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简历筛选范文第1篇
现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。
在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。
因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。
《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。
轻率的招聘造就轻率的求职者
许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。
公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”
筛选正在机械地拉高标准
因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。
欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。
所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。
就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。
所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！
另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。
朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。
所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。
简历写作三步走
简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。
安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：
首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。
其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。
最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。
你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？
虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”
简历筛选范文第2篇
究竟使用软件来帮助筛选是利是弊呢？在听完行内人士的专业意见后，我们在了解这一问题的同时，也能得到一些非常有益的建议。
Guy Raz (Host): The unemployment rate is at its lowest point since January 2009, and this time, the size of the workforce didn’t 1)shrink, so more people are working and more people are looking for work.
And of those looking, technology may pose a slight 2)obstacle. Most big companies now use 3)screening software to 4)scan through resumes, and so it could make it even harder to catch an employer’s eye. Here’s reporter Ben Bradford with more.
Ben Bradford: It’s estimated about 90% of large companies use some form of screening software. So I asked Barbara Safani, a Manhattan career consultant, how does my resume 5)stack up against the machine.
Barbara Safani: There are a lot of things I see here that could immediately just kick it out just because the software can’t read it.
Bradford: Like what?
Safani: For example, on your resume, you have your dates of employment going across columns.
Bradford: Mm, the eye reads left to right, and it goes left to right. Apparently, this is not as great an idea as I’d hoped. It turns out, my resume has all kinds of problems. It’s a PDF; that’s harder for machines to digest. My dates are in the wrong place. My work experience goes the wrong direction, and I have this beautiful side column showing off my impressive digital skills, but because it’s not 6)offset below my job experience, the software might think it’s another job that I worked at some company called Digital Skills. Thankfully, Safani says these things are easy to fix, and that it’s not that hard to create a resume the software can read.
Safani: I think it can add a layer of complexity to the process. It’s not rocket science, though.
Bradford: Eric Lochner is an executive at [1]Kenexa, one of the biggest employment software companies. And Kenexa has some big clients: Wal-Mart, General Electric and Starbucks.
Eric Lochner: Our largest client receives over a million candidates a month. Our average client will receive anywhere between 15,000 and 40,000 candidates a month.
Bradford: Lochner says automation means companies can find quality candidates in a day where it used to take weeks. And job hunters benefit too.
Lochner: The process is so much more simplified and 7)streamlined. All of these CVs go into one database. And the CV doesn’t get put in an outbox or accidentally deleted.
Bradford: Once it’s in the database, a resume can be 8)filtered, graded or ranked by how well it matches a job so recruiters only spend time looking at the best fits. But even as more and more companies turn to these programs for their searches, many still aren’t finding the people they want. Up to half of all employers say they can’t find qualified workers. University of Pennsylvania professor Peter Cappelli says the software actually plays a part in this.
Peter Caapelli: There may be people who haven’t done exactly this job but have done similar jobs, and it’s a sort of a judgment call as to whether the combination of those jobs are enough. So the software can’t make those judgment calls, so all those people are 9)tossed out.
Lochner: I disagree with that.
Bradford: Kenexa’s Kevin Lochner.
Lochner: That’s not because of the technology 10)per se. That’s because candidates have to take the time to understand that each opportunity, each company is a different scenario for them. They have got to approach it differently. They’ve got to 11)customize or tailor their approach for every opportunity they really want to go after.
Bradford: It turns out this is a great tip to improve how you’re ranked. The software searches for different keywords or phrases in your resume: things like years of experience in a field; specific skills; salary requirements; a nearby zip code. If you want a good rating, you have to customize your resume so it has the right words. Of course, that’s just step one in the process. Once you get past the machine, you still have to deal with a real, live person in the next step in the hiring process.
盖·雷兹（主持人）：失业率自2009年1月以来再创新低，目前，就业总人数并未减少，也就是说，更多人在工作，同时更多的人在找工作。
在求职过程中，技术可能成为拦路虎。大多数大公司目前使用筛查软件来浏览简历，因此（对于求职者来说）更难抓住雇主的眼球。以下是记者本·布莱德福德的报道。
本·布莱德福德：估计有90%左右的大公司使用某种筛选软件。所以我咨询了曼哈顿的职业顾问芭芭拉·萨法妮，我的简历是如何在机器里被筛选的。
芭芭拉·萨法妮：我在这儿就看到很多东西无法被软件识读，这足以让机器立即将你排除在外。
布莱德福德：比如说？萨法妮：比如，在你的简历上，你将你的工作经历按日期分栏排列。
布莱德福德：嗯，我们阅读的习惯是从左到右，我简历上也是从左到右排列。显然这不是我想使用的最佳办法。这也证明了我的简历存在各种各样的问题。这是一个PDF文档，机器难以识别。我的日期放在错误的位置上，工作经历也一样。我想用这些漂亮的侧栏排版来显示我的数码技术以给人留下深刻印象，但是由于它并不是我的工作经历的一部分，软件会识别为这是我的另一份工作——在某家名为“数码技术”的公司的工作经历。谢天谢地，萨法妮说这些漏洞很容易修补，做出一份软件容易识读的简历并不是一件难事。
萨法妮：我想可以在程序里增加一层复杂性，尽管这并不复杂。
布莱德福德：艾瑞克·洛克纳是一名高管，就职于最大的招聘软件提供商之一的肯耐珂萨，该公司的一些大客户包括：沃尔玛、通用电气和星巴克。
艾瑞克·洛克纳：我们最大的客户每个月收到超过百万份求职者的简历。我们的客户平均每月也会收到一万五到四万份各地的求职简历。
布莱德福德：洛克纳说自动化意味着招聘公司可以在一天内找出符合条件的求职者，而这在以前需要花上数周时间。求职者也能从中获益。
洛克纳：这个过程更简化、更精简了。所有这些简历进入一个数据库里，不必担心会进入发件箱或被意外删除。
布莱德福德：一旦进入数据库，简历就会按照职位匹配度进行过滤、分等级或排名，这样招聘人员只需要花时间看看（筛选出来的）最佳人选即可。但是当越来越多的公司求助于这些程序来完成他们的招聘，很多公司却仍然找不到合格的人选。超过一半的雇主表示他们找不到能胜任工作的员工。宾夕法尼亚大学教授彼得·卡佩里说，软件事实上只在其中起到部分作用。
彼得·卡佩里：有些求职者完全没有做过这个工作却有类似的工作经验，需要根据工作的综合条件是否足够来作出判断。但软件无法辨别这些，因此这些人就被淘汰了。
洛克纳：我不同意。
布莱德福德：肯耐珂萨的凯文·洛克纳在反驳。
洛克纳：这并不是出于技术本身的问题，而是因为求职者本身需要花时间去了解每个机会、每个公司的招聘对求职者的要求不尽相同。他们应该区别对待，为每个他们想要抓住的机会定制或者修改自己的简历。
布莱德福德：这是一个关乎你排名前后的好建议。软件会根据简历中不同的关键词和短语来进行筛选：比如，在某领域工作的年限、特长、薪酬要求、（离公司所在地）最近的邮政编码等。如果你想要提高你的排名，你必须要定制你的简历来保证其中有正确的关键词。当然，这只是求职的第一步，一旦通过机器的筛选，你还必须在求职的下一步中面对一个真实存在的、活生生的人。
注：
[1] Kenexa 肯耐珂萨公司，创建于1987年，总部位于美国，2005年成为纳斯达克上市公司，是业界唯一一家能将技术、服务、科学及信息化产品完美地结合在一起的人力资源外包供应商。
You’ve probably heard the advice from a friend, a career counselor, or maybe you read it online: “Make sure your resume has strong keywords.” In a world where resumes are often scanned by computers hunting for certain words phrases, the right keyword has the potential to land your resume at the top a recruiter’s pile. But how, exactly, is one to know just which keywords to use? Read on for some tips.
1. Use the job posting to your advantage.
The advertisement for the position you’re interested in is an excellent place to find keywords, says Jay Block, an executive career coach in West Palm Beach, Fla., and co-author of “2500 Keywords To Get You Hired”. If the ad says candidates need to have a bachelor’s degree,“bachelor’s degree” had better show up somewhere in your resume.
Mr. Block also recommends that job hunters look at ads for similar jobs at other companies. He says that each industry has its own jargon, and becoming familiar with a wide range of ads will help you see which keywords are showing up in ads over and over again.
2. Some keywords are golden.
Although many keywords are industry specific, Mr. Block says, certain phrases are important to almost all companies. They include “communication skills,” “problem-solving,”“team work,” “leadership,” and “resource optimization.”
3. Use words that demonstrate your value.
The problem with many resumes is that they read like biographies, says Mr. Block. Companies don’t really care about your life story, they want to know if hiring you will be valuable to them, he says. That’s where keywords come in.
Mr. Block recommends that job hunters present key phrases like “driving gross” or “increased efficiency” in a prominent way, so that they stand out when the resume gets past the computer and is viewed by human eyes. He says a prospective employer wants to be able to determine within 10 seconds what value you bring to the table.
4. Action verbs still matter.
The keywords that will get you noticed by a computer search are usually nouns, but the verbs you use are still important, says Jim Lanzalotto, vice president of strategy and marketing at Yoh Services LLC, a professional staffing firm in Philadelphia.
“You need to communicate the things that you do in a positive, active way,” he says. Using strong phrases like “led a team” or “built a team” instead of “worked with a team”can make a subtle but important distinction to a recruiter.
5. Don’t go overboard.
As important as keywords are for getting noticed, littering your resume with buzzwords that don’t accurately reflect your work experience may work against you, says Mr. Lanzalotto.
“To o o f t e n , w h a t happens, candidates will muck up a resume by just putting keywords in it, whether they have the skill sets or not,” he says. This trick might get you noticed initially by a computer scanning a resume database, but an experienced recruiter will see through it.
6. Go with a text file.
The keywords you use in your resume won’t help if the resume you submit can’t be read by scanning software.
HTML is easier to read, but the truth is recruiters who use database software request resumes in text form, because databases do better with text than they do with HTML.
也许你曾从朋友、职业顾问那里听到或者从网上看到这样的建议：确保你的简历中含有强有力的关键词。总之，在简历多由计算机扫描以搜寻某些关键词或短语的招聘大环境下，正确的关键词可以让你在成堆的简历中脱颖而出。但是我们该如何使用正确的关键词呢？来读读如下建议。
一、善于将招聘启事提供的信息与自身优势相结合。
你感兴趣的职位的招聘启事是寻求关键词的绝妙之处，杰克·布洛克如是说，他是佛罗里达州西棕榈滩的职业顾问，也是《2500个求职关键词》的联名作者。如果招聘启事要求求职者必须拥有学士学位，那么“学士学位”最好要出现在你的简历里。
布洛克先生同时还建议求职者关注其他公司的同类职位招聘启事，他说每个行业都有自己的业界术语，对大量此类职位招聘启事的熟悉度能够帮助你找出那些出现频率较高的关键词。
二、掌握经典关键词。
尽管许多关键词带有行业特征，布洛克先生说，但是也有一些词对所有公司来说都是重要的衡量标准，包括：“沟通技巧”、“解决问题的能力”、“团队合作”、“领导力”以及“资源优化”等。
三、使用彰显自身价值的词语。
很多简历存在的问题是他们读起来就像是个人自传，布洛克先生说，招聘公司真的不太关注你的生活经历，他们只想知道，雇佣你能否给他们带来价值。这时候就要用上关键词。
布洛克先生建议求职者用引人注目的方式展示诸如“增加生产总值”或“提高生产率”等关键词，这样无论是计算机或者人眼浏览简历，他们都能脱颖而出。他说，一个准雇主会想在10秒钟之内判断你能给他带来什么价值。
四、行为动词依然重要。
在计算机搜索时，使用名词关键词通常能使你受到关注，但是动词依然很重要，吉姆·兰扎洛托说，他是Yoh Services公司的策略营销副总裁，这是位于费城的一家专业人力资源公司。
“你必须以一种积极、正面的姿态传达你的信息，”他说。使用一些强有力的短语，如“领导团队”或“组建团队”，而不是用“在团队里工作”，这对招聘者会产生微妙但重要的影响。
五、不要过度使用时髦词语。
避免使用那些无法说明你工作经验的时髦词语，和使用关键词同样重要，兰扎洛托先生说。
“经常有这样的情况发生，求职者把大量的关键词堆砌在简历中，不管他们是否真的具有这样的工作能力，”他说。这种小伎俩可能会在计算机的浏览中蒙混过关，但是却无法逃脱经验丰富的招聘者的法眼。
六、准备文本格式的简历。
若你的简历无法被筛选软件识读，那么你所使用的关键词将无济于事。
网页格式的简历较易被识读，但事实上，使用数据库软件的招聘者更喜欢用文本格式，因为比起网页，文本格式更易被数据库处理。
Eileen Stewart: It sounds like resume scanning should be turned into electronic job applications. If the company wants answers to specific questions, that is the job application format: fill in the blank. Computer filtering of resumes makes all too common the problem of good applicants being disregarded because the computer didn’t get the right information. At a minimum, a company should reply with information about how the information in the resume was applied to each category. That way the applicant has a chance to correct misinformation.
Over decades, while wages have been stagnant, job seekers have had to study how to “sell themselves”, prepare answers for all kinds of (possibly irrelevant) questions so they can succeed in an interview, customize their resumes for every job opening and now they have to try to talk to a computer program without knowing how it works. It’s an arms race. Ever get the feeling companies don’t actually WANT to hire anyone? What makes them think that the person who knows how to get hired is actually going to be good at the job?
Daniel Schultz: I am tired of hearing employers crying that they cannot fill their jobs when they treat applicants in such a shoddy manner.
It is not worthwhile to spend time customizing a resume or cover letter for a particular job posting when that resume or letter will never be read by human eyes.
It is impossible to gain consideration or an interview for a job that is merely similar to a job that you did before, or could learn to do with a little bit of study. Employers will not spend a dime on training of new employees and expect their job applicants to come to them with EXACTLY the required skills that they have identified for that job. If you are lacking even one little skill from their requirements list you are filtered out of the running by their software, which neither understands nor cares.
简历筛选范文第3篇
在职场中， 简历 就好比是一个企业和个人牵线搭桥的红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘的能力有几分了。在我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。
1、简历表达好 增加录取机会
表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。
2、硬性指标要过硬
选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。
3、传统信件的投递效果会更佳
投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。
4、过长的 简历 毫无作用
简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获 培训 等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。
5、总体印象重要 所学课程次要
简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。
很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。
简历筛选范文第4篇
萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
先看专业再挑学校背景中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序:
软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
挤出简历中的“水分”有高招说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
简历筛选范文第5篇
当今，互联网发展已经进入大数据时代，各行各业都在就如何更好地利用数据、分析数据进行积极的探索。目前，大数据的研究和应用主要集中于市场营销和消费者行为领域，而在人力资源管理领域则尚未得到广泛应用。
招聘环节处于人力资源管理的发端，对企业来说有着相当重要的影响。随着网络的快速发展，传统的招聘方式已经发生改变，网络招聘成为主流。然而，在实践的过程中我们发现，由于求职简历数量的巨大，使用传统的网络招聘反而会造成简历筛选效率的低下，岗位匹配度低，招聘有效性很差。
本文着眼于网络招聘流程的简历收集阶段，意图将大数据技术应用其中，为网络招聘简历收集阶段的优化改进提出合理化建议。
一、大数据与网络招聘
目前“大数据”的定义还没有形成定论。一般来说，大数据的特点可以归纳为数据体量大、数据类型多、处理速度快、价值密度低。随着各界对大数据应用的普及，对数据的处理方法呈现纷繁不已的状态。但总体看来其基本处理流程基本一致。如图1
图1大数据处理基本流程
网络招聘是指利用IT网络技术完成人员招聘工作的过程。具体而言，网络招聘是企业通过网络平台职位需求与招聘信息的过程;是求职者借助网络平台应聘求职的过程;是第三方网络品牌招聘求职信息的过程。
在网络招聘流程中，招聘人员要经过简历收集、简历筛选和候选人考量三个阶段开展招聘工作。目前大多数企业的网络招聘均处在初级层面，仅仅利用网络招聘信息，人力资源部门对收到的简历与岗位描述进行初步比对筛选后，采用面试应聘等传统方式进行最终决定。
二、利用传统网络招聘方式收集简历存在的问题
网络招聘具有覆盖范围广泛、招聘成本低、服务方式便捷、招聘流程清晰等优势。但同时我们也要正视传统网络招聘所存在的一些缺陷，如下：
(1)只关注招聘人员的需求，招聘有效性差
传统的网络招聘中通常都是招聘部门与用人部门协定，根据用人岗位要求招聘信息，然后有需求的求职者向网站投递简历，等找到工作之后就不再关注网站了。目前多数网络招聘只是单方面关注招聘人员需求，没有注重用户体验，导致网站用户黏度很低。
(2)招聘对象受限，只能招到主动求职者
按传统网络招聘流程，由企业根据需要招聘信息，看到信息的求职者投递简历，如此而来，企业招聘的对象都是那些主动寻找工作机会的人员。有关数据显示，目前社会中存在大批人对自己的工作较满意，但面对好的机会也会选择更换工作，其中有很多人具备较高素质和能力，然而企业想要招聘这类“被动求职者”的渠道却很有限。
(3)大量简历加大了筛选工作量
随着网络招聘的流行，更多求职者采用网络的方式来求职。这意味着若继续运用传统网络招聘方式，企业面临的简历数量将无比庞大，后续的简历筛选工作量很大，获得的简历与所需岗位的匹配度也不高。
三、基于大数据技术的网络招聘简历收集阶段的优化改进
(一)简历社交网络招聘，提高数据源的有效性
企业利用传统方式只能得到被动求职者的简历，缺乏与求职者的互动，极大地降低了两方匹配的有效性。
社交网络是人们基于相同的兴趣爱好形成的网络在线社群。如果将网络招聘与社交相结合，搭建社交网络招聘平台，将一群志同道合的人聚集在一起，可以增加用户黏度，减少无效应聘数量。
(二)设定条件搜索目标对象，线上与线下结合，突破招聘局限
针对招聘对象受限问题，招聘企业可在简历搜集阶段通过在招聘平台设定包括年龄、性别、工作经历、好友关系等在内的搜索条件，将符合条件的人筛选出来招聘的考量值，搜索出来的人除了主动求职者外还有被动求职者。除了线上招聘途径之外，企业还可以利用内部员工推荐这一线下渠道，实现线上线下的有效结合，减少招聘部门人员的工作量。
(三)采用差别方式来获取数据
为了减少筛选数据的工作量，企业可以有差别的招聘信息，根据不同岗位人员要求的特点，选择不同的方式来获取数据。
对于基层一般性的职位，可以采用撒网式的方式，直接信息，借助社交媒体保障信息传递的速度和有效。而对于中层以上的职位，可采用储备式的方式。将所需的目标人才纳入自己的人才库中，增加与目标人才的互动和联系，形成情感联结，当相关岗位出现空缺时可以直接与目标人才沟通。
