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人力资源绩效管理论文范文第1篇
（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆
目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这一重点之处。如果绩效沟通受到了抑制，绩效管理也不可能获得良性的循环发展，在认识上，很容易导致管理人员和基层员工之间出现重大分歧。但是，从实际上来看，绩效考核只能作为绩效管理中的组成之一，绩效考核是为了将资料提供给绩效管理，从而确保绩效管理的有效性，提升企业整体绩效管理水平。
（二）没能对对绩效管理引起足够重视
对于企业的发展，人力资源绩效管理发挥着不可磨灭的作用，但是很多企业管理层没有引起足够的重视。大多数企业进行绩效管理是为了薪酬分配得到更好的进行。仅仅将绩效考核的结果应用到薪酬分配之上。而这一种本末倒置的做法不仅没有展现绩效管理的实施效果，更多的是对绩效管理效果的抑制。此外，很多企业注重的都是生产，管理得不到足够重视，认为管理仅仅是起到一种辅的作用，企业的生产才是企业发展的命脉，久而久之，就使得企业管理受到的阻碍越来越大，企业组织结构缺乏必要的应变措施，最终影响到企业生产顺利、健康、持续地发展[3]。
（三）沟通力不足
企业员工是否配合绩效管理在很大程度上影响到了企业绩效考核管理的效果。绝大部分员工认为：制定的绩效管理就是为了约束自己、监视自己，认为是企业对于自己的一种不信任，往往会产生抵触情绪，阻碍绩效考核的实施。此外，由于考核人员与被考核人员之间的沟通交流的缺乏，也使得双方在理解上存在较大的差异，严重地影响到企业的和谐发展。
二、企业绩效管理方法得以创新的途径
（一）绩效管理环境需要的是适合
无论是何种企业的发展，都离不开当地以及当时的环境，也离不开例如企业战略、全面预算、业务流程、企业文化等内部条件的影响。作为企业，需要将发展战略与绩效管理进行统一、结合，只有明确战略目标，才能够发挥出管理的作用，没有战略目标，企业人力资源绩效管理从何说起？对于企业的绩效管理体系来说，企业文化产生了一种无形的影响作用，也是一种指导。因此，在企业中需要营造出具有自身特色的企业文化环境，并且将绩效作为其导向。另外，全面预算管理对于绩效管理也是一种促进作用，在进行绩效管理的时候，应当通过全面预算管理这一座桥梁将企业战略目标与绩效管理充分的连接在一起，最终实现三者之间相互的高效互动，这对于企业的发展也更为有利。
（二）绩效管理需要的是系统化
想要做好一个企业的绩效管理，完善的系统是必不可少的。其一，准备阶段，主要是将绩效管理当中的成本、参与人员以及所具有的实用性加以明确；其次，实施阶段，需要对实施阶段的每一个环节进行有效的指导与监督；其三，考评阶段，企业考评必须具备公平性、准确性，并且及时的将结果反馈给被考核人员，让他们针对考核结果来对改善工作的目标、质量以及态度；其五，我们不容忽视的是绩效的总结。
人力资源绩效管理论文范文第2篇
1.绩效管理机制不完善。因地制宜、因人而异是企业对人力资源绩效管理的基本要求，有效的绩效管理应该根据企业及员工自身特点来设计指标考核体系与管理体系。目前大多企业都缺乏一套与之发展相适应的绩效管理机制，一般都是简单照搬其他大企业的绩效管理模式或是盲目引进国外先进的绩效考评机制，不仅不能真实反映企业实际情况，甚至影响到企业发展的整体战略目标。
2.绩效考核指标不合理。企业的绩效考核目标必须建立在公平合理的基础之上，针对不同的工作部门以及不同难度的工作岗位，必须要有具体的、与之相对应的奖惩体系和考核指标，而不应简单地“一刀切”。同时，考核指标应该是客观的、全方位的，从而实现对考核目标的正确认识。从目前情况看，多数企业的考核指标并不十分合理，甚至出现“领导意志”的考核指标，其考核结果缺乏可信度。
二、我国人力资源绩效管理问题的对策研究
1.更新观念，对绩效管理再认识。绩效管理和绩效考核虽然只有两字区别，却包含着管理理念的更新与进步。绩效管理想要在企业中得以有效的实施，就必须提高全员的绩效意识。这不仅仅是针对企业员工，同时也要针对企业领导层，使得绩效管理在运行过程中，各部门都承担其应有的责任，从而使绩效管理发挥其最大功用。当然，企业高层领导对绩效管理认识的程度高低直接影响到绩效管理的运行效果，因此，企业高层领导加强自身素质的提高，从企业发展的战略层面来看待绩效管理系统，给与绩效管理以充分的重视，都将为企业发展提供必要的支持。
2.完善机制，建立沟通渠道。形成一套完善的人力资源绩效管理机制，是绩效管理得以顺利进行前提。针对目前存在的问题，应当对不同部门的岗位设置，制定不同的绩效管理制度，并根据企业实际需要，拟定符合企业未来发展方向的绩效考核方案。要让企业职工对考核标准以及方式和内涵等进行充分认识，按照工作岗位的名称、工作的责任和专业技能等多方面的要求来制定相关规定。前文已经提到，绩效管理与绩效考核的一个重要区别就在于沟通，好的绩效管理离不开有效的沟通。而本单位采取的沟通是一种双向式沟通，这有别于一般企业汇报式的沟通。通过双向沟通，可以使领导阶层与员工之间、员工与员工之间的了解更为透彻，对所面临的问题相互间都能有一个更加全面的了解，尤其是个人或小团队无法解决的问题通过集思广益、共同协调，最终得出解决方案，从而达到全面提升企业绩效的目的。
3.构建科学的绩效考核指标体系。构建科学绩效考核指标体系的核心在于确定合理的绩效考核指标，而绩效考核指标关键在于找出评估要素。一般来说，寻找评估要素可以通过工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法以及经验总结法等方法取得。通过这些方法确立的绩效考核指标通常具有可衡量性、全面性、时限性、合理性、可变动性等特点。绩效指标的确定，绝不仅仅是简单地生搬硬套，而是要考虑多种因素，比如员工自身的特点、工作能力以及岗位的性质。只有通过大量的实践调查，并对所获得数据加以分析，才有可能形成合理的绩效考核指标，随着工作的进一步开展，根据实际情况逐步完善相关指标，最终形成科学的绩效考核指标体系。科学绩效考核指标体系的形成，不仅有利于企业及员工树立良好的竞争意识，同时还能激发企业员工的工作积极性，调动其工作潜能，最大限度地确保人力资源管理体系的有效进行。
4.充分发挥绩效管理的激励作用。要充分发挥绩效管理的激励作用，结合本单位实际情况，个人认为可以采取三种有效的方式。第一，使绩效与个人及所在部门的薪酬相挂钩。一般企业对于绩效的考核往往都是简单地针对某个部门或者个人，而未将两者有机地结合起来进行考核，这样的结果就容易导致个人业绩突出却为部门效率低下所累，或者部门业绩突出而个人吃大锅饭的情况发生。因此，要充分发挥绩效的激励作用，绩效必须要与个人及所在部门的薪酬整体挂钩。第二，形成合理的机会激励机制。当企业为个人提供充分的个人发展空间，打开个人通过业绩实现向上晋升的通道，企业员工自然会意识到，只要在工作中不断取得成绩，就有展现自我能力、改善自身条件的机会，从而实现激励效果的最大化。第三，建立责任激励机制。合理利用绩效的责任激励机制，可以让相关责任人更加明确自身的工作目标，提高对本职工作的认识，通过完成自身的责任目标来获取相应的激励政策奖励。这将有助于增强员工的企业代入感，调动员工的主观能动性，为企业的健康发展奠定基础。
三、结语
人力资源绩效管理论文范文第3篇
（一）缺乏科学规范的绩效管理认识
当前我国的事业单位人力资源管理观念较为陈旧，部分事业单位的领导人对绩效管理没有引起足够的重视，以及对于绩效的管理在主观上存在不足，他们将绩效管理作为评定奖金等级的工具，而忽视了绩效管理对员工工作积极性的调动作为，导致绩效管理的实际效果较差，造成员工对绩效管理不重视，不清楚，对绩效考核的目标也不明确、甚至有些员工对绩效管理出现了一些负面情绪。因此，要加强事业单位的绩效管理，首先要转变绩效管理的观念，避免绩效管理中的负面影响。
（二）绩效考核结果应用不合理
人力资源对事业单位中的绩效管理受到文化、机构及人员等因素的影响，长期以来，工作人员的考核应用不利。这主要体现在：首先，在事业单位中难以出现理想化的绩效管理方式，造成绩效管理方式单一化，一些事业单位甚至将绩效管理作为监督员工考核的工具，执行方式过于空洞和苍白，造成部分员工对绩效管理的不理解，以致于绩效考核的结果使管理者与员工间出现了对立情绪，使员工缺失成就感与归属感；其次，是绩效考核结果的应用不利，一些事业单位在考核结束后，没有将考核结果及时反映给单位的员工，也没有将各级干部的考核结果进行公开，以致绩效考核最终成为形式流程，不利于事业单位人力资源的管理。
（三）绩效管理的方法与操作存在不足
绩效管理体制对于改善事业单位人力资源管理情况有着重要的作用，良好的绩效考核机制可以激发员工的工作积极性，从而促进事业单位的发展。然而，在进行绩效管理的实际操作中，尚未形成一个合理的、健全的绩效考核机制，主要表现在考核指标不易量化或量化过细，导致不能够客观全面的对部门及岗位的工作业绩进行反映，使得绩效指标制定不合理，造成绩效管理的结果出现偏差，最终导致了绩效考核成果不理想，绩效管理的最终效果并未达成。
二、强化事业单位人力资源管理中绩效管理的对策
（一）事业单位应提高对绩效管理的重视
绩效管理体系对于事业单位的各个部门的管理都有着不可估量的重要作用，因此，事业单位的领导人应该积极转变绩效管理的理念和主观认识，应该从社会主义市场经济的角度准确认识到绩效管理的价值，将绩效管理转换成一个有效的促进员工工作动力提升的重要工具，并且要促进绩效管理与单位职能的有效结合，从而积极发挥绩效管理的重要作用。
（二）建立健全绩效考核体系
高效的绩效管理体系不仅需要加强思想层面的管理，还需要从战略层面加强对绩效考核的组织管理和流程建设等全方位的管理和控制。首先明确绩效考核的具体目标，为绩效考核确定一个明确的方向，这是保证绩效考核体系顺利运行的首要条件；其次，还要明确绩效考核的基本原则，遵循在绩效管理过程中的公平性、权威性、严肃性、科学性等原则，从而保证绩效管理和考核能够真正做到奖优罚劣，将真正有能力、能办事的有能力的人突出出来，从而为事业单位选用人才能提供依据；再次，促进全员参与绩效考核管理体制的进行，人力资源管理部门要加强与本单位员工的沟通和交流，以保证对员工的绩效评估做到准确无误。最后，还要加强对绩效考核结果的利用，事业单位必须加强对考核结果的及时反馈，保证考核信息能够及时反映员工的工作能力和工作状态，帮助员工及时对自己的工作作出调整，这样才能发挥绩效考核的作用。
（三）强化绩效管理人员的培训
在人力资源管理中，要不断强化事业单位自身对于绩效管理的能力，首先，要加强对人力资源部门的整体培训，使新员工能够快速适应和熟悉工作环境，对于基础绩效管理人员，应制定相应的绩效管理培训，进而帮助绩效管理人员突破传统的人力资源管理中绩效管理模式。
三、小结
人力资源绩效管理论文范文第4篇
现有的各种理论基本上集中于对战略人力资源管理与组织绩效之间的关系在宏观层面的方向性分析，没有对人力资源管理实践进行细化。
目前该问题的研究有两个问题未能解决：一是人力资源管理实践的复杂关系，不同的人力资源管理实践对组织绩效的影响不同，导致现有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力资源管理实践影响企业绩效需要一定的中间变量，但目前对于这一中间变量的研究较少。
当前，研究者主要集中在单独探讨人力资源管理实践与内外部的契合，但是未有定量式、同时性分析人力资源管理系统内外部契合效应对组织绩效影响。
基于上述三点，本文从内外契合的角度，利用人力资源实践，分析影响组织绩效的变量是哪些。
二、模型的提出
本文结合前人的经验分别对人力资源管理的内外部契合与组织绩效的关系进行了探究。
（一）理论基础
本文采用克里斯托夫的契合理论探索人力资源管理实践的关系，同时根据补充性契合的原理研究资源管理与组织绩效之间的关系。
补充性契合模式指独特的人力资源特征对组织的环境有弥补作用，弥补了环境中缺失的因素。斯卡伯勒指出组织员工招聘、薪酬战略以及职业规划对组织创新和知识整合具有重要的作用，选择适合组织的人才能提高团队的创新与知识整合能力，众所周知，薪酬战略对于创新过程中的知识有一定的共享作用。补充性契合模式的最大特点是人力资源管理系统中的措施的相互作用，这种相互作用会产生额外的效果，即1+1>2的效果。在补充性契合模型中，人力资源管理系统并不是完全意义上的整体性，其各个分项是可以单独拿出来作为一个独立的系统，这个系统可以独立进行检验。
补充性契合人力资源管理措施提供了整体大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究运用AMO理论进行分析，包括二个方面，第一是补充性契合模式的交互作用方式，第二是影响组织绩效影响的中间因素，因此，文章构建了图一的模型。
AMO理论关注员工的绩效水平，它认为员工绩效水平的高低是员工技能、动机和工作机会的函数[10，30]。员工绩效是指与组织目标具有相关性，由员工本人实施的一系列行为，其理论模型可以表示为
员工绩效=f（员工能力，员工动机，员工机会）
由AMO理论进行推论，当人力资源管理系统满足员工技能、动机和机会这三者的要求时，提高员工绩效水平，组织绩效会相应提高，即使提高的比例与幅度有待测算。此外，补充性契合人力资源管理系统对员工绩效有以下三种影响：（1）人力资源系统直接影响员工工作的能力，这种能力直接影响员工绩效；（2）间接影响员工完成工作的动机，如对工作完成的员工进行激励，则可提高工作绩效；（3）人力资源管理系统提供员工工作的机会。
（二）模型的提出
基于上述分析及站在前人的基础上本文构建了基于补偿性契合的战略人力资源管理与组织绩效关系的模型，如图1所示。
图1 基于补偿性契合的战略性人力资源管理与组织绩效的关系模型
（三）模型分析
1.外部契合。组织在制定战略的过程中要受到所处环境的影响，为提高战略制定的有效性，组织在形成战略目标的过程中充分考虑人力资源的因素以及实现自身的目标。不同的组织战略要对应不同的人力资源管理系统，首先组织战略应和组织结构匹配；其次，注重文化对人力资源管理系统的影响，不同的文化背景导致了价值观念的差异，这种差异会影响人力资源管理系统。因此，组织要将人力资源管理与组织战略、环境、组织特征等因素相匹配。
战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。因此在本模型中，本文首先根据战略的不同层面对战略人力资源管理进行了定位，如图1，战略性人力资源管理属于职能层战略，是按照公司层战略和业务层战略逐层设计出来的，这也应证了战略性人力资源管理与企业目标的匹配性。
2.内部契合。本文在模型中所展示，在外部环境的作用下，组织的运转会受到多方面影响导致组织绩效下降，而战略性人力资源管理系统则弥补此种硬伤。
从模型中可以看出，战略性人力资源系统被划分成了几块，不同的版块能够提升员工不同的能力。招聘与甄选是为组织选择适合的员工；而培训开发是等到员工被召入组织后对其进行的能力或者岗位培训帮助员工的能力能够得到更好的开发。在现代组织中薪酬是激励员工的必要条件，随着知识社会的发展，员工追寻工作的挑战性、趣味性、成就感等，因此发放薪资、内部晋升能激励员工。另外，员工工作的绩效评估能对员工产生一定的激励作用。员工在组织中工作需要各种机会，当组织提供诸如此类的保障程序时，能够提高员工的机会需求，保障员工的各项权益。
总的来说，人力资源管理实践实际偏重员工能力和员工态度两个方面。
（四）契合性检验
补充性契合的检验，可以通过调节回归分析。令Y为因变量，X1为员工技能和工作机会，X2为员工动机，Z为补充性契合的人力资源管理系统，检验内部契合的调节回归方程如下：
补充性契合选择管理者作为参照样本，因为管理者和员工对实现组织目标的过程理解不一样。在AMO框架下，补充性契合旨在提高员工的技能、动机和机会，在这基础上，如果人力资源管理系统蕴含不同的价值观念，如个人绩效和团队绩效，冲突的价值观使员工的感知模糊，不理解组织的期望。因此选择员工作为补充性契合的参照样本可能会产生测量误差。
三、结论
综合上述分析，本文在人力资源管理系统构成的基础上，从人力资源管理的内外部契合的角度，对战略性人力资源管理与组织绩效的关系进行了分析。主要观点是：（1）知识经济时代，组织外部环境具有动态性，组织会采用不同的战略，组织要将人力资源管理与组织战略等因素相匹配，同时要考虑人的因素。（2）由于人的差异性，不同的员工，组织应采用不与之相匹配的管理方式，可以通过人力资源管理系统来影响员工的态度和能力，进而对组织绩效产生影响。（3）在外部环境的作用下，补充性契合的人力资源管理系统内部存在相互作用，在AMO框架下，独特的人力资源管理实践整体效应大于分支，旨在提高员工的各项技能、动机和工作机会，最终提高运营绩效；检验补充性契合应选择管理者作为参照样本。（作者单位：四川大学）
参考文献：
[1] 王朝晖，罗新星，战略人力资源管理内部契合及中介机制研究：一个理论框架，管理科学，2008，12.
[2] 丁静等，基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，企业管理，2013.
[3] 顾琴轩，人力资源管理与组织绩效实证研究，中国管理科学，2004，12.
人力资源绩效管理论文范文第5篇
【关键词】企业人力资源;绩效管理;问题对策
1 企业人力资源绩效管理基本含义与理论
1.1 企业人力资源绩效管理的含义
在我国的市场经济逐渐形成过程中，对我国的企业发展带来了很大影响，企业人力资源绩效管理对企业的整体发展起到的作用越来越重要，在企业人力资源绩效管理的基本含义方面，其主要就是持续交流的一个过程，绩效管理是在企业正常经营运转过程中，职工和主管间达成的协议，在这一基础上实现绩效管理活动，从而对以后的工作目的进行明确化，将职工和企业的管理经理等之间的关系得到充分连接。在这.理论发展初期，绩效考核和考评以及管理是没有得到准确区分的，在近些年的不断研究过程中，对其进行了区分，其中有学者论述指出，绩效考评是孤立、静态以及片面的，而管理则是相互联系的和发展的，两者间有区别也有联系。
1.2 企业人力资源绩效管理理论分析
在我国的企业人力资源绩效管理论述发展中，国内外的学者对绩效管理和企业的组织文化以及组织战略等诸多方面的关系进行了研究。从理论的发展情况来看，人力资源绩效管理理论认为，绩效管理是一个比较科学的管理系统，主要能够将其分为几个重要部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。企业人力资源绩效管理和企业发展阶段的理论研究方面，管理方式和企业的发展阶段相适应是我国这一领域的一致观点，绩效管理不仅要能够体现出企业的管理模式，同时还要能够和企业发展的不同周期进行协调适应。从20世纪80年代开始，企业文化作为现代企业管理理论以及方法，受到了国内外企业界以及学术界的关注和重视，与此同时也广泛应用在各类管理实践中，从而成为人力资源高绩效管理的重要手段，尤其是在当前的知识经济时代。知识资本已经成了现阶段各企业核心竞争的因素。有学者在相关著述中指出，企业文化理论的本质特征就是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对见物不见人的理性主义管理的思想，企业的发展最为关键的任务是要培养共有文化，还要能够建立为实践这一文化的上下级关系。优秀的企业是要能够将全体员工不仅要得到因贡献和付出的回报，更重要的是要将企业的战略价值观以及利润，转换成具体的行动，从而形成上下一致的局面，这样就能够有效地形成共同价值观的企业文化。
2 现阶段我国企业人力资源绩效管理现状问题分析
2.1 对绩效管理的认识不全面
对人力资源绩效管理的正确、全面认识是有效地进行人力资源管理的前提。然而，从目前情况来看，很多企业管理者对绩效管理的认识都不够全面，仅片面地将绩效管理停留在绩效考核层面，未能将绩效计划与绩效改进等重要内容融入管理中。对员工的考核也只是单纯意义上的绩效考核，即仅在月末或年末，对员工上交的一些文字性的表格或文件给予评价、核对团。与此同时，在企业人力资源绩效管理实施过程中未把企业的发展战略目标进行分层，这样就会使得企业的职工在实际的工作当中对工作的方向性得不到准确把握，对于职工的职责以及考核方面也没有得到有效落实。
2.2 人力资源管理机制和体系不完善
科学的人力资源绩效管理机制能够提升员工职业水平及提高企业竞争力，同时还能够明确绩效管理的目标、内容和方法，给人力资源绩效的管理带来有力指导。但目前，大多企业却未能结合企业员工特点和企业自身行业特点，从战略高度设计绩效考核指标体系。同时，还缺乏严谨和科学的人力资源管理体系，未能准确定位企业的发展方向。另外，企业的部门考核与企业的战略目标也不能相契合，对企业的整体发展起不到积极作用，甚至是与企业的发展目标脱节，不利于企业的发展。
2.3 绩效考核指标不科学
企业的绩效考核指标的科学与否在很大程度上决定了入力资源绩效管理能否有效运行，它是实现企业战略目标的重要保证。对员工的培训不到位，管理者与员工之间也缺乏有效沟通，员工的职业规划得不到支持时产生的抵触心理，不仅会挫伤员工的工作积极性以及对企业的归属感，还会大大降低企业的整体绩效水平，使得设立的绩效考核指标不能发挥其应有的功效。另外，考核的主观随意性大。考核中往往考核的知识只是员工的某一部分或某一方面，十分片面，主观性很强，缺乏可信度。
2.4 企业文化缺失，凝聚力不足
企业文化集中体现了.个企业的经营管理理念，可以说，企业文化是一个企业的灵魂。企业员工只有在对企业文化充分认可并与对企业的发展达成共识的基础上，才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而从目前情况来看，我国大多数企业存在对企业文化的建设意识淡薄的问题。企业在运营管理中始终未能把企业文化的建设纳入人力资源的管理中去。因此，企业文化的导向、凝聚、激励、约束和协调功能都没有得到有效发挥。
3 针对企业人力资源绩效管理问题的有效解决策略探究
3.1 完善企业人力资源绩效管理制度
绩效管理制度是绩效管理中最核心的部分之一，同时对企业的实际管理也能够起到保障作用，从这一方面来看就需要在人力资源绩效管理过程中得到巩固将一些基础性的工作落实，为整个管理工作打下基础。对人力资源绩效管理的制度制定要进行完善加强，并要严格实施，对每个部门岗位的设置要结合企业的实际需要，有针对性地完善岗位制度。要让企业职工对考核标准以及方式和内涵等进行充分认识，按照工作岗位的名称、工作的责任和专业技能等多方面的要求来制定相关规定。此外还要根据工作的职责、流程等对实际工作规范进行明确，能够和相关标准及员工达成一致的认识。
3.2 改变传统观念，提升对绩效管理的认识
管理者对绩效管理工作的足够重视能有效促进人力资源绩效管理工作的顺利展开。因此，企业人力资源绩效管理人员应冲破传统思想束缚，树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理目标。同时组织专门的培训，让企业全体员工认识到绩效工作的重要性与迫切性，并努力配合绩效工作的展开。另外，用“以罚促优”的主动监督方式代替“以优代劣”的被动监督方式。通过这种激励手段来达到考核和监督的目的，以树立全面绩效管理的理念。
3.3 设置科学的绩效考核指标
企业应当根据员工特点与企业自身的特点，制定出人性化且符合企业长远发展目标的绩效考核指标。在制定过程中要综合多种要素，如员工的工作特点、工作能力以及工作内容进行综合考核评定。在评定过程中秉持客观、公正的态度，对员工工作进行评价。其中，完整的考核流程包括以下几个方面：恰当的考核内容与考核标准，明确考核的对象和考核的具体时间，合适的考核人员和考核方法，制定科学的考核程序，设置申诉程序等。与此同时，树立良好的竞争意识，增强按岗取薪的现代化企业薪酬分配制度，强化员工团结合作、爱岗敬业的主人翁意识、激发企业员工高标准和高定位的工作意识和工作方式。总而言之，完善考核流程与建立科学的考核指标必定能最大限度地促进人力资源绩效管理的有效进行。
3.4 建设企业文化
优秀的企业文化对企业有着重要作用。它不仅能够营造良好的企业环境，同时也能使企业职工自身的职业素养和文化水平得以提升，从而能够为企业的健康发展打下坚实的基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化有着非常密切的联系，所以要强化企业的文化建设，这样刘人力资源绩效管理的措施实施有着促进作用。在这一基础上要能够将企业的薪酬制度和岗位安排妥善处理，对职工的职位升降要按照实际客观的标准进行，在企业文化的熏陶下，企业职工积极性得到有效加强，从而发挥出最大的感召力以及凝聚力，为企业的长足发展共筑一道坚实的文化堡垒，以此来应对市场变幻的挑战。
4 结语
综上所述，人力资源绩效管理是一项科学且复杂的系统工程。就当前而言，企业的人力资源绩效管理还存在诸多不足，如欠缺足够的认识、相关制度不完善、绩效考核指标不科学、企业文化缺失等问题。因此，企业应加大对人力资源绩效管理的重视度，通过提高对绩效管理的认知，建立完善的绩效管理制度，制定科学的绩效考核指标，建设企业文化增强企业内部凝聚力等积极应对措施，来提升企业人力资源管理能力，促进员工和企业的共同发展。
参考文献：
