。不培训，“要马儿跑，又不给马儿吃草”；愿意为部分员工或管理人员提供培训或是把培训作为奖励；头痛医头，脚痛医脚，为了培训而培训，没有系统。第二是除非长期跟踪合作，再深入的调研也难以做到贴近企业的实际，因为企业所处的内部外部环境是不断变化的，而我们现在企业界对培训界的看法多数是“就像做软件一样，顶多我修改一两个组件就足以应付”。
第三点忧虑来自我们做培训师的本身。这里我仅仅站在做企业内部培训的角度谈个人看法。当前，除了外资、合资企业和一些大型，以及像软件、电信、大中型餐饮娱乐等行业外，大多数企业都还没有专门的培训部门及培训师，特别是当前活跃的民营企业中的制造型企业更是如此。做培训的多半是兼职，我本人就是主管品质，仅仅是因为品管需要用到培训这么一种方式。在这种情况下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都会在时间、精力等等多个方面难以把提高自己的培训能力放在重要位置，更不要说是放在首要位置。个人如此，企业亦然。
企业培训范文第5篇
记者：您对现在服装企业日渐注重人员素质培训，希望能够通过培训的方式提升企业及渠道的竞争力是怎么样看待的？
郑磊：服装的品牌化经营在我国来说应该也就是近十年的时间。以往的服装企业，包括那些规模型的服装品牌商往往是依靠社会变革过程中的机遇与背景成长起来的。因此，对于如何实行品牌化经营，如何将产品营销转变为品牌营销还存在一些经营上的不足。大家都是“摸着石头过河”，通过自己的探索与实践掌握了自己的一套经营方法，也可以说我们的品牌企业家们都是拥有非常丰富的经验型企业家。但是，我们也要看到，如果经验不能够传播、不能够交流、不能够更新，那么就会慢慢形成“经验主义”，这对于企业品牌化经营来说将会是一个致命的陷井。
所以，作为一个培训师而言：它不仅能够看到企业经营的问题在哪里，而且能够通过短时的培训为企业或多或少的解决一些问题。培训师不仅仅是一个知识与操作方法的传播者，同样也是一个企业与渠道沟通的桥梁，他不是一个在订货会时打发时间的幌子或招牌。如果说在仅仅两三个小时之内能够让那些听众达到一个“质”的飞跃，那么就是无稽之谈了，但通过讲师所宣讲出来的品牌文化、品牌理念以及品牌经营的方法与操作技巧，却是可以让听众得以理解与实践的。所以说，培训不是提高企业竞争力的关键，它只是一种协助方式。
记者：那么您是怎么成为一个培训讲师的呢？
郑磊：其实到现在为止，我也不是一个专职的培训讲师。我的工作是为服装企业进行品牌化经营的咨询与规划工作，这个工作我从事了六年多的时间。当你见到太多的服装企业、与太多的企业管理人员交流过就会发现，其实很多企业在经营过程中所面临的问题往往会很相似，有时只是根据企业的实际情况不同所采用的解决方法不同罢了。所以在我从事咨询与规划工作这么长时间里，自己掌握了一些问题解决的手段，也许企业那里只会一两种，而我通过不同企业的工作要比他们掌握的更多一些。这也是我从事培训工作的一种基础：只有亲自工作过，知道问题解决的方法才能够向别人传授。我认为这是我与一些专职培训师的差别之一，他们往往每日里研究的是如何提高课堂气氛、如何更加幽默可亲。而我则是在工作之余将工作的内容用嘴再讲解一遍。
最初进行培训工作的时候只是一些客户和朋友让我帮帮忙，偶尔做过一两次。后来因为我有一些文章经常在网络上发表，有些企业知道我所从事的工作与能力后主动邀请的。但我现在的主要工作和精力依然是为企业进行经营咨询与品牌规划，培训只是业余时间的个人活动，我不会让它影响我的本职工作，因为我认为这是一个学习与发挥的关系：没有本职工作的学习，我是不能够在培训中有所发挥的。
记者：您的看法也挺有意思的。可是经常会有人问：你即没在服装企业工作过，也没有经营过服装，那你所讲的那些实用吗？
郑磊：我有时候也会碰到这样的问题，我认为这个问题应该分两个方面来说。如果从小的方面来讲，一个企业里的人，无论是老板还是其它管理者，他们所工作的环境与内容在很长的一段时间里是不容易改变的，自然就会慢慢形成一种固定思维。如果以这种单一的固定思维去给别家企业套用往往会很危险。因此对于培训师来讲，不仅要“专”，而且还要“博”。在曾在02、03两年的时间里对环杭州湾地区、泉州地区及珠三角地区十几个城市的服装产业亲自做过调研，深入到每一个村镇，与大大小小上千家的服装企业的管理人员进行过交流，不同经营形式、不同经营方法以及不同经营的规模我都亲自调查过，因此我熟悉整个行业的发展状况与经营差异。而我所从事的咨询与规划工作也不仅仅是出个方案、写个策划书而已，我要亲自参与到执行过程中，将每一步的工作内容进行详细列清，让自己成为这个企业的一份了，这样才能够保证方案顺利实施，即使发生偏差也能够及时改正。
如果从大的方面来讲，我所从事的工作是服装行业的第五种经营业态。在传统的服装经营过程中，产供销一体的、虚拟经营的、单一加工的以及纯销售型的经营方式被称为传统经营业态。随着消费市场品牌化需求越来越明显，服装企业的品牌化经营也成为了必然，“品牌资源经营”成为了一种新兴的经营业态。它需要将品牌在运营之中所能够产生的所有资源与可利用价值最大限度的发挥，而其中“经验”与“资讯”也可以成为资源经营的一部分。这也是行业细分的一种表现，我所讲授的内容便是与受训企业相关品牌的“经验”与“资讯”。
记者：现在服装企业对于培训越来越重视，但现在服装行业的培训机构与个人有很多，才么才能让企业找到实用的培训讲师？
郑磊： 应该说现在可以为服装行业内企业培训的机构与人个有很多，好似到了“鱼目混珠”的地步。如果仅是从机构种类来讲大致可以分为全行业型与专业型两种：全行业型的培训机构与个人是指可以对多个行业的企业进行培训的机构，比如他不仅可以为服装行业讲课，还可以给食品、家电、医药等行业企业或人士进行诸如销售技巧、人力资源管理、企业管理这类的培训。另一类的专业型培训则指那些只为服装行业内的企业或个人进行培训的机构。还有一部分是属于独立运作的培训讲师，过去戏称为“跑单帮”的，比如像我。应该说无论是全行业的还是专业的，他们都会有一些特点，也就是善于培训的专长，受训企业应该根据自己的实际需求来寻找适合的培训机构。
在选择培训讲师之时，我认为可以关注几点：第一点是该讲师的培训与工作专长，他的能力在哪里，他适合做哪方面的培训。对于那些自认样样精通的讲师，怕到时只会是“样样稀松”；第二点则是该讲师是否有些著作或文章，企业方可以通过这些文字资料来了解讲师是否具有系统性与逻辑性，以及他在一些问题上的看法与思路；最后一点，可以适时的与他沟通一下企业方想培训的议题，针对一些具体的课目听一听他的小范围讲解，这样也可以知道他否具有这方面的能力。
另外，也可以让讲师向企业提供一份较为详细的培训大纲，交流一下引用的案例，这样也可以看出该讲师的专业性及授课能力。
记者：企业的老板或是部门经理对自己企业的认识会更高，为什么效果反而不如讲师来得更好？
郑磊：一方面如同我前边所讲的，“术业有专攻”，一个经营或管理很好的人不一定善于总结、归纳，做起来很容易但讲起来却不知从何说起，有点“茶壶煮饺子――有货倒不出来”的感觉；另一方面，一个陌生的培训师与一个熟悉的老板说出同样的话，下边的企业人员或商们往往会更认同培训师所讲授的内容，因为他们怕老板是“王婆卖瓜”，在诳他们。
记者：那么以您的经验来看，怎么样才能让仅仅几个小时的培训课更有效果，让听课人员记得牢、用的上？
郑磊： 刚才我也讲了，企业不要奢望几个小时的培训课就会让听者产生“质”的飞跃，或是期望听者能够掌握多少多少的知识。我以我的授课方式为例，比如对于一场三个小时的服装订货会商的培训，我的整体课程内容设置会是：60%是他们日常工作中都会碰到的一些事情，这些内容的引出是为了讲解一些工作方法与操作技巧而用，是为了让他们在日常工作中能够应用或补充而设置的；30%是带有少部分理论性与经验性的内容，是帮助他们对工作与经营的总结，让他们知道为什么要这样做，根据是什么；最后的10%则是一些与商经营相关的新知识、新资讯，是帮助他们丰富视野、提高行业认知的内容。在课程内会穿插一些与该品牌经营类似的案例，比如商是经营女装的就会引用一些他们所熟知女装品牌企业的案例等等。尽量让他们感觉培训课里的所讲授的内容都是他们日常工作相关的内容，是自己所能够应用得到的方法，这样他们才会实践，才会应用。空讲大道理或是举一些需要深思的案例我认为没有太大的必要，毕竟时间有限。
有时为了提高授课效果，也为了让听课人员有更多的时间去听课而不是去记录，我会在与企业方确定完培训内容之后顺便为他们制作一份《培训讲习题》，也就是一份培训记录。在几页纸上编辑本次培训课的主要议题，根据我自己的幻灯片将讲课的内容制作成填空和选择题的形式，这样每位听者在听课之时会人手一本，边听边填，即减少了书写记录的时间，不会影响他的听课效率；还会在课程之后，将已经填写丰富的记录带回家，作为反复学习的资料使用。
我认为，无论是课程设置是什么样式最关键的是要贴近听者的需求，在讲授之时以他们能够亲自操作验证，而且能够在实际工作中有所应用的内容才是最佳的。
记者：服装企业在做培训的时候总会有一些认识上的误区，您可以最后为我们说说企业应该注意哪些问题吗？
郑磊： 我就说两点吧，也是我经常会碰到的。
